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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR “CENTRAL TÉCNICO”

NIVEL TECNOLÓ GICO


MÁS DE UN SIGLO DE CIENCIA Y TÉCNICA AL SERVICIO DE LA PATRIA.
Av. Isaac Albeniz E4-15 y El Morlá n, Sector El Inca, Telé f.: 2815359 ext. 103.

Instituto Tecnológico
Superior

“Central Técnico”
GUIA DE

ADMINISTRACIÓ N II

Docente: _____________________

Nombre del estudiante:____________________

1.-IDENTIFICACIÓN DE LA GUÍA PARA DESARROLLO DEL SÍLABO


CARRERA: NOMBRE ASIGNATURA: PERÍODO ACADÉMICO:
ELECTRICIDAD ADMINISTRACIÓN II MAYO – OCTUBRE 2017
PRE-REQUISITOS: CÓDIGO: MODALIDAD: No. HORAS DE NIVEL:
ADMINISTRACIÓN I PRESENCIAL NIVEL: 2
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CO-REQUISITOS: FECHA ELABORACIÓN: HORAS SEMANALES: ÁREA DE


FORMACIÓN DE
TEÓRICAS: LABORATORIOS: CIENCIAS HUMANAS
1
DOCENTE: RAQUEL MURILLO
TÍTULO: INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TURÍSTICA Y HOTELERAS
CORREO ELECTRÓNICO: rimurillov@gmail.com

2.-COMPETENCIAS
2.1 COMPETENCIAS Asocia como está formado el departamento de Recursos Humanos en la
GENERALES empresa y considera la importancia del funcionamiento de las principales
áreas del D.R.H.
(EXPRESADOS COMO RESULTADOS ESPERABLES DE LA
ENSEÑANZA)

 Implicar al estudiante en la comprensión de la composición del


departamento de RRHH mediante estrategias de metodológicas que
2.2COMPETENCIAS ayuden a desarrollar el pensamiento administrativo del personal de
una empresa.
ESPECÍFICAS
 Identificar el aporte que da el Departamento de Recursos Humanos a
las empresas mediante el estudio de casos que ayuden a desarrollar
en los estudiantes pensamientos de liderazgo empresarial.

 Motivar el aprendizaje de los estudiantes sobre la administración de


RRHH utilizando metodologías interactivas en diversas actividades
docente
2.3 COMPETENCIAS
 Administrar y resolver conflictos relacionados con la los Recursos
TRANSVERSALES
Humanos empresariales de una forma constructiva con el fin de
minimizar los impactos negativos del ambiente laboral .

3.-INTRODUCCIÓN:

En la búsqueda constante de la competitividad y la excelencia que las organizaciones actuales deben transitar
la administración de Talento Humano, promueve nuevos escenarios que les permiten orientar todos sus
esfuerzos hacia la valoración del conocimiento, el permanente cambio y la globalización. Estos retos implican
necesariamente una visión diferente del rol de las personas de las empresas.

En consecuencia, es necesario que los estudiantes se preparen para afrontar los nuevos enfoques que implica

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la gerencia del talento humano toda vez que las instancias empresariales requieren de personas idóneas y
adaptables que puedan afrontar estos cambios.

La administración del Talento Humano persigue la satisfacción de los objetivos empresariales contando para
ello con una estructura y el esfuerzo humano coordinado el mismo que resulta trascendental para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo,
la organización logrará los objetivos; en caso contrario, no podrá sostenerse en el tiempo. De aquí que todas
las organizaciones deben dirigir su atención al talento humano.

Es de vital importancia gerenciar el talento humano aplicando el proceso administrativo que planea la
consecución de personal con criterios técnicos basados en las competencias requeridas, la organización de
recursos que se disponen para cualificar sus acciones, la dirección y coordinación para mantener un personal
altamente motivado y el control para medir y evaluar el desempeño, permitiendo siempre acciones de
mejoramiento.

4.-DESCRIPCIÓN DE LAS UNIDADES


UNIDAD I
Departamento de Recursos Humanos.
1.1. Estructura administrativa de una Empresa
1.2. Orgánico Estructural y Funcional
1.3. Funciones del Departamento de Talento Humano de una Empresa.
1.4. Tipos de contrato: LOSEP, y Código de Trabajo
1.5. Salario, beneficios de ley, actas de finiquito, horas extras.
UNIDAD II
Administración del personal del departamento de RR.HH.
2.1. Funciones específicas del personal de DRH,
2.2. Beneficios e incentivos del talento humano
2.3. Técnicas de motivación al recurso humano
2.4. Resultados esperados

UNIDAD III
Administración de Recursos Humanos en las empresas

3.1. Canales de reclutamiento


3.2. Selección de personal
3.3. Estrategias de evaluación al personal

5.-ESTRUCTURACIÓN DIDÁCTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE


Resultados de Aprendizaje:

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Capacita en la estructura de la Empresa, enfocando en el área de Talento Humano tomando en cuenta una
estructura administrativa y financiera.

Resultados de Aprendizaje:

 Evalúa la administración del talento humano como herramienta importante de gestión en una
empresa para evidenciar los resultados que esta genera al final de un período

 Analiza las relaciones individuales de trabajo como contratos para formalizar el vínculo laboral entre
el trabajador, empleador y bajo la regulación del estado ecuatoriano que garantiza los derechos y
obligaciones de las partes.

Actividad (es) de Aprendizaje:


•Explicación y discusión conducidas por el docente relacionada al desafío de la
administración del talento humano
•Explicación y discusión conducidas por el docente de la Administración de talento
humanos en perspectiva
•Charla y discusión conducidas por grupos de estudiantes del tema “Igualdad de
oportunidades en el empleo”
•Lectura comentada sobre conceptos generales de la administración del recurso
humano.
•Explicación y discusión conducidas por el facilitador relacionada a la relación de
trabajo.
Unidad I:
•Demostraciones conducidas por el facilitador relacionada a la duración y
suspensión de la relación laboral.
•Explicación y discusión conducidas por el facilitador del Contrato individual.
•Explicación y discusión conducidas por el facilitador relacionada a la terminación de
la relación laboral
•Lectura comentada sobre los cambios constitucionales de los contratos de trabajo

Actividades de aprendizaje autónomo:


 Consulta de un Orgánico estructura y funcional de una Empresa.
•Análisis de los diferentes conceptos de administración del talento humano.
•Investigación y ejemplificación de contratos de trabajo
• Lectura comentada sobre conceptos generales de la administración del recurso
humano
•Investigación de los aspectos más importantes del contrato individual
•Consulta de tipos de contrato de trabajo

Resultados de Aprendizaje:
 Utiliza el análisis, descripción y valoración de cargos en la administración del talento humano para la
selección adecuada del personal en la organización
 Evalúa el desarrollo de la eficiencia del talento humano en la vida cotidiana de una empresa con ética

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y compromiso.
Actividad (es) de Aprendizaje:
• Explicación y discusión conducida por el facilitador relacionada al “Requerimiento
del puesto de trabajo”
• Explicación y discusión conducida por el facilitador relacionada al ” Análisis,
descripción y valoración de cargos”
• Lectura comentada sobre Habilidades, Destrezas y Competencias
• Explicación y discusión conducidas por el facilitador relacionada al proceso de
capacitación
• Lectura comentada sobre la importancia de los programas de capacitación
• Exposición y discusión conducidas por el facilitador relacionada a experiencias en
Unidad II: capacitación de personal

Actividades de aprendizaje autónomo:


 Consulta de tipos de planes de incentivos.
•Análisis de los incentivos que las organizaciones prestan a sus empleados
•Consulta sobre los tipos de valoración de cargos.
•Análisis sobre los elementos del perfil de cargos.
•Investigación y presentación del tema las competencias profesionales
 Consulta de tipos de programas de capacitación
 Resumen del tema “Diseño del programa de capacitación “
 Análisis de las necesidades de capacitación de las organizaciones
 Desarrollo de las actividades de estrategia de enseñanza-aprendizaje de la unidad
 Resolución del cuestionario de evaluación de la unidad
Resultados de Aprendizaje:
 Evalúa el sistema de selección de personal de acuerdo a las necesidades de la empresa con eficiencia y
eficacia.
 Aplica la evaluación del desempeño para formular estrategias que permitan mejorar la gestión
empresarial en las diferentes áreas de la organización
Actividad (es) de Aprendizaje:

Unidad III:  Explicación y discusión conducidas por el facilitador relacionada al reclutamiento


de personal
 Explicación y discusión conducidas por el facilitador de.” Sistema de selección de
personal”
 Exposición y discusión conducidas por el facilitador relacionada a la valoración de
hojas de vida
 Explicación y discusión conducidas por el facilitador relacionada a la evaluación del
desempeño
 Lectura comentada sobre programas de evaluación del desempeño
 Exposición y discusión conducidas por el facilitador relacionada a experiencias en
evaluación del desempeño en las organizaciones
 Charla y discusión conducidas por grupos de estudiantes del tema “pruebas y

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entrevistas de trabajo”.
 Lectura comentada sobre conceptos generales de la. selección de personal”.

Actividades de aprendizaje autónomo:

 Consulta sobre los tipos de reclutamiento de personal


 Consulta sobre el proceso de inducción de personal
 Análisis sobre los indicadores de evaluación de candidatos
 Investigación y presentación del tema “la eficacia en la selección de personal”
 Consulta de tipos de programas de desarrollo profesional
 Análisis de los métodos de evaluación del desempeño

6.-EVALUACIÓN
 Prueba oral con una guía de preguntas estructuradas
 Prueba escrita con un cuestionario objetivo
 Portafolio con archivo impreso y digital
 Observación participante con un registro descriptivo
 Entrevista informal con una guía de preguntas semi estructuradas

7.-BIBLIOGRAFÍA

TÍTULO AUTOR EDICIÓN AÑO IDIOMA EDITORIAL

Administración de Gary Desster 8 edición 2001 español Free Libros


Personal

Administración moderna Rodríguez Joaquín 7 edición 2007 español Casa del libro
Personal

Administración de Chiavenato 8 edición 2001 español Graw Hill


Recursos Humanos Idalberto

Manual para la gestión Porret, M. 7 edición 2014 español ESIC.


del capital humano en
las organizaciones

Comportamiento Alles, M. s/e 2012 español Granica


organizacional

Administración de Chiavenato, I. s/e 2011 español McGraw Hill.


recursos humanos, El

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capital humano de las


organizaciones

Administración. Una Koontz,H. Weihrich, s/e 2012 español McGraw Hill.


perspectiva global y H. y Cannice, M.
empresarial.

8.-ENLACES RECOMENDADOS
 www.admistracion-de-personalyrecursoshumanos.com
 http://www.trabajo.gob.ec/
 http://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic5_ecu_ane_mdt_4.3_ley_org_ser_p%C3%BAb.pdf
 http://www.justicia.gob.ec/wp-content/uploads/2015/05/CODIGO-DEL-TRABAJO.pdf
 http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2015/03/LEY-ORGANICA-PARA-LA-JUSTICIA-
LABORAL-Y-RECONOCIMIENTO-DEL-TRABAJO-EN-EL-HOGAR.pdf

9.-RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE


 IMPRESOS
 Guía de estudio
 Guía de prácticas
 Libros
 MANIPULATIVOS
 Papelotes
 IMÁGENES FIJAS PROYECTABLES
 Sonoros
 Audiovisuales
 Servicios telemáticos
 Página web
 Vídeos interactivos.
 Equipos / Herramientas
 PC
 Proyector / Parlantes

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ÍNDICE
UNIDAD 1: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS_____________________________________11

Objetivo___________________________________________________________________________11

1.1. ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA DE UNA EMPRESA____________________________________11

1.2. ORGÁNICO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL____________________________________________11

1.3. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS._________________________________________12

1.3.1.HACIA DÓNDE VA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO________________________________13

1.3.3.EL DESAFÍO DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO.____________________________13

1.3.4.FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA._______________14

1.4. TIPOS DE CONTRATO: LOSEP, Y CÓDIGO DE TRABAJO__________________________________16

1.4.3.CLASIFICACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN CÓDIGO DE TRABAJO_________________16

1.4.4.CLASIFICACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN LA LOSEP___________________________21

1.5. TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO__________________________________________________23

1.5.1.LA REMUNERACIÓN_____________________________________________________________24

1.5.2.BENEFICIOS DE LEY, ACTAS DE FINIQUITO, HORAS EXTRAS.______________________________25

ACTIVIDADES DE REFUERZO__________________________________________________________30

UNIDAD 2: ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH___________________33

Objetivo___________________________________________________________________________33

2.1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS________________________________________33

2.1.1.ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS________________________33

2.1.2.ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL______________________________________________33

2.2. BENEFICIOS E INCENTIVOS DEL TALENTO HUMANO___________________________________34

2.3. LA MOTIVACIÓN AL RECURSO HUMANO:____________________________________________40

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2.3.1.TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN_____________________________________________________40

2.3.2.MODELOS DE MOTIVACIÓN.______________________________________________________40

2.3.3.TIPOS DE MOTIVACIÓN__________________________________________________________41

2.3.4.TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW__________________________________________42

EJERCICIOS DE REFUERZO_____________________________________________________________42

UNIDAD 3: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS_____________________44

OBJETIVO__________________________________________________________________________44

3.1. INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS A LA ORGANIZACIÓN_________________________________44

3.1.1.EL ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN DE CARGOS_____________________________________________44

3.1.3.MÉTODOS DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS___________________________________45

3.2. RECLUTAMIENTO_______________________________________________________________47

3.2.1.CLASES DE RECLUTAMIENTOS_____________________________________________________47

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:____________________________________________47

3.2.2.RECLUTAMIENTO EXTERNO:______________________________________________________47

3.2.3.PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO____________________________________________48

1. ANUNCIO EN PRENSA:_____________________________________________________________48

2. SOLICITUD DE EMPLEO:____________________________________________________________49

3. LA ENTREVISTA:__________________________________________________________________49

4. PRUEBAS DE EMPLEO:_____________________________________________________________52

5. ENTREVISTA FINAL:_______________________________________________________________57

6. CONTRATACIÓN:_________________________________________________________________57

7. PROGRAMA DE ACOGIDA:__________________________________________________________58

3.3. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:____________________________________________________61

EJERCICIOS DE REFUERZO_____________________________________________________________65

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BIBLIOGRAFIA______________________________________________________________________67

UNIDAD 1: DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo
Identificar las funciones y la importancia del departamento de Recurso Humanos para desarrollo de
condiciones organizacionales de aplicación, ejecución y satisfacción plena de talento humano.

