Asignatura:

Gestión Humana I.

Participante:

Santiago de los Caballeros, Rep.Dom.

Julio del 2020.

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más

incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las
creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más
relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía recomendada en la
asignatura y la Web.

Cuadro comparativo de las teorías motivacionales.

Teoría. Creador. Fecha Características. Aspectos más relevantes.
de
creación
 .
Jerarquía de Abraham 1954 Es quizás la teoría más clásica Para Maslow, estas
las Maslow y conocida popularmente. Este categorías de relaciones se
necesidades autor identificó cinco niveles sitúan de forma jerárquica, de
humanas. distintos de necesidades, tal modo que una de las
dispuestos en una estructura necesidades sólo se activa
piramidal, en las que las después que el nivel inferior
necesidades básicas se está satisfecho. Únicamente
encuentran debajo, y las cuando la persona logra
superiores o racionales arriba. satisfacer las necesidades
(Fisiológicas, seguridad, inferiores, entran
sociales, estima, gradualmente las necesidades
autorrealización). superiores, y con esto la
motivación para poder
satisfacerlas.
 Autorrealización:
Autoexpresión,
independencia, competencia,
oportunidad.
 Estima:
Reconocimiento,
responsabilidad, sentimiento
de cumplimiento, prestigio.
 Sociales:
Compañerismo, aceptación,
pertenencia, trabajo en
equipo.
 Seguridad:
Seguridad, estabilidad, evitar
los daños físicos, evitar los
riesgos.
 Fisiológicas:
Alimento, vestido, confort,
instinto de conservación.

Teoría del Herzberg, 1967 Sus investigaciones se centran De este modo, comprobó que
factor dual de Mausner y en el ámbito laboral. A través los factores que motivan al
Herzberg Snyderman de encuestas observo que estar presentes, no son los
cuando las personas mismos que los que
interrogadas se sentían bien en desmotivan, por eso divide los
su trabajo, tendían a atribuir factores en:
esta situación a ellos mismos,  Factores Higiénicos:
mencionando características o Son factores externos a
factores intrínsecos como: los la tarea. Su
logros, el reconocimiento, el satisfacción elimina la
trabajo mismo, la insatisfacción, pero no
responsabilidad, los ascensos, garantiza una
etc. En cambio cuando se motivación que se
encontraban insatisfechos traduzca en esfuerzo y
tendían a citar factores energía hacia el logro
externos como las condiciones de resultados. Pero si
de trabajo, la política de la no se encuentran
organización, las relaciones satisfechos provocan
personales, etc. insatisfacción.
 Factores motivadores:
Hacen referencia al
trabajo en sí. Son
aquellos cuya
presencia o ausencia
determina el hecho de
que los individuos se
sientan o no motivados.
 Los factores higiénicos
coinciden con los
niveles más bajos de la
necesidad jerárquica
de Maslow (filológicos,
de seguridad y
sociales). Los factores
motivadores coinciden
con los niveles más
altos (consideración y
autorrealización)
(Leidecker y Hall, 1989)
Factores Higiénicos
 Factores económicos:
Sueldos, salarios,
prestaciones.
Condiciones físicas del
trabajo: Iluminación y
temperatura adecuadas,
entorno físico seguro.
Seguridad: Privilegios de
antigüedad, procedimientos
sobre quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y
procedimientos de la
organización.
 Factores Sociales:
Oportunidades para
relacionarse con los de
más compañeros.
Status: Títulos de los puestos,
oficinas propias, privilegios.
Control técnico.
 Factores motivadores
Tareas estimulantes:
Posibilidad de manifestar la
propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
 Sentimiento de
autorrealización: Certeza de
contribuir en la realización de
algo de valor.
Reconocimiento de una labor
bien hecha: La confirmación
de que se ha realizado un
trabajo importante.
Logro o cumplimiento: La
oportunidad de realizar cosas
interesantes.
Mayor responsabilidad: El
logro de nuevas tareas y
labores que amplíen el puesto
y brinden un mayor control del
mismo.

