Acuerdo marco CGT-UIA, el botón rojo de la irrenunciabilidad y la negociación colectiva

Autor:  Arese, César

Cita: RC D 1675/2020

Encabezado:

La pandemia colocó al Derecho del Trabajo en el mismo camino que las crisis y no tiene otra
opción que transitarlo con esa incómoda e indeseable compañera de viaje. Añora los años de
largos y continuados viajes por paisajes del "toujour plus"; de crecimiento sostenido e irreductible
de la progresión indefinida de mejores y más extendidas condiciones salariales y de trabajo.
Ahora, por la ventanilla sólo se ven cumbres borrascosas y un abismo que todos saben adónde
conduce. Bajarse del vagón no es posible, tampoco. Por lo tanto, acomodarse y pensar el mejor
modo de transitar este viaje.

Acuerdo marco CGT-UIA, el botón rojo de la irrenunciabilidad y la negociación colectiva

El art. 8 del DNU 297/2020 del 19/3/2020 estableció de modo concluyente que "los trabajadores y
trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales". Sin
derogar esta norma, al correr la crisis pandémica, se apeló a un sistema de compensaciones y de
nuevas distribución de cargas laborales de reducción de actividad e ingreso. Mediante el DNU
329/2020 del 31/3/2020 se prohibieron los despidos y suspensiones sin justa causa o por falta o
disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de sesenta días desde el 1/4/2020. Pero a la
vez, se colocó la válvula de escape jurídico autónoma de las suspensiones de apelar al pago de no
remuneratorios mediante acuerdos individuales o colectivos homologados por la autoridad de
aplicación en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 2 y 3). A su
vez, se acompañó a esas medidas con el DNU 332/2020, modificado por los DNU 347/2020 y
376/2020, que instituyó el Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción (ATP)
para empleadores y empleadoras y trabajadores afectados por la emergencia sanitaria, con el
objeto de reducir el impacto y asistir con sustitución de salarios y reducción de cargas y aportes. 

De tal modo, a partir de la obvia crisis económica internalizadas en muchas actividades, se delegó
en la negociación a diversidad de niveles, individual y colectiva, la posibilidad de convertir los
salarios de los días de suspensión en sumas no remuneratorias y, una eventual, quita o reducción
de ingresos. Las alternativas fueron múltiples y motivaron conflictos obrero patronales porque casi
todos los sectores no comprendidos en actividades y servicios esenciales, resultaron golpeados
económicamente por la crisis y los trabajadores vieron amenazados sus ingresos y, en muchos
casos, el futuro de la fuente de trabajo misma. Pero también se generaron conflictos intra e inter
patronales y gremiales por la disimilitud en las respuestas negociadas y pactas. Incide en esto la
desconfianza frente al Estado sobre la oportunidad y plenitud de las asistencias oficiales que
prometen aquellos dispositivos.

De tal manera, se concretó el 27 de abril de 2020 la reunión y un acuerdo sobre "medidas que
tienda al sostenimiento del trabajo y la producción frente al COVID-19" entre la Confederación
General del Trabajo (CG), la Unión Industrial Argentina (UIA) y los Ministerios de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social y Desarrollo Productivo. Se puede sintetizar en que tuvo como objeto central
habilitar la sanción de una norma estatal legitimadores de un piso del 75 % del salario para los
acuerdos de suspensiones mediante "no remunerativos" con homologación "automática", sin
afectar otros acuerdos ya consumados y manteniendo el empleo por el plazo de sesenta días. 

Pero su significado es mayor, al margen de valoraciones políticas acerca de intensidades, alcances

concretos y su procedimiento. Implica una práctica importante de diálogo social y negociación
colectiva interconfederal marco de crisis con efectos de alumbrar una "ley negociada" asegurando
un marco de composición de controversias sociales en curso.

Este consenso se amasó rápidamente, intervienen dos centrales (UIA-CGT) cuando existen varias
más representativas del sector y, sin ir más lejos, en el Consejo del Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo de la Ley 24013 participan varias más y por lo tanto es parcialmente
representativo. Se trata de un diálogo social, directivas, criterios u orientaciones más que pautas
obligatorias o pacto imperativo para los firmantes porque se da curso a la negociación colectiva de
otras condiciones por encima de lo acordado. El 75 % del salario es una pauta mínima que puede
ser mejorada mediante la negociación colectiva sectorial, por empresa o individual. De hecho
hubo convenios sobre el pago del 100 % bajo el concepto de "no remuneratorio" o remuneratorios
totales o parciales. Estos convenios, no serán afectados y son válidos. Pero de otro lado, no hay
margen político y posiblemente jurídico, para negociar u homologar un convenio por un
porcentaje inferior al del acuerdo de CGT-UIA a pesar de que ya se ha instrumentado en algunas
empresas y sectores. Aquí habrá que dar marcha atrás. 

