Proyecto de Tesis Sandra Administracion

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y
CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
PLAN DE TESIS
EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

EMPRESA MOLITALIA, CUSCO-2018
Presentada por:
Bach: Sandra Tocre Huamani
Para optar el Título profesional

de Licenciada en Administración
Asesor:
Lic. Evelyn Carazas
Cusco – Perú
2018
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INDICE
I
PRESENTACIÓN ¡Error! Marcador no definido.

CAPITULO I 4
1. INTRODUCCIÓN 4
1.1. Planteamiento del Problema 4
1.2. Formulación del Problema 9
1.2.1. Problema General 9
1.2.2. Problemas Específicos 9
1.3. Objetivos de la Investigación 9
1.3.1. Objetivo General 9
1.3.2. Objetivos Específicos 9
1.4. Justificación de la Investigación 10
1.4.1. Relevancia Social 10
1.4.2. Implicancias Prácticas 11
1.4.3. Valor Teórico 11
1.4.4. Utilidad Metodológica 11
1.4.5. Viabilidad o Factibilidad 12
1.5. Delimitación de la investigación 12
1.5.1. Delimitación Temporal 12
1.5.2. Delimitación Espacial 12
1.5.3. Delimitación Conceptual 12
CAPITULO II 14
2. MARCO TEÓRICO 14
2.1. Antecedentes de la Investigación 14
2.1.1. Antecedentes Internacionales: 14
2.1.2. Antecedentes Nacionales: 20
2.1.3. Antecedentes Locales: 24
2.2. Bases Teóricas 27
2.2.1. Compromiso Organizacional 27
2.2.2. Comportamiento Organizacional 31
2.2.2.1. Dimensiones del Compromiso Organizacional 32
a) Compromiso Afectivo (Deseo) 33
b) Compromiso continuo 48
c) Compromiso normativo (deber) 59
2.3. Marco Conceptual 75
II
2.4. Variables 76
2.4.1. Conceptualización de la Variable 76
a) Compromiso Organizacional 76
2.4.2. Operacionalización de Variables 77
CAPITULO III 80
3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 80
3.1. Tipo de Investigación 80
3.2. Enfoque de la Investigación 80
3.3. Diseño de la Investigación 81
3.4. Alcance de la Investigación 81
3.5. Población y Muestra de la Investigación 81
3.5.1. Población 81
3.6. TECNICA E INTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS 82
3.6.1. TECNICAS 82
3.6.2. INSTRUMENTOS 82
3.7. TECNICAS DE PROCESAMIENTO DE DATOS 82
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 83
4.1. PRESUPUESTO 83
4.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 84
Referencias Bibliográficas 85
III
IV
PRESENTACIÓN
El compromiso en una organización es considerado la variable de mayor relevancia
ya que mediante esta se podrá esclarecer los objetivos organizacionales
empresariales más resaltantes y con ella el éxito de esta. Es por ello que el presente
trabajo de investigación titulado compromiso organizacional de los trabajadores de
la empresa Molitalia, Cusco 2018, tiene como objetivo describir cómo se desarrolla
el compromiso organizacional de los trabajadores de la empresa Molitalia agencia
cusco, tomando como base las dimensiones de compromiso afectivo, continuo y
normativo las cuales podrán darnos una idea más clara sobre la identificación que
los trabajadores tienen con la empresa, para ello se ha tomado como muestra 24
colaboradores de la empresa Molitalia agencia cusco, elegidos por un muestreo
por conveniencia, la cual permitirá obtener información más relevante,
Por otro lado, la importancia de esta investigación está relacionada a componentes
de estudio sobre compromiso organizacional los que permitirá generar un
diagnóstico situacional de la empresa Molitalia en relación al grado de identidad
organizacional de sus trabajadores.
Ya que este tema está influenciando cada vez más en el clima laboral de muchas
empresas, al no contar con personal comprometido con los objetivos
organizacionales la cual se ve reflejada la dejadez y la insatisfacción laboral.
Mediante este estudio se desea generar toma acciones y medidas las cuales
permitan mejorar la confianza y el desempeño de los trabajadores.

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CAPITULO I
1. INTRODUCCIÓN
1.1. Planteamiento del Problema
En los últimos años el compromiso organizacional ha sido objeto de un
minucioso estudio debido a la importancia en el ámbito empresarial.
Según Ayala citando a Mowday define: “El Compromiso organizacional es la
fuerza con la que un individuo se identifica con una organización en particular
y su implicación en ella.” [ CITATION Aya07 \l 10250 ]. En este sentido se puede
definir el compromiso organizacional como aquella motivación que impulsa al
trabajador a identificarse con la organización a la que pertenece.
Según Ruiz, en relación al compromiso y la motivación, Nonaka relata que, en
los años 70, Soichiro Honda, obtuvo una lección de sus subordinados. Honda
pretendía desarrollar un motor de automoción que fuera de bajas emisiones.
Comunicó a su empresa, que tenían que conseguir batir a los “Tres Grandes”
fabricantes de automóviles de USA que en aquel momento se estaban
oponiendo a la “Clean Air Act”. La sorpresa del Sr. Honda fue al comprobar la
respuesta de sus jóvenes ingenieros. Uno manifestó que trabajaría en el
proyecto, pero no con la finalidad de desplazar a los grandes fabricantes
norteamericanos, sino que lo haría para cumplir con sus responsabilidades
sociales. Otro manifestó que lo haría, pero no por ganar a la competencia sino
por mejorar el medioambiente y por el futuro de sus hijos. La historia termina
en que el Sr. Honda se sintió tan avergonzado de sí mismo y, en cierto modo,
desfasado por esta lección de sus ingenieros en cuanto a sus motivaciones
últimas, que decidió que era justo el momento de retirarse. Los valores habían
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cambiado y, por tanto, las motivaciones también. Le estaban haciendo ver que
lo que más les movía no era ganar la batalla al competidor sino determinados
principios más elevados y asumidos a nivel personal como algo propio y con
suficiente carga motivacional como para generar un serio compromiso en un
proyecto. Lo que no quiere decir que, buscando esa motivación trascendente,
no fueran capaces de adelantar a sus competidores norteamericanos pues
ambos tipos de motivaciones teóricamente no tienen por qué ser excluyentes. A
nadie resulta indiferente el compromiso y el que exista consenso respecto al
hecho de que la falta de compromiso es perjudicial para las empresas.
[ CITATION Rui13 \l 10250 ]
Según Ruiz citando a Cohen: “A partir de finales de 2008 la recesión
económica se ha ido instalando en muchos países y se ha agravado la crisis de
confianza hacia las instituciones y también en el ámbito de las empresas. Los
empleados han ido buscando su confianza y, por tanto, su compromiso en
fundamentos más sólidos y estables que las empresas” [ CITATION Rui13 \l 10250
].
La confianza hoy en día cumple un papel fundamental en el compromiso
organizacional ya que los empleados buscan está en la organización a la que
pertenecen y con ello su compromiso para con ella.
En el Perú un caso particular es el de la empresa Consultora DELOITTE en un
trabajo elaborado por Chirinos y Vela donde manifiestan que: Según estudios
realizados por la empresa consultora DELOITTE, al año 2015 identificó que el
50% de los ejecutivos peruanos afirman que la problemática de cultura
organizacional y falta de compromiso es el común denominador “muy

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importante”, habiéndose duplicando la cifra respecto del año 2014. [ CITATION
Chi17 \l 10250 ]
Según Chirinos y Vela citando a Gibson: Las organizaciones, buscan que los
directivos y trabajadores logren comprender que la única manera de alcanzar el
progreso y el bienestar individual y de la organización es elevando el
rendimiento y la productividad, y para ello se requiere de colaboradores
comprometidos con su organización. [ CITATION Chi17 \l 10250 ]
En base al estudio realizado por Chirinos y Vela considera que lo que influye
en la cultura organizacional es el compromiso por parte de los trabajadores
mejorando su rendimiento mediante este principio generar el progreso y el
bienestar a la organización.
En cusco la empresa Molitalia se ha venido desarrollando significativamente,
Molitalia S.A es una empresa peruana que se constituyó el 2 de octubre de
1962. Desde sus inicios, estuvo vinculada a la fabricación y comercialización
de harinas y fideos. En 1997, Empresas Carozzi S.A. adquiere MOLITALIA,
grupo empresarial al que pertenece hasta la actualidad. Además, cuenta con
una gran línea de productos como; Costa, Fanny, Marco Polo y Ambrosoli.
La empresa Molitalia llego a Latinoamérica en 1997, a través de un importante
grupo empresarial que adquiere el 100% de acciones de Molitalia S.A.,
iniciando un acelerado proceso de expansión e innovación para la compañía.
Pasado un año de la adquisición de Molitalia S.A., se absorbe por fusión la
empresa Costa Perú S.A., la cual era ya de propiedad del grupo desde el año
1995. Con esta fusión, Molitalia S.A. ingresa a un nuevo foco de negocio, el
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cual tiene como principales categorías de producto a los waffers, biscochos,
chocolates y galletas.
En el 2001, Molitalia S.A. absorbe por fusión la empresa Ambrosoli Perú S.A.,
empresa con presencia en el mercado peruano desde los 60's. Con esta fusión,
Molitalia S.A. ingresa al negocio confitero, con productos en las categorías
caramelos, chupetes, toffees y gomitas, entre otros.
Inicialmente, el objeto social de Molitalia se limitaba a la producción de harina
de trigo, comercializada bajo marca del mismo nombre. Con este fin se
montaron equipos de molienda adquiridos de la compañía OCRIM Spa, de
Cremona, Italia. Es con esta línea de producto que se acuña el ya famoso lema
“Como en Italia”, el cual se ha mantenido invariable en el tiempo,
transmitiendo el posicionamiento que vincula a la marca Molitalia con la
calidad, tradición y tecnología italiana.
En la década de los 70's, debido al éxito experimentado en este mercado, se
instala un segundo molino para aumentar la capacidad de producción de harina
de trigo. Posteriormente, el mismo éxito se tuvo en Fideos, por lo que en 1986
se adquiere maquinaria para la ampliación de la capacidad productiva de las
líneas existentes.
Ya entrados en los 90's, en el afán de continuar mejorando la calidad de los
productos, se decide ingresar en el segmento de fideos con trigo duro, para lo
cual el segundo molino es transformado para la molienda de este tipo de trigo.
La producción y comercialización de los fideos de este nuevo segmento se
inicia en 1992, bajo la marca Molitalia, siendo estos el emblema de la calidad
de los productos de la compañía.

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Si bien, por un lado, la empresa Molitalia a ha venido desarrollando sus
diferentes áreas de comercialización y producción, por otro, esta no ha tenido
mucho éxito con el manejo de su personal el cual está generando una
insatisfacción laboral y con ello el bajo compromiso de sus trabajadores con la
empresa.
Por ello el presente trabajo de investigación tiene como problemática el bajo
compromiso de los trabajadores de la empresa Molitalia S.A el cual se ve
reflejado en la motivación de estos en la organización, a esto le suma la poca
remuneración que los trabajadores perciben por parte de la empresa.
De seguir con este problema la empresa no podrá alcanzar los objetivos
trazados y con ello se generará la disminución de la productividad a futuro
generando un clima laboral deficiente con pérdidas de talento y disminución en
la innovación y bajo nivel de rendimiento del personal.
Para poder regular el problema descrito, la empresa Molitalia deberá de
orientar sus objetivos a generar un compromiso organizacional mediante la
comunicación activa y un sistema de incentivos a sus trabajares en base a un
lazo de confianza empresa - trabajador los cuales reflejen los valores
compartidos por la empresa desarrollando de esta manera el trabajo en equipo y
con ello un mejor clima laboral.
Por ello para conocer de mejor manera el problema descrito se formularon las
siguientes interrogantes:
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1.2. Formulación del Problema
1.2.1. Problema General
¿Cómo es el compromiso organizacional de los trabajadores de la
empresa Molitalia agencia cusco-2018?
1.2.2. Problemas Específicos
1. ¿Cómo es el Compromiso afectivo de los trabajadores de la empresa
Molitalia agencia cusco-2018?
2. ¿Cómo es el Compromiso continuo de los trabajadores de la empresa
3. ¿Cómo es Compromiso Normativo de los trabajadores de la empresa
1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
Describir el compromiso organizacional de los trabajadores de la
empresa Molitalia agencia Cusco-2018.
1.3.2. Objetivos Específicos
1. Describir el compromiso afectivo de los trabajadores de la
empresa Molitalia agencia Cusco.
2. Describir el compromiso continuo de los trabajadores de la
3. Describir compromiso normativo de los trabajadores de la

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1.4. Justificación de la Investigación
La presente investigación es de carácter relevante ya que el compromiso
organizacional cumple un papel determinante en el éxito empresarial por
medio de la regulación del grado de identidad que tiene el trabajador con
la empresa en la cual desempeña una labor.
Con esta información se quiere hacer un aporte a las ciencias
administrativas ya que consideramos que el compromiso organizacional
es la pieza clave para el desarrollo y el éxito de toda entidad empresarial.
Mediante esta investigación se busca dar a conocer el diagnóstico
situacional de la empresa Molitalia en relación al compromiso
organizacional de sus trabajadores. Ya que estos están siendo presos de
la insatisfacción laboral la cual se ve reflejada en el compromiso con la
organización, y en el clima laboral, por ello consideramos que este
estudio es pertinente para poder tomar acciones y medidas futuras las
cuales permitan desarrollar de mejor manera el desempeño de sus
trabajadores y con ello la satisfacción laboral a las que muchos
empleados aspiran y motivos por los cuales estos se sientan identificados
con la empresa.
1.4.1. Relevancia Social
Este trabajo de investigación es de suma importancia ya que el
compromiso organizacional determina en los trabajadores en el correcto
cumplimiento de las metas y objetivos propuestos por la institución
donde laboran. Esto beneficiará a la sociedad porque si el trabajador
tiene un alto compromiso en lo organizacional en la empresa donde
labora, traerá consigo un aumento en la calidad del producto, y

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posteriormente un beneficio al consumidor de este producto por obtener
un bien o servicio de alta calidad.
1.4.2. Implicancias Prácticas
El aporte de esta investigación ayudará a la empresa a considerar la
importancia del compromiso organizacional que existe en ella como
también por parte de su equipo de trabajo, y como este aspecto está
relacionado con la reducción de costos, aumento en la productividad e
incremento en los beneficios obtenidos, al poner en práctica el
compromiso organizacional de parte de los trabajadores, se obtendrá un
resultado positivo para el desarrollo económico de la empresa.
1.4.3. Valor Teórico
Para la parte teórica se realizarán revisiones a fuentes bibliográficas para
tener mayor argumento teórico, entre las diferentes teorías a emplear se
encuentran la teoría del compromiso organizacional, así como también
las teorías correspondientes al compromiso afectivo, compromiso
continuo y el compromiso normativo, las cuales son dimensiones de la
variable de estudio.
Estas bases teóricas conllevarán a un mejor entendimiento en lo que
respecta al compromiso organizacional.
1.4.4. Utilidad Metodológica
En la presente investigación se empleará el enfoque cuantitativo,
obtendremos información a través de encuestas las cuales servirán de
apoyo para describir como es el compromiso organizacional en la
empresa Molitalia en el año 2018.

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Además, el diseño que se empleará es descriptivo puesto que solo se
observará los fenómenos tal y como están presentes en el contexto
natural, sin que estos sufran modificación alguna.
1.4.5. Viabilidad o Factibilidad
La presente investigación cuenta con el compromiso de los
colaboradores de la empresa Molitalia S.A. quienes proporcionarán la
información necesaria para analizar el compromiso organizacional que
existe en dicha empresa.
Para poder conseguir el objetivo de esta investigación, se dispone con los
medios, recursos, tiempo y costos necesarios para el correcto desarrollo
de la presente investigación.
1.5. Delimitación de la investigación
1.5.1. Delimitación Temporal
La presente investigación tendrá lugar al periodo de 3 meses
comprendido de septiembre del 2018 a diciembre del 2018.
1.5.2. Delimitación Espacial
Para hacer el estudio sobre el compromiso organizacional de los
trabajadores, se destinó la empresa Molitalia ubicada en la av. Argentina
en el distrito de San Sebastián de la provincia del Cusco, departamento
del Cusco.
1.5.3. Delimitación Conceptual
En la presente investigación se tratará exclusivamente el concepto de
compromiso organizacional, por consiguiente, no se considerará otros
aspectos que competen en materia de organización de una empresa.

