Comportamiento organizacional

Presentado por:

MISSAEL SANTOS CONCEPCION.

Matricula:

2018-04971

Facilitador:

Carmela Marisol Almonte Jiménez

1. Elabore una síntesis con los temas de esta segunda unidad (máximo
tres páginas)
Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de
evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes
no son lo mismo que los valores, pero están interrelacionados. Igual que los valores las
actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta
predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas
que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando
nuestras actitudes al ir observando a los demás. Se dice también que las actitudes son
más inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas
obteniendo de ellas un comportamiento deseable.

Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan con el
trabajo y son los que el Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son
tres actitudes:

Satisfacción en el trabajo: que es la actitud que un empleado asume respecto a su

trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción
con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas Personalidad Y
Valores.

La personalidad y los valores son dos conceptos que se encuentran muy arraigados en el
estudio del comportamiento organizacional debido a la importancia de estas
características humanas, en tanto, son intrínsecas de todo individuo y por consiguiente
en el involucrado en la organización.

Actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados llamados de

evaluación es decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes
no son lo mismo que los valores, pero están interrelacionados. Igual que los valores las
actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros.

La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno y

condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está directamente
relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del trabajo y los niveles de
rentabilidad y productividad.

Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de satisfacción
laboral son: las tareas intelectualmente estimulantes, los retos continuados, las
recompensas equitativas, las posibilidades reales de promoción, unas condiciones
ambientales, higiénicas y de seguridad idóneas y una buena relación con jefes y
compañeros.
La motivación intrínseca es la que tiene su origen en el interior de la persona con el
objeto básico de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal.
Cuando alguien está motivado intrínsecamente obtiene placer por la propia realización
de la tarea, es decir, disfruta con el propio proceso. Por el contrario, la motivación
extrínseca depende de las satisfacciones que recibamos del exterior, de las otras
personas. En el ámbito laboral, dichas satisfacciones suelen estar relacionadas con
recompensas económicas: aumento de sueldo, bonificaciones, beneficios o un ascenso.

Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus
habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad individual y retos
intelectuales.

Los siguientes factores suman a favor del bienestar y las sensaciones positivas de los
empleados:

 Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.

 Crear lazos con los trabajadores.

 Contar con un sistema de incentivos.

 Promover el trabajo en equipo y la formación adecuada.

 Crear espacios de descanso y desconexión, donde los empleados puedan charlar

mientras toman agua o un buen café.

La personalidad es la suma total de las formas en que un individuo reacciona ante

otros e interactúa con ellos. Aquí expondremos los principales atributos de la
personalidad que influyen en el comportamiento organizacional.

Existen personas que piensan que son dueños de su destino. Otras consideran que están
sujetas a un destino. El primer grupo, los que creen controlar su destino, son llamados
internos (personas con locus de control interno) y el segundo (los que piensan que su
vida está regida por fuerzas externas) son llamados externos.

En términos generales, las investigaciones y la evidencia indican que los internos rinden
mejor en su trabajo. Ellos suelen buscar información de manera más activa antes de
tomar una decisión, están más motivados para el logro, tienen mayor iniciativa e
intentan controlar su ambiente. A diferencia de los primeros, los externos suelen ser más
sumisos y están más a la espera de instrucciones para proceder a actuar; no se sienten
muy motivados y presentan un mayor ausentismo laboral.

Orientación al logro: esta se considera una característica de la personalidad que varía

entre las personas y que puede utilizarse para predecir ciertas conductas. Quienes tienen
un alto grado de necesidad de logro son personas que luchan por hacer mejor las cosas;
que quieren superar obstáculos; no se rinden fácilmente pero también quieren sentir que
el éxito (o el fracaso) se debe a sus propias acciones
Aceptación de riesgos: las personas tienen diferentes grados de asumir riesgos. La
propensión a correr riesgos o a evitarlos influye en el tiempo que tardan los gerentes en
tomar decisiones y en la cantidad de información que requieren para hacerlo. Quienes
están más dispuestos a asumir riesgos suelen tomar decisiones con mayor rapidez que
los que tienen menor propensión al riesgo.

La propensión al riesgo puede favorecer un mejor desempeño en el caso de un corredor

de bolsa cuya labor consiste precisamente en tomar decisiones con rapidez. En cambio,
el que tenga menor propensión al riesgo se desempeñaría mejor en una firma que realiza
actividades de auditoría.

Los valores representan convicciones fundamentales acerca de que "a nivel personal y
social, cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro
opuesto o inverso". Contienen un elemento de criterio que incluye ideas personales
sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Los valores tienen atributos tanto de
contenido como de intensidad. El atributo de contenido establece que un modo de
conducta o estado de la existencia es importante. El atributo de intensidad especifica
qué tan importante es. Cuando se ordenan los valores de un individuo en términos de su
intensidad, se obtiene su sistema de valores. Todos tenemos una jerarquía para ellos,
que constituye nuestro sistema de valores y que se identifica de acuerdo con la
importancia relativa que se asigna a valores tales como la libertad, placer, respeto de sí
mismo, honestidad, obediencia e igualdad.

¿Los valores son fluidos y flexibles? En un sentido general, no. Los valores tienden a
ser relativamente estables y permanentes. Una parte significativa de los valores que
tenemos se establece en nuestros primeros años de vida: de los padres, maestros, amigos
y otras personas. Cuando niños, se nos dice que ciertos comportamientos o resultados
siempre son deseables o siempre indeseables. Hay pocas áreas indefinidas: se nos dijo,
por ejemplo, que debemos ser honestos y responsables, nunca que debemos ser un poco
honestos o algo responsables. Es este aprendizaje "blanco o negro" de los valores lo que
garantiza más o menos su estabilidad y permanencia. El proceso de cuestionar nuestros
valores, por supuesto, tal vez produzca un cambio. Es más frecuente que dicho
cuestionamiento actúe para reforzar los valores que tenemos.
 2. Un mapa conceptual que explique las funciones, roles y actitudes de
los gerentes.

Los gerentes

Roles Son Funciones

 De líder Los gerentes hacen cosas a través de otras  Planear

 Representante personas, toman decisiones, asignan recursos y  Organizar
 Vigilante dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar  Dirigir
 Empresario ciertas metas.  Controlar
 Vocero
 Manejador de
dificultades
 Negociante
Aptitudes
 Emprendedor

 Aptitudes técnicas, capacidad para aplicar conocimientos y experiencias

especializadas.
 Aptitudes humanas, habilidad para trabajar con personas, entenderlas y
motivarlas.
 Aptitudes conceptuales, capacidad mental para analizar y diagnosticar