PROYECTO MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

CASO TEÓRICO PRÁCTICO

ENTREGA FINAL

TUTORA:
ZULLY ELENA PONCE PALACIO

INTEGRANTES:
Astidias Meneses Andrés Fabián CÓD.1721020941
Barreiro Laguna Yina Marcela CÓD. 1221020081
Espitia Reyes Briyid Katherine CÓD. 1711020048
Forero Matiz Astrid Bibiana CÓD.1411021436
Gamboa Sonia Magali CÓD. 1421028987

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

MODALIDAD VIRTUAL
BOGOTA D.C
2020
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................3
JUSTIFICACIÓN........................................................................................................................................4
OBJETIVO GENERAL..............................................................................................................................5
OBJETIVOS ESPECIFICOS......................................................................................................................5
1. IDENTIFICACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA DEL SECTOR REAL...........................6
1.1 MISIÓN.............................................................................................................................................6
1.2 VISIÓN.............................................................................................................................................6
1.4 ORGANIGRAMA.............................................................................................................................7
2. MARCO TEORICO............................................................................................................................11
TENDENCIAS DE GESTIÓN HUMANA...........................................................................................13
3. PROCESOS ENTANDARIZADOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
PTA SAS...................................................................................................................................................18
4. DIAGNÓSTICO DE LOS RESULTADOS, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LOS
INDICADORES QUE GESTIONAN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
EMPRESA PTA SAS................................................................................................................................21
Plan Estratégico de Gestión Humana.....................................................................................................23
5. TIPOS DE INDICADORES QUE SE GESTIONAN EN LA ORGANIZACIÓN PTA SAS................26
6. ANALISIS DE CADA UNO DE LOS INDICADORES VERIFICANDO SI RESPONDEN A LAS
METAS ASOCIADAS Y A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN PTA SAS.
.................................................................................................................................................................. 28
7. PROPUESTA DE NUEVOS INDICADORES QUE AYUDEN A LA GESTIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN PTA SAS....................................................................................................................29
8. RESULTADOS ESPERADOS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO A PARTIR DE LA
PROPUESTA HECHA PARA EL ÁREA.................................................................................................31
CONCLUSIONES.....................................................................................................................................32
ANEXOS...................................................................................................................................................33
Anexo 1. Proceso de reclutamiento y selección PTA SAS...................................................................33
Anexo 2. Proceso de contratación PTA SAS.........................................................................................36
Anexo 3. Proceso de inducción y reinducción PTA SAS.......................................................................42
Anexo 4. Formato de evaluación de desempeño....................................................................................42
REFERENCIAS........................................................................................................................................46
 INTRODUCCIÓN

El siguiente proyecto tiene como objetivo principal seleccionar una empresa del sector

real e identificar y analizar los procesos estandarizados de medición de indicadores en área de

talento Humano, de acuerdo a esta información proponer y/o presentar una propuesta de

indicadores de medición del talento humano a la dirección estratégica y al área de recursos

humanos que lleven a la consecución de los objetivos y metas de la organización.

Para que el departamento de recursos humanos alcance el reconocimiento y la posición

deseada en su gestión, requiere conocer y demostrar su importancia a la organización en el corto,

en el mediano y en el largo plazo. Esto se hace posible en la medida que la gestión de talento

humano (G.T.H) cuente con información que le permita demostrar cuánto valor le agrega a la

compañía. Por esta razón el uso de indicadores en Recursos Humanos resulta muy habitual ya

que nos permiten medir el rendimiento y eficiencia de una actividad o proceso específico de RR.

HH por ello la medición de la gestión del talento humano es vital para las organizaciones.

Hacer énfasis en una cultura organizacional es uno de los objetivos del área recursos

humanos, la comunicación, las altas expectativas de la compañía, la premiación a los logros de

los colaboradores, la lealtad al equipo, son algunas de las características que se deben promover

para llegar un desempeño total.

 JUSTIFICACIÓN

Establecer una medición de los procesos de trabajo permitirá tener unos indicadores

contundentes, evidenciables y medibles para establecer puntos de equilibrio y metas que

permitan mejorar dichos procesos.

Para una organización es importante medir y analizar los resultados de la gestión de los

recursos humanos y, particularmente, revisar con indicadores cómo se realiza la gestión del

talento, buscando argumentos para poder tomar las mejores decisiones que impacten

directamente a toda la organización, ya que de esto depende su adecuado funcionamiento y

proyección contemplando las necesidades de los empleados, deseos, expectativas y sueños tanto

a nivel personal como laboral. Así mismo, incluirlos en la planeación de nuevos proyectos y

toma decisiones, fortaleciendo en cada uno de ellos el liderazgo del área al cual pertenezcan.

Medir el talento de las personas y su desempeño permite adelantarse, a prever y evaluar con

mucha más información todo lo que suceden en RRHH, nos hace buscar el control, saber de qué

manera una acción mejora o no el proceso. Por ello este proyecto busca indagar, analizar y

proponer indicadores de gestión en la empresa PTA SAS que contribuyan a generar mayor

satisfacción y calidad de vida a los empleados lo cual se evidenciara en la productividad y

satisfacción de los mismos, llevándolo al cumplimiento de los objetivos corporativos.

OBJETIVO GENERAL

Intervenir en una empresa del sector real para identificar los procesos que se desarrollan

dentro de un área específica y de esta manera verificar si los procesos establecidos cumplen con

los resultados esperados por la compañía.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar el nivel de eficiencia, eficacia en los procesos y procedimientos que se

gestionan en el área de talento humano.

 Diagnosticar y proponer indicadores de medición que lleven a la consecución de los

objetivos y metas institucionales.

 Verificar si los procesos establecidos en el área de talento humano de la empresa cumplen

con las metas y objetivos estratégicos de la organización.

1. IDENTIFICACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA DEL SECTOR REAL

Para llevar a cabo la elaboración del proyecto cada integrante presento la empresa para la

cual labora, luego de analizar cada una y teniendo en cuenta el objetivo del proyecto se eligió

una empresa perteneciente al sector de Servicios.

PTA SAS es una empresa líder en servicios de

suministro, selección, evaluación y administración de personal temporal en Colombia, con

trayectoria y experiencia de más de 35 años.

1.1 MISIÓN

Somos una organización responsable y comprometida en aportar talento humano de

excelencia, con el propósito de superar las expectativas de las empresas usuarias aliadas,

generando desarrollo social y humano, apoyado en la innovación y la tecnología.

1.2 VISIÓN

Respaldados por nuestra amplia experiencia en la administración de talento humano nos

posicionamos en el mercado como una de las empresas líderes del sector, incrementado las

ventas en un 3% al año. Para el año 2025 queremos reafirmar el liderazgo alcanzado durante el

tiempo de prestación de nuestros servicios fortaleciendo nuestra compañía con ética,

profesionalismo y responsabilidad.

1.3 OBJETIVOS CORPORATIVOS

Responsabilidad, Honestidad y Ética:

 Reconocemos nuestra responsabilidad en nuestras relaciones internas y externas, tanto en

clientes, empleados y proveedores. Es por esto que en nuestros valores corporativos la

honestidad y la ética desempeñan un papel importante.

Organización y Compromiso

Trabajamos continuamente en mejorar la organización y comunicación de nuestros

procedimientos inculcando en todos nuestros colaboradores el compromiso que permita alcanzar

nuestros objetivos y satisfacción de nuestros clientes.

Cumplimiento, Creatividad e Innovación

Dado el constante cambio de los mercados, uno de los pilares de nuestra organización es

el pensamiento original y creativo que genere nuevas ideas y conceptos que produzcan

soluciones novedosas.

Servicio y Puntualidad

Dada nuestra experiencia, tenemos la capacidad para establecer compromisos con el

objetivo de dar cumplimiento a las acciones encomendadas

1.4 ORGANIGRAMA

A continuación se presenta el organigrama de la empresa PTA SAS, donde se muestra la

posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos y líneas de autoridad, su

representación es de forma vertical descendente encabezada por la asamblea general de

Accionistas, seguida por la gerencia y la subgerencia, y más abajo se ubican cada uno de los

departamentos que la conforman, Su organigrama es representado como una estructura Staff.

 La empresa PTA SAS está conformada por más de 50 empleados de planta y más 3.500

empleados en misión distribuidos en 150 empresas usuarias aproximadamente.

El Área de recursos humanos se encuentra ubicada en el departamento de Dirección de

operaciones, conformada por cinco áreas divididas en área de reclutamiento y selección, área de

contratación y archivo, área de SST, área legal y por ultimo un ejecutivo residente, tal como se

muestra a continuación.
 2. MARCO TEORICO

Una parte fundamental del correcto funcionamiento de una empresa depende totalmente

del equipo humano que lo conforma. Su motivación, formación y desarrollo son claves para que

la empresa tenga éxito y alcance sus objetivos. Por este motivo, el equipo de Recursos Humanos

cada vez es más importante en las empresas. Un buen plan de Recursos Humanos conseguirá

motivar a los empleados y lograr que estos se involucren dentro de la empresa y de la cultura

empresarial que se genere.