Por lo que puede verse, se "desinfló" la potencia del art. 8 del DNU 297/2020 del 19/3/2020 de
integralidad remunerativa a manos del devenir del DNU 329/2020 de prohibición de despidos y
suspensiones y la habilitación de la negociación colectiva interconfederal y por empresa con
intervención de la autoridad de aplicación. Unos lo harán en mejor condición de fuerza y
negociación logrando los acuerdos posibles y otros se atendrán a los dos tercios no
remuneratorios. 

El acuerdo, no comprende varias materias en curso de negociación y de eventuales conflictos

actuales. La Res. 279/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación
(METSS) del 30/3/2020 habilito la instrumentación del teletrabajo, la extensión de la jornada
según el art. 203, LCT y el cambio de modalidades horarias (art. 1, 2 y 4). Todo esto quedó librado
a la "buena fe" contractual y al ejercicio prudente y razonables de estas potestades entregadas a
los empleadores. Esto debe ser materia de negociación colectiva para evitar que la pandemia se
convierta en marco para abusos de las relaciones de poder, entre otros temas impactados por la
crisis.

Vale decir, que el acuerdo adolece de representatividad comprensiva de todos los sectores, es
acotado en materias, es operativo sólo como recomendación y está acotado temporalmente (60
días), pero adquirió un fuerte impacto en las negociaciones sobre aplicación de no remunerativos,
la asistencia estatal y la preservación de empleo. 

Pues bien, el Derecho del Trabajo quisiera encontrarse apretando furiosamente el botón rojo de la
irrenunciabilidad y la no regresividad. Pero la pandemia lo colocó, una vez más, en el mismo
camino que las crisis y no tiene otra opción que transitarlo con esa incómoda e indeseable
compañera de viaje. Añora los años de largos y continuados viajes por paisajes del "toujour plus";
de crecimiento sostenido e irreductible de la progresión indefinida de mejores y más extendidas
condiciones salariales y de trabajo. Ahora, por la ventanilla sólo se ven cumbres borrascosas y un
abismo que todos saben adónde conduce. Bajarse del vagón no es posible, tampoco. Por lo tanto,
acomodarse y pensar el mejor modo de transitar este viaje. 

Naturalmente que las alternativas ("no remunerativos" con o sin rebajas) ponen en tensión una
vez más a los arts. 9 y 12 de la LCT y el sistema de irrenunciabilidad rígido destinado a preservar
los elementos esenciales del contrato de trabajo aun contra la voluntad del trabajador. Y en estos
acuerdo aparece la renuncia, pero negociada, con control de la autoridad de aplicación, mediante
una autorización especial y, en la amplia mayoría de los casos, con participación del sindicato
representativo y acuerdos individuales de los trabajadores, en el marco de la crisis excepcional,
imprevista, objetiva, temporaria y con normativa especial que se generó con la crisis de la
pandemia. 

El tema es recurrente en materia de negociación colectiva, especialmente, mediante los

procedimientos preventivos de crisis (PPC) creados hace más de tres décadas en el país a partir del
Dec. 328 de 1988 y generalizado por la Ley Nacional de Empleo 24013 de 1990 y el Dec. 265 de
2002. Y ahora, también esta institución es interpelada para actuar en la emergencia. 

Lo esencial es explicitar la situación de cada empresa o rama, la fundamentación de la medida, la

temporalidad, razonabilidad, la absoluta, necesaria y ponderada menor afectación del derechos
fundamentales. Se impone aquí un extraño y dramático principio: el de la primacía de la realidad
inversa[1]. En esta oportunidad, también al Derecho del Trabajo, especialmente la negociación
colectiva, es convocado para hacerse cargo de la parte más deplorable y no querida de su vida, el
de hablar de disminuir derechos para preservar otros. Librar esto al libre juego de las fuerzas
"naturales" del mundo del trabajo, tendría, hoy por hoy, un resultado obvio. Hacerlo a través del
sujeto colectivo de modo democrático, con participación individual y a la vez colectiva de los
trabajadores y con control de la autoridad de aplicación, es el mejor modo posible que ha
encontrado el Derecho del Trabajo para preservar sus valores, principios e intereses históricos.
Para eso ha sido convocado.

[1] Sobre todas estas valoraciones Arese, César, "La difícil cuestión de la disponibilidad colectiva
en procedimientos preventivos de crisis", en Crisis económica, crisis en la empresa y
relaciones de trabajo, Revista de Derecho Laboral, Tomo 2019 - 2, Edición: 1ª, p. 271, adonde
podrán leerse y criticarse las valoraciones y propuestas sobre este dramático tema laboral.