Grupo7: 3.
3. Evaluación:
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El proceso de reclutamiento y selección de
personal es un conjunto de etapas o pasos
que tienen como objetivo el reclutar y
seleccionar al personal más idóneo para un
puesto de trabajo en una empresa.
ETAPAS DEL RECLUTAMINETO:
1. definición del perfil del postulante
•¿Qué actividades deberá realizar?
•¿Necesita experiencia?
•¿Qué habilidades?
•¿Qué conocimientos técnicos?
2.Etapa de Convocatoria o Búsqueda
Algunos de los métodos que se pueden
utilizar para esta etapa son:
•anuncios o avisos.
•recomendaciones.
•agencias de empleo
• El mas idóneo
• Fase de Pre-selección
• fase de selección
:puntaje
La fase de evaluación debe tener por lo
menos los siguientes pasos:
•entrevista preliminar
•prueba de conocimiento
•prueba psicológica
•entrevista final
4.Selección y contratación:
-seleccionar al candidato más idóneo para
cubrir el puesto vacante.
-Contratar, cargo, funciones, sueldo, etc
5.Capacitación
procurar que se adapte lo más pronto posible
a la empresa, y capacitarlo para que se
pueda desempeñar correctamente en su
nuevo puesto.
ALTERNATIVAS AL RECLUTAMIENTO DE
SELECCION:
-cuando hay una gran necesidad de mano de
-OUTSOURCING.
El Outsourcing es una estrategia de
negocios muy usada por muchas empresas.
Consiste en externalizar ciertas funciones de
la empresa mediante a subcontratación de
otra más especializada en dichas labores.
-HORAS EXTRAS
Las horas extras son una buena forma de
cubrir tareas por falta de personal.
-TRABAJADORES POR HORA
Algunas empresas contratan trabajadores
por hora o períodos muy cortos de tiempo a
empresas que toman la responsabilidad total
por contratar, pagar y finalizar el contrato de
los empleados.
-EMPLEADOS TEMPORALES. O también
conocidos como part-time.
.cuando los empleados efectivos o
permanentes son incapaces de terminar
proyectos
Ventajas:
obra
-cuando el tipo de trabajo requiere poco
entrenamiento
-cuando el servicio rápido al cliente es muy
importante.
RECLUTAMINENTO EXTERNO:
El reclutamiento externo incide sobre
candidatos reales o disponibles en otras
organizaciones.
Las principales técnicas de reclutamiento
externo son las siguiente:
-archivos de candidatos
-presentacion de candidatos por parte de
funcionarios de la empresa
-carteles o avisos en la puerta de la
empresa.
-contactos con universidades, escuelas,
agremiaciones estudiantiles.
-avisos en diarios, revista
-agencias de reclutamiento.
área no podría cubrirse la vacante con
•Trae “Sangre nueva” y experiencias nuevas
a la organización.
•Renueva y enriquece los recursos humanos
de la organización.
•Aprovecha las inversiones en preparación.
Desventajas:
•Toma mayor tiempo que el reclutamiento
interno.
•Es más caro y exige inversiones y gastos
inmediatos.
•Es menos seguro que el reclutamiento
interno.
•Afecta la política salarial de la empresa.
RECLUTAMINENTO INTERNO:
Hablaremos de un empleado
ascendido cuando haga un movimiento
vertical, es decir, cuando pase a ocupar un
puesto superior. Mientras que los empleados
transcendidos se moverán horizontalmente
¿cómo implantar reclutamiento externo?
El reclutamiento interno es tarea del
departamento de recursos humanos, sin esta
•Más económico de la empresa
personal adecuado al puesto. Esta selección
de personal exige una continua coordinación
e integración.
El proceso de selección interno consta de
5 pasos básicos:
•Convocatoria y publicación de la vacante. El
departamento de recursos humanos informa
a los candidatos internos de la plaza a cubrir
a través de cualquier método de contacto.
•Realización de entrevistas desde el
departamento de recursos humanos.