Es evidente que el éxito de una empresa radica en la capacidad de generar valor agregado

a sus clientes, producir ingresos y tener ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Cuando

estos factores son alcanzados, la empresa es exitosa; de lo contrario, tiende a su extinción. Sin

embargo, algunas empresas les restan importancia al capital intelectual, olvidando que son las

personas las que emplean sus habilidades y las aplican con destreza para mantener la

Competitividad. Al respecto, Chiavenato menciona lo siguiente:

[…] así, las personas serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la
organización; así, se convierten en la competencia básica de esta, en su principal ventaja
competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una
competencia feroz (Chiavenato; 2009: 4).

Para entender la importancia de esta declaración debe comprenderse en primera instancia

el concepto de gestión humana, Por su parte, Chiavenato (2002c) define la gestión del recurso

humano como: “El conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los

cargos gerenciales relacionados con las “personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento,

selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”. En este mismo sentido,

García y Casanueva (1999) se centran en la Gestión de Recursos Humanos más que en la

gestión humana y afirman que la Gestión de Recursos Humanos es el conjunto de prácticas,

técnicas y políticas que buscan la integración y la dirección de los empleados en la organización,

de forma que éstos desempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga

sus objetivos. Estos conceptos contribuyen a que los administradores de una organización

centren su atención en las personas como un recurso renovable, descartable y concreto dentro de

la organización.

El área de recursos humanos dentro de las empresas, es la encargada de cumplir diversas

tareas fundamentales para el óptimo desarrollo y crecimiento de la organización; entre ellas

destaca la evaluación continua del personal, la cual hace uso de ciertos estándares de medición

para el control cualitativo del desempeño. Contar con un sistema integrado de medición que

soporte la toma de decisiones hace que la gestión sea más fácil y se logren los resultados

organizacionales permitiendo que la planeación se vuelva acción, que las personas de los

diferentes niveles de la empresa tengan una visión compartida, la cual se traduzca en la

satisfacción de necesidades de los clientes (internos y externos) y de su propia realización

personal, los resultados obtenidos a través de la medición permiten mejorar la planificación,

dado que es posible observar hechos en tiempo real, logrando tomar decisiones con mayor

certeza y confiabilidad.

Autores como Vaiman (2008), Barney y Clark (2007) y Holland, Sheehan y De Cieri

(2007) resaltan la necesidad de alinear y medir la gestión de personas con la estrategia de la

empresa para convertirla en su ventaja competitiva sostenible, De igual manera, Grant (1996)

afirma que el recurso estratégico más importante de la empresa es el conocimiento, y si el

conocimiento reside especialmente entre los miembros de la organización entonces la esencia de

las capacidades de la organización está en la integración y gestión de los individuos, por ello la
importancia de medir y analizar los resultados en una organización está relacionada con la

capacidad de adelantarse a los problemas que se le pudieran presentar, realizando acciones

preventivas que ayuden a detectar o predecir situaciones potenciales y de impacto negativo.

Podemos afirmar que los indicadores de recursos humanos proporcionan no sólo un

instrumento para medir el rendimiento, capacidades, competencias, objetivos...etc., sino un

medio para controlar y anticipar resultados futuros.

TENDENCIAS DE GESTIÓN HUMANA

Una tendencia puede conceptualizarse como una directriz o un direccionamiento

colectivo que pretende lograr un fin común, En la actualidad, y en lo que hace referencia a la

gestión humana, la tendencia de gestionar lo humano y las prácticas que visibilizan esta

tendencia tienen el propósito de incrementar la productividad y competitividad de la

organización.

García y Casanueva (1999) identifican los factores de cambio hacia las tendencias

emergentes ya que han ido evolucionando a través del tiempo y son la respuesta a las

necesidades del entorno. En los últimos quince años, las tendencias se ven influenciadas por una

serie de factores que marcan el cambio o el encaminamiento de las acciones y las estrategias que

ahora son tendencia.

Esos factores que han causado el desarrollo de tendencias emergentes en la gestión del

talento humano son: la globalización, la evolución del concepto de responsabilidad social, el

reconocimiento de los activos intangibles en la organización, la re-estructuración, rediseño y

reingeniería de las organizaciones.

Torres Ordoñez (2005) pp. 3 ¿Por qué medir el impacto en resultados de negocio de la

Gestión del capital humano?

El capital humano intelectual es la verdadera fuente de la creación de valor en las

organizaciones, se ha vuelto muy importante medir los intangibles tanto como los tangibles, esto

es muy importante respecto al capital humano, ya que ningún activo tangible o intangible genera

valor si no existe un acto humano que lo movilice. La gestión del capital humano está en el

corazón mismo de la generación de valor al negocio, porque trabaja el intangible más valioso: la

creatividad y compromiso de la gente. Y si los trabajadores hacen la diferencia competitiva, es

necesario entonces, tener un proceso de medición y gestión más detallado. Aunque el capital

humano es reconocido como el activo más importante, también es el menos medido en la

práctica. Por otro lado las erogaciones de dinero en recursos humanos se han considerados dentro

de los estados financieros como gastos que castigan las utilidades. Las empresas por lo general

conocen el costo de las personas, pero desconocen el valor que aportan. De acuerdo a esto se

refuerza el valor de las personas como costos a ser minimizados y no como activos valiosos para

maximizar su contribución. Debido a esto la gestión de los recursos humanos se focaliza más en

la reducción de costos laborales. Es necesario comenzar a comprender y medir los impactos en

resultados de negocio que tiene el recurso humano, esto permitirá asumir un nuevo enfoque de

gestión del talento humano como una inversión que genera valor.

Torres Ordoñez (2005) pp. 4 Enfoques para la medición del impacto del capital humano en

los resultados de negocio.

1. Medición de la correlación de las prácticas de capital humano con los resultados

financieros de las empresas a través de estudios de investigación en varias empresas.

 2. Medición de la contribución estratégica del capital humano de acuerdo con la estrategia

de la empresa o unidad de negocio.

3. Medición del impacto de intervenciones o programas específicos de capital humano a

través de procesos de medición que vinculen las acciones de capital humano con los

resultados de negocio y cuantifiquen sus beneficios económicos particulares.

4. Medición del impacto económico del capital humano a nivel de la empresa a través de

indicadores financieros de productividad y generación de valor del capital humano.

Es importante conocer las principales tendencias que se emplean en una compañía en el área de

recursos humanos para mejorar las condiciones laborales y adaptar los procesos de organización

en función del comportamiento humano. Entre las Tendencias emergentes de la Gestión de

Talento Humano encontramos:

El Diseño Organizacional
Las organizaciones cambian sus estructuras de un modelo funcional a equipos flexibles e

interrelacionados, orientados al cliente. El nuevo modelo organizacional es una “red de equipos”

donde las compañías empoderan a los equipos para que trabajen en desafíos y proyectos

específicos de la compañía. Estas redes están ordenadas y coordinadas con los centros de

operaciones.

El Liderazgo:
Los líderes que proceden del modelo organizacional tradicional piramidal no son tan

rápidos para conservar las demandas de la compañía y el ritmo del cambio. Las compañías tienen

que aumentar el rigor, contar con enfoques científicos y estructurados para evaluar e identificar y

preparar a los líderes, pretendiendo que estos procesos comiencen tempranamente en su carrera.
Requiere formar a los líderes senior para que tomen nuevos roles, abriendo paso a los líderes más

jóvenes.

Cultura:
Cuando la cultura de una empresa está basada en sus valores, atrae a las personas que se

sienten identificadas con esta, lo que a su vez ayuda a la compañía a estimular a sus

colaboradores y lograr un alto nivel de compromiso. Es importantes trabajar y fortalecer la

cultura organizacional basada en los principios corporativos que deben ser construidos y

compartidos con sus trabajadores.

Compromiso:
El compromiso logra la identificación del colaborador con la compañía y las metas de la

misma favoreciendo una relación mutua. Por tanto involucramiento en el trabajo significa

identificarse y comprometerse continúa, afectiva y normativamente con actividades específicas

en pro de la organización.

Aprendizaje:
Forma parte de la propuesta al valor de las organizaciones y no simplemente una

herramienta para desarrollar competencias. Las compañías están adquiriendo nuevos modelos

para gestionar el aprendizaje con plataformas interactivas diseñadas a la medida de las

necesidades para que se adapten a su rutina de trabajo. Es así como surge un nuevo enfoque para

formar a los empleados que es más como un consumidor y reúne el pensamiento de diseño y un

modelo integrado que ofrece una experiencia de aprendizaje acelerada. Sin embargo las

organizaciones todavía enfrentan el enorme desafío para hacerlo realidad.

