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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

TRABAJO FINAL DE APLICACIÓN


PROF. ALICIA BEATRIZ LÓPEZ
Primer Cuatrimestre 2006

GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN


UN EQUIPO DOCENTE
FINALIDAD Y OBJETIVO......................................................................................................................2
FINALIDAD DE LA PROPUESTA: .................................................................................................................2
OBJETIVO DE LA PROPUESTA: ...................................................................................................................2
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................3
CONTEXTUALIZACIÓN ........................................................................................................................3
DESARROLLO DE LA PROPUESTA....................................................................................................4
GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN UN EQUIPO DOCENTE .............................................................................4
MISIÓN Y VISIÓN DEL EQUIPO DOCENTE ...................................................................................................4
ORGANIGRAMA DEL EQUIPO DOCENTE .....................................................................................................5
PERFIL DEL PERSONAL INVOLUCRADO ......................................................................................................6
ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS .............................................................................................................8
SISTEMA DE COMPENSACIÓN ....................................................................................................................9
EVALUACIÓN DE LAS PERSONAS ...............................................................................................................9
DESARROLLO DE COMPETENCIAS ...........................................................................................................10
ESTIMULACIÓN DE COMPETENCIAS.........................................................................................................10
La motivación ...................................................................................................................................10
La comunicación...............................................................................................................................10
La participación................................................................................................................................11
CONDICIONES DE ÉXITO DE LA PROPUESTA.............................................................................................11
CONCLUSIÓN.........................................................................................................................................11
REFERENCIAS .......................................................................................................................................12

FINALIDAD Y OBJETIVO
FINALIDAD DE LA PROPUESTA:
™ Contribuir a optimizar el uso de los recursos de la Universidad para me-
jorar la oferta educativa en general y la de un servicio académico en par-
ticular.
™ Contribuir al diseño un proyecto sostenible de educación, donde el
alumno es responsable de su aprendizaje y el docente es mediador y
guía.

OBJETIVO DE LA PROPUESTA:
™ Diseñar un equipo docente multidisciplinario basado en el modelo de
gestión del talento humano por competencias.

Alicia López Página 2 de 12 julio de 2006

Gestión por competencias en un equipo docente


INTRODUCCIÓN
Para el Trabajo Final de la asignatura Administración de Personal de la Licen-
ciatura en Administración se propone la formación y gestión de un equipo do-
cente para el curso “Matemática General” de la carrera Ingeniería Agronómica
bajo la modalidad a distancia.

Esta propuesta se articula con los distintos planes de mejora presentados al


Departamento de Ciencias Básicas de la Universidad Nacional de Luján en el
marco del Informe Final de Acreditación de la Carrera Ingeniería Agronómica.
Además, es consistente con las políticas fijadas por el Departamento para in-
corporar las NTIC’s en los planes de estudio, basándose en la plataforma digi-
tal disponible.

Siguiendo el enfoque teórico de la asignatura, se propone un modelo de ges-


tión del talento humano basado en competencias. En caso de que sea aproba-
do, se presentará como documento de trabajo para el Equipo Docente de Ma-
temática en Agronomía. En tal sentido, algunos contenidos no se han profundi-
zado porque que se espera su posterior discusión.

CONTEXTUALIZACIÓN
Se asume que un Ingeniero Agrónomo es un profesional en resolver problemas
de su especialidad. Consistentemente con esta visión, la misión de la Universi-
dad en general y la del equipo docente en particular es desarrollar las compe-
tencias mínimas necesarias en tal sentido.

La propuesta se basa en un enfoque heurístico de la enseñanza de la matemá-


tica1. Sin menoscabo de la oferta presencial, la modalidad a distancia favorece
esta iniciativa. Los fundamentos pedagógicos de esta propuesta se desarrolla-
rán ampliamente en el Proyecto de Investigación que se presentará en el De-
partamento de Ciencias Básicas de la Universidad Nacional de Luján.

Desde un modelo sistémico, la planeación y administración de un proyecto con-


templa las interrelaciones entre sus elementos y el contexto. El objeto de este
proyecto es la creación y desarrollo del Equipo Docente de Matemática General
Semipresencial.

