Tema 1 Introducción a la Gestión del Talento

Humano
Introducción al tema

Para el ingeniero industrial el talento humano es muy importante ya que este involucra la
calidad, el grado de formación y de productividad de las personas involucradas en un proceso de
producción, concerniente a la industria. Como objetivo principal se busca que a partir del
desarrollo del potencial intelectual y creativo en todo ingeniero industrial, se dé el desarrollo de la
empresa. Por tal motivo se enfoca en la gestión del talento humano y en como a través de este, se
mejorará la calidad y eficiencia del ingeniero industrial. 
En la industria se necesita eficacia en la producción, alta calidad y buen manejo de los recursos,
esto solo se logra formando personas capaces de introducirse en ella, obrando con alto
compromiso competitivo, clave para el éxito de una empresa. 

Por tal motivo, los contenidos de la primera semana apuntan a conocer la importancia de la
gestión del Talento Humano; su contexto, su definición y objetivos de la administración de
recursos humanos, cual es el papel y la importancia de las personas en la organización, rol y
mecanismos que actualmente deben tener la Unidades de Recursos Humanos en las
organizaciones y los aspectos fundamentales de la Administración Moderna de Recursos
Humanos.

Estos temas son de vital importancia; en los nuevos escenarios, por los se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto
y la valoración del conocimiento; ya que las organizaciones se componen de personas, el estudio
de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente
la Administración del Talento Humano.

El propósito de desarrollar, en el estudiante, las capacidades de auto aprendizaje, cuyas exigencias

son fundamentales, además responden a los imperativos de la modernidad y globalización, cuyos
aprendizajes se miden por las capacidades desarrolladas mediante los contenidos, los medios y la
metodología utilizada.; para ello, se brindan pautas para dotar al estudiante de los conocimientos
y herramientas que le permitan llevar adelante una moderna gestión del talento humano.
Asimismo se explican de forma didáctica para un correcto aprendizaje que permita satisfacer sus
necesidades académicas para el logro de la competencia del curso.
1.1 Definición de la Administración del Talento Humano

La Administración del talento es un proceso que surgió en los años 90 en donde las empresas
se han dado cuenta que lo que impulsa el éxito de toda organización son el talento y las
habilidades de sus empleados. Por ende las organizaciones de hoy han puesto en práctica la
gestión del talento como factor importante dentro de sus procesos claves.

Las Empresas están viviendo un cambio el modelo tradicional de como contratar, gestionar y
conservar a los colaboradores ha cambiado, la forma antigua ha quedado obsoleta y ha dado
entrada a un nuevo modelo de gestión del talento por ello un sistema de gestión del talento a la
estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda
la empresa.

En este nuevo modelo el compromiso de los colaboradores cumple un rol más importante; esto
implica nuevos retos para las organizaciones, el hecho de que las organizaciones deben crear una
imagen más positiva en la mente de sus colaboradores y lo más importante llegar a mantener ese
compromiso a lo largo de toda su trayectoria laboral.

 Qué es el Talento? Es el resultado de multiplicar competencia por compromiso, es ese

grupo de personas que aporta valor extraordinario en su trabajo. Proceso de administrar
el talento en la organización.

 Talento es competencia.
  Capital Humano: El patrimonio invaluable que una organización puede reunir para
alcanzar la competitividad y el éxito. El Capital humano compuesto  de : Talento y
Contexto

 El Talento en este nuevo contexto se basa en las competencias

Según (Chiavenato Idalberto, 2009), cuando hablamos de la administración del Talento Humano
consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control
de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que
permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.