Nuevas competencias en la función del recurso humano:

 Los equipos de talento humano están aprendiendo a experimentar ideas innovadoras

significativas para mejorar las competencias y una generación de empleados jóvenes con mayor

inteligencia empresarial y potenciadores de tecnología, idóneos para dinamizar los entornos de

labor, con miras a reactivar fuerza laboral de alto desempeño.

Talento Humano digital:

Un mundo actual dominado por lo digital está cambiando como se vive y trabaja

generando nuevos desafíos. En primer lugar ¿Cómo puede el recurso humano ayudar a los

líderes de negocio y a los empleados a tener una “mentalidad digital” una manera digital de

gestionar, organizar y liderar el cambio?¿cómo puede el talento humano revolucionar sus

procesos, sistemas y funciones para adaptarse a las nuevas plataformas digitales, aplicaciones

para prestar sus servicios. Todo esto no significa solamente únicamente reemplazar los sistemas

tradicionales de talento humano, sino crear una plataforma muy completa de servicios que sea

fácil de utilizar. Al unir el pensamiento de diseño con la tecnología móvil, las compañías pueden

desarrollar sus propias aplicaciones a medida, para facilitar el trabajo, hacerlo productivo, grato

para los colaboradores.

Una vez concluida la investigación, se considera atrayente investigar sobre otros puntos

relacionados a la gestión de la medición del recurso humano y se propone:

 Buscar medidas originales e innovadoras que inciten a mejorar los resultados de medición

y propuestas empresariales.

 Analizar y proponer nuevas políticas que promuevan cualidades y sentimientos

corporativos que optimicen el medio ambiente laboral.

  Se recomienda para la gestión del recurso humano percatarse que los trabajadores

compartan tiempo con su familia de esta manera se contribuye a la eficiencia empresarial

que nos da el trabajador.

 De acuerdo a los indicadores propuestos, medir únicamente los puntos claves que aporten

a la cadena de valor planteados por la compañía.

 Se recomienda continuar con el compromiso de aportar talento humano de excelencia

para poder continuar con su buen posicionamiento en el mercado competitivo de acuerdo

a la misión y visión de la compañía.

3. PROCESOS ENTANDARIZADOS EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE LA

EMPRESA PTA SAS.

De acuerdo a la información suministrada por la compañía PTA SAS, empresa dedicada

al suministro de personal temporal, logramos obtener información sobre los siguientes procesos

establecidos en el área de recursos humanos:

- Proceso de Reclutamiento y selección.

- Proceso de Contratación.

- Proceso de inducción y reinducción.(Formación del personal)

- Procedimiento Evaluación del desempeño.

- Proceso de Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).

Estos procesos forman parte de la planificación de recursos humanos de la compañía y

son esenciales para el éxito de su estrategia teniendo un alto nivel de conformidad y cohesión

entre los mismos.

En la compañía PTA SAS, el proceso de reclutamiento y selección esta de la mano uno con el

otro siguiendo un conducto regular, por ello la empresa lo estableció en el mismo manual de

procedimientos. (Anexo).

El proceso de reclutamiento tiene como objetivo buscar un grupo de candidatos que se

ajusten al perfil exigido por la empresa usuaria cumpliendo con una terna antes establecida con

el cliente, es un proceso complejo dentro de la compañía puesto que son más de 150 empresas

usuarias a nivel nacional , en donde cada una realiza el requerimiento de la vacante indicando

las necesidades de perfil (operativo, administrativo y gerencial), salario, disponibilidad, cantidad

de vacantes, ubicación, etc. Realizando este proceso se encuentran 3 reclutadoras ubicadas en la

agencia principal (Bogotá) y una por sucursal ubicadas en Ibagué, Villavicencio, Cali,

Barranquilla, Medellín, Pereira, Bucaramanga y Duitama.

Seguido al proceso de reclutamiento se encuentra el proceso de selección el cual tiene

como objetivo elegir entre los diferentes candidatos obtenidos aquellos más adecuados para

ocupar el puesto ofertado, en pocas palabras es la combinación más apropiada en términos de

calificación, experiencia y potencial para un trabajo determinado, este proceso lo realizan un

grupo de 5 psicólogas de selección en Bogotá y una psicóloga por agencia a nivel nacional, cada

una de ellas tiene un número de clientes asignados, a los cuales deben responder en los tiempos

establecidos 5 días Hábiles contados a partir de recibida la solicitud.

Una vez elegidos cada uno de los candidatos y de superar los filtros establecidos por la

compañía (entrevista, pruebas psicológicas; entrevista con la empresa usuaria y exámenes

médicos ocupacionales) se procede a realizar el proceso de contratación; esta área está

conformada por tres (3) Auxiliares de contratación competentes para el cargo, En esta fase se

preparan todos los documentos para formalizar el contrato y dar de alta al trabajador, En el
contrato deben reflejarse los datos de la empresa y el trabajador, el tipo de contrato, su duración,

el cargo que va a realizar , el salario mínimo a percibir, entre otros datos, Adicional realizan las

afiliaciones a EPS (Entidad promotora de salud), ARL(Administradora de riesgos laborales),

Fondo de pensión y cesantías y a caja de compensación familiar, procedimiento debidamente

establecido en la compañía (Anexo).

Seguido del proceso de contratación se encuentra establecido el proceso de inducción y

Reinducción los cuales son definidos como los procesos de formación y capacitación dirigidas a

facilitar y a fortalecer la integración de empleados a la cultura organizacional de la compañía,

estos procesos se realiza a los Colaboradores que ingresan nuevos a la empresa, Colaboradores

que asumen un nuevo cargo por ascenso o promoción, Colaboradores reubicados o trasladados

por requerimientos del servicio y a todos los colaboradores de la planta de personal de PTA

SAS. El proceso de reinducción, se realiza cada año al personal de planta y cada vez que se

presentan cambios sustanciales en la compañía

La inducción se encuentra en la página de la empresa www.pta.com.co y se realiza una

vez la persona realice su registro y se vincule a la compañía, inducción compuesta por un Pdf de

112 páginas (Anexo); al final se debe realizar una eficacia la cual debe ser entregada el siguiente

día hábil a su jefe inmediato, respecto a la Reinducción está establecido en el cronograma de

actividades y se realiza una vez al año, esta es de forma presencial con su debida eficacia.

Adicional PTA SAS cuenta con un proceso establecido de evaluación de desempeño para

todos los trabajadores de planta y personal en misión, la cual es evaluada por el jefe de área y

aprobada por la gerente de recursos humanos.

 La compañía PTA SAS dentro de sus procesos y procedimientos del área de talento

humano tienen establecido un sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo (SGSST), el

cual consiste en un conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas en la promoción,

educación, prevención, control, recuperación y rehabilitación de los trabajadores para protegerlos

de riesgos relacionados con el trabajo, la persona encargada del sistema ( Profesional en

seguridad y salud en el trabajo), solo otorgo entrevista y visualización virtual del cronograma de

actividades y capacitaciones.

Los procesos antes mencionados se encuentran bajo la dirección y supervisión de la

directora de recursos humanos, y dichos procesos se encuentran alineados a las políticas y

objetivos de la compañía PTA SAS, teniendo en cuenta que dichos procesos forman parte de su

planeación estratégica debido a su compromiso no solo de conservar un buen clima laboral entre

sus colaboradores, sino también suministrando talento humano de excelencia a sus más de 150

empresas usuarias, conforme a los requisitos del cliente, legales y reglamentarios aplicables al

sistema de gestión integral, esto se evidencia en los informes de servicio al cliente; área que

recibe las felicitaciones por los procesos realizados en el área de talento humano, Actualmente la

empresa PTA SAS se encuentra sólida tanto en sus valores corporativos, como estructura

funcional y financiera. Refleja una imagen de solidez y reconocimiento en todo el país gracias a

su excelente servicio, Adicional está certificada en la norma de calidad ISO 9001:2008 desde el

año 2009.

Por otra parte, la empresa PTA SAS está comprometida con la seguridad del cliente

interno y externo inculcando sus políticas de Seguridad y Salud en l Trabajo (SST) para

promover y proteger la salud de los trabajadores, estableciendo y conservando un ambiente

seguro y saludable.
4. DIAGNÓSTICO DE LOS RESULTADOS, EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LOS
INDICADORES QUE GESTIONAN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA PTA SAS.