Teoría de McClelland 1989 enfoca su teoría básicamente  Logro: Es el impulso de

McClelland hacia tres tipos de motivación: sobresalir, de tener
Logro, poder y afiliación éxito. Lleva a los
individuos a imponerse
a ellos mismos metas
elevadas que alcanzar.
Estas personas tienen
una gran necesidad de
desarrollar actividades,
pero muy poca de
afiliarse con otras
personas. Las
personas movidas por
este motivo tienen
deseo de la excelencia,
apuestan por el trabajo
bien realizado, aceptan
responsabilidades y
necesitan feedback
constante sobre su
actuación
 Poder:
Necesidad de influir y
controlar a otras personas y
grupos, y obtener
reconocimiento por parte de
ellas. Las personas motivadas
por este motivo les gustan
que se las considere
importantes, y desean adquirir
progresivamente prestigio y
status. Habitualmente luchan
por que predominen sus ideas
y suelen tener una mentalidad
“política”.
 Afiliación: Deseo de
tener relaciones
interpersonales
amistosas y cercanas,
formar parte de un
grupo, etc., les gusta
ser habitualmente
populares, el contacto
con los demás, no se
sienten cómodos con el
trabajo individual y le
agrada trabajar en
grupo y ayudar a otra
gente. Necesidad de
logro: Impulso de
sobresalir, de luchar
por tener éxito. Esta
clasificación agrupa a
aquellas personas que
anteponen en su
accionar el éxito en sí
mismo a los premios,
buscan situaciones en
las cuales puedan
asumir
responsabilidades y les
disgusta el logro de
méritos por azar.
 Necesidad de poder:
Necesidad de que otros
realicen una conducta
que sin su indicación
no habrían observado.
Las personas que la
poseen disfrutan de la
investidura de "jefe",
tratan de influir en los
demás y se preocupan
mas por lograr
influencia que por su
propio rendimiento.
 Necesidad de afiliación:
Deseo de establecer
relaciones
interpersonales.
Quienes la poseen
prefieren situaciones
de cooperación a las
 de competencia,
destacándose las
primeras por un alto
grado de colaboración.

B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el

departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.

1. Análisis y descripción de cargos

2. Diseño de cargos
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Contratación de candidatos seleccionados
5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. Administración de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales
8. Evaluación del desempeño de los empleados
9. Comunicación con los empleados
10. Capacitación y desarrollo del personal
11. Desarrollo organizacional
12.  Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

Elegí estas políticas y normas, porque por medio de estas se puede tener un
mayor desarrollo de lo que es la gestión de los recursos humanos.

C. Por qué es importante la planificación estratégica de los recursos

humanos.

Es importante porque orienta a la organización y define el camino que los

colaboradores y las diferentes áreas deben seguir para que la organización
siga creciendo.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

La globalización
Tener empleados capacitados para enfrentar la globalización es un gran reto
no solo para las empresas, sino también para los mismos colaboradores. Un
equipo de trabajo con habilidades en idiomas, con capacidad para trabajar en
distintos contextos culturales y con conocimientos en comercio y relaciones
internacionales atrae grandes ventajas para la organización. 

Las nuevas tecnologías

Las nuevas tecnologías están presentes en cada aspecto de nuestra vida y por
supuesto, las empresas no escapan de ellas. Es por ello que aprovechar la
tecnología para brindar capacitación a los empleados con el apoyo del

 e-learning hoy en día es fundamental y se ha convertido en uno de los

desafíos más importantes en la gestión del talento humano

Proactividad ante los cambios

El mundo evoluciona a gran velocidad y nunca se detiene. Es por ello que una
de las grandes responsabilidades que tiene el responsable de recursos
humanos es formar equipos de trabajo con colaboradores capaces de
anticiparse a los cambios y aprovechar las oportunidades que les permita
innovar constantemente y estar delante de los competidores.

Buen ambiente laboral

Tener un buen ambiente laboral en la organización es un logro para cualquier

empresa y una manera de lograrlo es haciendo ver a tu equipo de
trabajo que son más que empleados o recursos; ellos deben ser valorados y
vistos como socios, aliados y colaboradores.

