“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUCIÓN Y LA IMPUNIDAD”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TEMA:
CAMBIO ORGANIZACIOANAL

CURSO:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:
Mgtr. FLORES AYALA, Adalberto

INTEGRANTES:
 BELLIDO BAUTISTA, Yene Miriam
 CANCHO CAMPOS, Sherlie Thalia
 CONDOLI CONTRERAS, Jackeline Lisset
 ESPINOZA LLANTOY, Kely Evelin
 GOMEZ CARDENAS, Erika Vanessa
 POMA QUISPE, Maxlu Abigail

CICLO:
VII
GRUPO:
“B”

AYACUCHO- PERÚ
2019
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 3

I. DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TEÓRICAS ........................... 4

1.1. LLUVIA DE IDEAS ............................................................................................................. 4

II. CASO PRÁCTICO ................................................................................................................... 5

III. INFORME ................................................................................................................................. 7

3.1. El cambio organizacional ..................................................................................................... 7

3.1.1. Características del cambio organizacional ................................................................. 8

3.1.2. Fuerzas del cambio organizacional.............................................................................. 8

3.1.3. Resistencia al cambio organizacional .......................................................................... 9

3.1.4. Pasos para la implementación de un cambio organizacional .................................... 9

3.1.5. Tipos de cambios organizacionales ............................................................................ 10

3.1.6. El proceso de cambio organizacional......................................................................... 11

3.1.7. Las etapas del cambio organizacional ....................................................................... 12

3.1.8. Ejemplos de cambio organizacional .......................................................................... 12

ORGANIZADOR VISUAL DEL MODELO DE LEWIN ............................................................ 14

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………...…..15

BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………..…….16

2
 INTRODUCCIÓN

El cambio en las organizaciones, las profundas transformaciones que se producen externa e

internamente a cada momento, requieren una atención y reflexión cuidadosa de los procesos de
cambio; de la necesidad de desarrollar capacidades para entenderlo y crear mecanismos para
administrarlo, manejarlo.

El cambio siempre ha estado aquí, seguirá produciéndose y debemos aceptarlo, porque es el

único elemento que es permanente y predecible.

El cambio es un proceso que consiste de varias etapas o fases. Cada fase es distinta y puede
ocurrir rápidamente. Un cambio exitoso requiere descongelar el estatus quo, moverse hacia un
nuevo estado y recongelar el cambio para hacerlo permanente.

En este proceso de tres etapas se encuentra implícito el reconocimiento que la mera

introducción del cambio no garantiza ni la eliminación de la condición previa a él, ni la
permanencia del cambio. El cambio simplemente tiene por objeto hacer que las cosas sean
diferentes.
En consecuencia, las tácticas tendientes a superar la resistencia usadas por los agentes de
cambio pueden actuar sobre el descongelamiento y el movimiento. Resistencia al cambio grado
de resistencia al cambio depende del tipo de cambio y de lo bien que se conozca su naturaleza
y consecuencias. A continuación, desarrollaremos cada punto a tratar como: Cambio
Organizacional, el proceso de cambio organizacional, técnicas para reducir la resistencia al
cambio, los ocho pasos del cambio.

3
I. DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE TEÓRICAS

1.1. LLUVIA DE IDEAS

GOMEZ CARDENAS, Erika Vanessa

Un cambio organizacional consiste conducir a la empresa de su estado actual a un estado
o situación futura proponiendo por ejemplo un liderazgo transformacional. Esto se pueda
dar a raíz de los directivos o gerentes, pero es importante mencionar que se requiere un
liderazgo. El cambio organizacional puede darse entre aspectos éticos y aspectos humanos.

BELLIDO BAUTISTA, Yene Miriam

El cambio organizacional es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad
se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo,
social, técnico y de evaluación de mejoras. Para poder tener el conocimiento de cuándo
hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener
bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la
organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a
producción.