Evaluación de la adecuación de las
habilidades y capacidades del candidato al
puesto.
•Selección de un grupo de candidatos y
decisión final o convocatoria para realizar un
assesment center.
•Selección de los candidatos y elaboración
de la propuesta salarial.
•Nombramiento de la persona que ocupará
la plaza vacante y comunicado a toda la
organización.
VENTAJAS:
que componen los empleados que se retiran
•Más rápido
•Es una fuente poderosa de motivación para
los empleados
•Desarrolla un espíritu de competencia entre
el personal.
DESVENTAJAS:
•Facilita el conservadurismo y favorece la
rutina actual
•Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
experiencias y expectativas.
•Puede generar conflictos.
•Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente.
FUENTES DE SUMINISTRO:
INTERNOS
A continuación, se las fuentes de
reclutamiento mencionan interno más
comunes:
-Empleados que se retiran. Una fuente de
candidatos que a menudo se ignora es la
.Agencias de suministro de personal
se la empresa por diversas razones
-Referencias y recomendaciones de los
empleados. Una de las mejores fuentes para
obtener empleados que puedan
desempeñarse eficazmente en un puesto de
trabajo es la recomendación de un empleado
actual. ¿Por qué?
EXTERNO
.Candidatos espontáneos. Todo
departamento de recursos humanos recibirá
en el curso del tiempo solicitudes de
personas que deseen emplearse y ciertos
individuos sencillamente pueden presentarse
a las instalaciones de la compañía con el
mismo fin.
.Referencias de otros empleados. Es posible
que los actuales empleados de la
organización refieran a ciertas personas al
departamento de recursos humanos.
.Anuncios de periódicos.
.Agencia de empleo.
.Instituciones educativas.
.Ferias de trabajo.
temporal
Sindicatos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO
•Transferencia
Las transferencias tienen varios propósitos.
Se usan para que las personas adquieran
más experiencias laborales, como parte de
su desarrollo, y para ocupar los puestos
vacantes cuando se presentan
•Ascenso con transferencia
Existen cuatro formas de ascenso con
transferencia laboral:
1.La carrera horizontal, en la que se
asciende de grado
2.La carrera vertical. Que consiste en el
ascenso en la estructura de puestos de
trabajo por los procedimientos de provisión
establecidos.
3.Promoción interna vertical. Consiste en el
ascenso desde un cuerpo o escala de un
Subgrupo o Grupo de clasificación
profesional a otro superior en el supuesto de
que éste no tenga Subgrupos.
4.Promoción interna horizontal. Que supone
el acceso a cuerpos o escalas del mismo
Subgrupo profesional.
•Ascenso
Implica la realización de funciones de un
nivel superior con una mejora profesional y
económica para el trabajador.
•Planes o programa de carrera
Acciones generadas para el crecimiento
dentro de la empresa alineadas a la
estrategia para el logro de los objetivos
corporativos; operador. Supervisor,
coordinador, gerentes.
•promoción
La promoción no es más que estar en un
puesto de opción considerable para optar a
un cargo mejor dentro de la organización.
Ventajas de reclutamiento interno
•Menor costo
•Mayor motivación para los empleados
•Más rápido y más seguro
•Aprovecha las inversiones en capacitación
•Desarrollo de un espíritu de competencia
sano
•Mayor índice de validez
Desventajas del reclutamiento interno
Exige que los empleados nuevos tengan
condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender y motivación suficiente para
llegar allí
Puede generar un conflicto de intereses ya
que tienden a crear una actitud negativa en
los empleados que no demuestran
condiciones.
Cuando se maneja de manera incorrecta
puede conducir al “principio de Peter”: las
empresas, al promover innecesariamente a
sus empleados, los llevan siempre a la
posición donde demuestran el máximo de su
incompetencia.
Cuando se efectúa continuamente puede
llevar a los empleados a una progresiva
limitación de las políticas, ya que éstos, al
convivir solo con la situación de la
organización, se adaptan a ellas y pierden
creatividad e innovación.