Hoy por hoy  con la llegada del tercer milenio, la globalización, la tecnología y  la competencia
mundial, se da cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni
recursos humanos, si no administrar con las personas a quienes se les ve como agentes activos y
proactivos, dotados no solo de habilidades manuales, físicas; sino también de inteligencia,
creatividad y habilidades intelectuales. En consecuencia , es mejor hablar de Administración del
Talento Humano para resaltar la Administración con las personas como socios y no sobre las
personas, como mero recursos, en este nuevo concepto se destaca tres aspectos fundamentales:

a) Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí: Dotados de personalidad
propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento,
destrezas, capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos
organizacionales. Es decir las personas como personas, y no como meros recursos de la
organización.

b) La personas no como meros recursos (humanos) organizacionales sino como elementos
impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, el talento y el aprendizaje
indispensable para estimular la renovación y competitividad constantes en el mundo lleno de
cambios y desafíos.

c) Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito; en

calidad de socios de la organización, las personas invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad,
compromiso para obtener ciertas ganancias ya sean salarios, incentivos, crecimiento profesional,
carrera y todo aquello que motive a personas.

Según (Louart Pierre et al),  hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente,
de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La administración de las personas es una de
las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones en años recientes. El objetivo central es
presentar las nuevas características y el nuevo perfil de este gratificante campo de actividad. La
administración de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia
y ha aportado el capital intelectual que representa, más que cualquier otra cosa, la importancia
del factor humano en plena era de la información.
Contexto de la Administración del Talento Humano

Conozcamos algunas definiciones de comportamiento organizacional:

En la actualidad con el surgimiento de la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el

fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento en busca de la calidad y la productividad en la
mayoría de las organizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal
ventaja competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en ellas. Las personas
son las que conservan el statu quo existente, y son las que generan y fortalecen la innovación y lo
que será. Ellas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan,
comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de las empresas. También dirigen a
otras personas, porque no puede haber organizaciones sin personas. En el fondo, las
organizaciones son conjuntos de personas. Al hablar de ellas, es ineludible referirse a las personas
que son quienes las representan, les dan vida y les imprimen una personalidad propia. La forma en
que las personas se comportan, deciden, actúan, trabajan, desempeñan y mejoran sus actividades
tiene dimensiones muy variadas. Gran parte de esta variación depende, además, de las políticas y
las directrices de las organizaciones que establecen cómo lidiar con las personas en sus
actividades.

El Talento Humano de este modo debe de ser parte de la estrategia de la compañía, la diversidad
es uno de sus activos, y una ventaja competitiva, el aprendizaje y el desarrollo es un requisito para
todos los empleados, el compromiso es el ingrediente para transformar los resultados de un
negocio.
1.2. Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

En una organización cuando se logran las metas  es porque los gerentes y los departamentos
de Recursos Humanos han propuesto objetivos claros y cuantificables. Algunas empresas tienen
por escrito sus propósitos y otras los manejan como parte de la cultura de la empresa. Ambos
casos son válidos pues guían la función de la administración de los recursos humanos.

Según (R. Wayne Mondy et al, 2005), el objetivo general de la administración de Recursos
Humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización,
en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la
Administración de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a
cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

Objetivos específicos:

 OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a

la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando
las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan
gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten
en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de
brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y
contribuir al crecimiento de la organización en resumen es responsabilidad del
departamento de recursos humanos estar al tanto de las necesidades de la sociedad en
general.

 OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que

su actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización
logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir
a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la
organización para cumplir con sus objetivos.

 OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel

adecuado a las necesidades de la organización es otro de los objetivos fundamentales de
la Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se
cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de
recursos en resumen cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se
empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Por ello la organización puede
decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del departamento de recursos
humanos y el total de personal a su cargo.

 OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio

para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son
compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus
 integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se
reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción. La importancia del departamento de
recursos humanos en la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización
para lograr sus propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento
disminuirá y por ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o
inclusive aumenta la tasa de rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un
ambiente de satisfacción personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso
dentro de la empresa resultará en un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al
éxito de la empresa en lo que a él respecta.

Desafíos

Los objetivos de la administración de  los recursos humanos no solo reflejan los propósitos e
intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que
surgen de la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes en
el proceso.