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La investigación está dirigida exclusivamente a empresas o instituciones
de cualquier tipo, por lo tanto, su análisis solo se debe emplear en el
contexto en el que fue estudiado.

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CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
2.1.1. Antecedentes Internacionales:
TITULO: Compromiso laboral de los trabajadores del área central de una
institución bancaria que opera en la ciudad de Guatemala, según sexo.
AUTOR: Jennifer Aldana Peña
UNIVERSIDAD: Universidad Rafael Landívar
AÑO: 2013
CONCLUSIONES:
 Las personas encuestadas mediante el instrumento demostraron un alto
compromiso organizacional con la empresa, no existiendo una diferencia
significativa entre el compromiso de hombres y mujeres.
 En el grado de compromiso organizacional según el conocimiento y
cumplimiento de la misión y objetivos, no existe una diferencia
significativa entre hombres y mujeres. El conocimiento y cumplimiento
de la misión y objetivos según el instrumento es totalmente compartido
por los trabajadores quienes se sienten satisfechos al cumplir con los
objetivos que la empresa solicita y conocer la misión a cabalidad.
 En cuanto al grado de compromiso organizacional según la práctica de
los valores institucionales, no existe una diferencia significativa entre
hombres y mujeres. La práctica de los valores según el instrumento es
totalmente compartida por los trabajadores quienes conocen a cabalidad

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todos los valores que la empresa considera como propios, así como sus
implicaciones, estando de acuerdo con ellos.
 En cuanto al grado de compromiso organizacional según la disposición a
la adopción y generación de cambios planteados por la alta gerencia en
beneficio a los trabajadores, no existe una diferencia significativa entre
hombres y mujeres. La adopción a cambios planteados por la alta
gerencia según el instrumento es totalmente compartida por los
empleados quienes están bastante dispuestos a adoptar los cambios
estando conscientes que estos contribuirán a alcanzar la mayor
efectividad en el trabajo.
 Asimismo, en el grado de compromiso organizacional según la diligencia
para lograr aprendizaje institucional, no existe una diferencia
significativa entre hombres y mujeres. La diligencia para lograr
aprendizaje dentro de la organización según el instrumento es totalmente
compartida por los trabajadores quienes demuestran aceptación e interés
en capacitarse continuamente para el bienestar tanto de ellos como de la
organización.
 En el grado de compromiso organizacional según la frustración con
respecto a la empresa, no existe una diferencia significativa entre
hombres y mujeres. La frustración con respecto a la empresa según el
instrumento es totalmente compartida por los trabajadores quienes
mencionan sentirse orgullosos de la organización a pesar de cualquier
situación desfavorable por la que esta atraviese.
 En cuanto al grado de compromiso organizacional según el orgullo
institucional, no existe una diferencia significativa entre hombres y

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mujeres. El orgullo institucional según el instrumento es compartido por
los empleados quienes quieren seguir formando parte de la organización
por mucho tiempo más y se interesan en transmitir el orgullo que sienten
del formar parte de esta.
 No existe una correlación en el grado de compromiso organizacional
según la edad de los trabajadores de la organización y el punteo de cada
uno de los indicadores planteados en el cuestionario aplicado.
 Por último, en el grado de compromiso organizacional según el puesto de
trabajo no se encontró ninguna diferencia significativa entre hombres y
mujeres de puestos operativos y administrativos.
TITULO: Compromiso y satisfacción laboral como factores de permanencia de
la generación Y.
AUTOR: Pamela Frías Castro
UNIVERSIDAD: Universidad de Chile
AÑO: 2014
CONCLUSIONES:
 A partir de los resultados y análisis en la presente investigación en la ONG es
posible concluir que pese a que la generación Y suele buscar trabajos que tengan
un sentido y los haga sentir importantes (100% en la ONG), que los
enorgullezca (100% en la ONG), donde perciban que pueden contribuir al éxito
de la organización (100% en la ONG) y donde el compromiso es alto y donde la
satisfacción general es alta (92,3% en la ONG), no aseguran la permanencia de
dicha generación en la organización. En este sentido, a partir de las entrevistas
de salida se observa que actualmente la carencia de planes de desarrollo

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profesional parece ser el motivo principal de salida de los ex integrantes de la
ONG, pertenecientes a la generación Y, lo que lleva a la ONG a perder talento
organizativo.
 De esta forma, se confirma la hipótesis planteada, acerca de que las percepciones
de satisfacción hacia la estructuración de un plan de carrera afectarán
positivamente la retención de jóvenes, independientemente de su compromiso y
la satisfacción que tengan respecto a otras dimensiones del trabajo.
 Sin duda este hallazgo plantea importantes desafíos en el ámbito de la Gestión
de Personas. En particular, si bien se levanta la importancia de medir y
monitorear la satisfacción y compromiso de las personas, se vuelve aún más
importante profundizar en los motivos de salida de la generación Y, a fin de
planear mejores estrategias de atracción, desarrollo y sobretodo, retención de
ellos. En este sentido, el observar que un alto porcentaje de satisfacción y
compromiso no es un factor que prevenga la rotación en sí y que es más bien un
“dato” se vuelve importante que las organizaciones vuelquen sus esfuerzos en
acciones prácticas y concretas que apunten a trabajar el desarrollo profesional de
sus trabajadores, lo que probablemente impactará positivamente en la
satisfacción y compromiso
 Naturalmente, al momento de evaluar la satisfacción y el compromiso, es
importante incluir preguntas que permitan levantar información asociada al
desarrollo como profesional, equilibrando el número de preguntas asociadas a la
variedad e identidad del trabajo como elementos que dan cuenta de una
experiencia significativa en el trabajo. Como se vio en la presente tesis, fueron
escasas las preguntas de estos aspectos en la encuesta pero emergían como
elementos importantes en la entrevista de salida, lo que impulsa la 53 necesidad

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de incluir estos elementos en una encuesta, previo a la situación de salida de las
personas. En el anexo 7 de esta investigación se propone una nueva y futura
versión de la encuesta (en negrita, los itemes que se agregan a la encuesta),
considerando los aspectos relevados anteriormente y en el anexo 8 se proponen
mejoras a la Pauta de Entrevista de Salida (en negrita, las preguntas que se
incorporan a la entrevista).
 Si bien la propuesta de abordar la permanencia de los profesionales a partir de
un plan de desarrollo suena sencilla, es altamente desafiante para las
organizaciones de hoy, las cuales están conformadas por personas distintas, con
historias e intereses diferentes, en las cuales gestionar la diversidad se vuelve
una tarea altamente compleja. Si a lo anterior se añade el tamaño organizacional
(probablemente a mayor tamaño disminuye la posibilidad de que el área de
Gestión de Personas conozca a cabalidad los intereses de todos los trabajadores)
generar planes de desarrollo profesional para todos los miembros de la
organización se transforma en una tarea titánica. Las personas son el principal
capital que agrega valor a las organizaciones, situación que vuelve
imprescindible que las organizaciones gestionen temas relativos al desarrollo de
las personas, con el fin de velar por la satisfacción de los mismos.
 Se espera que los datos obtenidos en la presente investigación impulsen futuras
investigaciones en relación a las mejores prácticas de desarrollo y retención de la
generación Y en general y, en particular, en organizaciones no gubernamentales,
lo cual beneficiaría tanto a las personas, en la medida en que son valoradas por
una organización, como a ésta última, que contaría con el principal recurso
capaz de agregar valor a la empresa. Con esto, se busca contar con antecedentes
que permitan diseñar futuros planes de acción orientados al desarrollo de las

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personas, acorde a las necesidades de éstas y alineado a la estrategia
organizacional, fomentando así la satisfacción y compromiso de las personas.
 En cuanto a las limitaciones de la presente investigación, es importante señalar
que se utilizaron entrevistas de salida y una encuesta como técnica de
recolección de datos. Lo anterior plantea restricciones al momento de hacer
inferencias a organizaciones de tipo y rubro distintas a las de una ONG.
 Por otra parte, se plantea que otra limitación de este estudio es que la
satisfacción fue medida como satisfacción general y no cómo cada factor que
compone la satisfacción se relaciona con la permanencia de la generación Y. En
este contexto, resulta relevante 54 proponer para futuras investigaciones la
medición de la satisfacción específica y su relación con la permanencia de los
jóvenes profesionales. A modo de ejemplo, los trabajadores pueden estar
satisfechos con el lugar de trabajo, pero insatisfechos con su remuneración. De
este modo, resultaría interesante medir de forma específica la relación de los
factores que componen la satisfacción general y específicamente, si la
satisfacción con un plan de carrera se relaciona positivamente con una menor
rotación en la generación Y.
 Una última limitación responde al hecho de que esta investigación no fue
desarrollada bajo la metodología de investigación – acción. En ese contexto, se
propone que futuras investigaciones acerca de este tema sean realizadas con la
mirada de generar cambio en la comunidad u organización y aumentar el
conocimiento y entendimiento del fenómeno de la satisfacción y compromiso en
la generación Y por parte de quienes investigan, los miembros de la
organización y la comunidad más amplia (Dick, 1992). Lo anterior podría llevar

17
a que el objetivo de aprender de este fenómeno sea un resultado clave tanto para
el investigador como para otros involucrados.
 Finalmente, en términos de proyecciones, se plantea que el tema de la gestión y
desarrollo de jóvenes profesionales (generación Y) es un tema relativamente
reciente y que en Chile ha venido gestándose sólo desde comienzos de este siglo,
razón por la cual nuestro país no cuenta con muchas investigaciones al respecto.
De esta manera, este estudio representa un intento de realizar un aporte teórico y
a futuro, práctico del tema, con el fin de abrir futuras líneas de investigación. De
este modo, se plantea como proyección la posibilidad de reflexionar y cuestionar
las prácticas de gestión de jóvenes profesionales a fin de comprender la
importancia del apoyo organizacional y su rol en la retención de una fuerza de
trabajo competente.
2.1.2. Antecedentes Nacionales:
TITULO: Motivación y compromiso organizacional en los colaboradores de la
división de proyectos de archivo de la empresa Imaging Perú S.A.C.
AUTOR: Danny Alexander Espinoza Pérez
UNIVERSIDAD: Universidad César Vallejo
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
 Con base al marco teórico, a los objetivos de la investigación y al análisis
e interpretación de los resultados obtenidos se concluye que la
motivación en los colaboradores de la división de proyectos de archivo
de la empresa Imaging Perú S.A.C. es medianamente favorable Se ha
demostrado un Rho = 0.631 que determinó Existe relación significativa

18
entre la Motivación y el Compromiso Organizacional en los
colaboradores de la división de proyectos de archivo de la empresa
Imaging Perú S.A.C. , Lima 2016, siendo el índice de correlación. La
relación confirma: a mayor motivación, mayor será el grado de
compromiso organizacional. Por tanto, se consideró que la hipótesis
planteada fue valida.
 Se ha demostrado un Rho de 0.485 que determinó existe relación directa
y moderada entre el logro de la variable motivación y el compromiso
organizacional de los colaboradores de la división de proyectos de
archivo. Confirma la relación es directa y moderada, y se afirma: a
mayor logro de la motivación, mayor compromiso organizacional en los
Imaging Perú S.A.C., Lima 2016. Por lo tanto se consideró que la
hipótesis planteada fue valida.
 Se ha demostrado un Rho de 0,498 que determinó la existencia relación
positiva y moderada entre el poder de la motivación y el compromiso
organizacional en los colaboradores de la división de proyectos de
archivo de la empresa Imaging Perú S.A.C. Lima 2016, siendo el índice
de correlación positiva moderado. A mayor poder en la motivación,
mayor el desarrollo del compromiso organizacional en los colaboradores
de la división de proyectos de archivo de la empresa Imaging Perú S.A.C
Lima 2016. Por lo tanto, se consideró que la hipótesis planteada es
válida.
 Se ha demostrado un Rho de 0,451 que determinó positiva moderada
entre la filiación de la motivación y el compromiso organizacional en los

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Imaging Perú S.A.C. Lima 2016., siendo el índice de correlación positivo
moderado. La relación confirma: a mayor filiación de la motivación,
mayor el grado de compromiso organizacional en los colaboradores de la
división de proyectos de archivo de la empresa Imaging Perú S.A.C.
Lima 2016. Por lo tanto, se consideró que la hipótesis planteada fue
valida.
TITULO: Compromiso organizacional en colaboradores de empresas
nacionales y trasnacionales de Lima.
AUTOR: Daniela Chirinos Villegas y Josefina Noemí Vela Sosa
UNIVERSIDAD: Universidad San Ignacio de Loyola
AÑO: 2017
CONCLUSION:
 La presente investigación concluye que en el grupo de colaboradores de
empresas nacionales y trasnacionales de Lima Metropolitana existe un
nivel alto de vinculación afectiva, por otro lado, existe un nivel promedio
de vinculación normativa y de continuidad. Finalmente, los resultados
muestran que las diferencias según variable sociodemográficas no son
significativas, por el contrario, son pequeñas y posiblemente no tienen
importancia para la interpretación y significancia estadística.

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TITULO: Compromiso organizacional en colaboradores de una empresa
privada
AUTOR: Daniel Lorenzo Gomez de los Ríos
UNIVERSIDAD: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo
AÑO: 2018
CONCLUSIONES:
 Las dimensiones continuo y normativo presentan un mayor porcentaje de
compromiso organizacional en el nivel medio, y un menor porcentaje en
el nivel alto. Asimismo, la dimensión afectiva presenta mayor porcentaje
en los niveles bajo y alto.
 En lo que respecta al sexo, las mujeres obtuvieron un mayor porcentaje
en el nivel bajo, seguido del nivel medio, y el menor porcentaje se ubicó
en el nivel alto. Por otro lado, los hombres obtuvieron porcentajes iguales
en los niveles bajo y medio, y un menor porcentaje en el nivel alto.
 En cuanto a la antigüedad laboral, podemos referir que su grado de
significancia para la interpretación de resultados tiene un índice mediano
o moderado lo que nos hace suponer que a mayor antigüedad en el puesto

21
mayor compromiso. Sobre todo, a nivel normativo y en particular con
mayor preponderancia en los varones. Los análisis en la clasificación del
nivel de compromiso (alto, medio y bajo) se hace en virtud del índice 0.5
por el cual se hace significativo el resultado obtenido.
 Se observa que en los grupos de 3m-12m y 37m+, el mayor porcentaje se
ubica en los niveles medio y bajo, sin embargo, en el grupo de 13m-36m
el mayor porcentaje se evidencia en el nivel bajo, mientras que en los tres
grupos el nivel alto presente los menores porcentajes.
 En lo concerniente a la dimensión global del compromiso organizacional,
el mayor porcentaje se ubicó en el nivel bajo, seguido del nivel medio y,
por último, el menor porcentaje se ubicó en el nivel alto.
2.1.3. Antecedentes Locales:
TITULO: Compromiso organizacional y satisfacción laboral en personal
administrativo de la municipalidad Provincial de Andahuaylas
AUTOR: Edwin Reynaldo Quispe Carrión
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
 Existe una relación directa entre el compromiso organizacional y la
satisfacción laboral en personal administrativo de la municipalidad
provincial de Andahuaylas. Al aplicar el coeficiente de correlación
Pearson entre las variables el compromiso organizacional y la
provincial de Andahuaylas, según la percepción del personal

