Protección de la madre trabajadora

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Panorama nacional actual.

Derechos laborales de la mujer

Hostilización y acoso
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Derechos laborales de la mujer

Hostilización y acoso
Panorama nacional actual
 La madre como sujeto especial de protección por
parte del estado y la comunidad: situación de la
Mujer en el Perú

Artículo 4 de la Constitución Política de 1993.- “La comunidad y el

Estado protegen especialmente al niño, al adolescente, a la madre y
al anciano en situación de abandono […]”

El Estado se encuentra obligado a desplegar toda su fuerza con el

propósito de hacer que la mujer desarrolle plenamente sus
potencialidades como persona, en igualdad de condiciones que el
hombre y con absoluto respeto a sus derechos fundamentales.
Instrumentos internacionales de protección a la
mujer con incidencia laboral
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Derechos laborales de la mujer

Hostilización y acoso
 Derecho laborales de la mujer

El derecho de acceder a un puesto de trabajo:

Dificultades para la mujer y para la madre trabajadora.

No será difícil advertir que las mujeres se encuentran en una
complicada situación para acceder al trabajo.
Se suele contratar menos mujeres principalmente por dos motivos:

a) El hecho diferencial de la maternidad;

b) La asunción prioritaria por parte de las mujeres de las
responsabilidades relacionadas con el cuidado de los hijos y
familiares.
 Derecho laborales de la mujer
Una trabajadora mujer en edad de concebir, su presencia en el
mercado de trabajo se hace tenue y relativa por el problema en
cuanto a costos que implica y representa para una empresa el tenerla
en planilla, ya sea a plazo fijo y, mucho más oneroso, a plazo
indeterminado.

Como bien señala Cortés Carcelén, “muchas mujeres esconden su

estado porque lamentablemente aún en el país se discrimina a la
mujer en estado de gravidez e inclusive a la mujer en edad de
procrear. Si bien hay avances importantes en sentido contrario, siguen
existiendo muestras de discriminación en el empleo de mujeres por
las razones señaladas”
 Derecho laborales de la mujer

El derecho a no ser despedido sino por causa justa:

El despido de la mujer durante el embarazo. Siguiendo lo dispuesto
por el TUO de la LPCL; la relación laboral puede finalizar por:

a) La voluntad unilateral del trabajador;

b) la voluntad unilateral del empleador;
c) la voluntad concurrente tanto del trabajador como del
d) empleador;
e) la extinción de las partes;
f) la jubilación
g) la incapacidad del trabajador.
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Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo: (art 29 LPCL)
Si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.

Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado

documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

¿Es necesario que la madre comunique al empleador su situación de

embarazo para que opere la protección?
No siempre. Es evidente que hay estados de gravidez notorios, que
permiten apreciar, sin que se explicite, que la mujer está embarazada,
en aplicación del principio de primacía de la realidad.
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El derecho a que se realicen ajustes en la prestación del trabajo
En el marco de la relación laboral, el empleador cuenta con diversas
facultades, como el poder de dirección, en el seno de la empresa
sobre la prestación de servicios del trabajador”, los cuales le permiten
“definir en buena medida el modo, la forma y el lugar de la prestación
de servicios de los trabajadores”

Frente a una trabajadora en situación de embarazo, esas facultades

no son simples derechos del empleador, sino que se transforman en
el vehículo que le permitirá brindar aquella protección especial que
ordena nuestro texto constitucional.
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Derecho a una remuneración justa y equitativa

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual
[…]” (art 24 de la Constitución Política de 1993).

Al salario puede atribuírsele una triple dimensión:

a) Social;
b) Económica; y
c) Jurídica.
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Descansos
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por
convenio”. (art 25 CPP)

No sólo es evidente que la mujer goza de los mismos derechos a los

descansos semanales y anuales con goce de haber, sino que también
se incluyen a todas las otras formas de tutela física y económica
relacionadas con la maternidad como los descansos pre y post natales.
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Descanso por maternidad.
La trabajadora gestante tiene derecho a 45 días de descanso prenatal y 45
días de descanso postnatal. Ley N° 26644 (27.06.96)

A la fecha son 98 días y este descanso toma el nombre de descanso por

maternidad. Si el parto es múltiple, descansa 30 días adicionales.

