Materia:

Gestión humana 1

TEMA
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE
PERSONAS

PARTICIPANTE:
 Ana Isabel Cruz 11-2326

Facilitador:

Luz I. Raposo

Nagua, RD
 Introducción
La función de selección de personal, no se limita únicamente al proceso interno o
externo dirigido a buscar al candidato perfecto para cubrir un puesto de trabajo.

Se trata de un concepto mucho más amplio que requiere una planificación

mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección en función de la
movilidad, rotación, demandas y previsiones de los demás departamento.

ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III

SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

 Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las
siguientes actividades:

1) Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de

selección de personal.

Es un proceso mediante el cual una empresa que reemplaza personal, el área de

recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales
para uno o varios puestos de trabajo.

2) Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

Procedimiento Efectivo de
Selección

Reclutamiento activo o Preselección

Recepción de candidaturas
pasivo

Valoración y decisión
Contratación

Entrevista

Entrenamiento e Incorporación

3) Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo que usted debe saber

para entrevistar a los candidatos.

¿Por qué quiere trabajar aquí?

¿Qué sabe acerca de nuestra empresa?

¿Qué le atrae de ella?

¿Qué sabe acerca de esta empresa?

¿Qué experiencia tiene en este sector?

¿Cuál es su puesto de trabajo ideal?

¿Qué nos aportaría si lo contratásemos?

¿Trabaja bien bajo presión?

4) Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

selección de personal.

¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de
selección?. Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes: creación de un
nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas,
accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de planificación.

¿Cómo se va a realizar? Habrá que determinar, en primer lugar, si la cobertura del

puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial
humano y la motivación del personal y está relacionada con la planificación de
carreras profesionales o, por el contrario, mediante selección externa búsqueda de
personas ajenas a la Organización a las que hay que evaluar y empezar a
integrar.

¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la empresa?

Dependiendo de la política de selección que se quiera aplicar para los distintos
colectivos de la organización (operarios, técnicos, comerciales, directivos,…) cada
vez son más las empresas que externalizan todo o parte del proceso con el objeto
de hacer más eficiente.

5) Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las
organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la
selección de personal.
Pruebas de conocimiento. Son las más habituales a la hora de optar a un puesto
de trabajo. Son específicas para evaluar el nivel de especialización en una
determinada área y pueden ser test de actualidad, por ejemplo, si se opta a un
puesto relacionado con la información, o cosas más prácticas, como pruebas de
mecanografía o desmontar y volver a montar un aparato (en caso de que se opte a
un trabajo que lo requiera

Test de personalidad. Cada vez son más frecuentes en los procesos de selección.
Su función es establecer un retrato lo más fiel posible de la personalidad del
posible empleado, que posteriormente evaluarán los responsables de recursos
humanos.

6) Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y

cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.

Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una

consultora externa, esta se encarga de reunir toda la información necesaria para
llevar adelante el proceso.

Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de

selección (reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), o bien
alguna de sus etapas.

Cuantos más datos obtengamos de los candidatos, mayor será la posibilidad de

realizar una correcta selección. Hay organizaciones que teniendo un departamento
de RRHH, no cuentan con un psicólogo dentro del mismo, por lo cual pueden
decidir realizar previamente una preselección y luego contratar el servicio de
evaluación psicotécnica para los candidatos ya considerados más aptos.

La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que

se retroalimentan entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico. Es por ello que
es importante respetar el orden de estas etapas, por ejemplo no es aconsejable
entrevistar a los candidatos y luego buscar información sobre las personas con
quienes trabajará, ya que no tendremos en cuenta cómo influirán los rasgos de su
personalidad en el rendimiento laboral de ese equipo. Tampoco es conveniente
administrar los tests, sin haber entrevistado previamente al postulante.
 Conclusión

Para concluir esta tarea puedo decir que después de los estudios y la
investigación realizada los pasos más importantes para la buen elección del
personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas personales,
es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea verídica,
es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en
confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la
entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con
atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas
para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a
tener más claramente un procesos de toma de decisión más fácil y acertada.

Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son
importantes para la selección de personal adecuado pero sin embargo, es
importante cambiar la metodología de preguntas, que estas no sean las más
comunes, generando así respuestas que pueden ser acertadas pero que no
demuestran en si la realidad de la persona entrevistada.