Hoy por hoy en este mundo globalizado las organizaciones se enfrentan a nuevos desafíos;
teniendo en cuenta que los objetivos de la administración de recursos humanos deben contribuir a
la eficacia de la organización teniendo en cuenta lo siguiente  Según (Werther William et al, 1996):

  Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión; la función ARH

(Administración de Recursos Humanos) es un componente fundamental de la organización
de hoy. Antes se hace hincapié en hacer cosas correctamente, se imponía métodos y
reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia. El salto a la eficacia vino con la
preocupación por alcanzar objetivos y resultados. El principal objetivo de la ARH es ayudar
a la organización a alcanzar sus metas y objetivos.

 Proporcionar competitividad a la organización, esto significa saber crear, desarrollar y

aplicar las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. La función de la ARH es
conseguir que las fortalezas de las personas sean más productivas para beneficio de los
clientes, los asociados y los empleados.

 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas; preparar y capacitar

continuamente a las personas es el primer paso. El segundo es brindar reconocimiento, y
no solo monetario. Para mejorar e incrementar el desempeño, las personas deben percibir
justicia en las recompensas que reciben. esto significa recompensar los buenos resultados.

 Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo., antes se

hace hincapié a las necesidades de la organización. hoy se sabe que las personas deben ser
felices. Para que sean productivas, las personas deben sentir que el trabajo es el adecuado
para sus competencias y que se les trata con equidad.

 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, se refiere a los aspectos que se

experimentan en este, como el estilo de la administración, la libertad y la autonomía para
tomar decisiones, el ambiente de trabajo agradable, la seguridad del empleo y las horas
adecuada de trabajo.
  Administrar e impulsar el cambio, en decenios recientes hubo un periodo turbulento de
cambios sociales, tecnológicos, culturales y políticos; estos cambios y tendencias traen
nuevos enfoques, que deben aplicarse para garantizar la supervivencia de las
organizaciones.

 Construir la mejor empresa y el mejor equipo; ya no basta con cuidar a las personas. Al
cuidar los talentos, la ARH debe cuidar también el contexto donde trabajan. esto implica la
organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de la administración. La ARH 
conduce a la creación no solo de una fuerza de trabajo fuertemente involucrada, sino
también de una empresa nueva y diferente.

 Mantener políticas, éticas y comportamiento socialmente responsable; toda actividad de

ARH debe ser abierta, transparente, justa, confiable y ética. Las personas no deben ser
discriminadas. Tanto las personas como las organizaciones deben seguir normas éticas y
de responsabilidad social.

1.3. Hacia dónde va la Gestión del Talento Humano

Hay una pregunta que siempre queda en el aire en las reuniones académicas y en las agradables
tertulias sociales de los profesionales de Área, la cual refleja el estadio de perplejidad e
incertidumbre predominante en situaciones ambiguas creadas por el cambio rápido e imprevisto
de las organizaciones y el mundo de los negocios. Es una pregunta que se puede formular de
manera clara, pero que persiste de manera compulsiva y frecuente. ¿Hacia dónde va el área de
recursos humanos? ¿Cuál es su futuro y destino? ¿Deberá desaparecer con el paso de tiempo
¿¿Cuáles son las tendencias futuras?

Estas interrogantes tienen allí sus razones más profundas. El mundo cambió. Las Empresas
también están en esta ola de cambio. Algunas de ellas van a la vanguardia, otras las siguen y otras
aun tratan de pensar sobre la marcha, casi paralizadas en el tiempo y confundidas, sin entender
con exactitud lo que está ocurriendo a su alrededor.

Según (Chiavenato Idalberto, 2009); no es extraño que el área de RH también experimente

cambios. La Globalización, el rápido desarrollo de la tecnología de la información, la competencia
desenfrenada, la necesidad de reducir costos, el énfasis en el cliente, la calidad total y la necesidad
de competitividad constituyen poderosos efectos que el área no puede ignorar. De este modo, si
el mundo cambió y las empresas también cambiaron, el área de RH debe acompañar estos
cambios. Así pues, la pregunta anterior tiene bastante sentido: ¿Qué hacer con el área de RH
frente a semejante cambio y a tanta presión de las circunstancias externas? La época del
despilfarro, del acomodo y la complacencia quedo atrás, y hoy las organizaciones están
preocupadas por mantener y desarrollar solo aquellos aspectos que contribuyan de manera
directa y positiva a su negocio y al éxito de sus operaciones. Las áreas de inercia y de resistencia se
deben suprimir en esa carrera desenfrenada. ¿Y cuál es la respuesta a la pregunta inicial? ¿El área
de RH se debe mantener? ¿O ya no tiene futuro? ¿Deben buscar otra profesión los profesionales
de RH o volverse consultores internos independientes?