CANCHO CAMPOS, Sherlie Thalia

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones
a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante
el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

ESPINOZA LLANTOY, Kely Evelin

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta
necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño
administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Es la capacidad de
adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un
nuevo comportamiento organizacional.

4
 CONDOLI CONTRERAS, Jackeline Lisset
El cambio organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional.se
centra en la planeación organización y control En el nivel individual se le conoce
principalmente como clima psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le
conoce como clima organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima organizacional
se caracteriza cuando el clima psicológico, es decirlas percepciones de los trabajadores son
compartidas entre los miembros de una organización y existe un acuerdo de dichas
percepciones.

POMA QUISPE, Maxlu Abigail

Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería:
el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

II. CASO PRÁCTICO

CASO PRÁCTICO DE EF: SUPERAR LOS DESAFÍOS DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

Tuvimos la oportunidad de entrevistar a Melissa Narron, Directora de Proyectos de

Recursos Humanos, y a Deanne Kissinger, Directora de Talento de Diversey, para
descubrir cómo gestionaron una iniciativa de formación y desarrollo: la formación
corporativa en idiomas, durante la transición.

 Fuera lo viejo, bienvenido lo nuevo

Era necesario implementar un presupuesto desde cero para reconocer lo que era esencial
para el negocio. Los presupuestos de formación y desarrollo estaban centralizados en lugar
de localizados, como había ocurrido antes de la adquisición. “Esto era completamente
nuevo para nosotros, ya que anteriormente no podíamos saber cuánto se estaba invirtiendo
en formación y desarrollo a nivel mundial”. “Una vez que nos separamos como una
empresa independiente, tuvimos que consolidar todos los presupuestos en uno solo para
poder ver lo que estaba sucediendo a nivel mundial. Esto representó un cambio de
mentalidad importante, ya que tuvimos que entender las necesidades de negocio, reconocer
quién necesitaba formación y determinar qué era lo más importante para cada función y
 departamento.
 Identificando las necesidades del negocio
Después de revisar el gasto global en formación en idiomas, quedó claro para el equipo
global que la formación en inglés era una gran inversión en todo el mundo y que la
organización se beneficiaría de un nuevo enfoque. Diversey tenía muchos proveedores
diferentes para los programas de formación en idiomas en diferentes regiones, lo que
significaba que no había coherencia en la calidad, el coste, la facturación o el seguimiento
del ROI de los programas. Además, los directores de recursos humanos no pudieron
identificar qué miembros del personal requerían formación en idiomas y, a menudo,
ofrecían formación como un beneficio en lugar de considerarla como una inversión
estratégica. Había una necesidad urgente de definir las necesidades del negocio y
comunicarlo a toda la organización.
Al definir a la audiencia para la formación en idiomas, priorizaron a los empleados en
puestos de trabajo con contacto directo con el cliente, seguidos por los empleados en
funciones globales que debían comunicarse internacionalmente en inglés.
 Elegir al proveedor adecuado
Como empresa de capital privado, Diversey considera varias opciones cada vez que busca
un proveedor en el mercado. Queríamos saber más sobre su proceso para elegir al
proveedor de formación lingüística adecuado.
Como la mayoría de otras compañías, buscaban una estructura de costes simple que tuviera
sentido. “Fue un proceso largo, pero llegamos allí. Investigamos a los principales
proveedores de formación, y hubo un par de cosas que realmente nos gustaron de EF. El
coste era un aspecto muy importante para nosotros, ya que los presupuestos eran
ajustados. Trabajando con EF, logramos reducir los costos en un 70% anual. “Es una gran
victoria poder decir que hemos logrado consolidar nuestros proveedores y ahora podemos
hacer un seguimiento de nuestros costes”.