Si el parto se adelanta, los días de descanso prenatal se acumulan al

postnatal. Si el parto se retrasa, los días de retraso se consideran como
“enfermedad”. Ley N° 27402 (19.01.01)
· Parto Múltiple.- Licencia de 30 días adicionales (a los 45) por parto
múltiple Ley N° 27606 (23.12.01)

Luego de los tres meses de descanso por maternidad, la trabajadora puede

descansar 30 días por vacaciones, si tuviera derecho o solicitar descanso a
cuenta de vacaciones.
· Extienden 30 días de descanso postnatal de madre trabajadora.- En
caso de nacimiento de hijo con discapacidad. Ley N° 29992 (07.02.13)
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Permiso por lactancia:
La madre tiene derecho a permiso (no decía ”pagado”) de una hora diaria por
lactancia, hasta que su hijo alcance 6 meses de edad. Ley N° 27240 (24.12.99)

· Permiso pagado por lactancia.- Precisa que la hora de permiso por

lactancia es pagada por el empleador. Ley N° 27403 (19.01.01)

· Ampliación de permiso por lactancia.- Establece que el permiso por

lactancia, de una hora diaria, se otorgará hasta que el hijo cumpla un (1) año
de edad. Ley N° 27591 (13.12.01)

· Subsidio adicional por lactancia.- Reconoce el subsidio adicional por

lactancia siempre que haya parto múltiple. Ley N° 28239 (01.06.04)
· Ampliación de horas de lactancia materna.- En caso de parto múltiple, el
permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este
permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro
de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento. Ley N°
28731 (12.05.06)
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Adopciones
En el caso de adopciones, se señala que “el trabajador peticionario de
adopción tiene derecho a una licencia con goce de haber de 30 días
naturales, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce
años de edad.

El trabajador deberá comunicar a su empleador, en un plazo no menor

de quince días a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la
licencia correspondiente. Si los trabajadores peticionarios de adopción
fueran cónyuges, la licencia será tomada por la mujer.
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Descanso por Paternidad
Dispone de 10 días calendarios de descanso por paternidad, pagados
cuando nazca el hijo.

Licencia por 7 días a trabajadores con familiares graves.

Concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos
(hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente) que se encuentran con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. Ley
N° 30012 (26.04.13)
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Implementación de lactarios en Instituciones del sector público y
privado.-
Donde laboren 20 mujeres a más en edad fértil, los empleadores
implementarán lactarios para la extracción de leche materna y su
adecuada conservación durante el horario de trabajo. Ley N° 29896
(07.07.12)
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La madre trabajadora puede ser despedida por causa justa:
El despido de la madre trabajadora es nulo si tiene como motivo el
embarazo, sin embargo, el embarazo “no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa”.

Es insostenible defender la posición de que la madre trabajadora no

puede ser despedida nunca, pues ello sí es posible en caso se acredite
que existe una causa justa.
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La Mujer discapacitada:
Las mujeres con discapacidad física o mental pudieran experimentar
una discriminación por partida doble, por lo que pueden estar
expuestas a la violencia por motivos de género, los abusos sexuales, el
abandono, los malos tratos y la explotación.

Pudieran sufrir una combinación de desventajas que se vinculan al

género y la discapacidad.
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Panorama nacional actual.

Derechos laborales de la mujer

Hostilización y acoso
 El acoso u hostigamiento sexual
En la Ley 27492, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
se precisa que tanto el sujeto hostigador pueden ser hombres o
mujeres.

El acoso u hostigamiento sexual supone “toda conducta de naturaleza

sexual desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de una
empresa o en relación, o como consecuencia de una relación de
trabajo, realizado por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva
y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al
empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral
ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante
 La hostilización en el trabajo
Según Schultz, “los hombres pueden crear ambientes de trabajo
hostiles y sexistas como una forma de retener los mejores tipos de
trabajo para ellos.

Efectivamente, estudios muestran que las mujeres que trabajan en un

ambiente dominado por hombres son más propensas que otras
mujeres a experimentar hostilidad y hostigamiento en el trabajo.

Una situación peor se genera cuando la mujer no sólo es hostilizada,

sino también hostigada u acosada sexualmente.