La respuesta será afirmativa. El área de RH se debe mantener y ampliar; mantener y desarrollar si

contribuye de modo efectivo al negocio de la empresa o si favorece el ajuste de la empresa a un
mundo variable y competitivo. Es imprescindible cuando reduce las disonancias respecto a la
misión, la visión y los objetivos de la organización, y funciona como elemento que aclara los
valores y principios de la empresa., crea una nueva cultura de compromiso y motivación de la
personas y las vuelve emprendedoras y creadoras de nuevos paradigmas de calidad. Una empresa
no se cambió solo con el aporte de nuevas tecnologías, cambiando sus equipos o generando de
nuevo procesos internos y desarrollando nuevos productos y servicios. Esto es consecuencia y no
causa del cambio. Cambiar el hardware es cambiar el contexto y no el contenido del trabajo. Se
cambia una empresa a partir de las actitudes, conocimientos y comportamientos de las personas
que trabajan en ella. Se cambia una empresa a partir de la creación de una nueva mentalidad y un
nuevo estado de espíritu que debe tener su comienzo en la cúpula de la organización. Y aquí el
área de RH consigue prestar inestimables servicios trayendo una nueva cultura organizacional y
creando un clima de participación y de realización de la misión y la visión de la organización para
servir mejor al cliente. El talento y las mentes de las personas se están convirtiendo en la divisa
predominante.

Tener en cuenta lo siguiente; que el rol de los profesionales en recursos humanos en las
organizaciones dará una nueva forma a este campo en los años por venir. Presenta un desafío: a
definir el valor que ellos crean -para clientes, empleados e inversores- y establecer medidas para
su desempeño, o enfrentar la inevitable tercerización de su función. Les muestra a los managers
empresariales y de recursos humanos cómo pueden colaborar para crear una organización que
pueda cambiar, aprender, moverse y actuar más rápido que la competencia. Para las compañías
que se esfuerzan para satisfacer los competitivos desafíos del hoy y del mañana -incluyendo
globalización, tecnología, rentabilidad a través del crecimiento y capacidad para el cambio- el
management de los recursos humanos representa la clave para el éxito futuro,

según el autor Ulrich, D. ; impulsa un cambio en la mentalidad del profesional en recursos

humanos desde “que es lo que hago “a “que es lo que “.

1.4. ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en la organización?

Antes de empezar a definir la siguiente pregunta lee y analiza esta frase: El estudio de tus
errores no te revelará el secreto del éxito, pero el estudio de la abnegación y el esfuerzo sí lo hará.
Escrita por Bernard Holdane.

Según (Gary Dessler  et al, 2009).  Que dado el contexto, resulta difícil separar el comportamiento
de las personas del de las organizaciones. Estas operan por medio de las personas, quienes las
forman y deciden y actúan en su nombre. Se designan con diversos términos a las personas que
trabajan en las organizaciones, las cuales definen como llamar a las personas; trabajadores,
empleados, personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos,
colaboradores, asociados, si se tratan como tales. También las llaman talento humano, capital
humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organización. El
nombre que las organizaciones dan las personas refleja el grado de importancia para ellas. Muchas
organizaciones aun clasifican a su personal en trabajadores contratados por mes, trabajadores
contratados por hora para separar al que trabaja en las oficinas y en las fábricas. Otras incurren en
el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van más allá y los llaman
personal productivo o improductivo. Entonces el nombre que las organizaciones dan a las
personas que trabajan en ellas tiene un significado importante, señala con claridad el papel y el
valor que atribuyen a las personas. ¿Usted qué piensa de lo anterior?