1.1. ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA DE UNA EMPRESA


La estructura de la empresa se la puede identificar por medio del organigrama institucional los cuales
son representaciones gráficas de la estructura formal de una organización.
Si durante la primera etapa del proceso de organización se realiza la división del trabajo con todas las
ventajas inherentes, es indispensable que ésta se complemente con la coordinación, que es el logro de la
unidad de esfuerzos, es decir, que las funciones y los resultados se desarrollen e interrelacionen con
facilidad, y que se sincronicen.

1.2. ORGÁNICO ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL


1.2.1. ORGANIGRAMA
Es la representación gráfica de la estructura orgánica de una organización, es una herramienta de
comunicación y análisis, algunas características son:
 Proporcionan una imagen formal de la organización.
 Constituyen una fuente de consulta oficial.
 Facilitan el conocimiento de la organización.
 Determinar fallas internas.
 Crea definición de niveles.
 Representan un elemento valioso para el análisis organizacional.

1.2.2. CRITERIOS PARA SU PREPARACIÓN


 Precisión
 Sencillez
 Uniformidad
 Presentación
 Vigencia

1.2.3. IMPORTANCIA DE LOS ORGANIGRAMAS


Un organigrama nos ayuda a visualizar de mejor manera las unidades administrativas dentro de una
empresa y las responsabilidades de cada empleado o funcionario, pues sirve para responder estas
preguntas ¿Cómo se va dividir el trabajo? ¿Cuáles son los niveles de administración? ¿Cómo se
interrelacionan los distintos segmentos de la empresa? ¿Qué característica tiene cada puesto? ¿Qué

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perfil requiere cada puesto?. En conjunto facilita el cumplimiento de metas y objetivos, mediante la
labor de equipo.

1.2.4. TIPOS DE ORGANIGRAMAS


Los organigramas se clasifican atendiendo a varios criterios que son los siguientes:

Fuente: https://es.slideshare.net/nedgro/clasificacin-del-organigrama

1.3. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.


Varios autores han conceptualizado a la gestión del talento humano de la siguiente manera:

Administrar para Koontz (2012) es “el proceso en el cual se diseña y mantiene un ambiente en el que
individuos, que trabajan en grupos, cumplen metas específicas de manera eficaz”.

La gestión del talento humano es una de las funciones básicas de toda organización, sus principios y
tendencias administrativas han ido modificándose en el tiempo, considerando a las personas
colaboradoras como seres humanos socios para el cumplimiento de un objetivo en común.

“El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas
y evaluación del desempeño” (Chiavenato, 2009).

“Enfoque estratégico de la dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de
conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios en el entorno
actual y futuro” (Eslava Arnao, 2004).

“Prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tiene que ver con las relaciones humanas
del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar, y ofrecer un
ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía” (Dessler, 2006).

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Los conceptos nos ayudan a entender las características principales de la gestión del talento humano;
sin embargo, vale la pena profundizar algunas ideas que Idalberto Chiavenato desarrolla al preguntarse.

1.3.1. HACIA DÓNDE VA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO


Chiavenato (2011) considera que la administración tradicional de recursos humanos, orientada a
controlar y reglamentar el comportamiento de las personas, a la aplicación de medidas disciplinarias sin
aportes al desempeño, y a bloquear la innovación y el cambio, tiende a desaparecer.

Por el contrario, la gestión ha de dirigirse a contribuir de modo efectivo al cumplimiento de los


objetivos de las instituciones educativas, a aclarar la filosofía, valores y principios de las
organizaciones, a crear una nueva cultura de motivación, compromiso y calidad, a cambiar una
organización o institución educativa a partir de las actitudes, conocimientos y comportamientos de las
personas que trabajan en ella con la creación de una nueva mentalidad y un nuevo estado de espíritu,
fortaleciendo la cultura organizacional, creando un clima de participación y de realización de la misión
y la visión (Chiavenato, 2008).
Chiavenato (2008) analiza las tendencias y proyección de la gestión del talento humano. Las mismas
que a continuación se las detalla.
La antigua denominación de administración de recursos humanos debe cambiar a gestión del talento
humano, las organizaciones se humanizan y los colaboradores son mejor reconocidos y tratados como
socios en la consecución de un mismo fin. El principal cliente de la empresa o de la organización es su
propio empleado y surge el marketing interno y la administración holística como herramientas
fundamentales para el fortalecimiento del clima laboral y el desarrollo de una cultura organizacional
positiva.

1.3.2. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS HACIA LAS GERENCIAS DE


LÍNEA.
Se trasladan las actividades de recursos humanos a los directivos o gerentes de las demás áreas de la
organización, estos se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las decisiones y
acciones relacionadas con los subordinados. Los gerentes o directivos se vuelven multiplicadores del
proceso de la preparación de las personas, por lo que su entrenamiento pasa a ser continuo y prioritario.
La confianza se vuelve un valor institucional indispensable por la delegación y empoderamiento en
decisiones o responsabilidades que la alta dirección otorga a directivos o gerentes.

1.3.3. EL DESAFÍO DE LA ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO.


Establecer la preocupación por educar, capacitar, motivar y liderar a las personas que trabajan en la
organización, inculcándoles el espíritu emprendedor y ofreciéndoles una cultura participativa junto con
oportunidades de realización personal plena. La organización señala los objetivos que pretender
alcanzar focalizando la misión y la visión y ofrece oportunidades de crecimiento profesional que
fortalezcan su negocio. Las organizaciones exitosas proporcionan a las personas un ambiente de trabajo
acogedor y agradable con plena autonomía y libertad para elegir la manera de realizar su trabajo. Las
personas son consideradas socias y colaboradoras, y no empleadas que cumplen con su horario. Como

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dice Robert Waterman, las empresas que ponen a accionistas, clientes y empleados en el mismo nivel,
en vez de privilegiar a los accionistas, son –paradójicamente las que dan mejor resultado a los
accionistas.

1.3.4. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA.


Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa a
otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.
En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con
frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultorías, asesorías,
gestorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse
en secciones que se encargan de actividades diferentes.
Las funciones del departamento de personal de una gran empresa. Las funciones que se realizan en
la mayoría de los departamentos de recursos humanos son las que describimos a continuación.

A. FUNCIÓN DE EMPLEO
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla, selección y
formación del personal. A continuación se enlista las tareas principales que corresponden a esta
función:
 Planificación de plantilla.
 Descripción de los puestos de trabajo.
 Definición del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
 Selección de personal.
 Formación de personal.
 Acogida e inserción del nuevo personal.
 Tramitación de suspensiones de empleo.
 Tramitación de despidos.

B. FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL


La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como:
 Elección y formalización de los contratos.
 Gestión de nóminas y seguros sociales.
 Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, movilidad de la
plantilla.
 Control del absentismo.
 Régimen disciplinario.

C. FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN
Se trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de
la función de retribución consiste en el estudio de fórmulas salariales (estructura de los salarios,

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componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y locomoción, etc.), la


política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categorías
profesionales

D. FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS


El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y
llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el
desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

E. FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES


La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas
laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y trata
temas como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales (disciplina, condiciones
laborales), la negociación colectiva, etc.
También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca establecer un
adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir,
comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores.
Asimismo, esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de
una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.

F. FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES


Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados para
que los presten otras empresas. Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los
trabajadores y mejorar el clima laboral.
Estos servicios sociales pueden ser:
 Economatos.
 Guarderías.
 Residencias de vacaciones.
 Becas y ayudas para estudios.
 Servicios médicos de empresa.
 Seguros colectivos de vida.
 Seguros complementarios de jubilación y enfermedad.
 Clubes deportivos y centros recreativo

1.4. TIPOS DE CONTRATO: LOSEP, Y CÓDIGO DE TRABAJO


1.4.1. RELACIÓN DE TRABAJO
La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona
proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneración.

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A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se


establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el
empleador. La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el
principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y
beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la
seguridad social. La existencia de una relación laboral es la
condición necesaria para la aplicación de las leyes de trabajo y
seguridad social destinadas a los empleados. Es, además, el punto
de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los Fuente: https://www.google.com.ec/search?
q=ios+para+la+creacion+de+organigramas&hl=es&site
derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus =webhp&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKE

trabajadores.1

1.4.2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO


Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el
convenio en virtud del cual una persona se compromete para con
otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su
dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre
Fuente: https://www.google.com.ec/search?
1.4.3.q=ios+para+la+creacion+de+organigramas&hl=
CLASIFICACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN
CÓDIGO DE TRABAJO
Según el Art. 11. Del código de trabajo reforma 2016 el contrato de trabajo se clasifica en:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto;
c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo; y,
e) Individual, de grupo o por equipo

CLASIFICACIÓN DE CÓDIGO DE
CONTRATO CONCEPTO TRABAJO

El contrato es expreso cuando el empleador y el


EXPRESO Y trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o
TÁCITO reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se Art. 12
considera tácita toda relación de trabajo entre empleador y
trabajador.
A SUELDO, A "Es una forma de contrato en el que se estipula la remuneración
JORNAL a base de la consideración del tiempo de un día de labor, o de
estar el trabajador a disposición del patrono. No se toma como

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[ CITATION Org17 \l 3082 ]

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base para el pago la cantidad ce obra realizada o la intensidad o


categoría del servicio", (Dr., Aníbal Guzmán Lara).

Servicio es el estipendio que paga el empleador al obrero en


virtud del contrato de trabajo; y sueldo, la remuneración qué
por igual concepto corresponde a empleado.

El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama


jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses,
sin suprimir los días no laborables", (Art. 79 del código del
Trabajo).
EN Es una modalidad de contrato que torna corno base la
PARTICIPACIÓN remuneración que el trabajador debe percibir en parte de las
utilidades del patrono como pago de su trabajo o servicio,
siendo por tanto esta participación reemplaza al sueldo o salario
que le corresponde al trabajador. Puede darse el caso de que e
pago del contrato de trabajo en participación resulte incierto,
para el caso de no percibir nada por haberse producido
pérdidas, pero por el principio de que nadie está obligado a
trabajar en forma gratuita, el trabajador, tendría derecho a
percibir el salario mínimo vital corno remuneración.

Contrato en participación es aquel en que el trabajador tiene


parte en las utilidades de los negocios del empleador, como
remuneración de su trabajo". (inc. 2do. del Art. 13 del Código
MIXTO del Trabajo).
En esta clase de contratos una parte del pago al trabajador se
realiza en dinero en una cantidad fija y determinada recibiendo
también otra parte, otra cantidad de dinero variable, que
depende de I as ganancias patronales, es decir en forma mixta,
ya que participa del contrato a sueldo o jornal y del contrato en
participación de los beneficios del empleador.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario
fijo, el trabajador en el producto del negocio del empleador, en
concepto de retribución por si (Inc., 3° del Art. 13 del Código
del trabajo).

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POR TIEMPO Contrato tipo y excepciones. El contrato individual de trabajo a Art. 14


INDEFINIDO tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación
Laboral estable o permanente, su extinción se producirá
únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en
este Código.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la
actividad de la empresa o empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
c) Los de aprendizaje;
d) Los demás que determine la ley
CONTRATOS (Reformado por la Disposición Final Primera del Mandato
EVENTUALES Constituyente 8, R.O. 330S, 6V2008; y, por la Disposición
reformatoria quinta, num. 3, de la Ley s/n, R.O. 351-S, 29-XII-
2010).- Son contratos eventuales aquellos que se realizan para
satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como
reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones,
licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en
cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias
circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o
nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la
misma.
También se podrán celebrar contratos eventuales para atender
una mayor demanda de producción o servicios en actividades
habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá
tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o
discontinuos, dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco
días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del
trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato
se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que
se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del
35% del valor hora del salario básico del sector al que
corresponda el trabajador.
OCASIONALES Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención
de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con
la actividad habitual del empleador, y cuya duración no Art. 17
excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se
pague en los contratos ocasionales, tendrá un incremento del
35% del valor hora del salario básico del sector al que

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corresponda el trabajador.
TEMPORADA Son contratos de temporada aquellos que en razón de la
costumbre o de la contratación colectiva, se han venido
celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o
grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o
periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores,
gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el
derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus
servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el
despido intempestivo si no lo fueren.
Corresponde al Director Regional del Trabajo, en sus
respectivas jurisdicciones, el control y vigilancia de estos
contratos.
POR OBRA O El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su
SERVICIO cargo la ejecución de una labor determinada por una
DETERMINADO remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin
DENTRO DEL tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.
GIRO DEL
NEGOCIO
El trabajador se compromete a ejecutar una determinada
Art. 16.
cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de
POR TAREA tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la
jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la
tarea.
Cuando el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de
superficie y, en general, por unidades de obra, y la
A DESTAJO remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en
cuenta el tiempo invertido en la labor.