Para la realización del siguiente diagnóstico del área de gestión humana de la empresa

PTA SAS las fuentes utilizadas durante el proceso de estudio se obtuvieron de la gestión

documental de la empresa: documentos, archivos y registros históricos tanto digitales como

físicos de los indicadores de productividad, rotación de personal, entre otros.

Los principales documentos analizados fueron los siguientes:

- Procedimiento para el reclutamiento y la selección del personal.

- Informes de selección de personal.

- Procedimiento para la formación del personal.

- Necesidades de formación y capacitación del personal.

- Procedimiento Evaluación del desempeño del personal.

- Procedimiento para la contratación del personal.

- Perfiles de cargo general.

- Organigrama general.

- Manual de funciones.

- Mapa de procesos.

- Política de calidad, misión y visión.

- Presentación de la Planeación Estratégica Área Gestión Humana.

A raíz del estudio y la verificación de los documentos mencionados anteriormente, se

evidencia que la labor que desempeña el área de talento humano en PTA SAS es fundamental

para que la empresa funcione correctamente, de la correcta selección depende directamente el

éxito de la compañía. La administración de RH en esta empresa busca que sus estrategias y sus
políticas se cumplan, busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la

empresa, haciendo que éste último sea eficaz como resultado de la correcta selección y

contratación de los mejores talentos para su planta directa y sus empresas clientes. Así como

también la maximización de la calidad del servicio productivo depende de la capacitación de sus

empleados para hacer más valederos sus conocimientos y llegar a la satisfacción completa de sus

clientes.

En PTA SAS para dar alcance a los resultados esperados, el departamento de recursos

humanos centra la atención en la importancia de adaptación ante un mercado cambiante en

prácticamente todos los aspectos, por esto la empresa tiene prioridades para centrar sus

objetivos en los indicadores para mejorar su procesos, donde se estudia la cultura corporativa,

los planes de compensación y beneficios, la gestión de rendimientos, la evaluación de

desempeño, busca captar y retener el talento, la formación y desarrollo de sus empleados.

Plan Estratégico de Gestión Humana

A continuación, se presenta el plan estratégico del área de gestión humana de la empresa

PTA SAS.

ESTRATEGIA/ COMPENTENCIAS DECRIPCIÓN OBJETIVO

1. Fortalecer herramientas de
desarrollo organizacional
para apoyar el avance en la
transformación cultural y
mejoramiento del clima
laboral y bienestar
organizacional.
2. Innovar el desarrollo de
conocimientos, habilidades,
ESTRATEGICO
 Plan de acción intervención riesgo
psicosocial.
 Apertura al cambio, compromiso y Gestión cambio
empoderamiento en búsqueda de organizacional
mejoramiento.
 Implementación estrategias que impacten
el Bienestar Organizacional.
 Generar en los colaboradores retención,
conexión afectiva y sentido de pertenencia
 Identificación de talentos. Desarrollo y
 Convocatorias internas. estabilidad del
destrezas, valores, actitudes y
aptitudes, de acuerdo a los
requerimientos esperados en
los resultados de gestión.
3. Fortalecer el proceso de
selección.
4. Velar por el mejoramiento
continuo de
procesos administrativos,
relaciones
laborales y nómina
6.Sofware y tecnología
 Apoyo a educación continuada. talento humano
 Planes de formación y acompañamiento.
 Fortalecimiento competencias del Ser al
Hacer.
 Reestructuración proceso de selección Desarrollo y
 Aplicación de estrategias evaluativas. estabilidad del
Talento humano.
Garantizar la confiabilidad del proceso administrativo
en gestión humana como: Fortalecer
 Liquidación de nómina. herramientas de
 Pago seguridad social. Control.
 Contratación.
 Dotación.
 Software de gestión humana Herramientas tic.

Los indicadores que determinan el cumplimiento de las estrategias / competencias están

determinados por los siguientes valores:

Tabla de valoración con que se mide la evaluación de los diagnósticos

Calificación Valor

Excepcional 5

Destacado 4

Satisfactorio 3

Parcial 2

Insuficiente 1

Resultado de Objetivos y Competencias PTA SAS

Calificación de objetivos PTA

1. Objetivos Valoración %
Sostenibilidad financiera y resiliencia. 3 Satisfactorio 25
Operación segura 3 Satisfactorio 15
Operación segura en HSE 3 Satisfactorio 10
Sostenibilidad 4 Destacado 25
Cumplimiento 3 Satisfactorio 25
Resultado = 3+3+3+4+3=16/5=3.2

Calificación de competencias PTA

Competencias Valoración
Colaboración: Conecta equipos y personas 4 Destacado
Compromiso con la vida: Protege la vida de las personas 4 Destacado

y el entorno
Creatividad: Explora y encuentra nuevas formas de 3 Satisfactorio

hacer las cosas

Integridad: Transforma la cultura 3 Satisfactorio
Pasión por la Excelencia: Produce resultados 3 Satisfactorio

excepcionales

Resultado= 4+4+3+3+3=17/5= 3.4

Resultado total= 3.2+3.4=3.3

Resultado de valoración combinada competencias y objetivos PTA SAS

insuficient excepciona
>4.4
e parcial satisfactorio destacado l
4y insuficient excepciona
4.4 e parcial satisfactorio destacado l
3y insuficient satisfactori
Competencia 3.9 e parcial satisfactorio o destacado
s 2y insuficient insuficient
2.9 e e parcial satifactorio satifactorio
insuficient insuficient
<2
e e insuficiente parcial parcial
  <2 2 y 2.9 3 y 3.9 4 y 4.4 >4.4
Objetivos de PTA

Se tiene un buen cumplimiento de los objetivos que proyecta la empresa, pero se tiene

oportunidad de mejora continua en la empresa para alcanzar estándares excepcionales, esta tabla

nos permite ubicarnos y dar una valoración del trabajo que se viene realizando por parte del
departamento de recursos humanos para que la empresa se proyecte a futuros años y alcance

mejores estándares de calidad y se pueda ubicar como una organización que cumple

excepcionalmente sus metas.

5. TIPOS DE INDICADORES QUE SE GESTIONAN EN LA ORGANIZACIÓN PTA

SAS.
En la organización PTA SAS, se evidencian indicadores de gestión que están orientados a

establecer el nivel de cumplimiento entre lo planeado y lo esperado o proyectado, permiten

identificar si hay una desviación con respecto a los objetivos que se habían planteado, para

realizar los ajustes necesarios.

OBJETIVO # NOMBRE DEL META Formula

INDICADOR

Proceso de Reclutamiento y 1 Indicadores 50 % R.A= Ct . X / T

selección. de Proceso. R.A ≥ 0.4 ≤ 2

Desarrollar una estrategia de Reducción de Ct= clientes totales

cambio que permita reducir los actividades. X= 50% de objetivo de cambio
trámites en el proceso y aumentar T= tiempo de la estrategia
la satisfacción del 50 % de los
clientes existentes en los primeros 5 R.A= 120 . 50% / 30
meses desde la puesta en marcha a R.A= 2
partir de Enero de 2021.
R.A= 120 . 50% / 150
R.A= 0.4

El indicador R.A debe

encontrarse entre 0,4 y 2 en
un periodo de tiempo entre 30
y 150 días; siendo el mínimo
aceptable (0.4) empleando el
máximo de tiempo (150 días) y
el máximo (2) empleando el
mínimo de tiempo optimista
(30 días).

Proceso de contratación. 2 Indicadores 95%

Controlar la información de los de resultado
candidatos seleccionados por medio
un software, perfeccionar los Contratación
detalles de la contrato. directa

Proceso de inducción y 3 Indicadores 100% I.P = N2 – N1 / T

reinducción. de resultado I.P = 1

Incrementar el número de personas Inducción de N2= numero incremental

capacitadas por el equipo interno de
la empresa en 100% en un periodo
de 15 días por medio de actividades
presenciales evaluativas a partir de
enero de 2021.
personal personas capacitadas
N1= número actual personas
capacitadas
T= tiempo capacitación
I.P= 1, si I.P < 1, es necesario
evaluar las variables que
inciden en el proceso de
capacitación.

Proceso de Sistema de Gestión de 4 Indicadores 70%

Seguridad y Salud en el Trabajo de Gestión
(SGSST). Reconocer,
Desarrollar un programa de evaluar y
capacitación, orientado a la Salud controlar los
Ocupacional de los trabajadores, con el riesgos que
fin de mejorar la calidad de vida puedan afectar
laboral de los colaboradores, que la seguridad y
contribuya a reducir el ausentismo la salud en los
laboral en un 70% mensual, a partir de espacios
enero de 2021. laborales.