Años atrás la relación entre las personas y las organizaciones se consideraban antagónicas y
conflictivas. Se decía que los objetivos de las organizaciones como el lucro , la eficacia , la
productividad , la reducción de costos eran incompatibles con los objetivos individuales de las
personas como mejores salarios y prestaciones, comodidad en el trabajo , tiempo libre, seguridad
en el trabajo , desarrollo y progreso personal; pues se comprobó que , si la organización pretende
alcanzar sus objetivos por el mejor camino ; entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las
personas para que también ellos alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen la
organización y la persona.

1.5. Aspectos fundamentales de la Administración Moderna de Recursos Humanos

Según (Chiavenato Idalberto  et al, 2009).  La Administración de Recursos se basa en algunos

aspectos fundamentales y son los siguientes a tener en cuenta:

 Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente

diferentes entre sí, poseedoras de conocimientos, habilidades y competencias
indispensables para la debida administración de los demás recursos de la organización. Las
personas como individuos y no como meros recursos de la organización.

 Las personas como activadores de los recursos de la organización, como elementos que
impulsan a la organización, capaces de dotarlas del talento indispensable para su
constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos. Las
personas como fuente de impulso propio que dinamiza a la organización y no como
agentes pasivos, inertes y estáticos.

 Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la excelencia y

al éxito. Como asociadas  las personas hacen inversiones en la organización, esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc.; con la esperanza de obtener
rendimientos por medio de salarios, desarrollo de carrera, etc. Toda inversión se justifica si
produce un rendimiento razonable. En la medida que el rendimiento sea bueno y
sustentable, la tendencia ciertamente seria hacia mantener o aumentar la inversión.

 Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como portadoras
de competencias esenciales para el éxito de la organización. Cualquier organización puede
comprar máquinas y adquirir tecnologías para equiparse con sus competidores; esto es
relativamente fácil, pero construir competencias similares a las que poseen los
competidores es extremadamente difícil, lleva tiempo, maduración y aprendizaje.

 Las personas como capital humano de la organización, como principal activo de la

empresa que agrega inteligencia al negocio.

En general la Administración Moderna de Recursos Humanos; en su evolución ha pasado de

cumplir funciones relacionadas al cumplimiento de la legislación laboral, de enfocarse en la
rotación, y reducir los costos que implica el personal a enfocarse en el desarrollo de los futuros
líderes, en asegurarse en la rentabilidad de la organización a través de la gente, en atraer
desarrollar y retener el talento.

El mundo del talento y las empresas entienden la importancia estratégica del mismo y consideran
la gestión del talento humano como una habilidad empresarial fundamental.

Las personas surgen como la fuente principal de valor, muchas de las empresas modernas poco
saben de cómo las personas pueden añadir valor, como invertir en su desarrollo e incluso como
trabajar y cuales con sus motivaciones. Bajo este contexto la cadena de valor privilegia al
colaborador al empleado en la cúspide la pirámide, por encima del accionista y del cliente y
obviamente tiene razón, debido a que es generador de talento.
1.6. Rol y mecanismos que actualmente deben tener la Unidades de Recursos Humanos en las
Organizaciones

En las organizaciones de hoy, el componente humano da vida al sistema laboral participando

activamente en las decisiones estratégicas que orienten el logro de los objetivos y metas
propuestas. Por tal razón, el hombre es un factor determinante dentro de la organización
constituyendo el eje central de su dinamismo e innovación.

Según Druker (2010), el rol de la gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un
compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los
corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe
estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona, y es así como un
jefe de gestión de recursos humanos forma parte del grupo corporativo de la organización. Lo
expuesto lleva a considerar que una adecuada gestión humana origina beneficios, desde el punto
de vista de la compañía y de las personas: 

 Desde el punto de vista de la entidad: es cuando se logra un clima organizacional propicio

para que las personas, contribuyan y cooperen en el alcance de los objetivos
institucionales. Esto a su vez, permite generar una cultura organizacional de conductas,
creencias y valores centrados en la eficiencia, transparencia y calidad de servicio. 

