República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo: Palo Verde
Desarrollo Organizacional
Ambiente 2 Sección “B”

EL SISTEMA DE
RECOMPENSA

Facilitador: Participantes:

Jorge Silva. Edgylexis Urbina

C.I:26.012.171

Caracas, 23 de Julio del 2020

 ÍNDICE

I. El sistema de recompensas en los individuos.

II. Efecto de la recompensa en los individuos y las
organizaciones.
III. El pago como herramienta de los sistemas de recompensa.
IV. Incidencias sobre las prestaciones y servicios al personal.
V. La planeación y el desarrollo de carrera.
VI. Factores esenciales para las personas que se desempeñan
profesionalmente en la organización.
VII. Tipos de anclas.
 INTRODUCCIÓN

La presente investigación, se llevó a cabo a través de un plan de trabajo,

la cual proporciono la información para su desarrollo.

El sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera es aquel

que respalda el bienestar y los derechos de los trabajadores, ya que las
recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros
beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del
empleado y su desempeño. Este reciente interés por los sistemas de
recompensas como intervención, se origina parcialmente en
investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo.

 La motivación está muy relacionada con el sistema de recompensa, ya

que se encarga de dirigir el comportamiento hacia el cumplimiento de
objetivos y la obtención de recompensas. De esta forma, el individuo
realizará unas u otras acciones según le acerquen o alejen a dicha
recompensa.

El pago es la herramienta de recompensa para empleado en su desarrollo

a partir de lo cual se han desarrollado para satisfacerlo. La teoría de la
equidad plantea que el personal busca justicia comparando sus
aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además
comparando ese margen con el de otras personas.
 EL SISTEMA DE RECOMPENSAS EN LOS INDIVIDUOS.

En el sistema de recompensas cuando las organizaciones son exitosas

tienden a crecer o como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor
complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones ya
que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de
apoyo etc., además provoca el aumento del número de personas y genera
la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y
destrezas indispensables para mantener la competitividad de la
organización así se garantiza que los recursos materiales, financieros y
tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia y que las personas
representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito
organizacional constituyen la competencia básica de la organización su
principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable,
cambiante y competitivo en extremo.

EFECTO DE LA RECOMPENSA EN LOS INDIVIDUOS Y LAS

ORGANIZACIONES.

Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el

trabajo, las recompensas deben de ser suficientes para satisfacer las
necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán
contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar
los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo,
quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo
cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de
la organización. Por ello es importante, que los sistemas de recompensas
sean diseñados de acuerdo con las necesidades de los individuos.

Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran los aspectos de la

eficacia organizacional e individual son:

 Desde una perspectiva individual.

 Las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las la
necesidades del personal.

 Desde una perspectiva organizacional.

 Motivan al personal a unirse a organización.
 Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
 Los motivan para actuar de manera eficaz.
 Refuerzan la estructura de la organización para especificar la
posición de sus diferentes miembros.

EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE

RECOMPENSA.

Se considera como una herramienta para mejorar la satisfacción del

empleado y su desarrollo, a partir de lo cual se han desarrollado
novedosos esquemas de pago.

 Sistemas de pago basados en el desempeño.

 Planes de pago basados en las habilidades.
 Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
 Incremento de salario para todos.
 Promociones y beneficios colaterales.
 Participación en las ganancias.

INCIDENCIAS SOBRE LAS PRESTACIONES Y SERVICIOS

AL PERSONAL.

Se aplican ciertos esquemas específicos de recompensas llamados

prestaciones y servicios al personal, entre los cuales se pueden
mencionar:

 Pólizas de seguros. que pueden ser de salud, de vida y por

accidentes e incapacidad temporal o permanente.
a) En el campo de la salud. Pueden ser pólizas de gastos
médicos mayores o menores. Cuando se utiliza este servicio, se
debe pagar el deducible correspondiente. Existen otras pólizas
 que cubren atención dental, óptica, maternidad y atención
durante el embarazo, etcétera. Las pólizas médicas cubren
hospitalización por accidente sin necesidad de erogar, en el
momento de la internación, ninguna cantidad o garantía.
b) Pólizas de vida. Dos años de salario es lo que regularmente
cubre.
c) Pólizas por accidente e incapacidad temporal o
permanente. El monto de la indemnización varía según la
profesión.
 Prestaciones independientes de las áreas cotidianas.
a) Días feriados o vacaciones. En algunos bancos, las vacaciones
se otorgan con base en la antigüedad del empleado. Otras
empresas otorgan asueto durante la celebración de una fiesta
religiosa.
b) Ausencias con o sin goce de sueldo.
c) Actividades deportivas. En estos casos las empresas absorben
los gastos de uniformes de los empleados.
 Servicios a los empleados.
a) Cafetería o restaurante.
b) Apoyo para la educación formal.
c) Servicios financieros. Préstamos a bajos intereses,
financiamiento para compra de vivienda y de vehículos,
etcétera.
 Prestaciones relacionadas con el horario.
a) Flexibilidad del horario. También conocido como “tiempo
flexible” o flextime, suele aplicarse en empresas que se dedican
a la investigación, en las cuales, si un área no cumple su tarea,
ello no repercute necesariamente en las demás.
 Servicios sociales.
a) Gastos de reubicación. Hotel, mudanza, menaje, depósito
para renta de casa, son a cargo de la empresa cuando el
empleado se muda por requerimientos del trabajo.
  Participación de utilidades. Es el conocido reparto de utilidades
que se otorga cada año a los empleados. Muchos de ellos trabajan
en determinada empresa por el atractivo que representan las
utilidades que puedan percibir.

LA PLANEACIÓN Y EL DESARROLLO DE CARRERA.

La organización necesita que los individuos que la integran cumplan

etapas profesionales, con el fin de desarrollar la capacidad requerida para
satisfacer las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo.
Esta cita plantea claramente la importancia que las organizaciones deben
dar a la planeación de la carrera profesional de sus empleados y su
relación con el comportamiento de éstos.

Prácticamente todo individuo se plantea ciertas interrogantes al respecto:

 ¿Qué futuro me espera?

 ¿Qué oportunidades están reservadas para mí?
 ¿Cómo podré progresar en el ámbito profesional?

Se podría orientar al empleado sobre ello diciéndole que una carrera

profesional está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la
vida laboral de una persona. Sin embargo, no hay que confundirla con
una carrera académica integrada por los años de estudio y preparación en
escuelas y universidades.

Además, es importante advertir que el mero hecho de planear una carrera

no garantiza el éxito profesional, por lo cual es esencial considerar
elementos como un desempeño destacado, una preparación adecuada,
experiencia y quizás, en ocasiones, un poco de suerte. Por ello, es
fundamental definir algunos términos clave que se utilizan en la
planeación de la carrera profesional.

 Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la

vida laboral de una persona.
  Historial profesional: conjunto de los trabajos, funciones, puestos
y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
 Objetivos profesionales: trabajos, funciones, puestos y
responsabilidades que se busca desempeñar.
 Planeación de la carrera profesional: proceso mediante el cual
se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial
profesional.
 Desarrollo profesional: capacitación profesional que se lleva a
cabo para lograr los objetivos deseados.

Asimismo, es importante hacer notar que, aunque el plan profesional de

cada persona es único, y tan característico e individual como su
idiosincrasia, sus preferencias y sus aficiones, hay elementos comunes en
todos los planes profesionales, así como objetivos y desarrollos
profesionales.

FACTORES ESENCIALES PARA LAS PERSONAS QUE SE

DESEMPEÑAN PROFESIONALMENTE EN LA
ORGANIZACIÓN.

Se deben considerar los siguientes aspectos: perfil de la persona, metas

personales y profesionales a largo plazo, cualidades y deficiencias
personales, alternativas de carrera profesional, elecciones estratégicas,
diseño de objetivos de carrera y planes de acción a corto plazo, planes de
contingencia profesional (en lo posible vislumbrar probables variantes en
el plan de carrera) y finalmente implantación del plan de carrera
profesional.