1 Modelo propiciado por G. Polya en los cuarenta y en permanente revisión y construcción.

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Gestión por competencias en un equipo docente


DESARROLLO DE LA PROPUESTA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN UN EQUIPO DOCENTE
La mayoría de los alumnos de Matemática General son ingresantes, aún cuan-
do se estima una fuerte proporción de alumnos recursantes2. Por las caracte-
rísticas de la carrera, los alumnos tienen viajes curriculares, que no siempre
pueden llevarse a cabo según el cronograma previsto3. Como consecuencia,
abundan las “inasistencias masivas” que entorpecen el cursado “normal” pre-
sencial. Además, del estudio socioeconómico de la matrícula se desprende que
los gastos de transporte y adquisición de material impreso son muy importan-
tes. La modalidad a distancia ofrece una interesante solución a este problema y
aligera la presión sobre el “cuello de botella” que supone esta asignatura con
sus correlativas subsiguientes.

Según el paradigma del análisis estratégico y la competitividad, la comunidad


universitaria no está aislada de un nuevo escenario basado en el cambio y la
transformación. Así las cosas, debe prestarse particular atención a la relación
entre los recursos de la organización y la utilidad para obtener beneficios eco-
nómicos del uso de dichos recursos (Ariza y otros, 2004), enfocándose en el
núcleo fundamental de su actividad. Las personas hacen aportes relevantes a
la organización, tanto desde lo racional como desde lo emocional. Y tanto el
aprovechamiento de sus talentos como la evaluación del desempeño deben
considerarse bajo el paradigma de la complejidad.

El conocimiento es el principal recurso intangible y endógeno. Es esencial para


optimizar la capacidad organizativa4 mediante rutinas de coordinación. Para
explicar esta complejidad se distingue entre el saber cómo coordinar y explotar
lo que se posee de lo que se sabe hacer mejor o más rápido que el otro.

Si el perfil del Ingeniero Agrónomo egresado de la Universidad Nacional de Lu-


ján se basa en un modelo basado en las competencias esenciales, entonces
será necesario formar equipos docentes adecuados.

MISIÓN Y VISIÓN DEL EQUIPO DOCENTE


La misión representa la razón de existencia de una organización, es la finalidad
que condujo a la creación de la organización y a la que debe servir. Responde
a tres preguntas básicas:
¾ ¿Quiénes somos? Un grupo de docentes comprometidos con la mejora
continua de los procesos de enseñanza y aprendizaje
¾ ¿Qué hacemos? Enseñar a pensar matemáticamente

2 A la luz de la experiencia de los últimos cinco años, la matrícula se reduce según una tasa del 2% anual.
3 Los que suponen actividades a campo están condicionados por condiciones climáticas, así como otros son de
calendario preestablecido pero no obligatorio, como Feriagro, pero al que asiste buen número de alumnos.
4 Habilidad de una organización para acometer una actividad concreta mediante el uso conjunto de recursos.

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¾ ¿Por qué lo hacemos? Porque es una buena manera de plantear y re-
solver problemas, una competencia crítica de los futuros ingenieros
agrónomos

Para este particular, la misión puede definirse como

Somos un grupo de docentes comprometidos con la mejora continua


de los procesos de enseñanza y aprendizaje. Enseñamos a pensar
matemáticamente porque estamos convencidos de que es una buena
manera de enseñar a plantear y resolver problemas, una competencia
crítica de los futuros ingenieros agrónomos.

La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro.


Está orientada a lo que la organización pretende ser antes que a lo que real-
mente es. Mantiene la cohesión y la coherencia, garantiza la consonancia y la
consistencia internas. De alguna manera, refleja la inconformidad. Una visión
que podría ser compartida por el Equipo Docente puede ser

Queremos enseñar a pensar matemáticamente para aprender a re-


solver problemas

Los objetivos estratégicos pertinentes para la formación de un Equipo Docente


de Matemática General Semipresencial, se derivan de la misión y la visión es-
tablecidas. Por ejemplo:
™ Incorporar las NTIC’s en los procesos rutinarios de enseñanza y apren-
dizaje. (Objetivo innovador)
™ Ofrecer recursos educativos (material bibliográfico, ejercicios y enlaces a
sitios interesantes) de la asignatura desde la plataforma digital. (Objetivo
rutinario)
™ Ofrecer servicios de tutoría a los alumnos de Matemática General me-
diante el uso de correo electrónico, además de la tutoría presencial. (Ob-
jetivo rutinario)
™ Diseñar un modelo de mejora continua del quehacer del Equipo Docente
(Objetivo de perfeccionamiento)

ORGANIGRAMA DEL EQUIPO DOCENTE


Por la estructura departamental de la Universidad, es factible constituir equipos
técnico-docentes multidisciplinarios (Véase la Ilustración 1).