22
administrativo, es una relación positiva significativa entre estas variables
(r= 0,654 y P = 0,000), es decir a mayor satisfacción laboral hay mayor
compromiso organizacional y/o a menor satisfacción laboral, menor
compromiso organizacional.
 Al efectuar la correlación de la dimensión con el componente afectivo y
la satisfacción laboral en personal administrativo de la . ix municipalidad
provincial de Andahuaylas, nos muestra que existe una relación
significativa entre el compromiso afectivo y la satisfacción laboral en
personal administrativo (r= 0,557 y P = 0,000); es decir que la mejora o
empeoramiento de estos factores podrían influir en el compromiso
organizacional y viceversa.
 Existe una correlación significativa, positiva y en grado medio entre la
dimensión componente continuidad del compromiso organización y las
dimensiones de la satisfacción laboral en personal administrativo de la
municipalidad provincial de Andahuaylas, es una relación positiva
significativa entre estas variables (r= 0,679 y P = 0,000), es decir que las
mejoras de estas dimensiones estarán vinculadas a la satisfacción laboral
y viceversa.
 Existe una relación significativa entre el componente normativo y la
provincial de Andahuaylas. Es decir, al mejorar los niveles del
componente normativo (sentido de obligación, y lealtad), se mejora la
satisfacción laboral en personal administrativo de la municipalidad. Por
ello, es el valor de equipo el que más se comparte en personal
administrativo de la municipalidad, que alcanzan una relación directa

23
significativa con la correlación de Pearson (r = 0,568) y con nivel de
significancia (P=0,000).
 En relación al compromiso organizacional se evidencia niveles de
promedio alto de esta variable. La dimensión que predominó fue la de
compromiso de continuidad lo que podría significar una preocupación
con respecto a los costos financieros y físicos y las pocas oportunidades
de encontrar otro empleo.
 En nivel de satisfacción laboral del personal administrativo en la
municipalidad provincial de Andahuaylas, es regular. La apreciación del
personal administrativo en su mayoría está medianamente satisfecha.
Considerando que esto no denota satisfacción ni insatisfacción, se
hallaron porcentajes correspondientemente elevados de insatisfacción en
los factores de los beneficios laborales y remuneración, políticas
administrativas, y relación con la autoridad lo que podría explicar una
cierta evaluación negativa de la relación con sus jefes y entre el personal
administrativo de la municipalidad.
TITULO: El compromiso organizacional en el área de créditos de la
cooperativa de ahorro y crédito Santo Domingo de Guzmán, sede principal,
Cusco
AUTOR: - Cristian Bornas Larota
UNIVERSIDAD: Universidad Andina del Cusco
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
24
 Se percibió que el compromiso afectivo con un 47.8% se da de manera
regular en la organización, esto indica que la identificación emocional así
como la implicación en las actividades no se da de manera ideal; el
compromiso calculativo con un 65.2% indica que es malo, debido a que
las políticas que se manejan en la organización no son bien percibidas; el
compromiso normativo con un 56.5% indica que existe cierta
reciprocidad a la organización, pero está más ligada a los compromisos
que tienen con la misma, es decir se trabaja más por la imposición del
contrato laboral más que por la voluntad propia, esto conlleva a que el
compromiso organizacional con un 56.5% sea mala, siendo perjudicial
para la organización ya que actualmente necesitan trabajadores que se
comprometan con los objetivos así como también sientan una fuerte
lealtad hacia la su lugar de trabajo.
2.2. Bases Teóricas
2.2.1. Compromiso Organizacional
Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Meyer & Allen, definieron: “el
Compromiso como un conjunto de impresiones o creencias relativas del
empleado hacia la organización, que caracterizan la correlación entre una
persona y la organización”, que refleja un deseo, una necesidad y una
obligación de mantenerse dentro de una organización. [CITATION Peñ16 \p 97 \l
10250 ]
El trabajador asume una responsabilidad; es decir, conjunto de responsabilidades
en la organización dentro de la empresa, de la misma forma también se
correlaciona entre todos según el orden jerárquico del empleador, el trabajador

25
tiene la necesidad de permanecer y mantenerse dentro de la organización
empresarial.
Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Porter y Lawler definen: el
Compromiso organizacional “como el deseo de realizar elevados esfuerzos por
el bien de la institución, el anhelo de permanecer en la misma y aceptar sus
principales objetivos y valores”.[CITATION Peñ16 \p 97 \l 10250 ]
A través de diversos esfuerzos para alcanzar los objetivos y metas dentro de una
institución donde se desenvuelve como trabajador, este entusiasmo de
superación como profesional o especialista, de las funciones y responsabilidades
que asumió al inicio.
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a (Mathiew y Zajac, 1990) el
compromiso organizacional define como: “el lazo o vínculo entre la
organización y el trabajador”. [ CITATION Peñ16 \l 10250 ].
Según el autor citado, el compromiso organizacional en una institución o
empresa existe un vínculo de correlación entre el que presta sus servicios, que
son considerado como trabajadores y la organización, el compromiso que
consiste en lograr sus objetivos y metas.
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Meyer y Allen 1991 señalan que
“el compromiso organizacional de las actitudes hacia el trabajo, la satisfacción
y la participación; estos autores comprenden el compromiso organizacional
como el proceso mediante el cual las metas de la organización y las metas
individuales se integran” [CITATION Peñ16 \p 97 \l 10250 ] . Las cualidades que

26
muestra el trabajador en el bienestar y la contribución en el proceso de lograr las
metas individuales dentro de la organización que lo integra.
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Antón y González señala que
“el compromiso con la organización es un tópico del comportamiento
organizacional que brinda garantía en los resultados de gran relevancia para
organizaciones en términos de productividad y actitudes de los empleados”.
[CITATION Peñ16 \p 97 \l 10250 ] Como señala el autor citado, los empleados tienen
que garantizar la productividad en un periodo de tiempo, el trabajo en equipo,
garantiza los resultados positivos, el empleador toma en cuenta esta eficiencia de la
productividad y el trabajo en equipo, para la retribución o compensación del
trabajador.
Según Cainicela y Pazos citando a Chiavenato considera que el compromiso
organizacional podría fortalecerse tomando en cuenta que los trabajadores
pueden identificarse con su organización y generar confianza con sus
compañeros de trabajo o generar actitudes de trabajo más positivas, el
compromiso está enfocado en las expectativas de cada trabajador que varía en
función a su personalidad y valores, pero con el tiempo podría estar determinado
por las experiencias.[CITATION Cai16 \p 17 \l 10250 ]
La identificación del trabajador con la organización garantiza la productividad
para la empresa, la confianza con los compañeros de trabajo genera actitudes
positivas, el servidor cumple las funciones y responsabilidades asumidas inicio.
Según Cainicela y Pazos citando a Steers consideró al compromiso
organizacional como el grado de identificación e involucramiento de un
individuo con su organización, que implica la aceptación de sus objetivos,
creencias y valores. De igual forma Robbins menciona que el compromiso

27
organizacional es un estado en el cual un trabajador se identifica con una
organización en particular y con sus metas deseando mantenerse en ella.
[CITATION Cai16 \p 18 \l 10250 ]
El involucramiento del trabajador con la empresa implica la aceptación de sus
objetivos, creencias y valores, el compromiso de cada uno de los servidores es
lograr las metas trazadas, este cumplimiento garantiza la permanencia en la
institución.
Según Cainicela y Pazos citando a Álvarez el compromiso organizacional es un
proceso de identificación y de creencias sobre la importancia de la labor
desempeñada, la necesidad y la utilidad de las funciones realizadas en el trabajo,
se caracteriza por la relación entre una persona y una organización, y es un
factor determinante en el logro de objetivos e identificación con la empresa.
[CITATION Cai16 \l 10250 ]
La tipificación del desempeño laborar del empleado, se determina por las
relaciones entre las personas, que desempeñas labores diferentes en la misma
institución, el factor determinante de cada servidor son los logros y metas
obtenidas con la empresa.
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Davis y Newstrom sobre el
compromiso organizacional o lealtad de los colaboradores es definido: como el
grado en el que un colaborador se identifica con la organización y desea seguir
participando activamente en ella. Sostienen que el compromiso es habitualmente
más fuerte entre los colaboradores con más años de servicio en una
organización, aquellos que han experimentado éxito personal en la empresa y
quienes trabajan en un grupo de colaboradores comprometidos. [CITATION
Peñ16 \p 97 \l 10250 ]
28
Las rectitudes de los participantes son identificadas con la organización, estos
actos son garantizados para la permanencia del empleado, la antigüedad del
personal y la experiencia garantiza el éxito, se sienta comprometido con la labor
que cumple en una institución privada o pública.
Según Bustamante, Fernández, Moscoso y Vera, citando a Arias señala: el
compromiso organizacional se trata de un deber moral adquirido hacia una
persona o una institución, es algo más que un simple contrato de trabajo, es
hacer propios los objetivos de la organización; que una persona se encuentre
laborando dentro de una organización no quiere decir que se sienta
comprometida con dicha organización, al contrario, puede que esté en total
desacuerdo con dicha organización; y es esta falta de compromiso la que va
generando consecuencias negativas como estrés, conflictos obrero o patronales,
ausentismo, abandono de la organización, lo que provocará que la organización
tenga un incremento en sus costos pues tiene que invertir en pagar a la persona
que suplirá al ausente, en tiempo respecto a la nueva persona a contratar así
como dinero invertido en su capacitación, entre muchos otros. [CITATION Bus16 \p
20 \l 10250 ]
Las diferentes funciones y responsabilidad asumida por el trabajador, no es un
simple contrato de empleador a empleado, debe existir una reciproca
coordinación, donde le colaborador se sienta satisfecho en el espacio donde
presta sus servicios, en caso contrario estas acciones pueden generar
consecuencias negativas, influenciando en el bajo rendimiento del trabajador.

29
Según Bustamante, Fernández, Moscoso y Vera, citando a Maslic indicó que
Meyer & Allen señala en su modelo de tres componentes que: este modelo
integra una variedad de conceptualizaciones alternativas y concilia las ideas
opuestas presentes en la literatura sobre el compromiso. Bustamante, Fernández,
Moscoso y Vera, citando a Meyer y Allen trataron el compromiso como un
estado psicológico, pero reconocen que este estado se puede desarrollar de forma
retrospectiva tal como se propone en el enfoque del comportamiento, así como
prospectiva como se propone en el enfoque de actitud.[ CITATION Bus16 \l 10250 ]
Según los autores citados de las dimensiones del compromiso organizacional no
son las únicas, también existen otros mecanismos; pero los más estudiados son
las dimensiones definidas por Meyer y Allen.
2.2.2. Comportamiento Organizacional
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, define: el estudio del Comportamiento
organizacional proporciona importantes conocimientos que ayudan a entender
con mayor claridad, el mundo laboral, superar la resistencia y mejorar para crear
una cultura organizacional que prospere con el cambio, se deben reflejar
condiciones situacionales o de contingencia.[ CITATION Peñ16 \l 10250 ]
Según el autor citado sobre el comportamiento organizacional, hace mención la
compensación de conocimientos sustanciales que ayuda a entender con mayor
claridad el mundo laboral del trabajador, que destaca la firmeza y mejora en la
cualidad sociocultural, se ve plasmado estas situaciones en el ambiente laboral.

30
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Dubrin señala que el
Comportamiento organizacional es: “el estudio del comportamiento humano en
el lugar de trabajo, la interacción entre las personas y la organización misma”.
Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Robbins define: “el Comportamiento
organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos,
grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a
fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas”.[CITATION
Peñ16 \p 97 \l 10250 ]
El comportamiento organizacional se encarga de estudiar las cualidades de un
individuo, en el campo laboral, basándose en el comportamiento de una persona
con sus compañeros dentro de la organización. Los resultados obtenidos sobre el
estudio de actitudes y virtudes, nos ayudara a obtener resultados positivos y más
eficaces.
2.2.2.1. Dimensiones del Compromiso Organizacional
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Meyer y Allen define que:
“existe tres tipos de dimensiones para el compromiso organizacional” son:
[ CITATION Peñ16 \l 10250 ]
 Compromiso Afectivo (Deseo)
 Compromiso de Continuidad (necesidad)
 Compromiso normativo (deber)

31
a) Compromiso Afectivo (Deseo)
Según Arias: “El Compromiso Afectivo toma como base el deseo y se refiere a
los lazos emocionales que las personas forjan con la organización al percibir la
satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas;
por ende, disfrutan de su permanencia en la organización.” [ CITATION Ari03 \l
10250 ]
Las aspiraciones de existo logradas en la vida de cada individuo en la
organización, son las fortalezas emocionales y psicológicas que garantizan la
estabilidad laboral del trabajador en la empresa.
Por otro lado, Núñez y Salazar B. explican que el compromiso afectivo (deseo)
se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización al
percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas) y
expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en la organización. [CITATION
Chi12 \p 91 \l 10250 ]
Como explica Núñez y Salazar que el compromiso afectivo son los anhelos y
aspiraciones individuales de cada uno de los trabajadores dentro de una empresa,
el bienestar emocional de un trabajador garantiza la productividad y la
estabilidad laboral de cada uno de los empleados.
Según Cainicela y Pazos el compromiso afectivo considera: “una carga
emocional de los trabajadores hacia la organización”, es decir, se establece a
partir de la relación emocional de los trabajadores con su centro laboral en
función a la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Según Cainicela y
Pazos citando a Meyer y Allen señala que través del compromiso afectivo, los
32
trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a la organización y disfrutan de
pertenecer en ella.[CITATION Cai16 \p 19 \l 10250 ]
La concordancia de las virtudes emocionales de los empleados en función a
complacencia de las posibilidades, que son como sensaciones o carencias
satisfechas de cada individuo, la satisfacción de estas necesidades laborales
incrementa el ego, de formar parte del grupo técnico de los colaboradores de la
empresa.
Según Cainicela y Pazos citando a (Chiavenato 2007) manifiesta que: “las
emociones son sentimientos intensos que la persona acumula con base en las
experiencias que se tienen a lo largo del tiempo”; por lo tanto, se considera la
importancia de la antigüedad del trabajador para que se pueda generar el tipo de
compromiso, que además consolida la confianza mutua entre empleador y
empleado.[CITATION Cai16 \p 20 \l 10250 ]
Cainicela y Pazos nos señala que las estabilidades emocionales acumulados en
base de las experiencias obtenidas en un periodo de tiempo del trabajador de una
empresa.
Cada individuo en un determinado periodo de tiempo acumula actitudes
emocionales, estas virtudes adquiridas son consideradas como la obtención o
adquisición de experiencias que un trabajador, que son percibidas a favor del
empleado
Según Cainicela y Pazos citando a (Hult 2005), se logra promoviendo un trabajo
que resulte interesante, que genere orgullo y que permita el desarrollo

33
profesional: todo un reto para el área de Recursos Humanos, que debe conservar
o mejorar el compromiso afectivo.[CITATION Cai16 \p 36 \l 10250 ]
La satisfacción de la necesidad laboral de un empleado, ser parte de la empresa,
son acciones que conlleva una estimación de uno mismo, los méritos logrados
con esfuerzo y ímpetu.
El desenvolvimiento profesional es la fase del crecimiento personal de cada
trabajador de la empresa, que obedece a las necesidades de auto superación que
experimenta cada individuo.
Según Loli, existe una: correlación alta entre compromiso afectivo y la
satisfacción general con el trabajo, también entre compromiso afectivo y
compromiso del trabajo, igual que compromiso afectivo y claridad del rol, en
cambio no fue significativa la relación con jerarquía del puesto.[ CITATION Lol06 \l
10250 ]
Existir una relación entre la responsabilidad afectiva y la satisfacción de las
necesidades del trabajador en la empresa donde labora, asumiendo las diferentes
funciones y responsabilidades.
Según Peña, Chávez y Sánchez citando a Meyer y Allen el compromiso
Organizacional: Es aquel que describe una orientación afectiva que siente el
empleado hacia la organización por lo que es aquella fuerza interna, que
identifica al individuo con la organización, lo que, a su vez, impacta
directamente la participación e involucramiento emocional que muestra éste para
con su organización.[CITATION Peñ16 \p 98 \l 10250 ]
1) Características Personales: edad, género y educación.