Retos profesionales y oportunidades de desarrollo interesantes

Ofrecer a tu equipo de trabajo oportunidades de mejora y un plan de

carrera que les permita sentirse valorados y con ánimos de desarrollarse
profesionalmente dentro de la organización los mantendrá constantemente
motivados. También, es una manera de disminuir la rotación y consolidar un
gran equipo, algo que sin duda representa una gran ventaja ante los
competidores.

Manejo de crisis

Se requiere de empleados debidamente capacitados y dispuestos a trabajar

para sortear la crisis. Eso no se logra de un día para otro y en las políticas para
fomentar el talento humano está la clave para hacerle frente a estas
situaciones.
E. ¿Por qué  la Administración de Recursos Humanos tiene
responsabilidad de línea y función de Staff?

Porque la línea decide y el staff asesora.

Responsabilidad de línea: Son las unidades de línea que desarrollan la

actividad típica de la entidad, este equipo vela por la fuerza laboral, toman
decisiones acerca de los colaboradores, ejecutan las actividades de recursos
humanos, cumplen metas de del departamento de RH y alcanzan los
resultados estipulados en este departamento, en función de los objetivos de la
organización.

Función de staff: Son las personas o departamentos que asesoran a quienes

forman la línea, realizan funciones especializadas que se sustraen a los
departamentos de línea. Se encargan de las políticas establecidas en el
departamento de RH, ofrecen asesoría y apoyo, brindan consultoría interna de
RH, dan orientación y velan por la estrategia de recursos humanos.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio

crítico al respecto.

Cuadro comparativo
Reclutamiento: Es el proceso Selección: la selección de personal
mediante el cual se lleva a cabo el es cuando comienzan a aplicarse los
reclutamiento del personal para ser primeros filtros en el proceso de
ingresado dentro de la organización, búsqueda del nuevo personal, en
generalmente es un conjunto de donde se desecharán los curriculum
procedimientos para atraer candidatos que no cubran el perfil del puesto
potencialmente cualificados y capaces solicitado y se invitará a una
de desarrollar el puesto de trabajo entrevista a las personas que
vacante dentro de la empresa. cumplan con los mínimos de la
empresa en el currículum vitae, en
muchos casos para que relaten o
aclaren algunos aspectos del
currículum.
Capacitación: Es un valor agregado Desarrollo: Cuando hablamos de
importante que adquirirá el trabajador, desarrollo nos referimos a los planes
en donde se formará en áreas de carrera del personal, que
específicas relacionadas con su generalmente estarán diseñados en
actividad laboral, aplicando además base a la antigüedad, la experiencia
exámenes en donde se determine el
alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas. Existen
muchas modalidades de capacitación
y de formación dentro de la empresa,
pero sobre todo lo que hay que tener
en cuenta es que antes de realizar un
plan de capacitación o de formación
se debe estudiar previamente cuáles
son los aspectos que se pueden
mejorar dentro de la empresa
Beneficios: estos comprenden todos
los tipos de retribuciones que la
entidad proporciona a los trabajadores
a cambio de sus servicios, tales
como: seguridad social,
bonificaciones por el buen
desempeño, etc…
Asistencia al empleado: es un
servicio de consejería de corto plazo,
confidencial, para los empleados con
problemas personales que afectan su
desempeño laboral.
adquirida y su trayectoria dentro de la
empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para
promover el ascenso del personal la
cual consistirá en exámenes que
representaran aspectos relacionados
con su actividad y otros en general.
Compensaciones: (sueldos, salarios,
prestaciones) es la gratificación que
los empleados reciben a cambio de su
labor, es el elemento que permite, a la
empresa, atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades
materiales.
Relaciones laborales:
Hace referencia a las relaciones
internas sostenidas con otros
miembros de la organización y con el
sistema organizacional en donde se
deberá aceptar la aplicación de
normas tendientes a formalizar las
actividades laborales dentro de la
empresa. Dentro de este aspecto es
necesaria una buena estrategia de
comunicación interna.