6. ANALISIS DE CADA UNO DE LOS INDICADORES VERIFICANDO SI

RESPONDEN A LAS METAS ASOCIADAS Y A LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
DE LA ORGANIZACIÓN PTA SAS.
En PTA los indicadores permiten obtener información de manera oportuna, en el tiempo real

para tener precisión en los objetivos propuestos por la organización, los cuales le han permitido

tomar decisiones de mejoras o reorientar para el cumplimiento de las metas asociadas con los

objetivos estratégicos.

Con los indicadores enfocado en relacionar los objetivos y competencias para poder medir los

resultados de la organización y así responder con los objetivos de la compañía.

PTA

1. Objetivos Valoración Peso indicador se mide

Sostenibilidad indice de
Maximizar de manera sostenible el
financiera y 3 Satisfactorio 25 produccion, costos
valor economico en el negocio
resiliencia. y servicios
Alcazar estandares nacionales para indice de
Operación segura 3 Satisfactorio 15 un cumplimiento de los servicios de seguridad y salud
forma eficiente en personas
indise de
Operación segura
3 Satisfactorio 10
alcazar una u servicio con normas de seguridad seguridad en el
en HSE proceso y servicio
asegurar la implementacion de los
indice en gestion
Sostenibilidad 4 Destacado 25 procesos y servicios para cumplir con de activos
la gestion de activos
cumplimiento del
aporte individual
valor economico al negocio de
Cumplimiento 3 Satisfactorio 25 servicios en la compañía
de cada uno de los
trabajadores de la
compañía

En PTA el objetivo es de alcázar siempre el más alto estándar en la calificación de cada uno de

sus objetivos para lograr una calificación excepcional que es el estándar más alto en las metas

propuestas por la organización:

Sostenibilidad financiera y resiliencia. Por los indicadores que nos miden reportamos un valor

satisfactorio el cual nos permite decir que la compañía cumplió, pero tiene oportunidades de

mejorar para alcázar mejores estándares y ser financieramente más rentable.

Operación segura: la empresa cumplió de manera segura con los servicios ofrecidos de forma

satisfactoria, con oportunidad de mejorar para ser más segura y eficiente para alcázar a ser

excepcional.

Operación segura en HSE: en cuanto los objetivos de la organización la operación es

satisfactoria permitiendo cumplir con la estrategia de la organización dando un plus en los

servicio gracias a que las personas que trabajan en esta organización actúan de forma segura para

cumplir las metas.

Sostenibilidad: para los indicadores que quería cumplir la compañía le es muy importante la

sostenibilidad, ya que es la que permite continuar creciendo y se alcanzó un cumplimiento

destacado que le permite a la compañía fortalecerse para continuar creciendo y cumpliendo con

los clientes.

Cumplimiento: la organización se encuentra en la formación del desarrollo de las capacidades

de sus empleados y para esto el cumplimiento de cada uno de los participante permitio que se

cumpliera de forma satisfactoria con las necesidades de la empresa

Los indicadores de PTA permitieron medir a la empresa para ubicarse en una tabla que le

permite medir donde se encuentra y donde quiere llegar, con lo alcanzado se puede afirmar que

la empresa cumplió satisfactoriamente con los objetivos estratégicos de la organización y que el

departamento de talento humano cuenta con los recursos para medir y seguir aportando al

desarrollo individual de cada uno de los trabajadores para alcanzar mejores resultados colectivos,
los cuales permitan alcanzar a ser excepcionales en la tabla que nos mide y crecer a nivel

nacional.

7. PROPUESTA DE NUEVOS INDICADORES QUE AYUDEN A LA GESTIÓN DE LA

ORGANIZACIÓN PTA SAS.

De acuerdo al diagnóstico realizado en la empresa PTA SAS, nos permitimos realizar la

siguiente propuesta de indicadores.

Objetivo estratégico: Promover el bienestar y el reconocimiento del potencial humano del

personal de planta y en misión de la empresa PTA SAS.

Objetivo del proceso: Contratar, Proveer, formar, desarrollar y retener el mejor talento humano

integral para garantizar el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Responsabilidad: Departamento de talento Humano.

CATEGORIA DEL INDICADOR

PTA SAS RANGO DE GESTIÓN
No cumple 33,00% 0,00%

Eficacia , eficiencia y efectividad Mejora pero no cumple 33.01% 66,00%

cumple 66,01% 100.00%
Cumple y supera 100,1% Mas
 TIPO DE TENDENCI
FRECUENCIA
INDICADOR INDICADO DESCRIPCIÓN FORMULA META A DE MEDICIÓN
R ESPERADA
Este indicador permite medir que No de persona que recibieron la
Cobertura de porcentaje de empleados que Capacitación o formación / Total de
formación/ Eficacia recibieron la formación o personal que necesita formación. Aumentar Trimestral
≥80%
FORMACIÓN Y capacitación capacitación frente al total de
CAPACITACIÓ personal de la compañía.
N Efectividad de Este indicador permite medir la No. Capacitaciones evaluadas
las efectividad de las capacitaciones satisfactoriamente / Total de Aument
capacitaciones Efectividad realizadas. personas capacitadas. ≥90% Trimestral
ar
realizadas
Este indicador permite evaluar el # Personas aprobadas en evaluación
Cumplimiento
DESEMPEÑO cumplimiento en la aplicación de de desempeño / Total del personal
en la Aumenta
DEL Efectividad la evaluación de desempeño al evaluado *100 Anual
PERSONAL evaluación de ≥100% r
Personal de planta y en misión
desempeño
dependiendo el cargo.
Este indicador permite medir el Calificaciones en encuesta de clima
nivel de percepción del clima organizacional / No. Personal
Grado de
organizacional. Satisfacción de encuestadas
satisfacción Efectividad ≥90% Aumentar Anual
los empleados con sus beneficios
del personal
económicos y demás
condiciones laborales.
Este indicador permite calcular
COMPROMISO
Y
el grado de permanencia de los
SATISFACCIÓN trabajadores en la organización,
mide la relación entre las
[(Número de bajas en N + número
Índice de personas que se incorporan al
Eficacia de contrataciones en N) / 2] /   Disminuir Anual
rotación equipo y los que se marchan, es
empleados el 1 de enero N X 100
decir, el porcentaje de altas y
bajas en relación al número de
empleados en un determinado
periodo temporal.
8. RESULTADOS ESPERADOS EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO A PARTIR DE
LA PROPUESTA HECHA PARA EL ÁREA.

Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de

un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar

señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas. Los

indicadores son una forma clave de retroalimentar un proceso, de monitorear el avance o la

ejecución de un proyecto y de los planes estratégico dentro de la organización.

Medir el rendimiento de un trabajador en su desempeño de la labor es una opción que

ayuda a las empresas a conocer la eficiencia de los mismos y cómo llevan a cabo su trabajo,

el tiempo que se dedica a actividades productivas y lo que representa el tiempo productivo sobre

la actividad total.

La medición del desempeño puede ser definida generalmente, como una serie de acciones

orientadas a medir, evaluar, ajustar y regular las actividades de una empresa.

El objetivo del sistema de medición para la empresa PTA SAS es aportar el camino

correcto para que ésta logre cumplir con las metas establecidas, el sistema de medición

establecido propone satisfacer los siguientes objetivos:

- Medir comportamientos

- Identificar problemas y oportunidades

- Definir responsabilidades

- Identificar iniciativas y acciones necesarias

 CONCLUSIONES

De acuerdo al diagnóstico realizado a la empresa PTA SAS y los hallazgos encontrados

en los indicadores que determinan el cumplimiento de las estrategias / competencias, podemos

concluir que los resultados de las diferentes variables arrojan un porcentaje regular para lograr

alcanzar los objetivos esperados por la compañía. De acuerdo a lo anterior, algunas de las

variables evaluadas de los objetivos y competencias de PTA SAS fueron: Resultados de

objetivos, Sostenibilidad financiera y resiliencia, operación segura, operación segura en HSE, y

cumplimiento con una calificación de 3 siendo este satisfactorio, según la tabla de valoración es

una calificación regular en donde se deben trazar planes de mejora. Según las competencias de

PTA SAS que fueron Creatividad, Integridad, Pasión por la excelencia obtuvieron una

calificación regular de 3, Satisfactorio según la tabla de calificación de diagnóstico.