34
2) Características Estructurales: relaciones del empleado y su supervisor o
jefe inmediato; tener un puesto definido, así como la sensación de la
importancia dentro de la organización.
3) Características relativas al Trabajo: tales como la participación en la toma
de decisiones, para el cumplimiento de necesidades, la utilización de
capacidades y la expresión de valores, compatibles con la organización.
4) Experiencias Profesionales: tienen que ver el acoplamiento de la
experiencia profesional y el compromiso afectivo. Compromiso Normativo
(Deber). [CITATION Peñ16 \p 98 \l 10250 ]
Según Rivera, citando a Meyer y Allen nos manifiestan que el compromiso
afectivo son los lazos emocionales que las personas forjan con la organización,
el refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades
(especialmente psicológicas) y expectativas en la cual disfrutan su permanencia
en la organización.[CITATION Riv10 \p 28 \l 10250 ]
El vínculo reciprocó que conforma entre la empresa y el colaborador, se
desarrolla y se consolida entre el individuo y la empresa por medio de las
interacciones reciprocas, cuyo objetivo es obtener resultados positivos ante
cualquier amenaza que existe en la empresa.
El entusiasmo laboral y la conformidad del trabajador respecto al ambiente y las
situaciones del trabajo, que en conjunto forma parte de la satisfacción laboral del
trabajador de una empresa, que en síntesis se puede mencionar que es el
resultado de varias actitudes que tiene el trabajador hacia su empleo, los

35
componentes definidos como la empresa, los colaboradores y las circunstancias
del trabajo, salarios, ascenso, etc.
Según Rivera, citando a Araque en relación a las necesidades estas se dividen en
grupos: necesidades fisiológicas, (comida, ropa, techo, etc.); de seguridad,
(salud personal y familiar, seguridad laboral, vejez tranquila, etc.); sociales
(comunicación interpersonal, reconocimiento grupal y social, etc.), y de
autorrealización (ejercitación y desarrollo de las capacidades físicas e
intelectuales, necesidad de actividad, creación, etc.). y considera que los
trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a
la organización.[ CITATION Riv10 \l 10250 ]
El vínculo reciprocó que conforma entre la empresa y el colaborador, se
desarrolla y se consolida entre el individuo y la empresa por medio de las
interacciones reciprocas, cuyo objetivo es obtener resultados positivos ante
cualquier amenaza que existe en la empresa.
Según Rivera, la confianza es importante para hacer sostenible todo el proceso
de liderazgo y por ende de cambio, la confianza es la esperanza positiva de que
otra persona no se conducirá de forma oportunista, por medio de palabras, obras
o decisiones. (Rivera, 2010, pág. 29)
El compañerismo del trabajador son las actitudes indispensables en un proceso
de liderazgo, la familiaridad y la coordinación con sus compañeros de trabajo
son acciones tomadas en cuenta para la aprobación de confianza en el liderazgo
dentro de la organización.
36
Según Rivera, citando a Robbins expresa que existen cinco dimensiones clave
que constituyen el concepto de confianza, lo que es un elemento vital para que
los lazos afectivos se estrechen más:[CITATION Riv10 \p 29-30 \l 10250 ]
 Integridad, la cual atañe a la honestidad y la veracidad.
 Competencia, la cual abarca las habilidades y los conocimientos
técnicos e interpersonales del individuo.
 Congruencia, la cual relaciona con qué tanto se puede depender de un
individuo, qué tan previsible y de buen juicio sea al manejar una situación.
 Lealtad, la cual genera la disposición a defender y dar la cara por la otra
persona.
 Franqueza, elemento importante en el que la verdad se constituye como
factor ético de convivencia, aunque a veces pueda tornarse en contra de los
intereses de la organización. [CITATION Riv10 \p 29-30 \l 10250 ]
Por otro lado, Arias considera que: El Compromiso Afectivo toma como base el
deseo y se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la
organización al percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las
psicológicas) y expectativas; por ende, disfrutan de su permanencia en la
organización. [ CITATION Ari03 \l 10250 ]
Lazos emocionales
Según Casani, Rodríguez y Sánchez citando a Salmon explican que las
emociones se convierten en mercancías y las mercancías incorporan un
componente emocional. Para sintonizar emociones y mercancías se requiere un
relato que, como indica sea creíble para los clientes. En el caso de las empresas
de la creatividad, la proposición de valor descansa sobre un relato que enfatiza la

37
importancia de las emociones, puesto que esas emociones entretejen las redes
sociales que dan soporte al mercado ofreciendo un sentimiento de pertenencia y
diferenciación a los clientes que es deseado por estos. La incorporación de las
emociones a las estrategias de negocio, así como la apelación a unas conductas y
decisiones producidas por la interacción entre emoción y racionalidad, es un
hecho contrastable en los casos presentados.[CITATION Cas12 \p 62 \l 10250 ]
Las emociones tienen un carácter comercial y viceversa. Para poder conocer las
emociones es necesario una explicación concreta del producto los valores
agregados que contiene. Las empresas que manejan de forma creativa su
funcionamiento se centran en la comunicación como forma relación persona –
organización, persona – persona y persona cliente, las emociones juegan un
papel determinante dentro de la toma de decisiones en los negocios, la confianza
que genera la empresa y los trabajadores frente a posibles clientes.
Margarita Chiang V. , Antonio Núñez P. , María José Martin , Mauricio Salazar
B. explican que el compromiso afectivo (deseo) se refiere a los lazos
emocionales que las personas forjan con la organización al percibir la
satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas;
por ende, disfrutan de su permanencia en la organización. [CITATION Chi12 \p 91 \l
10250 ]
El comprometerse con la empresa incondicionalmente lleva a un nivel de
satisfacción psicológico de aceptación y por ende a la protección de todos los
trabajadores para con la organización, se sienten dueños indirectos.
La revista Bizkaia explica que, en coherencia con esta forma de actuar, la
creación de vínculos es también elemento clave en la configuración de las

38
organizaciones. Las personas que trabajan, que colaboran y que conforman las
entidades mantienen en general un vínculo estrecho con la propia organización,
con su estructura y con la misión de ésta. La generación de estos vínculos es
importante para la consecución de los fines que se persiguen. En la medida en la
que somos capaces de generar culturas de trabajo en la que las personas están
más vinculadas con la entidad, éstas agregan un valor diferencial a la misión.
[ CITATION Obs12 \l 10250 ]
Se desarrollan vínculos dentro de la organización, trabajador – trabajador,
trabajador – organización y trabajador – cliente, siendo el conjunto de todo esto
el fin para el avance de los tres estratos, generando así una nueva educación de
trabajo y suministran un valor agregado a su trabajo.
La revista Biskaia también habla que cuando hablamos de la generación de
vínculos no estamos hablando de una única relación, de un prototipo de vínculo
perfecto de las personas a las organizaciones. Las personas nos vinculamos de
muchas maneras y por muchos motivos diferentes a las organizaciones. La
vinculación contractual (el salario), emocional (a unas personas, a un
colectivo...), a una misión, a una organización, a una forma de hacer, a la
generación de determinadas transformaciones, a la posibilidad de participar en
un proyecto conjunto... Todos estos motivos son legítimos, y es importante
conocerlos y respetarlos, siempre y cuando estén alineados con la misión y las
formas de hacer de la organización. Estos vínculos pueden ser de diferente orden
e intensidad. Como cualquier vínculo, se trata de sentimientos de pertenencia
que tienen un alto componente subjetivo, variando a lo largo del tiempo,
pudiendo tener diferentes intensidades y formas de expresarse. Y como todos los
vínculos generados en un sistema, estos se mantienen, evolucionan, se van

39
transformando y se desarrollan en respuesta a esta naturaleza de interacciones y
su percepción.[ CITATION Obs12 \l 10250 ]
Existen varios vínculos que se entrelazan entre el trabajador y la organización no
se puede definir ciertamente cual es acuñaría mejor la permanencia de los
trabajadores, pero estos determinan el desarrollo de la organización y la forma
de trabajo, además también estos vínculos tienen diferente intensidad y orden,
así el trabajador interioriza estos sentimientos y varía según el periodo, la forma
de exteriorizar, etc. Permanecen, evolucionan e impulsan a su propio desarrollo.
Fernando Arias Galicia, Daniel Valera Sosa, Alejandro Loli Pineda y Maria
Quintana Otiniano explican que Meyer y Allen definieron el compromiso como
un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una
organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para
continuar en la organización o dejarla. Estos autores, en contra de la corriente
inicial de considerar al compromiso como un constructo único, propusieron una
división del compromiso en tres componentes: afectivo, de continuidad y
normativo.[CITATION Gal03 \p "16 - 17" \l 10250 ]
El compromiso es un estado psicológico que el trabajador interioriza, la
pertenencia a una organización y por ende el sentimiento de propiedad, tomando
como compromiso a las relaciones de afecto, continuidad y normas.
Según explica Carmen M. Salvador Ferrer citando a Porter & Lawer el
compromiso como el deseo de realizar elevados esfuerzos por el bien de la
institución, el anhelo de permanecer en la misma y aceptar sus principales
objetivos y valores.[CITATION Fer121 \p 255 \l 10250 ]

40
La búsqueda de un ideal institucional para su desarrollo además de querer seguir
integrando dicha en la organización durante un largo periodo de tiempo y la
adopción de nuevas pautas y formas de comportamiento.
También explica Carmen M. Salvador Ferrer citando a Kanter explica que, desde
una perspectiva ideal, que el compromiso se debe cimentar en unas bases algo
más complejas que un simple intercambio de material. [CITATION Fer121 \p 255 \l
10250 ]
El compromiso va más allá del carácter material, se toma en consideración una
vasta complejidad de emociones las cuales forjan las relaciones duraderas.
Así también Carmen M. Salvador Ferrer citando a Buchanan ve al individuo
comprometido, como un miembro de la institución, lo cual genera un
sentimiento de apego hacia los objetivos y valores organizacionales.[CITATION
Fer121 \p 255 \l 10250 ]
El trabajador pasa a ser un miembro activo dentro de la organización y se toma
en cuenta el mundo personal de este individuo, ocasionando que el trabajador
interiorice los conceptos de la organización.
Luz Gabriela Arango Gaviria citando a Arlie Russel Hochschild, en su obra The
managed heart: commercialization of human feelings abrió el camino a
investigaciones sobre el trabajo emocional. A partir de la observación del trabajo
de las azafatas, Hochschild analiza los modos en que las y los empleados se
convierten en actores emocionales en las organizaciones y sus sentimientos son
instrumentalizados en pro del beneficio mercantil. Al salir del ámbito privado,
las emociones se convierten en trabajo emocional; son procesadas,
estandarizadas y sometidas a control jerárquico. Para poder hablar de trabajo

41
emocional en los términos de Hochschild, se requieren tres características: a)
encuentro cara a cara o voz a voz con el público; b) que la trabajadora o el
trabajador produzca un estado emocional a la otra persona; c) que el empleador o
empleadora, a través del entrenamiento y la supervisión, ejerza algún grado de
control sobre las actividades emocionales de sus empleados-as. Hochschild
enfatiza en la alienación de las trabajadoras, las cuales experimentan una
“disonancia” emocional producida por el choque entre las emociones sentidas y
las expresadas, con efectos negativos sobre su bienestar psicológico. [CITATION
Gav \p 12 \l 10250 ]
Los trabajadores dentro de las organizaciones empiezan a generar nuevos modos
de conducta desencadenando en una nueva cultura organizacional, enfocado en
la ganancia mercantil, al ser puestas las emociones dentro de la organización se
establece normas y funciones de conducta dentro de la organización, según
explica Hochschild se necesita una entrevista personal, que exista en trabajo de
emociones y que exista supervisión y corrección constante de los estados de
emocionales de los trabajadores, se tiene que llevar a cabo estos pasos, para la
búsqueda de un trabajo armonioso dentro de la organización pues existen
diferentes factores cacofónicos entre las emociones sentidas y las emociones
expresadas.
Satisfacción de necesidades
Según la APOSTA (Revista de Ciencias Sociales) citando a Kehl Balleste
explica que la primera vez que aparece la noción de “necesidades humanas
básicas”, fue en el seminario internacional patrocinado por UNCTAD (United
Nation Conference on Trade and Development) y por el UNEP (United Nations
Environmental Program) realizado en 1974 en México, llamado también la

42
“Declaración de Cocoyoc”. La noción de necesidad humana se entiende en el
sentido de desarrollo de los seres humanos y no en el sentido de desarrollo de
países o producción de bienes materiales. Desde este planteamiento, el
desarrollo orientado hacia las necesidades va sustituyendo el concepto de
bienestar ligado solamente al crecimiento económico. Desde las perspectivas
sociológicas se ha profundizado en el concepto de necesidad, pudiéndose
clasificar los enfoques según el periodo en el que han ido apareciendo. [CITATION
LLo54 \p "3 - 4" \l 10250 ]
La necesidad humana se entiende como un progreso en la evolutiva humana y no
en el sentido nación, estado o mundo, ni tampoco en la búsqueda de factores
materiales es más una característica personal del individuo, clasificándolas
según el tiempo y espacio.
También la APOSTA (Revista de Ciencias Sociales) citando a Malinowsky
señala que “el ser humano tiene que satisfacer ciertas necesidades, y que la
satisfacción de éstas debe buscarse de forma simultánea en lo social y en lo
individual”.[CITATION LLo54 \p "3 - 4" \l 10250 ]
El ser humano en la búsqueda de satisfacer ciertas necesidades así pues
interacciona con sí mismo y con el mundo que lo rodea, lo social con lo
individual y viceversa.
APOSTA (Revista de Ciencias Sociales) explica que, en cambio, para Habermas
que representa la segunda generación de la Escuela de Frankfurt, su
planteamiento es que estar perjudicados por debajo de ciertas normas de
bienestar, es otra forma de decir que los estados de necesidad no son otra cosa
que normas sociales expresadas de forma individual. Es decir, los criterios para
43
valorar las necesidades tienen que ver con las normas sociales. De este modo,
rechaza la objetividad y universalidad de las necesidades y plantea la idea de que
la satisfacción de una necesidad va ligada a una estructura simbólica, al nivel
sociocultural y a las normas sociales establecidas.[CITATION LLo54 \p "3 - 4" \l
10250 ]
Dentro de las organizaciones existen ciertos grados de bienestar los cuales
afectan a la satisfacción de nuestras necesidades, y nuestras necesidades
interiorizadas son meramente individuales, los modelos sociales determinan el
accionar de las necesidades, es decir la sociedad determina que necesidades son
prioritarias y secundarias dentro del esquema organizacional al que
pertenecemos, gestionando así el accionar dentro de cada individuo.
Manuel Antonio Jiménez Castillo explica que existen intentos exitosos por
profundizar en el desarrollo y que esto será el enfoque de las necesidades
básicas. Para este enfoque lo importante no deviene de una simétrica
distribución de bienes primarios sino de aquello que los bienes pueden hacer por
los individuos, es decir, satisfacer sus necesidades básicas. [CITATION Cas14 \p "1 -
10" \l 10250 ]
Existen estudios que implican la satisfacción de las necesidades de la mano con
el desarrollo, el cual explica que la satisfacción no viene de los bienes de
primera necesidad distribuidos equitativamente, más bien de lo que los
individuos pueden hacer con esos bienes de primera necesidad, la satisfacción de
lo esencial.
Manuel Antonio Jiménez Castillo explica que las necesidades humanas vienen
expresadas a partir de un marco intrínseco de intencionalidad pues son las