 Desde el punto de vista de las personas: a través de una adecuada gestión de RH las
personas sienten una mayor satisfacción y bienestar y se motivan para mejorar su
desempeño y rendimiento. Aceptan el reto de fijar y obtener metas dentro de las
entidades y sienten orgullo por contribuir a la consecución de resultados. 

Dentro de este orden de ideas, la gestión humana debe orientar sus objetivos hacia la eficacia y la
eficiencia coadyuvando a alcanzarlos y realizar su misión a través de la óptima aplicación de sus
recursos humanos. En razón de esto, se plantean que los objetivos a considerar para desarrollar
mejores prácticas con los grupos de interés se encuentran:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de RH con habilidad y motivación para

realizar los objetivos de la organización.

 Desarrollar y saber emplear las competencias del RH para proporcionar eficiencia a la

institución.

 Generar un comportamiento ético y responsable por parte del RH independientemente de

su jerarquía y posición.

 Contribuir al mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de trabajo.

Lo expuesto lleva considerar que dichos objetivos generan alternativas de acciones necesarias
para efectivizar una adecuada Gestión Humana que redunde en una buena Gestión Institucional. 

Bajo este esquema, el nuevo Rol de la Gestión Humana es dinámico, proactivo y estrechamente
vinculado al sistema y desarrollo organizacional. Este nuevo rol exige de ella un conocimiento y
dominio de los objetivos y metas que la institución se plantea y de los obstáculos y limitaciones
para lograrlos. 

Sin embargo, Chiavenato (2009) señala que la Gestión Humana debe enfocar su accionar hacia las
estrategias que le permitan a las organizaciones lograr sus objetivos, lo que implica que sus
miembros deben aprender a ser estratégicos y operacionales al mismo tiempo orientando sus
actividades y funciones hacia el logro de la cooperación por parte del RH. 

Mecanismos que actualmente deben tener la Unidades de Recursos Humanos:

A continuación mostraremos el proceso de la comunicación:

A continuación se detalla los Roles  y mecanismos que actualmente deben tener la Unidades de
Recursos Humanos:

 RRHH estratégicos o socio estratégico: ejecutar estrategia, alinear estrategia de RRHH con
los negocios: “diagnóstico organizativo”

 Gestión de la infraestructura o experto administrativo: construir infraestructura eficiente,

reingeniería continua de procesos: “servicios compartidos” (infraestructura es estructura)

 Gestión de la contribución de los empleados de los empleados: incrementar compromiso

del empleado y su capacidad: “aportar recursos a los empleados”... escuchar, responder y
aportar.

 Gestión de la transformación y el cambio o agente de cambio: crear organización renovada

administrando el cambio: “asegurar que exista la capacidad de cambiar”

Por otro lado, los socios de negocios también cumplen con los cuatro roles; son socios estratégicos
+ expertos Administrativos + adalid de empleados + agente de cambio. Además, cualquier
profesional que trabaje en uno de estos roles, debe respetar a los que trabajan en los otros.
Paradojas típicas:

 Socio estratégico frente a adalid de los empleados: es necesario que los profesionales de
RRHH equilibren la tensión entre el socio estratégico y el adalid de los empleados. La
dirección puede molestarse con un gerente de RRHH al considerar que es sensible a los
empleados y no con las necesidades de la empresa. Es necesario dar a conocer que se
pueden conciliar ambas partes, actuando como socios de los empleados y del
management. Además, no informar de las necesidades de los empleados a la dirección
puede llevar a tomar direcciones erróneas.

 Agente de cambio frente a experto administrativo. Los profesionales de RRHH deben

aprender a equilibrar la innovación y la transformación con la disciplina y la estabilidad. La
estabilidad sirve para la continuidad de la producción y los servicios. Si hacen demasiados
cambios, pierden identidad y quiebran. Es cruel, los viejos éxitos aseguran la actual
supervivencia, pero renunciando al pasado se alcanza el futuro. La solución es conciliar
extremos, cambiar respetando la tradición.