 Conseguir la participación de los centros locales

Como cada equipo regional había gestionado previamente los proyectos de formación y
desarrollo a su manera, era esencial que el equipo central explicara por qué ciertos
programas de formación se estaban eliminando o modificando. La realización de
una evaluación de competencias estándar para toda la organización permitió a los
responsables de formación seleccionar a los estudiantes adecuados para inscribirse en el
programa, y por otra parte, el sistema de reportes de EF permite realizar un seguimiento
6
 único del progreso del alumno y ayuda a medir el retorno de la inversión a escala global.
“Poder conocer el nivel en el que las personas comienzan la formación y el nivel que deben
alcanzar al final del programa, fue increíblemente beneficioso para nosotros”.
Los empleados en ciertas regiones se resistían inicialmente a un curso de formación de
idiomas online porque estaban acostumbrados a realizar cursos presenciales en varias
escuelas y universidades. Sin embargo, la falta de flexibilidad en términos de tiempo y de
ubicación de las clases implicaba en muchas ocasiones lecciones perdidas. El cambio al
nuevo programa de formación online permitió a los alumnos estudiar donde querían y a su
propio ritmo. Sin alterar sus horarios de trabajo o sus vidas personales.

III. INFORME
3.1. El cambio organizacional
Según (Marshak, 2007, pág. 25) ,el cambio organizacional se puede definir como
menciona el presente, la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.” Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

 Internas: Son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del

análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas,
cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
 Externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico
como económico.

Según (Mendiola, 2003, pág. 34),es aquella estrategia normativa que hace referencia a la
necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que
haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Es
la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que
sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería:
7
el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se
traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Según (Moreno, 2014, pág. 45), se llama cambio organizacional a las estrategias
organizacionales que se plantean ante la necesidad de un cambio, basadas en la visión de
la compañía para que exista un mejor desempeño en las diferentes áreas, administrativo,
técnico o social. Toda empresa tiene la capacidad de adaptarse a un cambio
organizacional sea de manera interna o externa a través del aprendizaje.
Aunque toda compañía siempre se ha enfrentado a realizar cambios, hoy en día son más
que necesarios por las innovaciones del medio. Adicional a ello, muchos cambios deben
realizarse de forma permanente y acelerada, es por eso que como organización se debe
actuar de forma proactiva y actuar en conformidad al cambio planteado.

3.1.1. Características del cambio organizacional

Algunos de los aspectos de un cambio organizacional son:
 Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de la organización.
 Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas
las áreas.
 Pueden ser aplicados de forma departamental o en toda la compañía.
 Los cambios no solo son de carácter operativo, en ocasiones incluye la ideología
valores o la forma de conducción de la organización.
 Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, ya que
tienden a negarse a las nuevas estrategias a través de la resistencia al cambio.
 Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.
3.1.2. Fuerzas del cambio organizacional
En todo cambio organizacional actúan diferentes factores o fuerzas, pueden ser
internas o externas lo que indica su origen. Estas pueden identificarse en dos
tipos: Internas y externas.
 Fuerzas internas: Estás pertenecen al interior de la organización y crean
la necesidad de un cambio organizacional que sugiere un cambio de
estructura y comportamientos.
Dichas fuerzas internas suelen ser: Cambios en los objetivos y metas,
ajustes de la estrategias, cultura organizacional, políticas internas, mejoras
de calidad, incorporación de tecnología, etc.
8
  Fuerzas externas: Tal como lo indica su nombre, son ajenas a la
organización y sugieren un fuerte cambio en la organización. Ante estas
fuerzas, existe poco control por parte de la gerencia y poco se puede hacer.
Estás fuerzas externas suelen ser: Necesidades culturales, económicas,
ecológicas, tecnológicas, legales y políticas.

3.1.3. Resistencia al cambio organizacional

En muchos casos, a la hora de llevar a cabo un cambio organizacional necesario
se presentan ocasiones en que los trabajadores ejercen resistencia. Dicha
resistencia puede ser de dos tipos:
a) Resistencia individual: Suele darse por hábito, seguridad, factores
económicos o por temor a lo desconocido.
b) Resistencia grupal: Ya sea por inercia estructural, enfoque limitado del
cambio, inercia de reacción por parte del grupo, amenaza a la habilidad o
a las relaciones de poder ya establecidas.