44
condiciones que permiten conseguir algo considerado como valioso por el
individuo, de tal manera que su insatisfacción le pudiera ocasionar daños y
perjuicios graves. En este sentido, la necesidad como concepto no puede ser
separada de su posibilidad para ser satisfecha, pues aquella no podría adquirir un
carácter propio de existencialidad si no se hallaran las condiciones físicas para
su satisfacción.[CITATION Cas14 \p "1 - 10" \l 10250 ]
Las necesidades humanas están dentro de los esquemas naturales, existen
requisitos que son necesarios para la satisfacción de alguna necesidad material e
inmaterial, lo cual se considera necesario, la no satisfacción de esta necesidad
generaría un daño al individuo, así pues, la necesidad no puede existir separada
de la satisfacción, puesto que toda necesidad debe ser satisfecha para poder
permitir al individuo subsistir.
Manuel Antonio Jiménez Castillo citando a Cruz expresa que pueda sostener con
cierta coherencia la relatividad de las necesidades implica suponer que su
satisfacción provee de un cierto nivel de bienestar a la comunidad. Para ello,
necesita utilizar un concepto de bienestar amplio que permita al agente decidir
sobre su satisfacción de forma que pueda establecer una disyunción entre el
hecho de evaluar positivamente su bienestar y exigir su resarcimiento. [CITATION
Cas14 \p "1 - 10" \l 10250 ]
Las necesidades y sus satisfactores generar bienestar dentro de las sociedades
que esté involucrada, teniendo en conciencia que el bienestar es una suma de
factores materiales e inmateriales que son aceptados, el individuo como ente
imparcial toma las decisiones sobre las satisfacciones positivas y la falta de
estas.
45
Manuel Antonio Jiménez Castillo tomando como referencia a Haq explica que
“La cortina de la pobreza” coexisten dos aspectos que descuida el marco teórico
del pensamiento neoclásico como son la desconsideración por los recursos
humanos y el crecimiento sin una base de justicia, otorga a la demanda agregada
como gobernador de los patrones de producción y consumo. Su incapacidad para
medir fielmente las demandas realmente “necesitadas” le lleva a tachar de
inconsistente la teoría misma del equilibrio general advierte una diferencia
fundamental entre lo que son las preferencias del consumidor y la satisfacción de
necesidades básicas.[CITATION Cas14 \p "1 - 10" \l 10250 ]. El pensamiento
neoclásico sobre la satisfacción de necesidades no toma en cuenta los recursos
humanos, ni la base de la justicia como un sustento básico para la satisfacción de
las necesidades, y esto se refleja en las teorías posteriores, así tenemos una
discrepancia entre el consumidor y la satisfacción de la necesidad.
Manuel Antonio Jiménez Castillo citando a Streeten el cual considera las
necesidades básicas es, “desplazarse de lo abstracto a lo concreto y de lo
agregado a lo específico”.[CITATION Cas14 \p "1 - 10" \l 10250 ] .Es un paso de
estadio de la mera imaginación y pensamiento sobre la necesidad requerida y la
satisfacción meramente mediante el uso de factores materiales o inmateriales.
Manuel Antonio Jiménez Castillo citando a Streeten también explica que: “en la
satisfacción de las necesidades básicas se encuentra el éxito del crecimiento
económico”.[CITATION Cas14 \p "1 - 10" \l 10250 ]
La satisfacción de las necesidades básicas genera el desarrollo tanto
organizacional como individual, pues mientras más necesidades sean cubiertas
las exigencias disminuyen.

46
Manuel Antonio Jiménez Castillo explica que la satisfacción de las necesidades,
tal y como hemos analizado, no implica directamente un estado para la libertad,
pues aquella descansa sobre el factum de que si no son plenamente satisfechas
podría ocasionarse algún daño grave del objetivo, la importancia que para este
enfoque supone el tipo de vida “que la gente puede llevar a cabo” matizando el
hecho que le llevará a un acuerdo obligatorio por el cual tal postulado sólo pueda
entenderse a partir del campo de la necesidad y no del propio sujeto
protagonista.[CITATION Cas14 \p "1 - 10" \l 10250 ]
La satisfacción de las necesidades no siempre está sujeta a una plena libertad del
individuo, esto existe dentro de la spiquis del individuo el cual si no se
satisfacen plenamente estas necesidades se llega a un estado de daño tanto físico
y emocional, así también se tomas la calidad de vida que se puede llegar a tener,
teniendo así un orden dentro de la necesidad y no dentro de la mente del sujeto.
Manuel Antonio Jiménez Castillo citando a Sen señala que “es más la
controversia de si satisfacer las necesidades ahora o hacerlo en el futuro,
cualquiera de las dos opciones requiere bienes y crecimiento económico como
medio, por lo que no se debe descartar ni excluir del proceso de desarrollo”.
[CITATION Cas14 \p "1 - 10" \l 10250 ]
El individuo conoce sus necesidades básicas y las necesidades culturales, la
primera casi siempre es de sentido biológico y el individuo sabe que es lo que
necesita para su bienestar mientras que las necesidades culturales están sujetas a
ciertas normas y reglas y no pueden ser satisfechas en el momento, y toman un
plazo determinado antes de su realización.

47
b) Compromiso continuo
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Meyer y Allen “compromiso de
Continuidad” (necesidad) es el grado en que un individuo percibe que debe
permanecer en su organización. En otras palabras Peña, Díaz, Chávez y Sánchez,
citando a Meyer y Allen exponen en que es muy viable encontrar una tendencia
consistente de los empleados respecto a inversiones en tiempo y esfuerzo que se
perderían en caso de dejar la organización, o sea de los costos financieros,
físicos y psicológicos en los cuáles infiriera retirarse, como a su vez de la
incertidumbre psicológica que genera el encontrar otro empleo, en otras
palabras, se podría decir, que existe un beneficio asociado con continuar
participando en la organización y un costo asociado a irse. Reflejándose una
mirada introspectiva calculadora pues se refiere a la progresión de inversiones,
tales como las pensiones, primas de antigüedad, aprendizaje, etc., acumuladas y
resultantes de pertenecer por un determinado tiempo a la organización.[CITATION
Peñ16 \p 97-98 \l 10250 ]
Según Hidalgo, define: el compromiso continuo viene hacer el apego que siente
el empleado hacia la organización por el aspecto financiero y económico,
manteniendo los beneficios que brinda la organización.[ CITATION Lop18 \l 10250 ]
Según Montoya, citando a (Arias, 2001) señala: el compromiso continuo hace
referencia a los costos, tales como financieros, beneficios, etc., los cuales
48
perdería un trabajador al retirarse de una institución, de manera que dejarlo
implicaría un alto costo para el empleado, ya debido a las pocas probabilidades
de conseguir otro empleo igual.[CITATION Mon14 \p 11 \l 10250 ]
Según Montoya el compromiso continuo puede estar más relacionado con la
motivación extrínseca, ya que lo que atrae al trabajador no es la actividad que
realiza en sí, si no lo que recibe a cambio por la actividad realizada, ya sea
dinero u otra forma de recompensa. Es decir que el trabajador permanezca
comprometido en la organización, por que adquiere beneficios que no
sacrificaría.[CITATION Mon14 \p 12 \l 10250 ]
Según Montoya, citando a (Chiavenato 2004) señala que es el apego material del
colaborador con la empresa, como consecuencia de la inversión de tiempo y
esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si
abandona el trabajo.[CITATION Lla17 \p 21 \l 10250 ]
Según Arias citando a Becker considera que: En este es muy posible encontrar
una conciencia de la persona respecto a las inversiones en tiempo y esfuerzo que
se perderían en caso de dejar la organización, o sea, de los costos (financieros,
físicos. psicológicos) en los cuales se incurriría al retirarse, o de las pocas
posibilidades para encontrar otro empleo. Se refleja aquí una faceta calculadora,
pues se refiere a la prosecución de inversiones (planes de pensiones, primas de
antigüedad, aprendizaje, etc.) acumuladas y resultantes de la pertenencia a la
organización. [ CITATION Ari03 \l 10250 ]

49
Costos Financieros
Según Zavaleta Orbegoso explica que los costos representan aquella porción del
precio de adquisición de los artículos, propiedad o servicios, que ha sido diferida
o que todavía no ha sido aplicado a la realización de los ingresos. Los gastos son
costos que se han aplicado contra el ingreso por precios de un producto en un
periodo determinado. El costo financiero es naturaleza fija inherente a deudas de
corto plazo.[CITATION Zav13 \p 116 \l 10250 ]
Es aquel valor económico agregado que tiene un objeto valor obtenido que a
sido comprado, sea la renta, igv, etc. Asi entonces podemos diferir que los
costos de un producto difieren dentro de un determinado espacio de tiempo.
Robles Roman explica que la acumulación de los costos y gastos se refiere a
presentar la información contable en los estados financieros dando a conocer el
resultado obtenido en un periodo determinado, sin que se conozca si existe o no,
la disponibilidad del recurso monetario, ya que sólo presenta la manera en la que
se obtuvo el resultado.[CITATION Rob12 \p 16 \l 10250 ]
Los costos y gastos dentro de una organización es una representación monetaria
del capital acumulado, pues allí se tiene confianza verídica del egreso del capital
monetario durante y tiempo determinado, conociendo estos sistemas podemos
obtener cuanto de capital tiene la organización.
Robles Roman explica que el punto de equilibrio financiero se utiliza para fijar
objetivos con relación a las ventas, y que se puedan solventar todos aquellos
gastos y costos que existen en la empresa, ya sean costos fijos o variables, de
producción o de operación.[CITATION Rob12 \p 40 \l 10250 ]

50
El punto de balance de dentro de toda empresa explica la cantidad de ventas que
se tiene dentro de la organización en un determinado tiempo, además también de
poder saber los egresos de dinero y así poder saber exactamente cuánto de
capital gestiona la empresa en un tiempo.
Robles Roman explica que, “en los datos de los estados financieros, los costos
fijos son los gastos de operación y los costos variables se refieren al costo de
ventas”. [CITATION Rob12 \p 41 \l 10250 ]
Los estados financieros de las empresas dependen de los datos financieros para
subsistir pues mediante ellos se puede llegar a saber cuánto de los costos tiene la
empresa ya sean fijos: gatos de operación, variables: los costos que genera las
ventas.
Robles Roman también menciona que la rentabilidad en términos sencillos, se
refiere a la relación que existe entre los ingresos y los costos generados por
aquellos activos que fueron utilizados para la operación de la empresa. [CITATION
Rob12 \p 53 \l 10250 ]
Las empresas generan ingresos estos se dividen en los costos de los empleados,
maquinarias, costos de ventas, etc, y también los fondos de la empresa el cual
viene a ser el capital neto.
Lozada Tamayo define costo de capital como: Costo promedio de las diferentes
fuentes que la empresa utiliza para financiar sus activos. Las principales fuentes
son las obligaciones comerciales con proveedores, las obligaciones financieras a
corto plazo, largo plazo y el patrimonio. Cada una de estas fuentes tienen un
costo financiero diferente, de manera que se promedia en forma ponderada
dichos costos, es decir, teniendo en cuenta la participación de cada fuente en el

51
total de la financiación, obteniendo una cifra que se supone es lo que a la
empresa le costará utilizar esas fuentes de financiación en la proporción que se
ha definido. O lo que es lo mismo, lo que a la empresa le cuesta mantener un
peso invertido en activos, pues al cabo es con esa financiación que ellos son
adquiridos.[CITATION Loz15 \p 8 \l 10250 ]
El capital es la suma de los costos que tiene una organización, es decir existe un
balance entre el dinero que ingresa a la organización y el dinero que se gasta,
teniendo esas referencias se puede sacar cuanto de capital maneja la empresa,
tales costos tienen diferentes precios y se promedia en el total de costos netos, y
se tiene así una proporción del dinero que se utilizara para inversión de la
empresa.
Lozada Tamayo define “costo por obligaciones comerciales con proveedores el
proveedor vende con un plazo de 30 días y concede un descuento del 5% por
pago de contado”.[CITATION Loz15 \p 8 \l 10250 ]
La empresa vende a la sociedad un producto dentro de un plazo de 30 días y se
da un descuento de 5% del costo de fabricación por pagos al contado.
Lozada Tamayo define que el “costo de las obligaciones bancarias a corto
plazo es del 30% nominal anual, el costo nominal anual de las obligaciones
bancarias a largo plazo es del 36% anual”.[CITATION Loz15 \p 8 \l 10250 ]
La empresa pide préstamos bancarios para solventar los gastos por producción
los estándares a corto y largo plazo varían, el primero 30% y el segundo un 36%
anualmente.
Lozada Tamayo también explica que el patrimonio es la fuente de financiación
más costosa puesto que está representada por el costo de oportunidad de tener
52
los dineros invertidos en el capital de la empresa y para los cuales el socio
espera obtener un rendimiento. “TASA MINIMA REQUERIDA DE
RENDIMIENTO TMRR”. El socio espera recibir un poco más que el costo
promedio que se paga por los pasivos, en caso contrario preferiría liquidar sus
acciones y prestarle el dinero a la empresa. La expectativa de los socios es
obtener una rentabilidad del 65% anual.[CITATION Loz15 \p 8 \l 10250 ]
El costo patrimonial es el costo que se da a una inversionista por atender un
negocio de inversión patrimonial, es decir se paga a un trabajador para que
atienda una inversión, pero como es de carácter patrimonial el costo es más
elevado, y este tipo de pago casi siempre se define como un 65% anual de los
ingresos netos de la empresa.
Lozada Tamayo argumenta que las matemáticas financieras sirven para evaluar
proyectos de inversión, calcular costos de capital, calcular rendimientos (o
costos) efectivos, determinar formas de amortizar deudas, tomar decisiones de
compra o arrendamiento financiero, etc.[CITATION Loz15 \p 9 \l 10250 ]
Para poder sacar los tiempos, costos, financiación, inversión, algunos casos el
canon, etc. Se evalúa mediante estudios estadísticos elaborados los cuales
definen toda la inversión necesaria para el proyecto.

53
Tiempo
Según explica la revista Ciencias el tiempo es uno de los recursos más
importantes de los que se dispone. Otros recursos son: la información, las
personas, el dinero, etc. Si se hace un uso inteligente de todos los recursos, salvo
el del tiempo, no se logra sacar el máximo provecho de ninguno de ellos. Si se
consigue controlar el tiempo adecuadamente, se estará aprovechando al máximo
y se podrá, asimismo, sacar el mayor partido posible a los otros recursos. Esto
hace del tiempo el recurso más valioso.[CITATION Rec12 \p 3 \l 10250 ]
El tiempo como recurso importante dentro de cualquier organización, una buena
distribución del tiempo favorece el crecimiento organizacional de cualquier
empresa, existen también otros recursos fundamentales, pero si no existe una
buena distribución del tiempo esos recursos quedan en riesgo, aprovechar el
tiempo es una manera adecuada de tener una organización eficiente.
Así también la revista 3Ciencias argumenta que el tiempo es una herramienta de
management que permite manejar y disponer plenamente del tiempo de trabajo,
evitando en lo posible toda interrupción que no aporte nada a los objetivos de la
organización. El tiempo hay que gestionarlo de manera que los horarios
acerquen a donde se quiere llegar y a quien se quiere ser. Consiste en dar a las
acciones una coherencia nos permita acercarse a la meta elegida, utilizando para
ello dos herramientas conceptuales básicas:
La clarificación de los objetivos, para saber mejor lo que se quiere conseguir La
identificación de los principales puntos de pérdida de tiempo, para poder
combatirlos.[CITATION Rec12 \p 4 \l 10250 ]

54
La distribución del tiempo genera grandes avances dentro de la organización,
tratando de evitar aquello que sea perjudicial, es decir la pérdida del tiempo, que
no aporte nada a la organización, tratando en lo posible de tener una meta fija
dentro de la organización “que se quiere llegar a ser”, mediante diferentes
estrategias que maximicen el tiempo de trabajo dentro de la organización, es
decir tener claro los objetivos y evitar el desperdicio de tiempo.
Arturo Solf Zarate acota que actualmente se observa una tendencia en las
organizaciones laborales modernas a considerar al tiempo como una dimensión
estratégica en el mundo competitivo. Además de otorgar una buena calidad en
sus servicios y/o bienes, las empresas tratan que los clientes utilicen poco tiempo
para tener acceso a ellas, y esto sea una ventaja competitiva. En nuestro medio,
se cuenta con un banco comercial que de manera explícita utiliza como eslogan
publicitario: “El tiempo vale más que el dinero”.[CITATION Zar17 \p 10 \l 10250 ]
Dentro del mundo laboral competitivo moderno el tiempo juega un papel
fundamental a la hora de generar ingresos para la organización, sin olvidar la
calidad en sus bienes y servicios, tratan de que el posible comprador tenga
menos tiempo a la hora de compra el producto, pues según una frase muy
comercializada “el tiempo es dinero” es decir el tiempo que se le da a un cliente
debe ser menor para atender al máximo posible.
Arturo Solf Zarate citando Schein actualmente se dispone de la escala “Time
Management Environment (TiME)” para medir el clima vinculado a la
administración del tiempo.[CITATION Zar17 \p 11 \l 10250 ]
Time Management Environment (TiME)” es una guía organizada que ayudan a
la distribución del tiempo y así maximizarlo.