No puede hacerse en términos globales
dentro de la organización.
herramientas de reclutamiento interno
1. Profile XT:
2. DISC
3. Zenger&Folkman
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO
-Sindicatos Esta fuente de reclutamiento se
refiere al abastecimiento de personal para
las empresas por motivo de la cláusula de
admisión exclusiva.
-Escuelas Esta fuente de reclutamiento es a
través de publicaciones de vacantes a través
de las Escuelas Comerciales, Universidades,
Tecnológicos, mediante su departamento de
bolsa de trabajo.
-Familiares y recomendados de los
trabajadores actuales Este tipo de fuentes,
tiene como ventaja la rápida integración del
personal de nuevo ingreso.
-Oficinas de colocación Funciona como
oficina de reclutamiento y la agencia da a
conocer la vacante existente. Los servicios
deben ser gratuitos para el solicitante.
- Agencias de colocación Estas compañías
establecen un puente entre la vacante que
sus clientes les comunican periódicamente y
los candidatos que obtienen mediante
publicidad o mediante ofertas espontáneas.
-Anuncios de periódicos Los anuncios de
solicitud de personal describen el empleo y
la prestaciones, identifican a la compañía y
proporcionan instrucciones de como
presentar la solicitud de trabajo.
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Este proceso cuenta con cuatro etapas:
i) Análisis de necesidades de empleo
(análisis y valoración de puestos): aquí se
realiza el análisis del puesto que requiere ser
cubierto, ya sea de reciente creación o para
mantener su funcionamiento.
ii) Reclutamiento (interno y externo)
iii) Selección
iv) incorporación a la organización.
Técnicas para la selección del personal
1.Entrevista de selección
2.Pruebas de conocimientos y habilidades
3.Pruebas psicométricas y de personalidad
4.Técnicas de simulación
1. Entrevista de selección
La entrevista de selección puede definirse
como una comunicación formalizada de
interacción por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas
(entrevistado y
entrevistador) donde se produce un
intercambio de información a través de
preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier
técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad de un candidato para un puesto de
trabajo.
Objetivos de la entrevista:
La finalidad principal de una entrevista de
selección es determinar la adecuación de un
candidato a una vacante específica dentro
de una empresa determinada.
Los objetivos del entrevistador son:
• Conocer al candidato.
• Probar sus actitudes personales.
• Verificar la personalidad y compatibilidad
con el ambiente de trabajo
• Evaluar las competencias del candidato
para el desarrollo eficaz del puesto.
• Transmitir una imagen adecuada de la
empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
Los objetivos del entrevistado son:
• Mostrar que nuestro perfil profesional y
personal se adecua al del puesto ofertado.
• Demostrar su competencia laboral para el
puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere
y puede desempeñar el puesto de trabajo.
• Causar una impresión positiva.
• Transmitir la información que nos solicitan
de manera positiva y sincera
Tipos de la entrevista:
a) En cuanto a la estructuración:
-Directiva o cerrada: estructurada, Se suele
utilizar cuando se requiere una información
objetiva.
-No directiva o abierta: no estructurada, Se
utiliza cuando interesa información referente
al carácter y personalidad.
-Mixtas: En ella debemos ser concretos y
relacionar las respuestas con el puesto al
que se opta.
b) En cuanto al número de personas:
Individuales: Entrevistador y entrevistado.
Colectivas: Existen tres posibilidades:
.1 entrevitador y varios entrevistaodos; 2 a
mas entrevistadores y 1 solo entrevistado; 2
a mas entrevistadores y entrevistados.
c) En cuanto al número de entrevistas
Entrevista inicial o preliminar
Entrevista de selección propiamente dicha
Entrevista final
d) En cuanto al grado de tensión:
Normal: Persigue la creación de un clima
de confianza
Dura: Se intenta probar los nervios del
candidato para ver cómo reacciona y
comprobar su control emocional