Rothenbach (1982), en su estudio “Career Development: Ask your

Employees for their Opinions”, descubrió que existen cinco factores
esenciales para que las personas se desempeñen profesionalmente
dentro de una organización:
 1. Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta
indispensable que todo el personal juzgue que las normas del
juego son limpias.
2. Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su
supervisor inmediato desempeñe un papel activo en su
desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación
adecuada y oportuna.
3. Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de
comunicación dentro de la organización que informe a todos
sus integrantes.
4. Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes
niveles de información y muestran distintos grados de interés en
su avance, lo cual depende de varios factores.
5. Satisfacción profesional. De acuerdo con su edad y
ocupación, los empleados encuentran satisfactores en
diferentes elementos.

La planeación de la carrera implica ayudar a los empleados a atender sus

objetivos profesionales, lo cual incluye a empleados de todos los niveles
jerárquicos.

Por otra parte, la carrera dentro de una organización implica las siguientes
etapas:

 El ingreso y la inserción en la organización (21-26 años).

 Avance dentro de la organización (26-40 años).
 Mantenimiento (40-60 años).
 Salida de la organización (60 años en adelante).

Como dice Edgar Schein, todo aquel que ingresa en una empresa tiene
diversas opciones para hacer carrera dentro de la organización,
conocidas como anclas de carrera. Parafraseando a Schein, se puede
decir que “un ancla de carrera es el factor que permite a un empleado
estabilizarse y lograr el mejor desempeño posible en determinado
puesto”.
 TIPOS DE ANCLAS.

1. Ancla técnica. Como su nombre indica, es propia de los

puestos relacionados con investigación, actuaría, ingeniería,
etcétera.

2. Ancla gerencial. Es adecuada para quienes por todos los

medios desean ocupar puestos gerenciales en la empresa. Es
la meta final por la cual realizan todos sus esfuerzos.

3. Ancla autónoma. Es para quienes optan por trabajar de

manera independiente, pues consideran a la empresa como
invasora de la vida privada.

4. Ancla de creatividad. Es idónea para puestos en los que se

realizan actividades como campañas publicitarias, desarrollo de
nuevos productos, etc., en las que la innovación tiene especial
importancia.

5. Ancla de seguridad. Es la preferida de quienes piensan que el

trabajo sólo les puede satisfacer aspectos económicos. Están
contentos mientras reciben su pago cada quincena. Piensan
que la organización debe hacer todo por ellos, pues “ésa es su
obligación”.

Como signo del paso del tiempo, en relación con estas anclas se han
desarrollado nuevas e interesantes carreras profesionales, relacionadas
con el tema vigente del desarrollo sustentable.

Podemos ahora encontrar que diversas universidades ofrecen alternativas

de estudio como: Licenciatura en Ciencias Ambientales, Ingeniería
Ambiental, Ingeniería en Desarrollo Sostenible, Ingeniería Química en
Procesos Sustentables, Ciencias de la Tierra, o bien, Ingeniería
Hidrológica. Actualmente, la aceptación para cursar alguna de estas
carreras ha ido aumentando.

CONCLUSIÓN

Los esfuerzos organizados, bajo la dirección de personas a cargo de

planificar, organizar, dirigir y controlar actividades, han existido desde
hace miles de años hasta nuestros días. Diferentes teóricos a través de
los años, han hecho investigaciones acerca de cómo aumentar la
productividad y estudiar a las personas para tratar de entender que los
mueve a hacer algo y aplicar dichos conocimientos en las distintas
organizaciones que existen para lograr mejores resultados. Es muy
importante reconocer que el elemento humano es el que le ayudará a una
organización a lograr el éxito deseado.

Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de

ciertas expectativas y resultados, y están dispuestas a dedicarse al
trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la organización si esto les
reporta algún beneficio significativo por su esfuerzo y dedicación. El
compromiso de las personas en el trabajo organizacional depende del
grado de reciprocidad percibido por ellas: en la medida en que el trabajo
produce resultados esperados, tanto mayor será ese compromiso. De ahí
la importancia de diseñar sistemas de recompensas capaces de aumentar
el compromiso de las personas en la organización.

En resumen, los administradores deben recordar que un sueldo

inadecuado puede dañar la motivación. Las prácticas de motivación y
sistemas de premios que apoyan las estrategias son herramientas muy
poderosas de la gerencia para poder conseguir el convencimiento y
compromiso de los empleados.