55
Arturo Solf Zarate citando a Claessens, Van Eerde, Rutte, y Roe explican que las
personas pueden ser diferenciadas, según el desarrollo de aspectos cognitivos y
conductuales vinculados a la forma en cómo utilizan su tiempo en el logro de sus
diversas metas. Esto implica que el sujeto deber ser capaz de diagnosticar un
problema, identificar objetivos, planificar acciones, establecer prioridades, y
asignar tiempos a las tareas a realizar.[CITATION Zar17 \p 14 \l 10250 ]. Los
individuos parcializan sus tiempos en diferentes actividades ya sean rutinarias o
espontaneas, utilizando el tiempo como una herramienta para alcanzar sus logros
y objetivos, teniendo así individuos capaces dentro de las diferentes
organizaciones los cuales al tener los tiempos establecidos son los más óptimos a
la hora de presentarse algún inconveniente, es decir el tiempo ayuda a la
organización y al individuo.
Solf Zarate citando Van Eerder explica que: el origen de la “Gestión del
Tiempo” no está vinculado a alguna teoría, sino es creación de una perspectiva
practica de lograr realizar las diversas metas en el menor tiempo posible.
[CITATION Zar17 \p 14 \l 10250 ] . El gestionar el tiempo adecuadamente, es de
carácter natural y racional, dentro de la vida de cualquier individuo gestionamos
los tiempos de acuerdo a las necesidades que tengamos, ya sea trabajo, tiempo
libre, comida, amistades, etc. Tratando de lograr realizar todas las actividades
que nos ayuden al desarrollo personal.
Solf Zarate citando a Eerde se ha realizado investigaciones sobre la utilidad del
dictado de cursos sobre la Gestión del Tiempo han demostrado que estos
disminuyen la procrastinarían y los niveles de estrés. En relación a su influencia
sobre el rendimiento, los resultados de la investigación son mixtos: algunos

56
muestran que incrementa el rendimiento, y otros no logran tener mayor
incidencia.[CITATION Zar17 \p 20 \l 10250 ]
Los cursos que desarrollan al individuo en la gestión de tiempo le ayudan para
poder desarrollar espacios temporales, y convertir el tiempo que se pierde en
tiempo activo para su desarrollo, además también de ser un adsorbente frente a
temas difíciles, este tipo de cursos de ayuda en ciertos casos tienen éxito
mientras que en otros no.
Según el Centro Internacional Trabajo y Familia, IESE Business School resulta
evidente que una de las asignaturas pendientes de nuestras organizaciones es la
gestión del tiempo, en la cual se implican factores como la planificación y la
calidad de la gestión operativa, la supervisión adecuada y eficiente, la eficacia de
la comunicación, el clima laboral, la moral y la implicación de los colaboradores
y de las colaboradoras, la cualificación profesional y diversos aspectos
relacionados con el uso eficaz y eficiente de las TIC.[CITATION Cen \l 10250 ]
Existen varios huecos dentro de la gestión efectiva del tiempo existen algunos
talleres, cursos de información donde se enseña gestión en el trabajo, en la vida
cotidiana, en los espacios de ocio, etc, es decir el hombre avanza y también el
tiempo se hace más corto dentro de la vida en general.
Inversiones
Según Garrido Martos las inversiones consisten en un proceso por el cual un
sujeto decide vincular recursos financieros líquidos a cambio de expectativas de
obtener unos beneficios también líquidos, a lo largo de un plazo de tiempo,
denominado vida útil, u horizonte temporal del proyecto.[ CITATION Gar18 \l
10250 ].
57
La inversión es un proceso por el cual muchas personas pasan, una inversión se
basa en usar recursos económicos para un fin establecido.
En muchos casos una persona o un grupo de personas invierten su dinero para
crear una empresa en particular, cuando esa persona invierte su objetivo es que
se dinero que invirtió no fracase más al contrario tiene que recuperarlo y tener
buenas ganancias.
Tenemos inversiones a largo plazo y a corto plazo, cuando invertimos debemos
de saber en cuanto tiempo veremos el rendimiento esperado.
Necesidades
Según Pinzón las personas tienen unas necesidades básicas por satisfacer entre
las cuales se destaca: la de alimentación, vestido, vivienda, e higiene. Bien
sabemos que una vez logrado lo anterior, surge una serie de necesidades de
niveles superiores, comenzando por la seguridad y la educación que van siendo
reclamadas a medida que las anteriores son satisfechas. En la medida en que se
posibilite satisfacer necesidades de niveles superiores, se determina un nivel de
vida, y con este nuevo nivel, aparecerán otras nuevas necesidades por satisfacer.[
CITATION Pin13 \l 10250 ].
Todas las personas tienen necesidades básicas por satisfacer como es el
alimento, vestido, vivienda, etc. Una vez que lleguemos a satisfacer esas
necesidades surgirán otras nuevas. como vemos cada vez que lleguemos a
satisfacer una de nuestras necesidades seguirán surgiendo más.

58
Cada vez que lleguemos a satisfacer una necesidad, surgirán otras de un alto
nivel, como por ejemplo la educación, y así llegaremos hasta la calidad de vida
que queremos tener.
Según Pinzón las necesidades también se presentan en organizaciones. las
organizaciones, al igual que las personas cuentan con necesidades que deben ser
satisfechas, sino logra satisfacerlas por un periodo considerable de tiempo, la
organización se estanca, retrocede y hasta desaparece. En Medellín es fácil
inventariar una veintena de organizaciones que han desaparecido en la última
década por no poder satisfacer esas nuevas necesidades que aparecieron como
consecuencia de hechos externos a la misma organización, tal como la apertura
económica y ahora el tratado de libre comercio.[ CITATION Pin13 \l 10250 ].
Las necesidades también en presentan en organizaciones o instituciones,
cualquier necesidad que se presenta en una organización se debe de satisfacer,
ya que de eso depende mucho la organización. Si por a o b esa necesidad no es
satisfecha la organización puede llegar a tener muchas dificultades, no puede
crecer económicamente, puede fracasar y hasta incluso podría ocasionar su
cierre.
En muchos casos una necesidad de una organización puede ser la clave de su
éxito y mejora. Por eso es recomendable satisfacer las necesidades que se
presenta en una organización.
c) Compromiso normativo (deber)
Según Rivera, citando a Bayona y Goñi manifiestan que el compromiso
normativo ha sido el menos estudiado de los componentes y sobre todo a nivel
empírico. A decir de los autores, este componente surge a raíz de que el

59
trabajador siente la obligación de permanecer en la organización porque piensa
que eso es lo correcto. Hee citado por Ramos, argumentó que el compromiso
normativo debía verse como la totalidad de presiones normativas de tipo cultural
o familiar, interiorizadas para actuar de cierta forma compatible con las metas e
intereses de la organización.[CITATION Riv101 \p 36 \l 10250 ]
Según Rivera, citando a Morales manifiesta que la lealtad es una actitud
consciente y espontánea de cumplir los compromisos adquiridos, y atenerse a la
palabra dada expresa o tácitamente. Rivera, citando a Arciniega argumenta en su
investigación que tanto el compromiso normativo como el afectivo son de
naturaleza emocional en que el colaborador experimenta un fuerte sentimiento
de obligación por permanecer en la empresa. Según el autor, los colaboradores
con este tipo de compromiso son incondicionales al momento de desarrollar
algún proyecto, aunque quizás no con la misma energía o entusiasmo que uno
con compromiso afectivo, pero sí con la garantía que estará presente en todo
momento.[CITATION Riv101 \p 37 \l 10250 ] Según Revira señala: el compromiso
normativo es considerado como la obligación moral, o las normas aceptadas
libre y voluntariamente por las personas de hacer lo correcto por razones de
lealtad, el cual es un sentimiento de creencia y defensa de los principios que en
este caso se asume ante la organización. El no respetar dichos principios
originaría un sentimiento de culpabilidad, en cuanto el compromiso normativo es
concebido por el trabajador como la actitud de un deber ante la reciprocidad por
la organización que le brindó algún apoyo especial o haberle dado una
oportunidad de mejora en algún momento. [CITATION Riv101 \p 38 \l 10250 ]

60
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citado en Bayona “el compromiso
nominativo” es aquel que: se refiere a ese sentimiento de obligatoriedad que
tiene el sujeto, para con la empresa, el pertenecer dentro de esta, es aquello que
considera correcto; como una forma de lealtad con la organización, sin importar
cuánto pueda sentirse satisfecho o en su defecto insatisfecho con su trabajo. La
creencia de la lealtad a la organización se encuentra posiblemente por la
recepción de todos los beneficios que se derivan de la labor, en el sentido del
deber de proporcionar reciprocidad.[CITATION Peñ16 \p 98 \l 10250 ]
Según Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, citando a Meyer y Allen especifican al
“compromiso normativo” como aquel grado en que un individuo siente, una
obligación de carácter moral a pertenecer y permanecer en la organización. En el
compromiso se deber que se encuentra la creencia de la lealtad o un sentido
moral, por percibir que las prestaciones como la capacitación, beneficios
económicos tales como bonos o prestaciones superiores a la ley, hace que el
empleado debe permanecer hasta que la deuda sea cubierta. Es decir, que aquella
persona que recibe beneficio adquiere el precepto moral interno de retribuir al
donante.[CITATION Peñ16 \p 98 \l 10250 ]
Según Arias citando a Gouldner: En el tercer componente, o sea el compromiso
normativo (deber), se encuentra la creencia en la lealtad a la organización (sentido
moral), quizá por recibir ciertas prestaciones (por ejemplo, capacitación o pago de
colegiaturas), conducente a un sentido del deber de proporcionar una correspondencia.
Este aspecto va en concordancia con la teoría de la reciprocidad: quien recibe algún
beneficio adquiere el precepto moral interno de retribuir al donante.[ CITATION Ari03 \l
10250 ]
61
Lealtad
Según Baptista y León citando a Jacoby y Chestnut, quienes definen la lealtad a
la marca como una respuesta de comportamiento no aleatorio expresado por
alguna unidad de decisión durante el tiempo con relación a una o más marcas
alternativas, siendo una función de procesos psicológicos de decisión y de
evaluación.[ CITATION Bap13 \l 10250 ] . La lealtad es una respuesta al
comportamiento de una empresa u organización, que se obtiene por el trato de
este. Ser leal o fiel hacia una empresa favorece en mucho a la empresa u
organización.
Según Baptista y León citando a Alfaro (2004) define la fidelidad o lealtad
como una actitud favorable hacia una marca, que puede reflejarse en la
repetición de actos de compra.[ CITATION Bap13 \l 10250 ]. La lealtad hacia una
empresa es una respuesta muy beneficiosa, ayuda a incrementar más sus
ingresos. La empresa verá como clientes regulares a los leales, pues ellos saben
que siempre compraran sus productos.
Según Baptista y León citando a Dick y Basu, enfocan la lealtad como una
especie de fuerza entre una actitud individual relativa y el comportamiento de
compra repetido, es decir, abordan la lealtad como comportamiento de compra
repetida basada en la actitud.[ CITATION Bap13 \l 10250 ] . La lealtad de un cliente
es muy importante para una empresa, porque así la empresa ya tendrá clientes
regulares y podrá contar con el consumo de ellos. Esas personas leales ayudarán
a la publicidad de la empresa ya que compartirán sus experiencias con otras
personas y así se ira armando una red y también habrá más clientes leales.
62
Según María Baptista y María León definen en primer término a la lealtad como
una forma de comportamiento del cliente dirigido hacia una marca en particular
durante un tiempo. En relación con la actitud, destaca la importancia de la
disposición interna durante el proceso de repetición de compra, lo cual va más
allá de un simple comportamiento del individuo.[ CITATION Bap13 \l 10250 ]. La
lealtad de un cliente hacia una empresa se basa principalmente en la repetición
de compra de la misma empresa continuamente.
Según Baptista y León la lealtad de servicio es el grado en el cual un cliente
exhibe un comportamiento de compra repetido hacia un proveedor de servicios,
posee una disposición actitudinal positiva hacia el proveedor, y considera el uso
solamente de este proveedor cuando necesita de este servicio. [ CITATION Bap13 \l
10250 ]. La lealtad de servicio se basa principalmente en que el cliente compre
repetidamente productos de la misma empresa. Ese cliente usara siempre los
servicios o productos de esa empresa.
Según María Guerrero Bejarano y Daniel Ricardo Silva la lealtad ha sido
considerada como algo más que una larga relación de un cliente con una marca
determinada o la frecuencia con la que un cliente visita o compra en una tienda,
es más bien considerada como la sensación de afinidad que los clientes sienten
con los productos o servicios de esta marca. [ CITATION Mar17 \l 10250 ] . La
lealtad de un cliente hacia una empresa no solo se basa en la compra simple o la
visita frecuente. La lealtad es más bien una forma de satisfacción que sienten los
clientes porque saben que sus productos o servicios son mejores que otras
empresas.
63
Según María Guerrero Bejarano y Daniel Ricardo Silva afirman que los
empleados leales generan clientes leales, pero para conseguir la lealtad de los
colaboradores la organización debe estar dispuesta a garantizar el ambiente en el
que los clientes internos se desarrollan para conseguir la satisfacción laboral que
contribuya a mejores niveles de productividad, lo que desembocaría en la
entrega de servicios de valor y al final mejores niveles de satisfacción de los
clientes que generaría lealtad y crecimiento de la organización [CITATION Mar17 \l
10250 ]. Para poder tener clientes leales primero debemos de tener empleados
leales, ya que ellos generan a los clientes leales ya que toda experiencia se
transmite de una persona a otra. Por eso es bueno asegurarnos que nuestros
empleados trabajen en un ambiente tranquilo para ellos. Si por a o b nos
enteramos que nuestros trabajadores no se sienten cómodos en su ámbito laboral
lo mejor será encargarnos de eso primero y solucionar el problema que hay.
Retribución
Según Natalia Garcés la Retribución es sinónimo de remuneración,
compensación, salario, jornal, estipendio y sueldo son términos que, aunque
muy diferentes en apariencia, se utilizan para designar una misma realidad. En
muchas ocasiones, se emplean indistintamente y predomina uno u otro
dependiendo del momento histórico y del contexto en que nos encontremos.
[CITATION Los \l 10250 ] . La retribución tiene muchos sinónimos, como por
ejemplo remuneración y compensación, aunque parezcan diferentes ambos son
la igualdad de retribución y se utilizan con las mismas causas o circunstancias.
Según Natalia Garcés citando a García (2008) la retribución tiene un origen
lejano que se remonta a la época Romana y de las sociedades antiguas. En este
momento, se hablaba de salario (del latín “salarium”), o lo que es lo mismo,