Propuesta: De acuerdo a lo anterior, y a partir de la propuesta hecha para el área de

talento humano, podemos analizar los indicadores como Formación/Capacitación, Desempeño

del Personal, Compromiso y Satisfacción, que son indicadores que fortalecerán la Eficacia y

Eficiencia del personal en la compañía, con esto podrán combatir las falencias encontradas y que

son de fácil corrección y así dar cumplimiento a los objetivos esperados. Respecto a la

sostenibilidad financiera y resiliencia, el plan de capacitación a todo el personal, directivos y de

operaciones, asumirán y enfrentaran con flexibilidad situaciones límites y sobreponerse

rápidamente para no afectar la compañía. Estas situaciones bien podrían ser de tipo financiero,

ambiental o social donde de acuerdo a esto, para que la empresa tenga resiliencia deben estar

bien preparados para afrontar dichas eventualidades. Estos Indicadores también fortalecerán la

operación segura y operación segura en HSE, siguiendo los lineamientos del sistema de gestión

SGSST, capacitando al personal inculcando que cada uno de los colaboradores son responsables
de su seguridad, de aquí la importancia del manejo y seguimiento de los procesos de medición

del recurso humano del área de SST por parte del departamento de talento humano con los

indicadores propuestos de objetivos estratégicos y de proceso. Si la empresa cuenta con un nivel

de capacitación y formación adecuado y eficaz. Sus colaboradores contaran con una integridad

laboral que les permitirá actuar en relación a sus valores y consecuente con sus principios

organizacionales.
 ANEXOS

Anexo 1. Proceso de reclutamiento y selección PTA SAS

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

1. Envío de requerimiento del cliente: el cliente envía el Cliente Correo electrónico

requerimiento de la vacante indicando las necesidades de
perfil, salario, disponibilidad, cantidad de vacantes,
ubicación, etc.
2. Creación de perfil: se busca el perfil solicitado en el Psicólogo Gestión humana/perfil del cargo/perfil
sistema con el objetivo de saber si esta creado o no, de no del cargo.
estarlo hay que crearlo, se debe ingresar: descripción,
funciones, formación, habilidad de técnicas , experiencia Gestión humana/perfil del
laboral, las pruebas que deben aplicarse a este cargo. cargo/funciones y responsabilidades
Si el perfil esta creado se debe revisar las funciones las
cuales pueden haber cambiado.
2. Solicitud de Cargo: una vez se ha cumplido con el proceso Módulo de Gestión
mencionado anteriormente, se crea la solicitud de cargo Psicólogo Humana/Selección/reclutamiento/ingr
enviada por el cliente para la búsqueda de personal. eso de solicitud de cargo temporal
Se ingresan los requerimientos del cliente, indicando el
cargo, el número de vacantes, la persona que solicita la
vacante y el tiempo en el que se requiere.
3. Convocatoria de personal : Se realiza la convocatoria de Psicólogo Páginas web
personal en los diferentes medios: plataformas Web, en las Banco de Hojas de vida
hojas de vida de archivo de disponibles, ferias de empleo,
volanteo , perifoneo y en las hojas de vida que han llegado
de las diferentes convocatorias.
4. Preselección: Se hace una preselección de hojas de vida Hojas de vida
recopiladas para revisión y preselección. Psicólogo
Se debe hacer una carpeta digital por proceso de selección
donde deben reposar las hojas de vida preseleccionadas.

5. Verificación de antecedentes: Se realiza la verificación de Auxiliar de Antecedentes

antecedentes disciplinarios en la página de la policía Reclutamiento
nacional, procuraduría y rama judicial. Posterior a este Psicólogo
proceso se hace una preselección de las hojas de vida que
cumplan el requisito.

6. Citación a presentación de pruebas psicotécnicas y Psicólogo Pruebas sicotécnicas

proceso de entrevista: se cita de forma telefónica al
personal preseleccionada o atreves de WhatsApp, indicando Auxiliar de Gestión humana/selección/evaluación
las condiciones del cargo y verificando la disposición de la Reclutamiento. de candidatos/soporte de pruebas
persona frente a la vacante, en este contacto se garantiza
que la persona cumple con el perfil. Con el objetivo de Candidato
realizar una nueva preselección. Gestión Humana/
En este proceso se aplican las pruebas establecidas para el selección/reclutamiento/hoja de vida
cargo, algunas se realizan de manera online luego de su de candidato.
aplicación se realiza un análisis de los resultados con el
objetivo de garantizar que se ajustan al perfil solicitado por Gestión Humana/
el cliente. /selección/reclutamiento/ingreso de
En este proceso se les informa a las personas la solicitud de cargo/hojas de vida/
documentación requerida para el proceso, en el momento entrevista.
de la citación deben hacer entrega de: cédula de ciudadanía
original, libreta militar si aplica , diploma que garantiza la Documentos hoja de vida del
formación y las certificaciones laborales que respaldan el candidato
cumplimiento del perfil , certificación de Eps .

Aplicación de pruebas: las pruebas seleccionadas deben

ajustarse al perfil, se genera el resultado, el cual debe ser
ingresado al sistema.

El candidato registra su hoja de vida: Debe ingresar la hoja

de vida a la página de Pta.

Proceso de entrevista: el proceso de entrevista se debe

desarrollar con el candidato enfrente dado que se debe
diligenciar la totalidad de la información con el objetivo de
que el reporte sea enviado al cliente si solicita informe del
proceso de selección.

Preselección: con base en los resultados obtenidos se hace Psicólogo Resultados pruebas sicotécnicas
una preselección nuevamente para elegir los candidatos que Resultado entrevista
serán enviados al cliente. Resultado de antecedentes

7. Generación de informe: se genera un informe con el cual Psicólogo Módulo de Gestión Humana /
es remitido el candidato al cliente cuando es solicitado por selección/reclutamiento/ Hojas de vida
la usuaria. candidatos/ entrevista

Resultados de las pruebas sicotécnicas

Informe de entrevista
8. Envío de información al cliente: se envía la hoja de vida Psicólogo Correo electrónico al cliente
de las personas preseleccionadas y el informe de selección si Dirección de
el cliente lo solicita con el objetivo de que sean evaluadas. operaciones
9. Proceso interno del cliente: si el cliente realiza un Cliente Listado de citación
proceso interno de selección, se apoya el proceso con la
citación del personal y se debe solicitar retroalimentación Psicólogo Correo retroalimentación
del proceso interno para conocer el estado del mismo.
Dirección de
Si el cliente no hace proceso interno se procede con la operaciones
solicitud de generación de la orden de contratación del
cliente.
10. Respuesta del cliente: si el resultado del proceso Cliente Correo del cliente
interno es satisfactorio, se solicita al cliente la orden de
contratación, de no serlo, se debe iniciar nuevamente el Psicólogo
proceso de búsqueda de hojas de vida.
Dirección de
operaciones
11. Verificación de referencias laborales: una vez el cliente Auxiliar de Módulo de Gestión Humana/
ha tomado la decisión sobre un candidato, se procede de reclutamiento selección/reclutamiento/ solicitud de
forma telefónica o por escrito a realizar la verificación de cargo /referencias
referencias laborales. Dirección de
Exceptuando: los clientes Fresenius Medical Care, operaciones Formato de verificación de referencias
Detergentes, Nexys, Gestión Franca, Distoyota, Bakery y
Pfizer realizan sus estudios de seguridad
independientemente.
12. Alistamiento de la carpeta del candidato: se abre una Psicólogo Carpeta con la documentación del
carpeta con la documentación entregada por el candidato: candidato
hojas vida, certificaciones laborales, certificados
académicos, resultados de las pruebas, informe de
entrevista, verificación de antecedentes.
13. Procedimiento de cierre del proceso de selección: con Psicólogo Orden de contratación
la orden de contratación de parte del cliente se procede al Dirección de Carpeta del candidato
cierre del proceso de selección, se debe hacer la entrega de operaciones
la carpeta del candidato a contratar al área de contratación
antes de la 3:30 pm del día anterior.
Si queda un documento pendiente, se hace entrega al día
siguiente.
14. Excepción del cliente: Indumil y Fresenius Medical Care
Se realiza directamente la preselección y el proceso de
entrevista con el cliente dado que son procesos masivos
solo las personas seleccionadas se ingresan al sistema.
Market team: el cliente no solicita la realización de informe
se envían los candidatos con la información de la vacante a
entrevista.