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(Reformado por el Art. 14 de la Ley s/n, R.O. 4833S, 20IV-


2015). Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o Art. 32
no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores,
CONTRATO DE no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los
EQUIPO componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como
tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni
derechos, sino frente al grupo.
En consecuencia, el empleador no podrá despedir a uno o más
trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se considerarán
como despido de todo el grupo y pagará las indemnizaciones
correspondientes a todos y cada uno de sus integrantes. de
indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos
legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del
trabajador, o injurias graves irrogadas al empleador, su
cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes o a su representante, el empleador notificará al
jefe o representante del equipo para la sustitución del
trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá
lo conveniente

1.4.4. CLASIFICACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN LA LOSEP


La contratación del personal según la Ley Orgánica De Servicio Público (LOSEP) se la estipula en los
siguientes artículos;

ART. 16.- NOMBRAMIENTO Y POSESIÓN.- Para desempeñar un puesto público se requiere de


nombramiento o contrato legalmente expedido por la respectiva autoridad nominadora.
El término para posesionarse del cargo público será de quince días, contados a partir de la notificación
y en caso de no hacerlo, caducarán.

ART. 17.- CLASES DE NOMBRAMIENTO.- Para el ejercicio de la función pública los


nombramientos podrán ser:
a) Permanentes: Aquellos que se expiden para llenar vacantes mediante el sistema de selección
prevista en esta Ley;
b) Provisionales, aquellos que se expiden para ocupar:
b.1) El puesto de un servidor que ha sido suspendido en sus funciones o destituido, hasta que se
produzca el fallo de la Sala de lo Contencioso Administrativo u otra instancia competente para este
efecto;

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b.2) El puesto de una servidora o servidor que se hallare en goce de licencia sin remuneración. Este
nombramiento no podrá exceder el tiempo determinado para la señalada licencia;
b.3) Para ocupar el puesto de la servidora o servidor que se encuentre en comisión de servicios sin
remuneración o vacante. Este nombramiento no podrá exceder el tiempo determinado para la señalada
comisión;
b.4) Quienes ocupen puestos comprendidos dentro de la escala del nivel jerárquico superior; y,
b.5) De prueba, otorgado a la servidora o servidor que ingresa a la administración pública o a quien
fuere ascendido durante el periodo de prueba. El servidor o servidora pública se encuentra sujeto a
evaluación durante un periodo de tres meses, superado el cual, o, en caso de no haberse practicado, se
otorgará el nombramiento definitivo; si no superare la prueba respectiva, cesará en el puesto. De igual
manera se otorgará nombramiento provisional a quienes fueron ascendidos, los mismos que serán
evaluados dentro de un periodo máximo de seis meses, mediante una evaluación técnica y objetiva de
sus servicios y si se determinare luego de ésta que no califica para el desempeño del puesto se
procederá al reintegro al puesto anterior con su remuneración anterior;
c) De libre nombramiento y remoción; y,
d) De período fijo.
Los nombramientos provisionales señalados en los literales b.1) y b.2) podrán ser otorgados a favor de
servidoras o servidores públicos de carrera que prestan servicios en la misma institución; o a favor de
personas que no tengan la calidad de servidores públicos.

ART. 58.- DE LOS CONTRATOS DE SERVICIOS OCASIONALES.- La suscripción de contratos


de servicios ocasionales será autorizada por la autoridad nominadora, para satisfacer necesidades
institucionales, previo el informe de la unidad de administración del talento humano, siempre que
exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin.
La contratación de personal ocasional no podrá sobrepasar el veinte por ciento de la totalidad del
personal de la entidad contratante; en caso de que se superare dicho porcentaje deberá contarse con la
autorización previa del Ministerio de Relaciones Laborales, estos contratos no podrán exceder de doce
meses de duración o hasta que culmine el tiempo restante del ejercicio fiscal en curso. Se exceptúa de
este porcentaje a aquellas instituciones u organismos de reciente creación que deban incorporar
personal bajo esta modalidad, hasta que se realicen los correspondientes concursos de selección de
méritos y oposición y en el caso de puestos que correspondan a proyectos de inversión o comprendidos
en la escala del nivel jerárquico superior. Por su naturaleza, este tipo de contratos no generan
estabilidad.
El personal que labora en el servicio público bajo esta modalidad, tendrá relación de dependencia y
derecho a todos los beneficios económicos contemplados para el personal de nombramiento, con
excepción de las indemnizaciones por supresión de puesto o partida o incentivos para jubilación.
Las servidoras o servidores públicos sujetos a este tipo de contrato no ingresarán a la carrera del
servicio público, mientras dure su contrato.

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Para las y los servidores que tuvieran suscritos este tipo de contratos, no se concederá licencias y
comisiones de servicios con o sin remuneración para estudios regulares o de posgrados dentro de la
jornada de trabajo, ni para prestar servicios en otra institución del Sector Público.
Este tipo de contratos, por su naturaleza, de ninguna manera representará estabilidad laboral en el
mismo, ni derecho adquirido para la emisión de un nombramiento permanente, pudiendo darse por
terminado en cualquier momento, lo cual podrá constar del texto de los respectivos contratos.
La remuneración mensual unificada para este tipo de contratos, será la fijada conforme a los valores y
requisitos determinados para los puestos o grados establecidos en las Escalas de Remuneraciones
fijadas por el Ministerio de Relaciones Laborales, el cual expedirá la normativa correspondiente.
El contrato de servicios ocasionales que no se sujete a los términos de esta Ley, será causal para la
conclusión automática del mismo y originará en consecuencia la determinación de las
responsabilidades administrativas, civiles o penales de conformidad con la ley.
En caso de necesidad institucional se podrá renovar por única vez el contrato de servicios ocasionales
hasta por doce meses adicionales salvo el caso de puestos comprendidos en proyectos de inversión o en
la escala del nivel jerárquico superior.

Art. 59.- CONVENIOS O CONTRATOS DE PASANTÍAS Y PRÁCTICAS.- Las instituciones del


sector público podrán celebrar convenios o contratos de pasantías con estudiantes de institutos,
universidades y escuelas politécnicas, respetando la equidad y paridad de género, discapacidad y la
interculturalidad, así mismo, las instituciones del Estado podrán celebrar convenios de práctica con los
establecimientos de educación secundaria.
Por estos convenios o contratos no se origina relación laboral ni dependencia alguna, no generan
derechos ni obligaciones laborales o administrativas, se caracterizan por tener una duración limitada y
podrán percibir un reconocimiento económico, establecido por el Ministerio de Relaciones Laborales.

1.5. TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO


TIPOS DE CONCEPTO CÓDIGO
JORNADA TRABAJO

La jornada máxima de trabajo será de (8) ocho horas diarias, de Art. 47


manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo
disposición de la ley en contrario.
Jornada
máxima El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de ( 6)
seis horas diarias y solamente por concepto de horas
suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá
prolongarse por una hora más, con la remuneración y los
recargos correspondientes.

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Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo Art. 48


determinarán las industrias en que no sea permitido el trabajo
Jornada especial durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de
labor.

La jornada de trabajo para los adolescentes, no podrá exceder de


(6) seis horas diarias durante un período máximo de cinco días a
la semana.

La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre Art. 49


Jornada las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, podrá tener la misma
nocturna duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna,
aumentada en un veinticinco por ciento. (25%)

Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de (5 días) Art. 50


cinco en la semana, o sea de (40 horas) cuarenta horas
Límite de hebdomadarias.
Jornadas y
Descansos Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en
Forzosos razón de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo
en tales días, se designará otro tiempo igual de la semana para
el descanso, mediante acuerdo entre empleador y trabajadores

1.5.1. LA REMUNERACIÓN
Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa,
espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración,
un concepto que deriva del vocablo latino remuneratio. En otras palabras es el pago que se pacta por un
trabajo realizado de cualquier tipo.

FORMAS DE CONCEPTO CÓDIGO DE


RENERACIÓN TRABAJO
Sueldo y Jornal Es la remuneración que se pacta tomando como base,
cierta unidad de tiempo.

Participación Es aquel en el que el trabajador tiene parte en las


utilidades de los negocios del empleador, como
Art. 13
remuneración de su trabajo.

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La remuneración es Es cuando, además del sueldo o salario fijo, el


mixta trabajador participa en el producto del negocio del
empleador, en concepto de retribución por su trabajo.

1.5.2. BENEFICIOS DE LEY, ACTAS DE FINIQUITO, HORAS EXTRAS.


Los beneficios sociales corresponden exactamente a aquellos derechos reconocidos a los trabajadores y
que también son de carácter obligatorio que van más allá de las remuneraciones normales y periódicas
que reciben por su trabajo.

1.5.2.1. AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL: El trabajador debe ser afiliado (por parte del
empleador) desde el primer día de trabajo, esto de conformidad a lo que establece el Art. 42 número 31
del código de trabajo, en caso de incumplimiento el IESS tiene su propio procedimiento de reclamos
para incumplimientos relacionados con el seguro social obligatorio, que es la institución competente
para el cobro de las aportaciones adeudadas; sin embargo, el usuario también puede presentar su
denuncia en el Ministerio de Relaciones Laborales, que en este caso aplicará sanciones económicas al
patrono.

1.5.2.2. PAGO POR HORAS EXTRAS Y SUPLEMENTARIAS: El trabajador tiene derecho a


percibir el pago por horas extras y suplementarias, en el caso que trabaje estas horas.

Art. 55.- REMUNERACIÓN POR HORAS SUPLEMENTARIAS Y EXTRAORDINARIAS.


Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podrá exceder del límite fijado en los
artículos 47 y 49 de este Código, siempre que se proceda con autorización del inspector de trabajo y se
observen las siguientes prescripciones:
 Las horas suplementarias no podrán exceder de (4 por día) cuatro en un día, ni (12 semanal) de doce
en la semana; Si tuvieren lugar durante el día o hasta las 24H00, el empleador pagará la remuneración
correspondiente a cada una de las horas suplementarias con más un (50%) cincuenta por ciento de
recargo. Si dichas horas estuvieren comprendidas entre las 24H00 y las 06H00, el trabajador tendrá
derecho a un (100%) ciento por ciento de recargo. Para calcularlo se tomará como base la
remuneración que corresponda a la hora de trabajo diurno;
 En el trabajo a destajo se tomarán en cuenta para el recargo de la remuneración las unidades de obra
ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentará la
remuneración correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento,
respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomará como base el
valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno; y,
 El trabajo que se ejecutare el sábado o el domingo deberá ser pagado con el (100%) ciento por ciento
de recargo

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1.5.2.3. PAGO DEL DÉCIMO TERCERO Y DÉCIMO CUARTO SUELDO: El trabajador tiene
derecho a percibir el pago del décimo tercer sueldo en las fechas establecidas.

 LA DÉCIMA TERCERA REMUNERACIÓN O BONO NAVIDEÑO, Los Trabajadores tienen


derecho a que sus empleadores les paguen, hasta el veinticuatro de diciembre de cada año, una
remuneración equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el
año calendario. La remuneración a que se refiere el inciso anterior se calculará de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 95 de este Código.

 DERECHO A LA DECIMOCUARTA REMUNERACIÓN.- Los trabajadores percibirán, además,


sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación anual
equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general y una
remuneración básica mínima unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente,
vigentes a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular,
y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se
observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales.

1.5.2.4. PAGO DEL FONDO DE RESERVA: El trabajador tiene derecho a percibir los Fondos de
Reserva a partir del segundo año de trabajo.
Según el Art. 196 del Código de trabajo Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene
derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año
completo posterior al primero de sus servicios. Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo
capitalizado. El trabajador no perderá este derecho por ningún motivo.
Se toma en cuenta para su cálculo mensual la remuneración del colaborador por el (8,33%) ocho punto
treinta y tres por ciento.

1.5.2.5. VACACIONES ANUALES: El trabajador tiene derechos a un periodo de vacaciones


laborales remuneradas.

De acuerdo al Art. 69 del Código de trabajo, todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un
período ininterrumpido de (15) quince días de descanso, incluidos los días no laborables. Los
trabajadores que hubieren prestado servicios por más de (5) cinco años en la misma empresa o al
mismo empleador, tendrán derecho a gozar adicionalmente de (1) un día de vacaciones por cada uno
de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes. El
trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de vacaciones. Los
trabajadores menores de (16) dieciséis años tendrán derecho a (20) veinte días de vacaciones y los
mayores de (16) dieciséis y menores de (18) dieciocho, lo tendrán a (18) dieciocho días de vacaciones
anuales. Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de (15) quince, salvo que las
partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.