3.1.4. Pasos para la implementación de un cambio organizacional

Según (Mansilla, 2001, pág. 159),las organizaciones cambian todos los días,
aunque sea mínimamente, en un sentido u otro. Existen distintos tipos de cambios
que se pueden generar en su seno: desde los más intrascendentes o cuyo impacto
apenas se perciba en el conjunto, hasta aquellos que significan un antes y un
después en la cultura corporativa.

a) Cómo implementarlo de forma eficaz: Pero al margen de si están

motivados por factores externos o internos, un cambio de estas
características siempre supone un enorme reto para las propias compañías,
pues suele poner a prueba su capacidad de adaptación y flexibilidad.
Estamos hablando de transformaciones que impulsarán a las empresas a
escenarios desconocidos, con lo cual el trabajo desde las esferas directivas
debe ser permanente y eficaz para que se logren los objetivos.
b) Tener claro en qué consiste el cambio: Lo primero que debe hacerse en
un proceso de cambio organizacional es saber en qué consiste dicho
cambio, pues de lo contrario la empresa entrará en una deriva sin objetivos
9
 ni expectativas.
c) Involucrar a todos los integrantes de la organización: La palabra
organización define muy bien el alcance del cambio. Es decir, todos los
integrantes de la compañía no sólo deben estar al tanto de su
implementación, sino que tienen que asumir un rol activo durante el
proceso. Si no es así, se corre el riesgo de que el plan no pase de ser un
intento fallido.
d) Identificar líderes en cada sección: La labor de la gerencia será
fundamental para liderar el cambio. El siguiente paso consiste en
identificar a aquellos integrantes con capacidad de liderazgo en cada una
de las áreas de la empresa. A ellos les corresponderá informar sobre el
proceso y movilizar al resto del personal hacia los objetivos propuestos.
e) Motivar al personal durante la puesta en marcha: La gerencia no debe
escatimar esfuerzos para motivar a los trabajadores. Sólo así el cambio se
cumplirá con rigurosidad. Esto es especialmente útil en situaciones de
crisis o cuando el cambio es motivado por factores negativos.
f) Informar sobre los logros del plan de cambio: Finalmente, si se quiere
que las etapas del proceso de cambio arrojen los resultados previstos, es
fundamental informar a la organización del estado del proceso y que el
resto de integrantes, a su vez, manifiesten su opinión sobre la
transformación que se implementa. De esta manera se podrán realizar las
correcciones oportunas y el proceso gozará de una alta dosis de
participación y consenso.

3.1.5. Tipos de cambios organizacionales

Según (Fernández, 2014, pág. 78),un cambio organizacional es cualquier
transformación en el diseño o funcionamiento de una organización la cual se
designa de acuerdo a los tipos de cambio y el grado de cambio: las empresas
exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.
a) Cambio radical: Se dé cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes
importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo,
fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran
explosión).
b) Cambio gradual: Es un proceso de evolución temporal en curso, durante
10
 el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el
efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la
organización.
c) Momento de cambio: Las empresas pueden llevar a cabo alteraciones
graduales en reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias
que apenas comienzan a manifestarse. Cambio reactivo: se da cuando la
organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso
del entorno externo o interno. Por ejemplo, nuevos movimientos
estratégicos de los competidores.
d) Cambio anticipativo: Se da cuando los gerentes efectúan modificaciones
organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras
etapas del ciclo de una nueva tendencia.

3.1.6. El proceso de cambio organizacional

Cambiar no es muy fácil, primeramente, porque ni todas las personas están

dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aunque estén dispuestas es muy
fácil volver a los antiguos registros de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un
proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la
idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos
valores.
a) Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del
individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y
aceptarla.
b) El cambio implica un agente de cambio entrenando, que irá a liderar a los
individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el de
correr de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos
valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de
identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a
identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de
cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.
c) Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de
comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo.