Proceso de Evaluación:
1. Envío de requerimiento del cliente: el cliente envía el Cliente Correo electrónico
requerimiento de la vacante indicando las necesidades de
perfil, salario, disponibilidad como el candidato o candidatos
a evaluar.
2. Creación de perfil: se busca el perfil solicitado en el Psicólogo Gestión humana/perfil del cargo/perfil
sistema con el objetivo de saber si esta creado o no, de no del cargo.
estarlo hay que crearlo, se debe ingresar: descripción,
funciones, formación, habilidad de técnicas , experiencia Gestión humana/perfil del
laboral, las pruebas que deben aplicarse a este cargo. cargo/funciones y responsabilidades
Si el perfil esta creado se debe revisar las funciones las
cuales pueden haber cambiado.
2. Solicitud de Cargo: una vez se ha cumplido con el proceso Dirección de Módulo de Gestión
mencionado anteriormente, se crea la solicitud de cargo operaciones Humana/Selección/reclutamiento/ingr
enviada por el cliente. eso de solicitud de cargo temporal
Se ingresan los requerimientos del cliente, indicando el Psicólogo
cargo, el número de vacantes, la persona que solicita la
vacante y el tiempo en el que se requiere.
3. Verificación de antecedentes: Se realiza la verificación de Auxiliar de Antecedentes
antecedentes disciplinarios en la página de la policía Reclutamiento
nacional, procuraduría y rama judicial.
4. Citación a presentación de pruebas psicotécnicas y Psicólogo Pruebas sicotécnicas
proceso de entrevista: se cita de forma telefónica al
personal a evaluar, indicando las condiciones del cargo y Gestión humana/selección/evaluación
verificando la disposición de la persona frente a la vacante de candidatos/soporte de pruebas
En este proceso se aplican las pruebas establecidas para el
cargo y se realiza un análisis de los resultados con el
objetivo de garantizar que se ajustan al perfil solicitado por Gestión Humana/
el cliente. selección/reclutamiento/hoja de vida
de candidato.
Aplicación de pruebas: las pruebas seleccionadas deben
ajustarse al perfil, se genera el resultado, el cual debe ser Gestión Humana/
ingresado al sistema. /selección/reclutamiento/ingreso de
solicitud de cargo/hojas de vida/
El candidato registra su hoja de vida: Debe ingresar la hoja entrevista.
de vida a la página de Pta.
Documentos hoja de vida del
Proceso de entrevista: el proceso de entrevista se debe candidato
desarrollar con el candidato enfrente dado que se debe
diligenciar la totalidad de la información con el objetivo de
que el reporte sea enviado al cliente con su respectivo
informe
5. Generación de informe: se genera un informe con el cual Psicólogo Módulo de Gestión Humana /
es remitido el candidato al cliente. Con el resultado del selección/reclutamiento/ Hojas de vida
proceso donde se indica si es apto o no. candidatos/ entrevista
Si es apto se genera la orden de contratación, si no lo es se
debe esperar la respuesta del cliente. Resultados de las pruebas sicotécnicas
Informe de entrevista
1. Entrega de la carpeta a contratación: se hace Psicólogo Carpeta
entrega de la carpeta del candidato a contratación. Cuando Auxiliar de contratación Hoja de vida
se hace la entrega de la carpeta los psicólogos contactan a
las personas para que se presenten a selección.

2. Finalización del proceso

Anexo 2. Proceso de contratación PTA SAS

PROCESO DE CONTRATACIÓN

ACTIVIDAD PERSONAS DOCUMENTO

RESPONSABLE
1. Revisión de la carpeta de los candidatos: cuando el Psicólogo Carpeta del candidato
candidato viene de proceso de selección, el proceso de Dirección de
contratación recibe de los psicólogos la carpeta del operaciones
candidato con los documentos: hojas vida, certificados Auxiliar de contratación
laborales, certificación de EPS, certificados académicos,
verificación a de antecedentes, resultados de las pruebas
psicotécnicas y entrevista realizada y la orden de
contratación. Se procede a la revisión de los documentos
con base en el diligenciamiento del formato de check list de
documentos.
2. Contratación directa: El cliente envía orden de
contratación para ser citados los candidatos a proceso.
3.
2. Citación: Se llaman a los candidatos para solicitarles el Psicólogo Certificado de afiliación a EPS y fondos
correo electrónico para el envió de la información de Auxiliar de contratación
autorización de exámenes médicos y apertura de cuenta Formato de verificación de
bancaria, en el cuerpo del correo está el link en donde el documentos
candidato debe registrase en nuestra página de PTA y debe
realizar la inducción de seguridad y salud en el trabajo Orden de exámenes médicos
establecida por el decreto 1072 ,como también los
documentos con lo Apertura de cuenta bancaria
´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´
´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´´s que deben presentar en el
momento de la contratación a los candidatos los
candidatos para el proceso de contratación de manera
telefónica informándoles que al correo electrónico se les
enviara toda la información de los documentos, autorización
de exámenes médicos de acuerdo al profesiograma,
autorización de apertura de cuenta, como el link para que se
registren en nuestra página y realice la inducción SST.
Para los candidatos que se presentan en el mismo día a
proceso de contratación se les entrega la orden de
exámenes médicos y apertura de cuenta.
Se reciben los documentos de parte del candidato, se hace
una verificación de la totalidad de los documentos y se
diligencia el formato de check list de documentos.
3. Revisión de la orden de contratación: se debe revisar si el Dirección de Orden de contratación
cargo tiene pago adicional al salario que no superen el 40% operaciones Documentos adicionales
del valor de los ingresos. De la misma forma se debe revisar
si se debe hacer firmar documentos adicionales al contrato Auxiliar de contratación
como otrosí, acuerdos de confidencialidad y demás
documentos aportados por las empresas usuarias.
4.Revisión de los resultados de los exámenes médicos: Dirección de Resultados de exámenes médicos.
- si el candidato presenta restricciones, se debe revisar operaciones
cuales son las consecuencias de estas frente al cargo a
desempeñar. Auxiliar de contratación
- Se debe realizar la consulta a la Coordinación de seguridad
y salud en el trabajo. Coordinación de
- Si el resultado del candidato es apto, puede continuar con seguridad y salud en el
el proceso. trabajo
- Si tiene restricciones de aplazamiento informar al
candidato para que establezca compromiso de
mejoramiento para un nuevo proceso.
Si tiene restricciones permanentes, se debe cancelar el
proceso.
Se le comunica al cliente el estado de los resultados.
5. Afiliación ARL: una vez se recibe la orden de Auxiliar de contratación Sistema de información AXA Colpatria.
contratación se procede con el proceso de afiliación en
sistema de información de la ARL AXA Colpatria. Dirección de
operaciones
6. Realizar el contrato y documentos anexos: se debe Auxiliar de contratación Sistema de información
registrar la información al sistema de información, con el
objetivo de poder generar el contrato, los otrosíes, lo Módulo de gestión
acuerdos de confidencialidad, etc. humana/selección/contratación/contr
Es de vital importancia tener claridad sobre la información atación temporal
que se va a registrar en el proceso de contratación:
documento de identificación del candidato, dirección,
teléfonos, tipo sanguíneo, convenio de la empresa usuaria,
centro de costo, el riesgo al que pertenece, EPS, fondo y
caja de compensación con el objetivo de que la información
registrada sea la correcta y el proceso no genere cuello de
botella en otros procesos.
10. Impresión de documentos: se debe imprimir la Auxiliar de contratación Gestión human/mi talento
totalidad de documentos que genera el sistema de humano/contratos/impresión masiva
información dentro del proceso de contratación. de vinculación/impresión de masiva de
vinculación
11. Realizar afiliaciones a seguridad social: se debe realizar Auxiliar de contratación Formatos de las entidades de EPS y
la afiliación a la EPS correspondiente y a la caja de Caja de compensación.
compensación.
Se debe solicitar a los candidatos los documentos de los Documentos del grupo familiar para
beneficiarios para afiliación. afiliación
El candidato debe diligenciar y firmar la declaración de salud Formato de declaración de salud y
y pensión. pensión.
Firmar el formato de entrega de documentos. Formato de entrega de documentos.

12. Firma de documentos: el candidato debe firmar la Auxiliar de contratación Contrato

totalidad de los documentos requeridos para legalizar la Afiliaciones
vinculación laboral. Formatos
13. Correo de confirmación de contratación al cliente Auxiliar de contratación Correo electrónico
14. Radicación de afiliaciones: se debe coordinar con los Auxiliar de contratación Afiliaciones
asesores de las EPS y caja de compensación la radicación de
las afiliaciones en la fecha de ingreso de los candidatos
seleccionados.
15. Entrega de carpetas: se debe hacer entrega de las Auxiliar de contratación Carpetas de los nuevos empleados
carpetas de los nuevos empleados de forma diaria a la Auxiliar de Archivo
auxiliar de archivo, con el objetivo de que se verifique los
ingresos del día. Dirección de
Esta entrega debe hacerse con el listado de ingresos diarios operaciones
generados por Novasoft para realiza un chek list de las
carpetas.
16. Revisión de la información registrada de cada Dirección de Sistema de información
empleado: de forma permanente la Dirección de Operaciones
operaciones debe realizar la revisión de la información
registrada en los contratos, con el objetivo de garantizar la
veracidad de la información y evitar que se presenten
inconvenientes en el proceso de nómina.
Los contratos de Bogotá son revisados por la Dirección de
operaciones de forma semanal para garantizar la veracidad
de la información.
17. Verificación de documentos: el área de archivo al Auxiliar de archivo Carpetas nuevo empleados
recibir la carpeta debe hacer la verificación de los
documentos y firmar el formato de verificación.
18. Gestión con las entidades: se debe realizar la Auxiliar de archivo Afiliaciones
gestión para la devolución de las afiliaciones radicadas de
forma oportuna.
19. Formato de afiliaciones a seguridad social: Incluir Auxiliar de archivo Afiliaciones
en las carpetas de los empleados las radicaciones de las
afiliaciones a seguridad social y dar el visto bueno en el
listado de verificación de que ya fueron archivadas.
20. Entregar las carpetas para firma de contrato. Dirección de Carpetas de los empleados.
operaciones
21. Ingresar las carpetas en el archivo acorde con la Auxiliar de archivo Carpeta del empleado.
empresa usuaria y por orden alfabético.
22. Realizar la búsqueda de las carpetas de los Auxiliar de archivo Carpetas de los empleados
empleados reportados para retiro, con base en el listado de
retiros de Novasoft.
23. En el momento en que se recibe las liquidaciones Auxiliar de archivo Carpetas de los empleados
por parte del área de nómina se ingresa en cada una de las
carpetas de los retirados y se sube al área de archivo
muerto en donde reposan por un año y luego son enviados
al proveedor de archivo.