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1.5.2.6. PAGO DE LA JUBILACIÓN PATRONAL: Los trabajadores que por 25 años o más
hubieren prestado servicios, continuada o interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados por sus
empleadores.

1.5.2.7. LICENCIA POR PATERNIDAD: El trabajador (padre de familia) tiene derecho a un


periodo de licencia por paternidad.
El padre tiene derecho a licencia con remuneración por (10) diez días por el nacimiento de su hija o
hijo cuando el nacimiento sea por parto normal; en los casos de nacimientos múltiples o por cesárea se
prolongará por (5) cinco días más.

1.5.2.8. LICENCIA POR MATERNIDAD: La mujer trabajadora tiene derecho a un periodo de


licencia por maternidad.
Toda mujer trabajadora tiene derecho a una licencia con remuneración de doce (12) semanas por el
nacimiento de su hija o hijo; en caso de nacimientos múltiples el plazo se extiende por (10) diez días
adicionales. La ausencia al trabajo se justificará mediante la presentación de un certificado médico
otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y, a falta de éste, por otro
profesional; certificado en el que debe constar la fecha probable del parto o la fecha en que tal hecho se
ha producido.

1.5.2.9. PAGO DEL SUBSIDIO POR MATERNIDAD: La madre trabajadora tiene derecho al
subsidio por maternidad.

1.5.2.10. PAGO DE UTILIDADES: El trabajador tiene derechos al pago por concepto de utilidades.

Art. 97.-PARTICIPACIÓN DE TRABAJADORES EN UTILIDADES DE LA EMPRESA.


El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las
utilidades líquidas. Este porcentaje se distribuirá así:
El diez por ciento (10%) se dividirá para los trabajadores de la empresa, sin consideración a las
remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el año correspondiente al reparto y será
entregado directamente al trabajador.
El cinco por ciento (5%) restante será entregado directamente a los trabajadores de la empresa, en
proporción a sus cargas familiares, entendiéndose por éstas al cónyuge o conviviente en unión de
hecho, los hijos menores de dieciocho años y los hijos minusválidos de cualquier edad.
El reparto se hará por intermedio de la asociación mayoritaria de trabajadores de la empresa y en
proporción al número de estas cargas familiares, debidamente acreditadas por el trabajador ante el
empleador. De no existir ninguna asociación, la entrega será directa.
Quienes no hubieren trabajado durante el año completo, recibirán por tales participaciones la parte
proporcional al tiempo de servicios.
En las entidades de derecho privado en las cuales las instituciones del Estado tienen participación
mayoritaria de recursos públicos, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Servicio Civil y
Carrera Administrativa y de Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público.

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Art. 105.- PLAZO PARA PAGO DE UTILIDADES.-


La parte que corresponde individualmente a los trabajadores por utilidades se pagará dentro del plazo
de quince días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que deberá hacerse hasta el 31
de marzo de cada año.
El empleador remitirá a la Dirección Regional del Trabajo la comprobación fehaciente de la recepción
de las utilidades por el trabajador, bajo pena de multa. Además, si requerido el empleador por la
Dirección Regional del Trabajo para que justifique el cumplimiento de tal obligación, no remitiere los
documentos comprobatorios, será sancionado con una multa impuesta de conformidad con loprevisto
en el artículo 628 de este Código, según la capacidad de la empresa, a juicio del Director Regional del
Trabajo

1.5.2.11. FINIQUITO

ART. 184.- DESAHUCIO.- Es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace saber a
la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo, incluso por
medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del cese definitivo de las
labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del empleador al momento del aviso.”.

ART. 185.- BONIFICACIONES POR DESAHUCIO. En los casos de terminación de la relación


Laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el (25%) veinticinco por ciento del
equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la
misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en que la relación
Laboral termine por acuerdo entre las partes.
El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio, procederá a liquidar el
valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le correspondan a la
persona trabajadora, de conformidad con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del
Ministerio rector del trabajo

ART. 188.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INTEMPESTIVO.


El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de
conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
 Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración; y,
 De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin
que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo. El cálculo de estas indemnizaciones se hará
en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin
perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 del Código De
Trabajo

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Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio percibido por el
trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no llegare a un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco años de trabajo,
continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación
patronal, de acuerdo con las normas de este Código.

Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo
entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un
contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido,
dispondrá que el empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y
ocho horas deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por
concepto de indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en el escrito


pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de su autoría o de
representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se
dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores.

CÁLCULO DE LA LIQUIDACIÓN E INDEMNIZACIÓN

ITEM VALOR OBSERVACIONES


Salario + Horas extra –
Última remuneración
Días no laborados
Proporcional (Suma de
remuneraciones desde el 1
13º
de diciembre al 30 de
noviembre / 12)
Proporcional (Días
trabajados entre el 1 de
14º
agosto y 30 de julio
/360*SBU)
Proporcional (Suma de
Vacaciones remuneraciones últimos 12
meses / 24)
Última remuneración *
Fondos de reserva
8,33%
Penalizaciones En caso de desahucio o
despido intempestivo, sin

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visto bueno, o pasado el


período de prueba
Total ingresos $
9,45% de la última
IESS
remuneración
No mayor al 10% de la
Anticipos
remuneración
Total egresos $
Valor a pagar al trabajador =
Total ingresos – Total egresos

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ACTIVIDADES DE REFUERZO

1. Investiga y desarrolla un mapa conceptual en donde se identifique las principales funciones del
departamento de talento humano considerando las diferentes áreas que este departamento tiene.
2. ¿Por qué piensas que es importante este departamento dentro una organización?
3. ¿Cuál de las funciones de este departamento crees que es la más importante? ¿por qué?
4. Redacta tres conclusiones de esta unidad.
5. Desarrolla (4) entrevistas a familiares o amigos en donde puedan indicar cuál es su visión de
este departamento, los beneficios que reciben adicionales a los legales y como este funciona
dentro de su organización.
6. Investiga en los periódicos locales un artículo donde se demuestre el proceso administrativo.
Anota los puntos más importantes. (adjunta recorte).
7. Investiga incentivos no legales que se usan dentro de una organización.
8. Investiga otras leyes o reglamentos que son usadas en temas laborales dentro del Ecuador
9. Realiza un mapa conceptual relacionado a los temas más importantes de esta unidad.
10. Desarrolla los siguientes ejercicios de finalización de relación laboral
a. Juan Armas tiene 6 años trabajando en la empresa ABC y ha presentado su renuncia el 1
de enero del 2017, durante el tiempo de trabajo no ha tenido horas extras; por lo que ha
recibido su remuneración básica (el gana un SBU). Calcule la liquidación.
b. María Gallegos ha trabajado durante 3 años en la empresa ABC, tiene un sueldo básico
de $549, ha sumado 30 horas suplementarias durante el día, tiene 20 horas nocturnas y
16 horas en días de descanso. Tiene un anticipo de $50. Calcule su remuneración
mensual.

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UNIDAD 2: ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RR.HH

Objetivo
Identificar estrategias de motivación para los colaboradores, sabiduría y ecuanimidad de la resolución
de conflictos y estrategias de comunicación afectiva.

2.1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS


El departamento de recursos humanos tiene su origen en determinados trabajos de naturaleza
administrativa que se llevan a cabo en las empresas, como los trámites de selección de los
trabajadores, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales, etc.

Este departamento solía estar integrado en el departamento de administración, algo todavía frecuente
en empresas pequeñas o con muy pocos trabajadores.

A medida que una empresa crece, surge la necesidad de crear un departamento que no solo se ocupe de
cuestiones administrativas, sino de aspectos relacionados con la psicología, sociología y las técnicas
de organización de los recursos humanos.

2.1.1. ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS


La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del departamento de
recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa.
La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se denomina cultura
empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que
determinan el comportamiento de las personas que prestan sus servicios en la empresa.
A continuación veremos algunas de las formas de organización del departamento de recursos
humanos más habituales.

2.1.2. ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL


En las empresas se crean una serie de departamentos a los que se asignan unas funciones
concretas; estos departamentos, establecidos así de forma oficial, constituyen lo que se conoce como
organización formal.

LA ORGANIZACIÓN FORMAL sirve esencialmente para fijar un campo de actuación a cada


persona y asignarle unas tareas y unos objetivos cuya ejecución será controlada por el superior
jerárquico.

La organización formal define los niveles de jerarquía y las conexiones entre los componentes de la
empresa, y también establece canales y procedimientos de comunicación entre las distintas áreas de
la empresa. Es decir, todos conocen la posición que ocupan en la empresa.

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Paralelamente a la organización formal surgen, de forma espontánea y debido a las relaciones


personales, los canales de comunicación, los líderes, etc., una organización paralela que se conoce
como organización informal.

Para que una empresa funcione correctamente hay que tener en cuenta la organización informal al
establecer la organización formal.

ORGANIZACIÓN FORMAL ORGANIZACIÓN INFORMAL


La establece la dirección Surge espontáneamente
Las relaciones las marca la posición
Las relaciones se establecen por amistad,
jerárquica afinidad, enemistad, etc
Las actividades las marca la direcciónLas actividades se realizan voluntariamente
Persigue fines empresariales No tiene por qué perseguir los fines de la
empresa
La comunicación sigue caminos La comunicación se establece por
Jerárquicos conversaciones espontáneas, rumores, contactos
en los descansos, etcétera
Los grupos de trabajo se forman por Los grupos se forman por amistad, afinidad,
departamentos etc.
La autoridad la ejercen los directivo La «autoridad» pueden ejercerla las personas
a las que sus compañeros consideran
«líderes»

2.2. BENEFICIOS E INCENTIVOS DEL TALENTO HUMANO


2.2.1. PROMOCIÓN Y TRANSFERENCIA

Otras funciones importantes del área de personal son la promoción y las transferencias. La promoción
consiste en ascender al empleado a un puesto de nivel superior con un mejor sueldo, o incrementar el
sueldo en el mismo puesto. La transferencia consiste en cambiar al trabajador a un departamento, área o
puesto distinto al que desempeña. Es necesario fundamentar tanto las promociones como los ascensos
en el análisis de puesto, en el desempeño del empleado y en el proceso científico de selección de
personal.

2.2.2. ENTRENAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL


La finalidad del entrenamiento, capacitación y desarrollo es fomentar las capacidades, competencias y
habilidades del personal, a fin de que alcancen la mayor productividad, y desarrollen todas sus
potencialidades. Un error muy común en algunas empresas es considerar la capacitación como un mal
necesario, ya que en ocasiones la legislación laboral impone la obligación de impartir un número de
horas-hombre anual de capacitación, y ésta se realiza sin ninguna planeación, por lo que con frecuencia

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las organizaciones no perciben los beneficios de la misma. El entrenamiento, la capacitación y el


desarrollo revisten tal importancia que Ishikawa, padre de la calidad total en Japón, decía que la
“calidad empieza con educación y termina con educación”; por lo que ésta debe ser un proceso
continuo.

 EL ENTRENAMIENTO es el proceso de adquisición de habilidades y destrezas para el


desempeño de un puesto.
El desarrollo se orienta a la adquisición de habilidades para incrementar las competencias,
principalmente en niveles jerárquicos superiores.
En esencia, los tres procesos forman parte de la labor de educación en la empresa; la diferencia es sutil,
usualmente se considera que el entrenamiento se orienta al desempeño de un puesto, y a niveles
operativos y administrativos. La capacitación se refiere a la adquisición de conocimientos y
competencias en el trabajo, y se enfoca a mandos intermedios y ejecutivos. El desarrollo, como su
nombre lo indica, se da en nivel ejecutivo y directivo, y sirve para el perfeccionamiento de
potencialidades y la adquisición de nuevas habilidades.

 LA CAPACITACIÓN es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito


general es preparar, desarrollar e integrar a los talentos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del
entorno.
La capacitación va dirigida al mejoramiento del perfil del trabajador para que éste desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas; producir resultados de calidad, dar excelentes servicios
a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
El plan de formación en la institución debe guardar coherencia con las políticas de talento humano, el
proyecto institucional y la planificación estratégica. De acuerdo a Miquel Porret, 2014, las fases del
plan de formación incluyen:
a. Determinación de las necesidades
b. Inventario del personal
c. Determinación de la formación adecuada
d. Elaboración del plan
e. Presentación a la Dirección
f. Información y promoción
g. Aplicación y desarrollo
h. Evaluación del resultado
Un plan de formación debe contener:
a. Objetivos concretos y específicos
b. Formación a impartir y sus especificaciones

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c. Fases y plazos
d. Personal que comprende
e. Responsables de la coordinación
f. Equipo formativo
g. Técnicas, instrumentos y métodos
h. Lugar, calendario y horarios
i. Costo
j. Logística
k. Control durante y después de la formación

EJEMPLO DE PLAN DE FORMACIÓN DEL PROFESORADO DEL CENTRO EDUCATIVO


JÓVENES DEL MUNDO
2da. Elaboración del Plan (contenido del Dossier) 1ra. Etapa Preparación (recogida de información y análisis

Determinación de las necesidades formativas


Averiguación de las necesidades

Análisis de las situaciones anómalas.