11
3.1.7. Las etapas del cambio organizacional

Según (Perego, 2005, págs. 55-56),aconseja a las organizaciones hoy en día de

ejecutar una serie de ocho etapas para implementar un cambio organizativo con
las mayores probabilidades de éxito.
a) Establecer una sensación de urgencia: consiste en encontrar potenciales
crisis y oportunidades para explotar. Es imprescindible esta primera etapa
para conseguir la cooperación de las partes implicadas.
b) Crear una coalición guía: es necesario formar coaliciones fuertes, con
equipos comprometidos que estén compuestos por personas con
habilidades de liderazgo y gestión.
c) Desarrollar una visión y una estrategia: la visión ha de ser un
instrumento que guíe a la empresa en la dirección más adecuada. Dicha
visión ha de involucrar a las partes implicadas en el proceso de cambio.
d) Comunicar la visión de cambio: la visión de cambio debe comunicarse
de manera frecuente y efectiva. Dicha visión ha de estar presente en todas
las actividades que se desarrollan de la organización.
e) Empoderar una acción con base amplia: los empleados deben
compartir el sentido de propósito de la organización y estar capacitados
para convertir en realidad la visión.
f) Generar victorias a corto plazo: permiten motivar a todas las personas
involucradas en el proceso de cambio. Las victorias a corto plazo son
visibles, concisas y son la clara evidencia de que el esfuerzo vale la pena.
g) Consolidar los logros y producir más cambios: la credibilidad ganada
con los beneficios a corto plazo de la fase anterior debe servir para poder
modificar más estructuras y sistemas.
h) Anclar los nuevos enfoques en la cultura: para que el cambio se pueda
producir y tenga posibilidades de éxito deberá anclarse en la cultura
corporativo.

3.1.8. Ejemplos de cambio organizacional

Como se ha mencionado, estos cambios nacen de la necesidad de romper un
equilibrio existente, para darle paso a una transformación financiera que generará
mucho más provecho a la organización.
12
 Cambios de gestión: Se da cuando el personal directivo de la compañía
abandona el cargo por determinado motivo. Lo que genera un cambio al
que la organización debe adaptarse.
 Cambios de competencia: Ante un avance de la competencia que gana
una cuota de mercado, es necesario alterar la estructura organizativa para
igualar o superar el servicio y así mantener la competitividad. Por lo que
requiere de un cambio organizacional.
 Avance tecnológico: Uno de los cambios más significativos de la
compañía, en los cuales puede incluir la reducción de costos e
implementación de maquinaria que lleva a una reducción de personal.
Además, dichos cambios tecnológicos sugieren un avance que si la
organización no realiza puede quedar fuera de un determinado mercado.

13
ORGANIZADOR VISUAL DEL MODELO DE LEWIN

14
 CONCLUSIONES

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear

estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y
el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa
que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la
empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de
la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser
claros y precisos.

Cambio, según indica el diccionario es " acción o efecto de cambiar ", que a su vez es dar,
tomarlo poner una cosa en otra, mudar, variar, alterar. La palabra cambio se ha hecho
familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del
quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá
en el camino”. Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta
fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que
cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.
BIBLIOGRAFÍA
Fernández, A. R. (2014). Psicología de las organizaciones. México: 1ra. ed. .
Mansilla, D. R. (2001). Gestión organizacional: elementos para su estudio. México: Plaza y valdéz
S.A. .
Marshak, R. J. (2007). Cambio organizacional: Trabas, contratiempos y dificultades más habituales.
Barcelona: Deusto.
Mendiola, G. A. (2003). Cambio organizacional y disciplinario en unidades de investigación y
posgrado en ciencias sociales en México. México: Plaza y valdés S.A.
Moreno, C. I. (2014). Políticas, incentivos y cambio organizacional en la educación superior en
México. México: 1ra. ed. .
Perego, N. R. (2005). La administración educativa pública mexicana en el nivel superior. México:
Anuies.