Sin embargo, el presupuesto puede ser una debilidad si se consideran los efec-
tos económicos de las variables organizacionales consideradas aisladamente.

Tal y como se plasma en la realidad, la propia estructura puede ser un limitante


a la hora de considerar la financiación de esta propuesta. Esta limitación se
resuelve si se cuenta con el apoyo político, económico y académico de las au-
toridades de la Universidad (tanto colegiadas como unipersonales).

Alicia López Página 5 de 12 julio de 2006

Gestión por competencias en un equipo docente


Ilustración 1: Conformación del equipo técnico multidisciplinario

Departamento
Rectorado Departamento de de Educación
Ciencias Básicas

Dirección Gene- Area TIC’s Comisión de Plan de División División Educa-


ral de Sistemas Estudio de la Carrera ción a Distancia

Servicio Técnico Plataforma E- Responsable de


ducativa la Asignatura

Equipo docente de la asignatura para la


modalidad a distancia

Dada la complejidad y multiplicidad de talentos involucrados en el proyecto, se


adopta una estructura matricial para conformar un Equipo de Proyecto.

A pesar de los inconvenientes intrínsecos de esta estructura5, es la más viable


para adquirir las competencias requeridas.

PERFIL DEL PERSONAL INVOLUCRADO


El equipo multidisciplinario mínimo requerido se constituye según la matriz ba-
sada tanto en las competencias del puesto (requisitos imprescindibles para
desarrollarlo con éxito) como las de la persona (nivel de actitudes, aptitudes y
conocimientos en una fecha determinada)6.

La responsabilidad del Coordinador es equivalente a la de un Líder de Proyec-


to7. Se considera óptimo que en la etapa inicial por lo menos, el Coordinador
integre el actual equipo docente de la asignatura.

Por la responsabilidad que le cabe a la función, se corresponde con la catego-


ría de Profesor Adjunto, aún cuando se acepten docentes con inferior categoría
para estar al frente de un curso.

Para evaluar las competencias de las personas se recomiendan los siguientes


criterios. Dado que son eminentemente subjetivos, se espera que sean con-
sensuados por el Equipo Docente e incorporados como elementos de gestión y
control del desempeño de las personas involucradas.

5 Casi permanente negociación de los recursos, unidad de mando negociada, en la Universidad Nacional de Luján
no se acostumbra a trabajar en equipos y menos aún en equipos multidisciplinarios con injerencia de varios Depar-
tamentos, entre otros.
6 Ariza Montes, José Antonio y otros. Dirección y Administración Integrada de Personas, Mc Graw Hill, Madrid, 2004
7 Project Manager, de acuerdo con la nomenclatura del Project Management Institute.

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Gestión por competencias en un equipo docente


™ Crítica: Si falta este atributo, se compromete seriamente la efectividad
total del equipo, al punto de impedirle lograr sus objetivos
™ Importante: Si falta este atributo, se compromete seriamente la efectivi-
dad total del equipo, pero sin llegar a impedir el logro de sus objetivos
™ Necesaria: No debe faltar este atributo si se quiere lograr mínimamente
los objetivos del equipo
™ Conveniente: La presencia de este atributo agrega valor al equipo,
permitiéndole avanzar hacia nuevos desafíos futuros

Ilustración 2: Matriz de competencias del puesto para el equipo multidisciplinario