1. Área administrativa conformada por 20 colaboradores no poseen estrategias de atención al cliente lo que
dificulta la comunicación con los usuarios provocando inconformidad
2. Los profesionales del departamento de consejería no poseen conocimiento y habilidades para la intervención y
guía adecuada a estudiantes, profesores y padres.
3. Los docentes de la sección primaria presente una sobre carga de trabajo lo que dificulta a su rendimiento
eficiente
4. El docente de la sección secundaria presenta roces con el inspector generar por la falta de flexibilidad y
cumplimiento de normas.
5. Área de matemáticas presenta bajo rendimiento por los estudiantes ya que no existe la aplicación de
metodología por parte del docente.
Determinación de la Necesidades
1. Se requiere un mejoramiento en el ambiente laboral y la aplicación de métodos educativos mediante un
proceso de capacitación dirigido a todo el colaborador del CENTRO EDUCATIVO JÓVENES DEL MUNDO
2. Se realizarán dos procesos de capacitación segmentado a las necesidades que se presenta en la institución.

DISEÑO Y METODOLOGÍA A SEGUIR


INTRODUCCIÓN
El desarrollo Plan de Formación a los docentes, personal administrativo y de apoyo del Centro educativo Jóvenes del
Mundo pretende facilitar un espacio para la reflexión crítica y compartida de la práctica docente en el propio centro
donde ésta tiene lugar. Por lo tanto, la proximidad y la contextualización de los problemas y las necesidades favorecen
que, una vez halladas las alternativas a los mismos, tengan una inmediata utilización en las aulas.
Cuando la demanda de formación surge de una necesidad sentida y expresada por todo o gran parte del profesorado de
un centro y no es aislada, sino que se inserta en el seno de un proyecto de mejora global del centro, resulta que tanto los
docentes como los estudiantes salen beneficiados. Los primeros porque encuentran significativa la tarea, puesto que
consiguen unir la búsqueda de alternativas de solución de los problemas, necesidades y aspiraciones que emergen de
sus prácticas cotidianas en el contexto de su trabajo con su desarrollo profesional, y los segundos, porque mejoran en
sus procesos de aprendizaje y formación. Por todo ello, el plan de formación del profesorado del centro “es el espacio
más adecuado de construcción conjunta en la que se posibilita avanzar en la consecución de unos objetivos bien
delimitados, que responden a una necesidad del centro y que tienen en cuenta su punto de partida” (Solé Gallart, 1996).

OBJETIVOS:
 Mejorar la calidad de la enseñanza del Centro educativo Jóvenes del Mundo
 Utilizar las nuevas tecnologías de información como material de trabajo del docente
 Establecer la base teórica que sustenta el planeamiento didáctico

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 Mejorar el ambiente laboral mediante el trabajo en equipo y una mejor autoestima por parte de los
colaboradores
 Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la institución, de manera que las tareas sean realizadas de
manera eficiente y colaboradora; evitando conflictos que entorpecen el desempeño individual y
departamental repercutiendo finalmente en el ambiente de la organización.
 Capacitar con nuevas técnicas y el desarrollo de habilidad al personal del departamento de consejería
estudiantil.

ANÁLISIS:
La capacitación es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemático y organizado, mediante el cual
las personas aprenden conocimientos específicos y relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización de
la tarea del ambiente y desarrollo de habilidades. El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de
cambio de comportamiento:
 Transmisión de informaciones
 Desarrollo y habilidades
 Desarrollo o modificación de actitudes
 Desarrollo de conceptos.

FORMACIÓN A IMPARTIR:
1. Nuevas Tecnologías De Información Y Comunicación
2. Planeamiento Didáctico
3. Trabajemos con entusiasmo
4. Capacidad de relacionarnos de forma saludable y grata.
5. Como mejorar el trabajo en equipo
6. Atención y Apoyo en Bajo Rendimiento Escolar
PERSONAL QUE RECIBIRÁ LA FORMACIÓN:
 80 docentes (capacitación de ambiente laboral y capacitación docente)
 20 administrativos (capacitación de ambiente laboral)
 8 de servicio (capacitación de ambiente laboral)
COORDINADOR:
 Director de Recursos del Talento Humano
EQUIPO FORMATIVO:
Para el desarrollo de la formación de los colaboradores del Centro educativo se contrataran servicios externos a la
institución con personal altamente capacitado para instrucción del personal interno de la organización.
TÉCNICAS INSTRUMENTOS Y MÉTODOS.
TÉCNICAS:
 Técnica de formación mixta.
INSTRUMENTOS:
 Diapositivas
 Paleógrafos, pizarra, marcadores
 Retroproyector
 Videos, medios acústicos.
MÉTODOS:
 Método del caso
 Juegos de empresa
 Representación de papeles
 Discusión de grupos
 Incident Process

LUGAR DE LA REALIZACIÓN DE LA FORMACIÓN:


La capacitación se la desarrollara en las instalaciones del CENTRO EDUCATIVO JÓVENES DEL MUNDO
CALENDARIO
Elaboración: Murillo Villacis, R

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TEMA DEL EVENTO: “NUEVAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN”.


OBJETIVO GENERAL: Utilizar las nuevas tecnologías de información como material de trabajo del docente

OBJETIVOS CONTENIDO PARTES TIEMPO METODOLOGÍA RECURSOS EVALUACIÓN


ESPECÍFICOS INVOLUCRADAS DE
CAPACITAD CAPACIT DURACIÓN
OR ANDO
 Apoyar  Nuevas 80 Docentes Cuatro días  Conferencia  Porta folio Al finalizar el
técnicamente al técnicas de Especialista en divididos (dos fines de  Estudio de casos.  Plumones evento se
personal Información. comunicación en dos semana) en  Retroproyector evaluará:
docente sobre  Nueva grupos horario de  Folletos  La asistencia
nueva tecnología de 8: AM-5PM.  Papel bond  Calidad de los
tecnología de comunicación servicios
información  La  y recursos.
 Incentivar a los información y  Dominio del
docentes a comunicación tema del
participar en las como una expositor.
actividades de herramienta  Aplicabilidad
actualización básica de del evento en el
para mejorar la actualización. área laboral.
calidad
investigadora y
de gestión
Elaboración: Murillo Villacis, R

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COSTES:
DESCRIPCIÓN UNID. CANTIDAD COSTO TOTAL
UNITARIO
VIÁTICOS Unid. 4 1000 4000.00
PAPELOGRAFOS Unid. 200 0.20 40.00
MARCADORES Unid. 200 0.50 100.00
REFRIGERIOS Unid. 2800 1.50 4200.00
ALMUERZOS Unid. 2800 3.00 8400.00
HOJAS DE PAPEL Resmas 3 4.00 12.00
BOND
IMPRESIONES Unid. 1200 0.10 120.00
CAPACITADORES Personas 4 300 2100.00
IMPREVISTOS % 500.00
TOTAL 19472.00
Elaboración: Murillo Villacis, R

2.3. LA MOTIVACIÓN AL RECURSO HUMANO:


La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que significa
movimiento. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el
impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo
deseado".

2.3.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN


La motivación generalmente se define como un estado interno que activa, dirige y mantiene el
comportamiento (Díaz Barriga, 2002, p. 67).

La motivación tiene algunos factores internos y personales, como: necesidades, intereses y


curiosidad; también se le señalan factores externos y ambientales como: recompensas, presión
social, castigo. Estos factores dan como resultado la motivación intrínseca, la misma que se asocia
con actividades gratificantes en sí mismas. La motivación extrínseca, es creada por factores
externos. Estos procesos de motivación sirven de base para la gestión y desarrollo de las personas.

2.3.2. MODELOS DE MOTIVACIÓN.


 MODELO DE EXPECTATIVAS.- Sostiene que los individuos como seres pensantes y
razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus
vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la
organización y cómo creen poder obtenerlo.

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 MODELO DE PORTER Y LAWLER.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el


trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la
relación existente entre esfuerzo y recompensa.
 MODELO INTEGRADOR DE MOTIVACIÓN.- Combina todo lo que se conoce sobre el
importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de
higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

2.3.3. TIPOS DE MOTIVACIÓN


 LA MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES: Consiste en aumentar la motivación
laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los
individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.

 EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea


muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el
diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que
evitar.

 LA ADECUACIÓN PERSONA /PUESTO DE TRABAJO: Esta técnica persigue incorporar


en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que, además, esté
motivada e interesada por las características del mismo.

 LA PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN: Esta técnica consiste en que los trabajadores


participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de
que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes
pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

 EL RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EFECTUADO: Los empleados suelen quejarse


frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin
embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta
situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

 EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL: Consiste en evaluar los resultados de la


conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante
estímulo motivador.

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 EL ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: La técnica de establecimiento de objetivos


consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar
para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado
de cumplimiento de objetivos.

2.3.4. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW


Maslow elaboro una teoría de la motivación con base en el concepto de la jerarquía de necesidades
que influyen en el comportamiento humano. Maslow convide esa jerarquía por el hecho de que el
hombre satisface sus necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus
necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. De acuerdo
con Maslow, las necesidades humanas tienen las siguientes jerarquías:

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EJERCICIOS DE REFUERZO

1. Defina la función de dirección de talento humano a través de un ejemplo.


2. Qué se requiere conocer para dirigir adecuadamente una organización.
3. ¿Cómo influye la motivación en la dirección de las personas en las organizaciones?
4. Investigue y plantee ejemplos de motivación en una empresa
5. Por medio de un ejemplo indique la forma en que cubrirá las necesidades
6. Diseñe de una forma clara la matriz de capacitación de una empresa de su entorno
7. Desarrolle tres conclusiones de la presente unidad

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UNIDAD 3: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

OBJETIVO
Analizar y describir información sobre el objetivo y las funciones del cargo, así como los
requerimientos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas de índole técnica y
comportamental, necesarias para desempeñar el cargo de forma productiva.

3.1. INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS A LA ORGANIZACIÓN


Contratar a las personas correctas es un factor determinante para la consecución de las metas en una
organización. Para que esto ocurra, la planificación de la integración del talento humano a la
organización requiere definir estratégicamente políticas y procesos creativos que permitan
incorporar el personal más competente e idóneo.

3.1.1. EL ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN DE CARGOS


El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado los cargos que deben ser cubiertos
en la organización.

3.1.2. EL ANÁLISIS DE CARGOS: Es el procedimiento por el cual se determinan los factores


de requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo de las personas que
deben ser contratadas para ocuparlos.
Consiste en un proceso de obtención, análisis y registro de información relacionados con los cargos.
Este se lleva a cabo mediante la investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de
los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Es importante definir la relación y diferencia entre puesto y cargo, debido a que en algunos textos
se utiliza indistintamente.

CARGO: conjunto de acciones organizadas, con un propósito definido, que realiza una persona en
una organización, en una determinada posición, en relaciones internas y externas con el fin de
conseguir y aportar valor a la organización.

Ejemplo: el gerente, la secretaria, la recepcionista, entre otros.

PUESTO: La manera en que se divide y agrupa la actividad de trabajo, compuesto de tareas y


elementos (técnicos y logísticos). Hace referencia al objeto de trabajo y no al sujeto. Ejemplo: la
gerencia, la secretaría, la recepción, etc.

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el
cargo exige a su ocupante.

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La información generada por el análisis de cargos se utiliza como base en diversas actividades
relacionadas con la gestión del talento humano:

 En la inclusión y selección del personal ya que es la base sobe la que se decide qué tipo de
personas que se contratan.
 Para el pago de salarios y compensaciones porque permite una clara comprensión de lo que cada
empleado representa para estimar su valor y la compensación adecuada, ya que se relaciona
directamente con la capacidad requerida, el nivel de educación y los riesgos de seguridad.
 Con la evaluación de desempeño porque permite comparar el desempeño real de cada empleado
con el rendimiento deseado.
 También se utiliza la información del análisis de cargos para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo de personal.
 El análisis de cargos también es de gran utilidad para asegurar que todas las actividades que se
deben realizar están en efecto asignadas en las posiciones específicas.

3.1.3. MÉTODOS DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS


 Observación directa: siempre es necesario observar si alguien está realizando su labor con el
mejor esfuerzo y la mayor calidad, así como recolectar la información obtenida para analizar si es
conveniente alguna mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con la persona que
está trabajando, puede hacer que los datos no sean tan verídicos como se puede suponer.
 Método de cuestionario: aquí es muy importante pedirle al encargado de realizar un trabajo que
llene un cuestionario donde especifique todas las características de su cargo, de manera que se
consiga información útil para el análisis del mismo.
 Método de entrevista: es en este punto donde conversan frente a frente el analista de un cargo y
un empleado y se obtiene información veraz por medio de un diálogo y acercamiento directos. Es
importante que la comunicación sea clara y bien dirigida

Chiavenato, (2008) propone una estructura simple y efectiva para la descripción y análisis de
puestos. La descripción se refiere al contenido de los puestos e incluye: nombre del puesto,
ubicación en el organigrama, tareas o responsabilidades. El análisis de puestos detalla los requisitos
intelectuales, físicos, responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo

EL SIGUIENTE CUADRO ES UN EJEMPLO DE LA APLICACIÓN.