PROCESO DE CONTRATACION DIRECTA

1. Orden de contratación: se recibe la orden de Cliente Orden de contratación
contratación de parte del cliente Auxiliar de contratación
2. Antecedentes disciplinarios: se hace la Auxiliar de contratación Plataformas web: policía nacional,
verificación de antecedentes disciplinarios en las procuraduría y rama judicial.
plataformas web
3. Citación: se cita a los candidatos para el proceso de Auxiliar de contratación Documentos
contratación de manera telefónica informándoles que al
correo electrónico se les enviara toda la información de los
documentos, autorización de exámenes médicos de acuerdo
al profesiograma, autorización de apertura de cuenta, como
el link para que se registren en nuestra página y realice la
inducción SST.
Para los candidatos que se presentan en el mismo día a
proceso de contratación se les entrega la orden de
exámenes médicos y apertura de cuenta.
Se reciben los documentos de parte del candidato, se hace
una verificación de la totalidad de los documentos y se
diligencia el formato de check list de documentos.
1. Revisión de los documentos: revisar que los Auxiliar de contratación Documentos
documentos no tengan un tiempo de expedición superior a
30 días, la certificación de salud debe estar activo y hacer la
revisión del fosyga.
2. Creación de perfil: se busca el perfil solicitado en Auxiliar de contratación Gestión humana/perfil del cargo/perfil
el sistema con el objetivo de saber si esta creado o no, de del cargo.
no estarlo hay que crearlo, se debe ingresar: descripción,
funciones, formación, habilidad de técnicas , experiencia Gestión humana/perfil del
laboral, las pruebas que deben aplicarse a este cargo. cargo/funciones y responsabilidades
Si el perfil esta creado se debe revisar las funciones las
cuales pueden haber cambiado.
6. Solicitud de Cargo: una vez se ha cumplido con el Auxiliar de contratación Módulo de Gestión
proceso mencionado anteriormente, se crea la solicitud de Humana/Selección/reclutamiento/ingr
cargo enviada por el cliente para la búsqueda de personal. eso de solicitud de cargo temporal
Se ingresan los requerimientos del cliente, indicando el
cargo, el número de vacantes, la persona que solicita la
vacante y el tiempo en el que se requiere.
7. Revisión de los resultados de los exámenes Dirección de Resultados de exámenes médicos.
médicos: operaciones
- si el candidato presenta restricciones, se debe revisar
cuales son las consecuencias de estas frente al cargo a Auxiliar de contratación
desempeñar.
- Se debe realizar la consulta con la Dirección de Coordinación de
Operaciones y esta a su vez con la Coordinación de seguridad y salud en el
seguridad y salud en el trabajo. trabajo
- Si el resultado del candidato es apto, puede continuar con
el proceso.
- Si tiene restricciones de aplazamiento informar al
candidato para que establezca compromiso de
mejoramiento para un nuevo proceso.
Si tiene restricciones permanentes, se debe cancelar el
proceso.
Se le comunica al cliente el estado de los resultados.
8. Afiliación ARL: una vez se recibe la orden de Auxiliar de contratación Sistema de información AXA Colpatria.
contratación se procede con el proceso de afiliación en
sistema de información de la ARL AXA Colpatria. Dirección de
operaciones
9. Realizar el contrato y documentos anexos: se debe Auxiliar de contratación Sistema de información
registrar la información al sistema de información, con el
objetivo de poder generar el contrato, los otrosíes, lo Módulo de gestión
acuerdos de confidencialidad, etc. humana/selección/contratación/contr
Es de vital importancia tener claridad sobre la información atación temporal
que se va a registrar en el proceso de contratación:
documento de identificación del candidato, dirección,
teléfonos, tipo sanguíneo, convenio de la empresa usuaria,
centro de costo, el riesgo al que pertenece, EPS, fondo y
caja de compensación con el objetivo de que la información
registrada sea la correcta y el proceso no genere cuello de
botella en otros procesos.
10. Impresión de documentos: se debe imprimir la Auxiliar de contratación Gestión human/mi talento
totalidad de documentos que genera el sistema de humano/contratos/impresión masiva
información dentro del proceso de contratación. de vinculación/impresión de masiva de
vinculación
11. Realizar afiliaciones a seguridad social: se debe Auxiliar de contratación Formatos de las entidades de EPS y
realizar la afiliación a la EPS correspondiente y a la caja de Caja de compensación.
compensación.
Se debe solicitar a los candidatos los documentos de los Documentos del grupo familiar para
beneficiarios para afiliación. afiliación
El candidato debe diligenciar y firmar la declaración de salud Formato de declaración de salud y
y pensión. pensión.
Firmar el formato de entrega de documentos. Formato de entrega de documentos.

12. Firma de documentos: el candidato debe firmar la Auxiliar de contratación Contrato

totalidad de los documentos requeridos para legalizar la Afiliaciones
vinculación laboral. Formatos
13. Correo de confirmación de contratación al cliente Auxiliar de contratación Correo electrónico
14. Radicación de afiliaciones: se debe coordinar con Auxiliar de contratación Afiliaciones
los asesores de las EPS y caja de compensación la radicación Auxiliar de archivo
de las afiliaciones en la fecha de ingreso de los candidatos
seleccionados.
15. Entrega de carpetas: se debe hacer entrega de las Auxiliar de contratación Carpetas de los nuevos empleados
carpetas de los nuevos empleados de forma diaria al auxiliar Auxiliar de archivo
de contratación, con el objetivo de que se verifique los Dirección de
ingresos del día y este haga entrega al área de archivo para operaciones
la custodia los documentos.
Esta entrega debe hacerse con el listado de ingresos diarios
generados por Novasoft para realiza un chek list de las
carpetas.
16. Revisión de la información registrada de cada Dirección de Sistema de información
empleado: de forma permanente la Dirección de Operaciones
operaciones debe realizar la revisión de la información
registrada en cada contrato, con el objetivo de garantizar la
veracidad de la información y evitar que se presenten
inconvenientes en el proceso de nómina.
Los contratos de Bogotá son revisados por la Dirección de
operaciones de forma semanal para garantizar la veracidad
de la información.
17. Verificación de documentos: el área de archivo al Auxiliar de archivo Carpetas nuevo empleados
recibir la carpeta debe hacer la verificación de los
documentos y firmar el formato de verificación.
18. Gestión con las entidades: se debe realizar la Afiliaciones
gestión para la devolución de las afiliaciones radicadas de Auxiliar de archivo
forma oportuna.
19. Formato de afiliaciones a seguridad social: Incluir Auxiliar de archivo Afiliaciones
en las carpetas de los empleados las radicaciones de las
afiliaciones a seguridad social y dar el visto bueno en el
listado de verificación de que ya fueron archivadas.
24. Entregar las carpetas para firma de contrato. Auxiliar de archivo Carpetas de los empleados.
25. Ingresar las carpetas en el archivo acorde con la Auxiliar de archivo Carpeta del empleado.
empresa usuaria y por orden alfabético.
26. Realizar la búsqueda de las carpetas de los Auxiliar de archivo Carpetas de los empleados
empleados reportados para retiro, con base en el listado de
retiros de Novasoft.
27. En el momento en que se recibe las liquidaciones Auxiliar de contratación Carpetas de los empleados
por parte del área de nómina se ingresa en cada una de las y archivo
carpetas de los retirados y se sube al área de archivo
muerto en donde reposan por un año y luego son enviados
al proveedor de archivo.
28. Fin del proceso
Anexo 3. Proceso de inducción y reinducción PTA SAS

Anexo 4. Formato de evaluación de desempeño.

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