64
pago realizado en sal, que recibían únicamente algunos soldados y funcionarios.
Las relaciones laborales de carácter asalariado únicamente se daban en el
contexto de la Administración; el resto, estaban basadas en relaciones de
esclavitud y servidumbre, en las que el trabajo se consideraba una obligación de
quien lo prestaba y por el que no se le reconocía ningún derecho ni
contraprestación.[ CITATION Los \l 10250 ] . La retribución se da desde la época
romana, pero en esos tiempos no todos la recibían, los únicos que recibían o
tenían derecho a la retribución eran algunos soldados y funcionarios. Las otras
personas que trabajan eran considerados esclavos, ellos no tenían ningún
derecho a la retribución.
Según Natalia Garcés considera retribución y remuneración como sinónimo de
sueldo y salario y se define como «remuneración regular, especialmente la que
reciben los trabajadores por cuenta ajena».[ CITATION Los \l 10250 ]. La
retribución es sinónimo de sueldo y salario, la retribución es la obligación que
una empresa u organización tiene de dar a sus trabajadores o empleados a
cambio de su servicio hacia la organización.
Según Natalia Garcés citando a García (2008:178) propone entender la
retribución como «la compensación, principalmente económica, que percibe el
empleado por los esfuerzos de todo tipo que debe realizar en su trabajo, por el
consumo de energía física o intelectual; teniendo además en cuenta la
experiencia, los conocimientos y las habilidades que se deben poseer o las
responsabilidades que se han de asumir para llevarlo a cabo». [ CITATION Los \l
10250 ]. La retribución es el pago o premio de un servicio prestado, ese pago
principalmente es económico. El retribuido recibe la retribución por su sacrificio
físico o intelectual.
65
Según Boada, Costa, Gil y Vigil citando a Henderson (1989) considera que la
retribución es cualquier cosa que tiene valor para un empleado (y éste la desea) y
que el empleador puede ofrecer (parte fija) o no (parte variable y extrasalarial) a
cambio de la actividad y del rendimiento laboral que se lleva a cabo. [ CITATION
Boa12 \l 10250 ]. La retribución es como un premio para el empleado, el
empleador se encarga de dar tal premio porque el empleado se tuvo que esforzar
y prestar sus servicios. Para una persona es muy importante la retribución
porque gracias a ello puede satisfacer sus necesidades.
Creencias
Según Quintanilla demuestran la importancia de las creencias en los procesos
organizacionales, el plantea que las creencias de todos los colaboradores de una
institución, son esenciales a la hora de articular un modelo adecuado para la
puesta en funcionamiento de la dirección participativa.[CITATION Chi \p 76 \l
10250 ] Todo individuo genera creencias las cuales son compartidas con sus
semejantes, a su vez estos generan nuevas creencias y se divulgan entre los
grupos dentro de las organizaciones, las creencias son un modo de pensamiento
individual o colectivo que ayuda, tanto a la persona como a su organización.
Citando a Long constató que, la creencia de que un aumento en el nivel de
influencia de los empleados tendrá repercusiones positivas sobre la calidad de
las decisiones, esto se convierte en un factor determinante a la hora de implantar
este estilo de gestión.[CITATION Chi \p 77 \l 10250 ] . Los individuos se mueven

66
según ciertos tipos de creencias un aumento en la influencia de estas creencias,
genera un movimiento constante debidamente organizado, creencias positivas
generan individuos con mentalidad positiva, igual pasa con las creencias
negativas.
Según explican O’Connor y Seymour, “Como consecuencia de esto, el accionar
de una organización estará determinado o definido por el conjunto de
creencias, valores y actitudes que esta posea”.[CITATION Chi \p 78 \l 10250 ] . Las
creencias mueven a los individuos, y estos a su vez reaccionan de diferentes
maneras según se la acción a la que estén expuestos, una empresa con buenas
creencias genera buenos empleados, y por ende una circulación más óptima
dentro de la organización.
Según García y Dolan destacan la estrecha relación entre creencias y valores,
estableciendo una secuencia de creencias y conductas, siendo las creencias la
base de nuestras conductas, de tal manera que, para modificar nuestra conducta,
más que modificar actitudes, lo que hay que hacer es modificar las creencias y
valores. Entendiendo a la creencia como estructuras de pensamientos, elaboradas
y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para expresarnos la realidad y
que preceden a la configuración de valores dentro de la organización. [CITATION
Chi \p 78 \l 10250 ] . Las creencias funcionan como modificadores de las
estructuras mentales del individuo, que según ciertas creencias las actitudes,
pensamientos, conductas, etc. Varían, las creencias colectivas ayudan a las
organizaciones para delimitar ciertas actitudes, modos de pensamiento, frente a
la organización.
67
También agregan García, Dolan y Goodman plantean la importancia de las
diferencias en términos de creencias, valores y formas de hacer frente a los
cambios. Es así, como una misma fuerza puede afectar de manera muy diferente
a una misma organización en diferentes momentos en el tiempo, más aún si
comparamos dos organizaciones con creencias, valores, conductas y necesidades
diferentes.[CITATION Chi \p 78 \l 10250 ] . Las diferentes creencias se adecuan
según sea los cambios dados dentro de la organización, un hecho puede afectar
de diferente manera a una organización que a otra, las acciones que tomen cada
organización difiere de qué tipo de creencias están institucionalizadas dentro de
ellas, obviamente aquella que tiene mejores valores, creencias, inversiones, etc.
Será la más cualificada en su subsistencia.
Así también Dilts, plantean que las creencias representan uno de los marcos de
referencia más amplios para el comportamiento. Cuando usted cree de veras
algo, se comportará de un modo congruente con esa creencia. Por lo tanto, para
que los individuos de un mismo sistema actúen de forma coherente con sus
valores básicos deberán compartir en cierta medida determinados valores y
creencias.[CITATION Chi \p 79 \l 10250 ] . Las creencias es la representación del
comportamiento de ser humano, cuando un individuo cree seriamente en algo se
comportará según lo que expresa esa creencia, lo mismo sucede con los grupos
de organizaciones, las creencias se aplican a todos generando así un sistema de
creencias.
Citando a García y Dolan las creencias son estructuras de pensamiento,
elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven para expresarnos
sobre la realidad y que preceden a la configuración de valores. Para esto hay que
tener presente que el sistema de creencias y valores que dio forma al modelo de
68
dirección y organización de empresas de principios del siglo XX ya no resulta
adecuado hoy día para mantenerse y competir en un mercado cada vez más
global, complejo, profesionalizado, cambiante y orientado a la calidad y al
cliente.[CITATION Chi \p 79 \l 10250 ] . Las creencias dentro de la estructura mental
del hombre, son un modo de pensamiento elaborado, que explica sobre la
realidad y que sirve para la creación de diferentes valores, así pues, el valor
creado en un estadio de tiempo determinado no será utilices dentro de otro
estadio de tiempo diferente, pues los tiempos cambian y así también las
realidades del momento.
Explica Hersey que sus estudios permitieron darse cuenta que las personas
tienden a trabajar más y mejor en la medida que perciben que son tratadas en
forma personalizada, y que participan en algo nuevo y especial, por lo tanto, la
creencia que comienza a construirse es que en la productividad de las personas
inciden no sólo las variables duras, sino que también variables de tipo sociales,
como el sentirse perteneciente a un grupo, el estilo de liderazgo utilizado, los
sistemas de incentivos. Por lo tanto, la posibilidad de desarrollo tanto personal
como social del individuo.[CITATION Chi \p 80 \l 10250 ]. Los individuos se
sienten identificados con la empresa cuando se sienten que son aceptados y
protegidos, y por ende el individuo crea nuevas creencias para poder adaptarse
mejor a su nuevo entorno, y así interiorizar las metas de la organización como
suyas propias, y mejorando las interacciones con su grupo de trabajo.
Según Dilts las creencias y valores se relacionan con las motivaciones más
profundas que nos mueven a actuar. En la medida que se conozcan las creencias
que existen tras determinados comportamientos, podremos explicarnos en
muchos casos los motivos por los cuales los trabajadores se comportan de
69
determinada manera. [CITATION Chi \p 75 \l 10250 ] . El individuo dentro de su
psique, exterioriza las creencias y lo mueve a actuar siguiendo esas creencias,
todas las creencias difieren de un individuo a otro en algunos casos las creencias
son compartidas, las creencias organizacionales son ese tipo de caso, si se
pudiera saber las creencias de todos los individuos dentro de las organizaciones
el potencial sería muy elevado.
Según Gabriela Hernández y Gerardo Cendejas la cultura organizacional consta
de una serie de símbolos, historias y mitos que comunican al personal de la
empresa los valores y las creencias más arraigadas dentro de la organización.
Poco a poco las preferencias individuales dan paso a un consenso general y a
pautas de comportamiento muy similares.[CITATION Her13 \l 10250 ].Además de
creencias mentales, la exteriorización de estas creencias lleva a la creación de
símbolos, historias y mitos, que sirven para fomentar las creencias que se tiene
dentro de la organización, en poco tiempo se daría un estado similar de creencias
entre todos los participantes de la organización.
Explica también Gabriela Hernández y Gerardo Cendejas en primera instancia,
los empleados son parte de los mitos, los ritos, la cultura, por lo tanto, están
íntimamente relacionados con ellos, ya que como se vio anteriormente las
creencias, los valores y todo lo que los rodea no son exclusivos de la
organización ni de los individuos, son una combinación compartida de dos
ambientes: individual-organizacional para alcanzar los objetivos del sistema. Por
lo tanto, la relación empleado-empresa-cultura organizacional deberá volverse
una realidad en términos de aplicación y pautas de comportamiento como una
responsabilidad de todos.[CITATION Her13 \l 10250 ] . Lo individuos son parte de
los mitos, ritos, etc. Se identifican con ellos generan cambios en la mayoría de
70
carácter positivo, dentro de la organización se conforman nuevos modos de
pensamiento compartidos tanto la organización como el individuo, entonces se
genera una relación individua – organización – cultura, lo cual dentro del
espacio temporal de la empresa es una gran ventaja.
También explica Gabriela Hernández y Gerardo Cendejas las creencias permiten
la cohesión del grupo organizacional, los valores forman el corazón de la
cultura, definiendo lo que es el suceso para la organización en términos
concretos y también patrones que deben ser tomados por la organización como
un todo.[ CITATION Her13 \l 10250 ] .Las creencias junta a los individuos entre sí, y
crea nuevas relaciones individuo – organización, las creencias, generan nuevos
valores y estos a su vez generan una cultura de trabajo, teniendo así el esqueleto
fundamental de la organización, su gente, que interioriza el valor de la empresa
y lo toma como propio.
También explica Hernández y Cendejas que la relación existente entre creencias
y valores están muy estrechamente vinculados. Por eso hoy se habla mucho del
cambio de creencias y valores, más que del cambio de valores aisladamente. El
desaprendizaje de creencias es fundamental para replantear valores, cambiar
conductas e influir positivamente sobre los resultados de la empresa. Las
creencias sirven de soporte para poder alcanzar los resultados. [ CITATION Her13 \l
10250 ] . Las creencias a la larga generan valores, los valores son los
fundamentos principales de una organización, el replanteamiento de malas
creencias es fundamental para un avance dentro de la organización, para un
avance progresivo es necesario que los individuos desaprender las malas
creencias.
71
Sentido Moral
Máximo Ugarte explica que la ética puede ser definida como el estudio de lo
moral, que trata de regular la actividad humana en razón del bien, y se
caracteriza por ser reflexiva –porque estudia los actos no como son, sino como
deberían ser, y es práctica por estar orientada a la acción humana. Otros autores,
en cambio, la explican cómo reglas y principios que definen una conducta
correcta o incorrecta. [CITATION Veg10 \p 40 \l 10250 ] . Viendo la moral desde el
lado de la ética, nos damos cuenta que la moral estudia el comportamiento de las
personas, pero no tal y como son sino el cómo es que deberían de ser. La moral
se va mas al lado de bien.
Máximo Ugarte explica que para entender mejor la creación de valor es
necesario hacer algunas diferencias entre la moral, valor, la ética y el código de
ética. La moral se refiere a las costumbres, los actos y los pensamientos
humanos, en especial desde el punto de vista de su bondad o malicia. El valor
viene a ser las convicciones básicas acerca del bien o del mal; otros señalan que
es la cualidad o conjunto de cualidades que hacen que una persona o cosa sea
apreciada gracias a su relación económica – social; en cambio, lo ético trata de
la valoración moral de los actos humanos o el conjunto de principios y normas
morales que regulan las actividades humanas. Y, cuando hablamos de empresa,
la definimos como una sociedad mercantil de producción de bienes y servicios.
En cambio, cuando nos referimos al código de ética, entendemos como la
declaración formal de los valores fundamentales de una organización y las
normas éticas que espera que sus trabajadores sigan.[CITATION Veg10 \p 40 \l
10250 ] La moral no la poseen las personas por sí mismos, sino que éstos lo
adquieren mediante conductas propias relacionadas al exterior.

72
Máximo Ugarte explica que como bien sabemos, la ética es el código de
principios morales que modela el comportamiento de una persona, grupo u
organización con respecto a lo que es correcto o incorrecto. Los valores éticos
establecen normas en cuanto a lo que es bueno o malo en la conducta y en la
toma de decisiones.[CITATION Veg10 \p 42 \l 10250 ]. La ética es un código que
define la moral como el comportamiento de la persona. La ética se encarga de
dar normas para el comportamiento de una persona u organización mientras que
la moral se encarga de ponerlo en práctica.
Según José Antonio aborda el tema de la ética y la responsabilidad social desde
el punto de vista de diversos aspectos de la realidad de la organización
posmoderna. Sobresalen las consideraciones éticas relacionadas con los
emprendedores y las empresas emergentes, tema que no es común encontrar en
la literatura especializada. A este respecto, propone analizar la pequeña empresa
como parte de un ecosistema y con una relación directa a los principios morales
de sus dirigentes.[CITATION Car12 \p 19 \l 10250 ]. La moral aborda la ética y la
responsabilidad social, muchas organizaciones consideran las bases éticas como
un principio importante para la organización, y gracias a ello tenemos la moral
de una organización.
Según José Antonio insiste en una fuerte vinculación entre la conducta ética de
la empresa y la capacidad de ésta de dar resultados financieros y mantenerse
competitiva, siendo la responsabilidad moral de la organización de particular
importancia ante la pérdida de confianza del público. [CITATION Car12 \p 19 \l
10250 ]. Mucho depende el crecimiento o la mejora organizacional de la ética.