UNIDAD EDUCATIVAS PARTÍCULAS “NUEVO MUNDO”


DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO
NOMBRE: Vicerrector
SECCIÓN: Básica superior y Bachillerato
Descripción Genérica: Promover la coordinación y desarrollo de las actividades docentes, disciplinarias,

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investigativas y formativas de carácter escolar, por medio de las cuales se lleva a cabo el Proyecto Educativo
Institucional, el Plan Operativo anual y el desarrollo del Plan de Transformación Curricular

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:


 Participar en cada uno de los estamentos de la institución donde haga parte el Rector.
 Asumir las funciones de animación del colegio en ausencia del Rector.
 Velar por el cumplimiento de las funciones docentes y el oportuno aprovechamiento de los recursos necesarios
para el efecto.
 Convocar las reuniones del Consejo Académico.
 Promover el proceso continuo de mejoramiento de la calidad de la educación en el establecimiento.
 Mantener activas las relaciones con; las autoridades educativas, los patrocinadores de la institución y con la
comunidad local.
 Estructurar, promover, dirigir, evaluar los proyectos educativos institucionales y la investigación en el ser-
quehacer pedagógico del maestro y de los estudiantes.
 Controlar y supervisar el Plan de Estudios de las áreas.
 Realizar pruebas al estudiante para analizar y evaluar la marcha académica del Colegio.
 Dirigir y supervisar los proyectos y las programaciones de los profesores.
 Coordinar el desarrollo de las actividades docentes.
 Evaluar a los profesores y apoyarlos en su trabajo.
 Acompañar y evaluar el programa de Bienestar de la Institución.
 Liderar la integración de los departamentos y la puesta en marcha de sus proyectos.
 Investigar sobre nuevas formas de evaluación y recuperación.
 Organizar conferencias, charlas y otras actividades, previo el visto bueno de los Administrativos.
 Velar por el buen uso del material escolar.
 Revisar y aprobar los logros e indicadores de logro que diseñan los profesores cada período para evaluar los
estudiantes.
 Revisar y aprobar las planeaciones anuales y periódicas de los profesores.
 Aprobar los cambios que deban darse durante el desarrollo de la planeación.
 Aprobar la programación de las evaluaciones escritas.
 Promover el intercambio con otras Instituciones y grupos de investigación.
 Socializar los alcances y logros de las experiencias investigativas.
 Integrar las disposiciones legales al programa de investigación y proyectos educativos institucionales.

ANÁLISIS DE PUESTO:
a) Requisitos Intelectuales
 Tener título profesional docente, o ser profesional de un área de interés para el sector educativo con título de
postgrado relacionado a educación.
 Aprobar las evaluaciones realizadas por el Instituto Nacional de Evaluación Educativa en los casos que
corresponda.

 Haber sido docente de aula al menos durante cinco años.

 Aprobar la prueba de selección para ser directivo, establecida por la Autoridad Educativa Nacional.

b) Requisitos físicos
 Esfuerzo físico y mental requeridos, así como la fatiga provocada., Capacidad visual.
c) Responsabilidad:
 Además del desempeño normal de sus atribuciones se considera la responsabilidad que tiene con relación a la
supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados y de aquellos aspectos relacionados con lo
mismo. (contactos internos como externos, títulos, documentos, información confidencial etc.)
d) Condiciones de trabajo: considera las condiciones del ambiente y alrededores donde se ejecuta el trabajo

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haciéndolo agradable, y con menor riesgo.


 Habilidades: Técnicas administrativas y gerenciales, Relaciones humanas, Solución de problemas, procesos
y procedimientos
 Tipo de razonamiento: Creativo, Lógico-Analítico, Estratégico, Logro de objetivos, Servicio al Cliente,
Negociación, Trabajo en equipo, Búsqueda de información, Identificación de oportunidades y riesgo

Fuente: Chiavenato, I. (2008).


Elaboración: Murillo Villacis, R

3.2. RECLUTAMIENTO
Martha Alles, (2012) señala que reclutamiento es “el proceso de identificar y atraer a un grupo de
candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno que recibirá la oferta de empleo”
(p.101).

3.2.1. CLASES DE RECLUTAMIENTOS


 RECLUTAMIENTO INTERNO.- El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:


 Es más económico para la empresa,
 Es más rápido,
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad,
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, Aprovecha las inversiones de la
empresa en entrenamiento de personal,
 Desarrolla un sano espíritu de competencia

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO:


 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
 Puede generar un conflicto de intereses,
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de
las políticas y directrices de la organización,

3.2.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO:


El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla
con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

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 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización,


 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:


 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso
 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno,

3.2.3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

1. ANUNCIO EN PRENSA:
Tienen la virtud de facilitar un contingente importante de candidatos. Habrá de informarse antes de
la publicación sobre los días de la semana que sean más leídos los anuncios y el coste variará
lógicamente. Los anuncios de oferta de empleo requieren unos requisitos imprescindibles si no
se quiere perder el tiempo y malgastar el coste económico de los mismos, debiendo observar los
siguientes extremos:
a. Texto claro y preciso (evitar ambigüedades o expresiones que ofrezcan dudas)
b. Presentación suficientemente atractiva, que llame la atención al lector. (no ha de ser
espectacular)
c. Nombre de la compañía, dirección y teléfono, o en su caso apartados de correos.
d. Descripción breve del puesto de trabajo (generalmente con la denominación del cargo es
suficiente
EJEMPLO DE ANUNCIO EN PRENSA

UNIDAD EDUCATIVA PARTICULAR “NUEVO MUNDO”


La Unidad Educativa Particular Nuevo Mundo es una Institución Líder que se proyecta a corto plazo impulsar una educación
globalizada. Hacer que nuestros estudiantes continúen siendo protagonistas de proyectos científicos, artísticos, deportivos,
sociales y culturales.

Salario
• 1200.00 $ (Neto mensual)
Localización
• Pichincha, Quito
Descripción
• Tener título profesional docente, o ser profesional de un área de interés para el sector educativo con título de postgrado
relacionado a educación.
• Aprobar las evaluaciones realizadas por el Instituto Nacional de Evaluación Educativa en los casos que corresponda.
• Haber sido docente de aula al menos durante cinco años.
• Aprobar la prueba de selección para ser directivo, establecida por la Autoridad Educativa Nacional.
Requerimientos
• Educación Mínima: Universidad

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• Años de experiencia: 5
• Disponibilidad de Viajar: No
 Disponibilidad de Cambio de Residencia: No
Elaboración: Murillo Villacis, R

2. SOLICITUD DE EMPLEO:
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este
paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo,
apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden
obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la
investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con
el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos,
nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración
de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede
complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.

EJEMPLO DE RECEPCIÓN DE CARPETAS CON SOLICITUD DE EMPLEO


UNIDAD EDUCATIVA “NUEVO MUNDO”
Solicitud de Empleo
Cargo que solicita:________________________
Fecha de aplicación:_______________________
a. DATOS PERSONALES:
Nombres:__________________________ Apellidos:________________________
No. De cedula:_____________________ Edad:_______________
Lugar y fecha de nacimiento:__________________________
Nacionalidad:_________________________
Dirección del domicilio:__________________________________________________
Teléfonos de contacto:___________________________________________________
Dirección de correo electrónico:____________________________________________
Estado civil:__________________
DATOS DEL CÓNYUGE DEL SOLICITANTE:
Nombre y apellido:________________________ Lugar de trabajo:________________
Teléfono celular: __________________________ Telf. Trabajo:__________________
Cargo: ________________________
b. INFORMACIÓN ACADÉMICA:
a) Instrucción forma:
Primaria:________________________
Secundaria:______________________________ Especialidad:_________________
Tercer Nivel:_____________________________ Titulo:_______________________
Cuarto nivel:_____________________________ Titulo:_______________________
Otros:__________________________________ Titulo:_______________________
b) Cursos de capacitación el área académica:
Curso:__________________________________________________________________
Curso:__________________________________________________________________
Curso:__________________________________________________________________
Elaboración: Murillo Villacis, R

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3. LA ENTREVISTA:
La entrevista es el método utilizado para conocer y juzgar a los candidatos al empleo. Esta se
hace indispensable porque permite apreciar rasgos que sería imposible detectar de otra forma:
apariencia física, aspecto general, presentación en el vestir, desenvoltura, voz y locuacidad.

Objetivos
1. Dar al candidato la información necesaria en cuanto al puesto de trabajo.

2. Obtener y anotar los hechos sobresalientes en cuanto al candidato y sus calificaciones para el
empleo.

3. Examinar su capacidad por medio de sus respuestas y preguntas orales

TIPOS DE ENTREVISTAS
1. Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El
entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una
práctica común.
Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de
aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

2. Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.
Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador
explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y
entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso
que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

3. Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales
y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que
permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y
permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

4. Entrevista de solución de problemas


Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de
soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo
las enfrentaría.

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5. Entrevista de provocación de tensión


Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber
cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

EJEMPLO DE ENTREVISTA PREVIA CON LOS CANDIDATOS IDÓNEOS.


MODELOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAS SEGÚN VARIAS PROSPECTIVAS
PERSONALIDAD
 Háblame de ti mismo
 Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación problemática
 ¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato? ¿Qué elemento diferencial aportas?
 Si fueras tú el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato, ¿qué cualidades te gustaría que yo
reuniera?
 ¿Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo?
 ¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?
 ¿Cuál fue la decisión más importante que adoptaste en el pasado?
 Defínete a ti mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifícalos.
 ¿Qué has aprendido de tus errores?
 ¿Acabas lo que empiezas?
 Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración social ¿qué es lo que realmente te
gustaría hacer?
 Describe tu escala de valores
 ¿Qué personas te sacan de quicio?
 ¿Duermes bien?
 ¿Cómo reaccionas habitualmente frente a la jerarquía?
 ¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?
 ¿Qué impresión crees que he sacado de ti tras esta entrevista?
FORMACIÓN
 ¿Por qué estudiaste………?
 ¿Cómo decidiste estudiar………….? ¿Qué otras carreras te atraían?
 ¿Quién influyó más en ti a la hora de elegir tu carrera?
 ¿Qué asignaturas te gustaban más/menos y en cuáles sacabas mejores/peores notas?
 ¿En qué medida tus calificaciones se deben a tu esfuerzo personal y en qué medida a tu inteligencia?
 ¿Qué cambios habrías introducido en el plan de estudios de tu Facultad o Escuela, si hubieras podido?
 ¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida como estudiante?
 ¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
 Si volvieras a empezar tus estudios, ¿qué harías de modo diferente?
 En tu formación complementaria, ¿qué seminarios o cursos de corta duración has realizado? ¿Qué te motivó a
realizarlos?
 ¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de estudiante

TRABAJOS ANTERIORES
 Háblame de tus actividades al margen de tus estudios
 ¿Realizaste algún trabajo de “estudiante” (clases, trabajos de verano, de prácticas…)?
 ¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores? ¿Qué funciones desempeñabas? ¿Cuánto cobrabas?
 ¿Debías supervisar el trabajo de alguien?
 ¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué?
 ¿Cuál es tu proyecto o solución más creativa?

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 ¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus subordinados?
 ¿Cuál fue la situación más desagradable en que te viste? ¿Cómo le hiciste frente?
 Describe el mejor jefe que hayas tenido. Y el peor
 Descríbeme un día típico en tu trabajo anterior
 ¿Cómo conseguiste ese trabajo, esa práctica…?

EMPLEO
 ¿Qué sabes acerca de nuestra Unidad Educativa?
 ¿Qué te atrae de ella?
 ¿Qué ambiente de trabajo prefieres?
 ¿Prefieres un trabajo previsible o un trabajo cambiante?
 ¿Qué relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato?
 ¿Cuál crees que puede ser para ti la mayor dificultad al pasar de la vida de estudiante a la vida del trabajo?
 ¿Cuáles son tus puntos fuertes y tus puntos débiles para este puesto?
 ¿Qué te ves haciendo dentro de cinco, de diez años?
 ¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Cómo crees que podrás lograrlos?
 ¿Cómo te enteraste de la existencia de este puesto?
 ¿Por qué piensas que vas a tener éxito en este trabajo?
 ¿Con qué tipo de jefe te gustaría trabajar?
 ¿Y con qué tipo de jefe crees que acabarías por chocar?
 ¿Estarías dispuesto/a, a realizar un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser contratado/a?
 ¿Cuánto quieres ganar ahora ( y dentro de cinco años)
 ¿Prefieres trabajar en una institución grande, mediana, pequeña, pública, privada…? ¿Por qué?
 ¿Te gusta la previsibilidad de un trabajo cuya hora de comienzo conoces, así como la hora de finalización, o
prefieres un trabajo en el que hoy no sabes exactamente lo que harás mañana?
 ¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?
 ¿Qué personas de las empresas en que has trabajado anteriormente pueden darnos referencias de ti?
 ¿Participas en otros procesos de selección?

Elaboración: Murillo Villacis, R


4. PRUEBAS DE EMPLEO:
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las
pruebas de empleo se pueden dividir en:
 Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual

 De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”.


 Temperamento: Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos
confiables.
Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén
determinados por su:
Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para
el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no

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ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha
aplicado.

Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente.
La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica
correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.

Ejemplo: MODELOS DE EVALUACIÓN TOMADAS DEL MINISTERIO DE


EDUCACIÓN DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y RENDICIÓN SOCIAL DE
CUENTAS - SER

ÁREA DE PLANIFICACIÓN CURRICULAR


1. El currículo- definiciones
1.1. El currículo se puede definir como:
A. El conjunto de experiencias de enseñanza aprendizaje.
B. El conjunto de experiencias que posibilita a los estudiantes una transformación.
C. La concreción de teorías y principios educativos en la didáctica.
D. El conjunto de experiencias educativas y contenidos de aprendizaje, organizados por la escuela, basadas en marcos
conceptuales acordes a las necesidades de la sociedad circundante.

2. Diseño curricular – enfoques


2.1. El enfoque de la didáctica centrada en las habilidades tiene como objetivo fundamental:
A. Promover el desarrollo de estrategias cognitivas de exploración y de descubrimiento.
B. Enseñar a pensar.
C. Promover un aprendizaje significativo en los alumnos.
D. Elaborar una visión del mundo a través del aprendizaje significativo.

3. Fundamentos del currículo


3.1. Un principio importante del currículo se refiere a la articulación horizontal. Una de sus características
fundamentales es:
A. La interrelación de varios aspectos del currículo como lecciones, tópicos o cursos.
B. La asociación continúa de los elementos curriculares.
C. La profundidad y extensión del contenido curricular.
D. La secuencia psicológica de los contenidos.

4. Elementos y dimensiones del currículo


4.1. ¿Cuáles de los siguientes elementos constituyen la base pedagógica del currículo?
A. Propósitos, contenidos y recursos.
B. Contenidos, metodología y evaluación.
C. Propósitos, evaluación y secuencia.
D. Propósitos, contenidos y evaluación.

5. Proyecto educativo de aula


5.1. Señale cuál de los siguientes principios no corresponde a la dimensión curricular denominada secuencia:
A. Organización del contenido de lo simple a lo compuesto.
B. Organización del contenido por bloques.
C. Organización del contenido desde sus prerrequisitos.
D. Organización del contenido desde el todo a las partes.

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6. Unidades didácticas
6.1. Señale cuál de las siguientes recomendaciones no es indispensable para la formulación de objetivos de
aprendizaje:
A. Deben ser lo más concretos posible y con una sola intención pedagógica, es decir, una sola acción de acuerdo a las
condiciones reales existentes para su logro en tiempo y forma.
B. Deben elaborarse de forma clara para que sirvan como guía de orientación al trabajo del profesor y el estudiante.
C. Deben ser negociados con los alumnos, teniendo en cuenta los conocimientos antecedentes que poseen los estudiantes, así
como el nivel de desarrollo intelectual del grupo.
D. Deben expresar la filosofía, política, ideología, etc. de la sociedad.

ÁREA DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Y DISEÑO DE PROYECTOS


1. La planificación estratégica situacional
1.1. La Planificación Estratégica Educativa permite:
A. Organizar el trabajo de la institución en el corto plazo.
B. Integrar a la comunidad educativa en el trabajo institucional al inicio de año.
C. Identificar las falencias en el trabajo de las autoridades.
D. Visualizar de manera integrada el futuro de la institución.

1.2. En el análisis situacional (interno) de la planificación estratégica educativa se deben considerar:


A. Las oportunidades y debilidades de la institución.
B. Las fortalezas y debilidades de la institución.
C. Las fortalezas y amenazas de la institución.
D. Las debilidades y amenazas de la institución.

2. Momentos de la planificación estratégica


2.1. En el momento estratégico de la planificación educativa se:
A. Exploran todas las posibilidades y alternativas estratégicas de cambio.
B. Analiza la problemática intra, inter y extra institucional.
C. Diseñan los escenarios futuros de trabajo institucional.
D. Construye la misión de la institución.

2.2. En el momento explicativo de la planificación estratégica educativa se debe definir:


A. Construcción de escenarios.
B. Propuestas de cambio.
C. Visión y Misión.
D. Definición de planes y proyectos.

3. Diseño de proyectos educativos


3.1. La matriz del marco lógico, que resume lo que se pretende hacer, el cómo se lo hará, cuáles son los supuestos
claves, y cómo los insumos y productos serán monitoreados en el desarrollo de un proyecto, exige como una de las
actividades previas el análisis del problema; es decir la identificación de las causas y efectos del problema. Para ello,
usted utilizaría como técnica de análisis:
A. El árbol de problemas.
B. El mapa de relaciones.
C. La lista de cotejo.
D. La matriz de análisis de involucrados.

3.2. En la matriz del marco lógico de la Unidad Educativa NN, se lee lo siguiente “Mejorar la calidad de la educación”.
Esta expresión corresponde a:
A. Una meta.
B. Un resultado.

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C. Un propósito.
D. Un fin.

4. Evaluación de proyectos educativos


4.1. Existen algunas normas y criterios que ayudan al proceso de evaluación de proyectos. Estas son:
A. Utilidad y aplicabilidad.
B. Viabilidad y factibilidad.
C. Transparencia y resultados.
D. Costo y beneficio.

4.2. Uno de los indicadores para una buena medición de resultados en la evaluación de proyectos es:
A. Verificabilidad.
B. Veracidad.
C. Accesibilidad.
D. Validez.

5. Proyectos educativos de aula


5.1. Al hablar de proyectos que en las escuelas pueden darse como estrategia global nos referimos a:
A. Proyecto Curricular.
B. Proyecto Institucional.
C. Proyecto Escolar.
D. Proyecto Estratégico.

5.2. Los proyectos pedagógicos de acción permiten:


A. Definir las soluciones a los problemas de aprendizaje en la práctica.
B. Determinar las líneas de acción para la solución de problemas pedagógicos.
C. Generar situaciones de aprendizaje conectadas a situaciones reales.
D. Explicar las razones de los problemas de aprendizaje de una comunidad educativa.

ÁREA DE EVALUACIÓN EDUCATIVA


1. Educación y evaluación
1.1. En un debate entre los docentes, en relación con evaluación y calidad educativa, se emiten diferentes
afirmaciones; señale la correcta:
A. El conocimiento, en opinión de los expertos, no es el factor fundamental del desarrollo social, cultural y económico de las
personas y de los países.
B. Sólo desde una educación de calidad se podrá minimizar los efectos que conducen a la exclusión social y facilitar la
equidad entre los sujetos y la cohesión de las sociedades.
C. La evaluación es poco importante para gestionar eficiente y racionalmente la calidad en la educación.
D. Sólo incrementando los “stocks” de dinero de los ciudadanos, es posible extraer un buen rendimiento de los factores
físicos de producción.

2. Diferencia entre medir y evaluar


2.1. Un docente prepara las pruebas para sus estudiantes y luego las aplica. A continuación pasa al reporte la
calificación que cada uno de los chicos sacó en la prueba, sin realizar ningún análisis ni complementarla con las notas
obtenidas en los aportes trimestrales. Este docente está realizando simplemente una medición, porque:
A. Valora los fenómenos educativos.
B. Concreta los valores en números o letras.
C. Da testimonio de su preparación para el desempeño profesional a través de un documento fehaciente.
D. Realiza la apreciación cuantitativa del producto obtenido.

3. Diversas concepciones de evaluación 3.1. Como docente usted debe realizar la evaluación de sus estudiantes: ¿En
qué premisa fundamentaría este proceso? La evaluación es un proceso

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A. Orientado sobre todo a la mejora de la calidad de las acciones de los objetos.


B. De reflexión sistemática.
C. Muy sencillo de toma de decisiones.
D. Para establecer la temporalización de la acción educativa.

4. Supuestos básicos en toda práctica evaluativa 4.1. Uno de los supuestos básicos de la evaluación educacional,
plantea que se debe conocer lo que se va evaluar. En el enfoque actual se hace énfasis en la evaluación:
A. De habilidades y actitudes y no sólo conocimientos.
B. De resultados más que de procesos.
C. De los efectos y no sólo de las causas.
D. Al dominio de la información más que técnicas y estrategias de conocimiento.

5. Objetivos de la evaluación educativa 5.1. En el PI de una institución educativa se establece entre los objetivos, la
evaluación de los docentes. Para poder llevarla a cabo, se debe:
A. Adoptar modelos que han dado buenos resultados en otra institución. B. Definir un modelo propio de calidad para la
docencia que sea significativo y sostenible para la institución. C. Introducir modelos tradicionales porque estos son más
recomendados debido a su eficiencia. D. Prescindir de la utilización de un modelo evaluativo porque éstos afectan a la
calidad de la evaluación.

6. Principios básicos de la evaluación educativa 6.1. En una mesa redonda sobre los principios básicos de la
evaluación, los expositores presentan varias definiciones. Si usted fuera el moderador, cuál de ellas seleccionaría como
la más acertada:
A. Leyes, fundamentos, normas, guías de trabajo, criterios que orientan una acción.
B. Los pasos que debería seguir el evaluador cada vez que va a emitir juicios.
C. Un conjunto de reglas o ayudas prácticas que puede ser utilizado en cada paso del proceso de evaluación.
D. Puntuaciones observadas en el proceso educativo.

7. Características de la evaluación educacional


7.1. Según el construccionismo: todo el conocimiento, incluyendo el sentido común, el conocimiento más básico tenido
por firme de la realidad diaria, se deriva y es mantenido por las interacciones sociales; basándose en esta teoría, al
calificar las pruebas se debe hacer énfasis en:
A. Los resultados del aprendizaje.
B. El conocimiento adquirido.
C. Los procedimientos utilizados.
D. Simples conocimientos.

8. Funciones de la evaluación educacional


8.1. Los docentes de un establecimiento educativo contemplan dentro de sus técnicas de evaluación la siguiente:
Reducir la calificación por faltas de asistencia o mal comportamiento. Al hacerlo están provocando que:
A. Aumente la validez de las pruebas.
B. Las pruebas sean más objetivas.
C. Disminuya la validez de la prueba.
D. Aumente la confiabilidad de la prueba.

9. Niveles de la evaluación educacional


9.1. Para trabajar en el fortalecimiento y actualización de una propuesta curricular, se hace el análisis e
interpretación de los documentos emitidos por el Ministerio de Educación. Este trabajo corresponde al nivel:
A. Macrocurricular.
B. Mesocurricular.
C. Microcurricular.
D. Curricular.

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10. Modalidades de la evaluación educacional


10.1. El docente de Matemática de un colegio, después de aplicar las pruebas, las distribuye indistintamente entre los
estudiantes y las califica conjuntamente con los mismos, con el fin de reforzar los conocimientos. En este caso está
aplicando la:
A. Coevaluación
B. Evaluación mutua.
C. Autoevaluación.
D. Heteroevaluación.

11. Tipos de pruebas de evaluación


11.1. Analice el siguiente ítem de selección múltiple e indique cuáles son sus partes:
- De los siguientes enunciados del texto, ¿cuál de ellos se puede considerar una hipótesis?
A) La risa con fundamento, que sirve de sentencia filosófica; la risa de Demócrito, esa es otra cosa.
B) Si su infeliz interlocutor, su víctima, no alarga el paso y tuerce la esquina, le llamará otra vez, para reírse de adición…
C) La risa es el cuchillo con que asesina al ausente, el falso juramento con que engaña al presente.
D) Pero como el llorar de una manera absoluta sería perder tiempo de reírse, llora con el un ojo y con el otro se ríe.
A. Premisa y alternativas. B. Términos y alternativas. C. Columnas y términos. D. Alternativas y representaciones.

12. Ámbitos de la evaluación educacional


12.1. Se plantea desarrollar un proyecto educativo con financiamiento internacional, para los colegios de nivel medio
de una provincia de nuestro país. Uno de los requerimientos es establecer el nivel de desempeño académico de los
estudiantes. Para ello, los docentes debaten acerca de los contenidos que deben ser objeto de evaluación y concluyen
que éstos deben ser:
A. Académicos clásicos, procedimentales y actitudinales.
B. Procedimentales y académicos.
C. Actitudinales y procedimentales.
D. Académicos clásicos y actitudinales.

5. ENTREVISTA FINAL:
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con
el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma,
compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de
personal.

6. CONTRATACIÓN:
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para
integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas
solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación
dactilográfica, etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto
final del proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica un problema de
vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción
en el trabajo. Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato
seleccionado, a fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último
caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR “CENTRAL TÉCNICO”
NIVEL TECNOLÓ GICO
MÁS DE UN SIGLO DE CIENCIA Y TÉCNICA AL SERVICIO DE LA PATRIA.
Av. Isaac Albeniz E4-15 y El Morlá n, Sector El Inca, Telé f.: 2815359 ext. 103.

1. ENTREVISTA DE CONTRATACIÓN
Se proporcionara información sobre:
 Fecha de inicio de labores
 Horario
 Sueldo
 Prestaciones, etc.

2. FIRMA DEL CONTRATO DE TRABAJO


 Efectuar trámites legales de incorporación
 Afiliación al IESS

3. REGISTROS
Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador.

4. EXPEDIENTE
Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la
organización. Estará compuesto por una carpeta con:
 Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, copia de la cedula de
identidad, currículum vitae, certificado de estudios etc.
 Copia del contrato de trabajo
 Fotos (dos tamaño credencial- una para el expediente y otra para su credencial

7. PROGRAMA DE ACOGIDA:
La Inducción de la personal también llamada integración en la Empresa u Orientación a la Empresa,
es el proceso que proporciona a los empleados nuevos información básica de los antecedentes de la
organización, información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.

La Inducción es un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa,
que se da de manera gradual, y busca la adaptación, la ambientación inicial del nuevo empleado a
la misma y al ambiente social y físico donde va a trabajar.

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Ejemplo: INDUCCIÓN, ENTRENAMIENTO Y REINDUCCIÓN DE COLABORADORES


DATOS GENERALES

NIVEL
TIPO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL QUE
RECIBE INDUCCIÓN: Directivo LUGAR DONDE SE APLICA : ___________________________
TIPO
Asesor PROGRAMA DONDE VA A LABORAR________________________
Termino Fijo Inferior a un año Profesional FECHA DE INICIO DE LA INDUCCIÓN (DD/MM/AAAA)__________
Término Indefinido Tecnólogo FECHA DE FINALIZACIÓN DE LA INDUCCIÓN :_________________
Prestación de Servicios Técnico
Contrato de Aprendizaje Asistencial
CADA ITEM DEL PRESENTE FORMATO DEBE SER DILIGENCIADO, DE ACUERDO CON LA SITUACIÓN ADMINISTRATIVA QUE DA ORIGEN A LA INDUCCIÓN DEL PERSONAL. POR FAVOR
INDIQUE LA SITUACIÓN:
Inducción por ingreso del personal nuevo: Diligenciar todo el formato. El numeral 7, solamente será diligenciado por el personal nombrado como directivos
Inducción específica en el puesto de trabajo por traslado: Numerales 2, 3, 4, 5. El numeral 6 será diligenciado si hubo cambio de centro de trabajo
Inducción por nuevas funciones a su cargo o cambio de funciones dentro de la misma unidad / centro: funciones o responsabilidades, procedimientos, indicadores, riesgos, formatos y registros relacionados con sus
nuevas funciones, nuevos factores de riesgo, si los hay.
Reinducción Otra (indique):
I. INDUCCIÓN GENERAL
1. INDUCCIÓN GENERAL (aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)
Visión y Misión Concepto y Clasificación de faltas (Control disciplinario). Aceptación. Inducción general:
Firma del Empleado que ingresa:
Historia y Cultura Organizacional Sanciones y causales de exclusión de responsabilidad.
Normatividad General (ley 50 y 1098) Otros, Indique:_________________________________ C.C.
Nombre(s) y firma(s) responsable(s) de la inducción, reinducción o
Normatividad interna (reglamento) Observación: entrenamiento:
Estructura organizacional C.C.
Principios y Valores

Sistemas de evaluación del personal

II. INDUCCIÓN ESPECIFICA


2. INDUCCIÓN ESPECIFICA PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO (Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)
Programa o modalidad Horario laboral Observación: Aceptación. Inducción general:
Manuales Operativo Riesgos asociados a la actividad laboral
Indicadores de Gestión Estándares de cumplimiento Firma del Empleado que ingresa:
Presentación de Compañeros Otras (indique):___________________
3. MODELO DE PLANEACIÓN Y SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN INSTITUCIONAL – ENTRENAMIENTO
(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano) C.C.
Procesos y procedimientos Realización de informes Observación:
Funciones del cargo Formatos a diligenciar
Modelo de Planeación Otras (indique):____________________

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Nombre(s) y firma(s) responsable(s) de la


inducción, reinducción o entrenamiento:
4. RECONOCIMIENTO DE INFRAESTRUCTURA FÍSICA Y TECNOLÓGICA
(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)
C.C.
Recorrido por las instalaciones Otras (indique): _________________ Observación:

portal institucional (Web)

5. INDUCCIÓN AL CONTROL DE BIENES E INVENTARIOS


(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano)
Inducción a inventarios Creación del inventario Observación:
Toma física al inventario Legalización del inventario

Otro cual _______________________________________________________

III. SALUD OCUPACIONAL


(Aplicado por el jefe inmediato o coordinador de Gestión del Talento Humano, brigadista de la Sede)
6. INDUCCIÓN ESPECIFICA PARA EL DESARROLLO DEL TRABAJO
Políticas de salud y seguridad en el trabajo Observación: Aceptación. Inducción general:
Programa de Salud Ocupacional
Firma del Empleado que ingresa:
Rutas de evacuación y puntos de encuentro / plan de emergencias
Comité paritario de salud ocupacional C.C.
Brigadas de emergencias
Coordinadores de apoyo a la evacuación
Accidente de trabajo / Incidente de trabajo / enfermedad profesional Nombre(s) y firma(s) responsable(s) de la
Matriz de riesgos, fuentes y medios de control para los accidentes de trabajo inducción, reinducción o entrenamiento:
Otras (indique):___________________________________________________
C.C.
7. INDUCCIÓN ESPECIFICA PARA ADMINISTRATIVO
(coordinado por Dirección, Gerencia, Coordinación General, Gestión del talento Humano)

Procesos administrativos y financieros Talento Humano Bienestar laboral


________________________________ ___________________________ ______________________________
________________________________ ___________________________ ______________________________
________________________________ ___________________________ ______________________________
________________________________ ___________________________ ______________________________
________________________________ ___________________________ ______________________________

Observación:

Elaboración: Murillo Villacis, R

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3.3. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:


“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña
en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro” (Chiavenato, 2009). Los cambios en las formas
de comunicación y el manejo de la información han provocado que las organizaciones encuentren
nuevas estrategias administrativas más efectivas.

Las estructuras han reducido los niveles jerárquicos promoviendo relaciones cercanas entre jefes y
subordinados, el trabajo en equipo se fortalece y los procedimientos burocráticos se reducen y
cambian por procesos orientados a construir valor. Estas tendencias y otras relacionadas han
provocado que se deje de utilizar los complejos procesos de evaluación con viejos métodos de
escalas gráficas, incidentes críticos, investigación de campo, elección forzosa, etc., y se de paso a
evaluaciones cualitativas que retroalimenten a los empleados y permitan establecer planes de
mejora personal y profesional que ayuden al desarrollo y crecimiento de los evaluados y la
institución.

Se recomienda el desarrollo de las evaluaciones del desempeño en las siguientes etapas:

 Gerente o supervisor: evaluación realizada por el superior directo y revisada por un gerente de
nivel superior (hay que trabajar para evitar sesgo)
 Autoevaluación: realizada por el mismo empleado, sobre un formulario que debe llenarse antes
de la entrevista con el evaluador. Sirve cuando ambos fijan metas de manera conjunta, sirve
para propósitos de desarrollo más que para administrativos
 Subordinados: evaluación de desempeño de un superior, realizado por un subordinado. Que
están en buena posición para evaluar gerentes en temas de liderazgo, comunicación oral,
delegación de autoridad, coordinación de esfuerzos de equipo.
 Compañeros (pares): evaluación realizada por compañeros de trabajo del evaluado. Advierten
otras dimensiones de desempeño y pueden dar información más precisa
 Evaluación del equipo: en este caso se evalúan los logros del equipo más que el desempeño
individual. Tiene que ver con conceptos de Calidad total.
 Los clientes: internos o externos, que evalúan al empleado por su satisfacción de las
expectativas de los clientes. Especiales en servicios de customer service. En el caso de cliente
interno mide el rendimiento o producción del empleado.
 Todo junto = evaluación 360°: combinan varias fuentes de información, se los ve desde todos
los ángulos. Es amplio, mayor calidad de información, se complementa bien con
Administración por la Calidad total (hincapié en clientes), reduce sesgos y prejuicios y el feed
back puede estimular el desarrollo individual. También es cierto que es complejo, puede haber
opiniones encontradas, se requiere mucha capacitación, el anonimato no siempre asegura que se
asuma la responsabilidad de la evaluación. Requisitos clave de la evaluación360° son asegurar
el anonimato, responsabilizar a las personas que responden los formularios, impedir que el
sistema se convierta en una cacería, utilizar procedimientos estadísticos e identificar y
cuantificar los sesgos.

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EXISTEN SEIS PREGUNTAS FUNDAMENTALES EN LA EVALUACIÓN DE


DESEMPEÑO:

1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?

3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y


de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen
bastantes. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer
determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de
la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar. Principales factores que afectan el
desempeño en el cargo.

EJEMPLO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

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Fuente: https://es.slideshare.net/antoniolux/evaluacion-del-desempeo-laboral-15042548

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EJERCICIOS DE REFUERZO
1. Instrucciones: relacione con líneas la respuesta correcta de acuerdo a la fase del “Proceso de
Selección de personal”.

Fase: Consiste en:

 Entrevista preliminar Este documento es la base del proceso de selección,


mismo que se utiliza para iniciar el expediente del
nuevo empleado.

 Solicitud de empleo Es una conversación o comunicación oral y personal


entre dos personas con un propósito definido.

 Investigación de referencias Se realiza con el objeto de descubrir aquellos


candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requisitos del puesto

 Entrevista formal Etapa que se realiza con la finalidad de verificar las


capacidades que el trabajador posee para ocupar el
puesto.

 Pruebas de empleo Esta etapa del proceso generalmente se realiza por


teléfono, ya que permite ahorrar tiempo y favorecer la
imparcialidad.

 Examen médico Se realiza con la finalidad de asegurarse de que la salud


de los solicitantes es adecuada para los requisitos del
trabajo.

 Entrevista final Se realiza una vez que se ha decidido la aceptación de


un candidato

 Contratación Se realiza con la finalidad de dar al jefe inmediato la


oportunidad de conocer y aprobar la selección.

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CONTESTE CON V SI ES VERDADERA O F SI ES FALSA LA AFIRMACIÓN


2. ( ) La gestión del talento humano es el conjunto de políticas y procesos que conducen a los
empleados al cumplimiento de las normas, reglas y procedimientos de la institución.
3. ( ) La gestión del talento humano debe ser una función de línea y staff en las
organizaciones.
4. ( ) En las organizaciones Alfa el área de recursos humanos está centralizada y monopoliza
todas las decisiones y acciones relacionadas con las personas.
5. ( ) En las organizaciones Omega las personas trabajan sometidas a un reglamento interno
y lo importante es que sean asiduos y puntuales.
6. ( ) La tendencia de la gestión del talento humano es considerar a las personas como seres
humanos, con características y diferencias individuales y no como simples recursos
empresariales.
7. ( ) Las personas son socias en la consecución de los objetivos institucionales.
8. ( ) La gestión del talento humano promueve una organización ágil, flexible, creativa,
innovadora, que privilegia la calidad, la participación y el compromiso de todos sus
miembros.
9. ( ) La gestión del talento humano debe promover el cambio de una cultura enfocada en la
función a otra enfocada en el proceso.
10. ( ) La alta dirección debe confiar y delegar a directivos o gerentes las decisiones o
responsabilidades.
11. ( ) La preocupación por el clima laboral y la satisfacción de las personas son menos
importantes que la consecución de los objetivos institucionales
12. ¿Por qué es importante la inducción cuando una persona es contrata en una organización?
13. Desarrolla un proceso de reclutamiento, selección y contratación de una empresa, para esto
puedes investigar en empresas de tu localidad, prensa escrita. No olvides adjuntar evidencia
dela practica realizada, de igual forma investiga las formas de motivación y que tipo de
incentivos usan estas empresas.
14. Investiga la forma que usan las empresas para receptas las carpetas y los documentos que
normalmente solicitan.
15. Diseña el anuncio de prensa que publicaras y la solicitud de empleo que creas necesaria para
tu empresa
16. Pide a tus amigos y familiares hojas de vida y diseña un modelo de hoja de vida fruto de tu
investigación, luego redacta conclusiones o explica el por qué solicitas esos datos dentro de
tu formato.
17. Diseña una entrevista que realizaras a los postulantes
18. Crea un puesto relacionado a tu carrera, diseña un perfil para este puesto, diseña una prueba
técnica para este puesto.
19. Diseña el proceso que usaras para evaluar a tus empleados
20. Desarrolla tres conclusiones de tu trabajo
21. Desarrolla tres conclusiones de esta unidad

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BIBLIOGRAFÍA

Porret, M. (2014). Gestión de personas, Manual para la gestión del capital humano en las
organizaciones. España: ESIC.

Alles, M. (2012). Comportamiento organizacional. Argentina: Granica.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos, El capital humano de las


organizaciones. Colombia: McGraw Hill.

Koontz,H. Weihrich, H. y Cannice, M. (2012). Administración. Una perspectiva global y


empresarial. México: McGraw Hill.

www.admistracion-de-personalyrecursoshumanos.com

http://www.trabajo.gob.ec/

http://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic5_ecu_ane_mdt_4.3_ley_org_ser_p%C3%BAb.pdf

http://www.justicia.gob.ec/wp-content/uploads/2015/05/CODIGO-DEL-TRABAJO.pdf

http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2015/03/LEY-ORGANICA-PARA-LA-JUSTICIA-
LABORAL-Y-RECONOCIMIENTO-DEL-TRABAJO-EN-EL-HOGAR.pdf

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