73
Ya que la ética es la base de muchas organizaciones o empresas, los integrantes
de la organización transmiten la ética sus clientes y gracias a ello es que la
empresa puede mejorar o empeorar.
Según José Antonio propone que la función principal de la gestión de recursos
humanos desde el punto de vista moral consiste precisamente en evitar o
minimizar el estrés laboral en los individuos bajo su responsabilidad o
influencia, toda vez que esto conlleva a tratar al individuo como persona objeto
de respeto y dignidad.[CITATION Car12 \p 19 \l 10250 ] . La moral en una empresa
ayuda a que se minimice el estrés laboral en los trabajadores. La moral de una
organización es muy fundamental ya que gracias a ello los empleadores tratan
con respeto y dignidad a sus empleados.
Según Eduardo Soto y José Antonio explican que la ética es una parte de la
filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre. Moral es la
ciencia que trata del bien en general y de las acciones humanas en orden a su
bondad o malicia. Se puede concluir que la ética se inclina más hacia la teoría,
en tanto que la moral lo hace más hacia la práctica. Por otro lado, moral
proviene del latín mos, moris, que también significa costumbre. [CITATION
Car12 \p 5 \l 10250 ]. la moral se encuentra dentro de la filosofía. La ética es la
teoría de la moral, la moral es la práctica de la ética. En muchos lugares hablan
de la ética y lo ven más como una costumbre de cualquier hombre, es su
comportamiento.
Según Eduardo Soto y José Antonio explican también que la ética en los
negocios también contiene normas y principios morales que rigen el

74
comportamiento. Los problemas éticos más comunes son el conflicto de
intereses, la confidencialidad en las relaciones de la organización, la honradez, la
justicia y la integridad de las actividades de comunicación de la empresa. La
conducta de los directivos durante la toma de decisiones éticas refleja los
principios morales con los que se rigen. Las ciencias morales, como la teología,
la deontología y el relativismo, son los principios o reglas que rigen a los
directivos cuando deciden qué está bien o mal. [CITATION Car12 \p 8 \l 10250 ].la
ética en las organizaciones contienen normas morales que ayudan a una
conducta apropiada de la organización. Cuando una organización no cumple
como debe de ser las normas morales, se presentan problemas conflictos con el
comportamiento de las personas, pueden mostrar un comportamiento más
grotesco.
Según Eduardo Soto y José Antonio aclaran que los principios forman la base de
la confianza y cooperación; también contribuyen a la moral de los empleados. Es
especialmente importante el sentido de orgullo por parte de los empleados en su
productividad y actitud general cuando perciben que pertenecen a una
organización que define los valores éticos como un estilo de vida.[CITATION
Car12 \p 12 \l 10250 ] . Los principios éticos son la base para que una organización
vaya bien en sus planes y negocios. Cuando una organización tiene los
principios éticos transmitirá esos hábitos a sus empleados y ellos lo pondrán en
práctica en su vida cotidiana.
2.3. Marco Conceptual
El compromiso organizacional
75
interiorización e identificación con los objetivos organizacionales,
producto de que el trabajador observa una correspondencia entre estas
metas y sus objetivos personales[CITATION Gui09 \l 10250 ]
Compromiso afectivo
Identificación emocional de la persona hacia la organización y una
implicación personal en las actividades de la misma. [CITATION Gui09 \l
10250 ]
Compromiso continuo
intención de permanencia se basa en contrapesar los costos que el sujeto
asocia con dejar la organización en la que trabaja. [CITATION Gui09 \l
10250 ]
Compromiso normativo
Sentimiento de obligación moral que desarrollan los sujetos al considerar
que la permanencia en la organización es lo correcto. [ CITATION Gui09 \l
10250 ]
2.4. Variables
➢ Variable 1: Compromiso organizacional

76
2.4.1. Conceptualización de la Variable
a) Compromiso Organizacional
Mowday, Steers y Porter (1979) lo definen de la siguiente manera: “es la fuerza
de la identificación de un individuo con una organización en particular y de su
participación en la misma. Conceptualmente puede ser caracterizado por al
menos tres factores: a) una fuerte convicción y aceptación de los objetivos y
valores de la organización; b) la disposición a ejercer un esfuerzo considerable
en beneficio de la organización; c) el fuerte deseo de permanecer como miembro
de la organización. (Mowday, Steers, & Porter, 1979, p. 224-247)

77
2.4.2. Operacionalización de Variables
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
INDICADORES
VARIABLES DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES
Compromiso afectivo
Según Arias: El Compromiso Afectivo toma

como base el deseo y se refiere a los lazos
 Lazos
Según Arias citando a Meyer y Allen emocionales Emocionales
(1991) definieron el compromiso como que las personas forjan con la organización al  Satisfacción de
un estado percibir la satisfacción de sus necesidades Necesidades
 Expectativas
psicológico que caracteriza la relación (especialmente las psicológicas) y
 Permanencia
entre una persona y una organización, expectativas; por ende, disfrutan de su
COMPROMISO la cual permanencia en
ORGANIZACIONAL
presenta consecuencias respecto a la la organización. [ CITATION Ari03 \l 10250 ]
decisión para continuar en la
organización o dejarla.
Estos autores, propusieron una división
del compromiso en tres componentes:
78
afectivo, Compromiso Continuo

de continuidad y normativo. [ CITATION Según Arias citando a Becker considera que: En
Ari03 \l 10250 ] este es muy posible encontrar una conciencia de
la persona
respecto a las inversiones en tiempo y esfuerzo
que se perderían en caso de dejar la
organización, o sea, de los costos (financieros,
físicos. psicológicos) en los cuales se
incurriría al retirarse, o de las pocas posibilidades  Costos
para encontrar otro empleo. Se refleja financieros
aquí una faceta calculadora, pues se refiere a la  Tiempo
 Inversiones
prosecución de inversiones (planes de
 Necesidad
pensiones, primas de antigüedad, aprendizaje,
etc.) acumuladas y resultantes de la
pertenencia a la organización. [ CITATION Ari03 \l
10250 ]
Compromiso Normativo
 Lealtad
Según Arias citando a Gouldner: En el tercer  Retribución
componente, o sea el compromiso normativo  Creencia
 Sentido moral
(deber), se encuentra la
creencia en la lealtad a la organización (sentido
79
moral), quizá por recibir ciertas

prestaciones (por ejemplo, capacitación o pago de
colegiaturas), conducente a un sentido
del deber de proporcionar una correspondencia.
Este aspecto va en concordancia con la
teoría de la reciprocidad: quien recibe algún
beneficio adquiere el precepto moral interno
de retribuir al donante.[ CITATION Ari03 \l 10250 ]
80
CAPITULO III
3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de Investigación
Esta investigación es de tipo descriptivo porque se conocerá el
compromiso organizacional a través de la descripción exacta de las actividades,
objetos, procesos y personas.
Según Roberto Hernández Sampieri (2014), los estudios descriptivos
permiten detallar situaciones y eventos, es decir cómo es y cómo se manifiesta
determinado fenómeno y busca especificar propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.
Este proyecto de investigación se considera que es de carácter descriptivo en
cuanto permite investigar los factores que refuerzan para que las mujeres
maltratadas sigan dentro del circulo de violencia intrafamiliar.
3.2. Enfoque de la Investigación
El enfoque de la investigación a realizar será operacional cuantitativo,
puesto que el estudio se basará en números para analizar y comprobar datos e
información de manera concreta.
Según Baptista & Fernández (2014), cuando hablamos de una
investigación cuantitativa damos por aludido al ámbito estadístico, es en esto en
lo que se fundamenta dicho enfoque, en analizar una realidad objetiva a partir de
mediciones numéricas y análisis estadísticos para determinar predicciones o
patrones de comportamiento del fenómeno o problema planteado. Este enfoque
utiliza la recolección de datos para comprobar hipótesis, que es importante
señalar, se han planteado con antelación al proceso metodológico; con un

81
enfoque cuantitativo se plantea un problema y preguntas concretas de lo cual se
derivan las hipótesis. Otra de las características del enfoque cuantitativo es que
se emplean experimentaciones y análisis de causa-efecto, también se debe
resaltar que este tipo de investigación conlleva a un proceso secuencial y
deductivo. Al término de la investigación se debe lograr una generalización de
resultados, predicciones, control de fenómenos y la posibilidad de elaborar
réplicas con dicha investigación.[CITATION Her \l 10250 ]
3.3. Diseño de la Investigación
El trabajo de investigación es de diseño no experimental puesto que no se
manipularán las variables de estudio, es decir, no existe cambios intencionales
en las variables estudiadas. Las variables estarán en observación en su contexto
natural.
3.4. Alcance de la Investigación
En la presente investigación se tomará en cuenta datos del año 2018,
colaboradores que están laborando en la empresa Molitalia S.A.
Se tomará en cuenta para la base de datos, información del año 2018,
para hacer comparaciones de los diferentes casos que se tiene hasta la actualidad.
Los resultados de esta investigación tendrán un enfoque cuantitativo con
ello podremos comparar los resultados obtenidos, para que se dé a conocer el
nivel de compromiso organizacional de los colaboradores.
3.5. Población y Muestra de la Investigación
3.5.1. Población
El trabajo de investigación tiene como población a los colaboradores en la
empresa Molitalia S.A agencia cusco son un total de 24 colaboradores.

82
3.6. TECNICA E INTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
3.6.1. TECNICAS
Para un estudio adecuado se utilizará las técnicas siguientes:
Encuesta: Se realizará un cuestionario con preguntas cerradas.
3.6.2. INSTRUMENTOS
Para el recojo de la información utilizaremos los siguientes instrumentos:
1. Cámara fotográfica,
2. Cuestionario cerrado.
3.7. TECNICAS DE PROCESAMIENTO DE DATOS
Esta técnica consiste en dar validez, peso a cada uno de los datos recolectados,
y en obtener deducción de la información evaluada. La importancia de la evaluación e
interpretación residen en asegurar el trabajo con los datos válidos, procesando
soluciones veraces y exactas.
Para el análisis e interpretación de los datos utilizados se utilizará el programa SPSS
para el procesamiento de los datos, utilizada esta herramienta bajo un enfoque
operacional cuantitativo.
83
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. PRESUPUESTO
El presupuesto total que se necesita para ejecutar la siguiente investigación
asciende al monto de S/. 3,485.00, las mismas que serán financiadas con recursos
propios de los Tesistas. Estos gastos incluyen los de recursos humanos, bienes y
servicios que a continuación se detallan.
Tabla N°4: Presupuesto de la investigación
PRESUPUESTO
RUBRO PARCIAL TOTAL
A. RECURSOS HUMANOS
• 2 colaboradores en recolección de
S/. 50.00 S/. 300.00
datos (3 días)
Total de Recursos Humanos S/. 300.00

B. BIENES
• 1 laptop
S/1,500.00
• Material de escritorio S/. 2205.00
S/.300.00
• Adquisición de Textos
S/.300.00
especializados
S/.105.00
• Otros
Total de bienes S/. 2205.00
C. SERVICIOS
• Impresiones S/. 500.00

• Fotocopias S/. 50.00
S/. 980.00
• Movilidad S/. 150.00
• Viáticos S/. 150.00
• Llamadas Telefónicas S/. 30.00
• Otros gastos S/. 100.00
Total de servicios S/. 980.00

TOTAL S/. 3 485.00 S/. 3 485.00
Fuente: Elaboración propia
84
4.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

El tiempo planteado para realizar la investigación es de 4 meses que inician del mes
de Setiembre hasta el mes de diciembre, donde se realizaran las actividades que a
continuación se detalla:
Tabla N° 3: Cronograma de actividades
Setiembre Octubre Noviembre Diciembre

MESES
N° 2018 2018 2018 2018
Actividades 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentación del plan de
01
tesis
Observación del plan de
02
tesis
Levantamiento de
03
observaciones
Aprobación del plan de
04
tesis
Revisión bibliográfica
05
para el marco teórico
Revisión del instrumento
06
para su aplicación
Trabajo de campo –
07 aplicación del
instrumento
Tabulación de la
08
información
Procesamiento y análisis
09
de los datos
Elaboración del informe
10
final (tesis)
Dictamen del informe
11
final (tesis)
Levantamiento de
12
observaciones
13 Aprobación de la tesis
14 Sustentación de la tesis
Fuente: Elaboración propia
85
86
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Psicologia. UNIFE, 10.

89
ANEXOS
90
1
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MOLITALIA, CUSCO-2018
PROBLEMAS OBJETIVOS DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGIA
GENERAL GENERAL Nivel: El nivel de investigación

¿Cómo es el compromiso Describir El compromiso  Lazos descriptivo.
organizacional de los organizacional de los Diseño: No experimental
trabajadores de la trabajadores de la Emocionales Enfoque:
empresa Molitalia empresa Molitalia Compromiso  Satisfacción de La investigación a realizar tendrá un
agencia cusco-2018? agencia cusco-2018 afectivo enfoque operacional Cuantitativo.
Necesidades
ESPECIFICOS ESPECIFICOS  Expectativas POBLACIÓN Y MUESTRA
 Permanencia Población:
La población está constituida por los
P.E.1: O.E.1:
trabajadores de la empresa Molitalia
Variable de interés: Agencia Cusco.
¿Cómo es el Describir el Compromiso  Costos
Compromiso afectivo de afectivo de los
financieros TOTAL:
los trabajadores de la trabajadores de la
Compromiso Muestra:
empresa Molitalia empresa Molitalia
Organizacional Compromiso  Tiempo La selección para la muestra se hizo de
agencia cusco-2018? agencia cusco
continuo  Inversiones manera no probabilística convencional.
Con una muestra de 24 trabajadores de la
P.E.2: O.E.2:  Necesidad empresa Molitalia Agencia Cusco
¿Cómo es el Describir el Compromiso
TECNICAS E INSTRUMENTOS DE
Compromiso continuo de continuo de los
RECOLECCIÓN DE DATOS
los trabajadores de la trabajadores de la
Técnica
empresa Molitalia empresa Molitalia
agencia cusco-2018? agencia cusco.
 Lealtad  Encuestas.
 Retribución
P.E.3 O.E.3: Instrumentos
Compromiso  Creencia  Cámara fotográfica,
normativo  Sentido moral  Cuestionario.
¿Cómo es Compromiso Describir el Compromiso
Normativo de los Normativo de los MÉTODOS DE ANÁLISIS DE
trabajadores de la trabajadores de la DATOS:
empresa Molitalia empresa Molitalia Para el procesamiento de datos se utilizará
agencia cusco-2018? agencia Cusco el paquete de SPSS-23 para el análisis
cuantitativo.
2

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FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA

Bach: Sandra Tocre Huamani

Para optar el Título profesional

Lic. Evelyn Carazas

PRESENTACIÓN ¡Error! Marcador no definido.

El compromiso en una organización es considerado la variable de mayor relevancia

ya que mediante esta se podrá esclarecer los objetivos organizacionales

trabajo de investigación titulado compromiso organizacional de los trabajadores de

el compromiso organizacional de los trabajadores de la empresa Molitalia agencia

cusco, tomando como base las dimensiones de compromiso afectivo, continuo y

colaboradores de la empresa Molitalia agencia cusco, elegidos por un muestreo

por conveniencia, la cual permitirá obtener información más relevante,

Por otro lado, la importancia de esta investigación está relacionada a componentes

de estudio sobre compromiso organizacional los que permitirá generar un

diagnóstico situacional de la empresa Molitalia en relación al grado de identidad

organizacional de sus trabajadores.

empresas, al no contar con personal comprometido con los objetivos

organizacionales la cual se ve reflejada la dejadez y la insatisfacción laboral.

permitan mejorar la confianza y el desempeño de los trabajadores.

1.1. Planteamiento del Problema

En los últimos años el compromiso organizacional ha sido objeto de un

minucioso estudio debido a la importancia en el ámbito empresarial.

Según Ayala citando a Mowday define: “El Compromiso organizacional es la

fuerza con la que un individuo se identifica con una organización en particular

y su implicación en ella.” [ CITATION Aya07 \l 10250 ]. En este sentido se puede

definir el compromiso organizacional como aquella motivación que impulsa al

trabajador a identificarse con la organización a la que pertenece.

Según Ruiz, en relación al compromiso y la motivación, Nonaka relata que, en

pretendía desarrollar un motor de automoción que fuera de bajas emisiones.

fabricantes de automóviles de USA que en aquel momento se estaban

respuesta de sus jóvenes ingenieros. Uno manifestó que trabajaría en el

proyecto, pero no con la finalidad de desplazar a los grandes fabricantes

norteamericanos, sino que lo haría para cumplir con sus responsabilidades

por mejorar el medioambiente y por el futuro de sus hijos. La historia termina

en que el Sr. Honda se sintió tan avergonzado de sí mismo y, en cierto modo,

desfasado por esta lección de sus ingenieros en cuanto a sus motivaciones

suficiente carga motivacional como para generar un serio compromiso en un

proyecto. Lo que no quiere decir que, buscando esa motivación trascendente,

no fueran capaces de adelantar a sus competidores norteamericanos pues

ambos tipos de motivaciones teóricamente no tienen por qué ser excluyentes. A

nadie resulta indiferente el compromiso y el que exista consenso respecto al

hecho de que la falta de compromiso es perjudicial para las empresas.

[ CITATION Rui13 \l 10250 ]

Según Ruiz citando a Cohen: “A partir de finales de 2008 la recesión

económica se ha ido instalando en muchos países y se ha agravado la crisis de

confianza hacia las instituciones y también en el ámbito de las empresas. Los

empleados han ido buscando su confianza y, por tanto, su compromiso en

La confianza hoy en día cumple un papel fundamental en el compromiso

organizacional ya que los empleados buscan está en la organización a la que

pertenecen y con ello su compromiso para con ella.

En el Perú un caso particular es el de la empresa Consultora DELOITTE en un

realizados por la empresa consultora DELOITTE, al año 2015 identificó que el

50% de los ejecutivos peruanos afirman que la problemática de cultura

organizacional y falta de compromiso es el común denominador “muy

importante”, habiéndose duplicando la cifra respecto del año 2014. [ CITATION

directivos y trabajadores logren comprender que la única manera de alcanzar el

progreso y el bienestar individual y de la organización es elevando el

rendimiento y la productividad, y para ello se requiere de colaboradores

comprometidos con su organización. [ CITATION Chi17 \l 10250 ]

en la cultura organizacional es el compromiso por parte de los trabajadores