Técnico de Profesor Coordinador Asesor Tutor
Sistemas del espacio pedagógi-
co
Dependen- Dir. Gral de División División Ma- Div. Educ. División Ma-
cia funcio- Sistemas Matemática temática a Distancia temática
nal
Cantidad 1 1 1 1 1 cada 30
de perso- alumnos
nas reque-
ridas
COMPETENCIAS DEL PUESTO
Conoci- Formación Formación Formación
Formación Formación
mientos técnica en matemática técnico - pe-
matemática matemática
generales el soporte a acorde con dagógica
acorde con la acorde con
para la las NTIC´s la respon- acorde con la
responsabili- la respon-
función sabilidad dad responsabili- sabilidad
dad
Asesora- Dirección de Gestión de Asesoramien- Asistencia
miento en equipos de proyectos to pedagógico directa a
diseño mul- trabajo colaborativos y didáctico alumnos
timedia
Diseño pro- Diseño de Diseño de Diseño de Seguimiento
gramas y actividades actividades actividades de la activi-
simulacio- educativas educativas educativas dad de los
nes educa- alumnos
tivas
Diseño in- Producción Producción Dirección de Evaluación
terfaces materiales materiales arte. cualicuanti-
hombre educativos educativos tativa
máquina
Capacita- Formación Formación Formación Formación
ción conti- continua en continua en continua en continua en
nua en usos enfoques, enfoques, enfoques, enfoques,
de las estrategias estrategias estrategias estrategias
NTIC’s en pedagógi- pedagógicas pedagógicas pedagógicas
educación cas y en el y en el uso de y en el uso de y en el uso
uso de NTIC’s NTIC’s de NTIC’s
NTIC’s
Evaluación Evaluación
formativa formativa

Alicia López Página 7 de 12 julio de 2006

Gestión por competencias en un equipo docente


Ilustración 3: Matriz de competencias de la persona para el equipo multidisciplinario
COMPETENCIAS DE LA PERSONA
Técnico de Profesor Coordinador Asesor Tutor
Sistemas pedagógi-
co
Dependencia Dir. Gral de División División Ma- Div. Educ. División
funcional Sistemas Matemáti- temática a Distancia Matemáti-
ca ca
Orientación Crítica Crítica Crítica Crítica Crítica
a resultados
Satisfacción Crítica Crítica Crítica Crítica Crítica
cliente Inter-
no
Satisfacción Conveniente Crítica Importante Importante Crítica
cliente ex-
terno
Trabajo en Importante Importante Importante Importante Importante
equipo
Compromiso Crítica Crítica Crítica Crítica Crítica
Persuasión Necesaria Importante Importante Necesaria Convenien-
te
Influencia Conveniente Importante Importante Necesaria Convenien-
te
Liderazgo Conveniente Necesario Importante Necesario Convenien-
te
Habilidad Importante Crítica Crítica Crítica Crítica
Comunicati-
va
Negociación Conveniente Crítica Necesaria Necesaria Convenien-
te

ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS
La particular estructura de la Universidad en Departamentos, Divisiones y Á-
reas presenta diferencias significativas con la tradicional organización por Cá-
tedras cuando se trata de conformar equipos multidisciplinarios. Del Organi-
grama de la Ilustración 1, surge con claridad que los llamados “yacimientos in-
ternos” son muy valiosos para adquirir las competencias necesarias.

Como extensión del Proyecto de Articulación con el Nivel Medio, dependiente


del Rectorado, se recomienda buscar y seleccionar tutores entre los profesores
de Matemática que se desempeñen en el nivel medio con título universitario8.
De esta manera, se enriquecerá recíprocamente la práctica docente en ambos
niveles.

Para la selección de las personas se tendrá en cuenta la matriz de competen-


cias del puesto (Ilustración 2) y de la persona (Ilustración 3). El nivel de detalle de la
descripción de cada puesto debe ser consensuado con el Equipo Docente,
puesto que está íntimamente vinculado con los objetivos y la metodología de
trabajo que deseen adoptar.

8 De acuerdo con la Ley de Educación Superior.

Alicia López Página 8 de 12 julio de 2006

Gestión por competencias en un equipo docente


La incorporación al Equipo Docente es posterior a los procesos de incorpora-
ción a la planta docente de la Universidad. Se recomienda que la asignación de
las personas al Equipo Docente esté refrendado por las autoridades pertinen-
tes. Como mínimo, en el documento deberá constar la identidad de la persona
y el tiempo por el que estará afectada al Proyecto, el alcance de la responsabi-
lidad y ante quién se reportará.

SISTEMA DE COMPENSACIÓN
Dado que el Equipo se forma mayoritariamente con personal que ya se desem-
peña en la Universidad, la estructura salarial viene dada por el cargo docente.
En la Universidad, los Departamentos prestan servicios académicos a las ca-
rreras (que dependen de Rectorado). Como el equipo docente se forma con
personal en ejercicio, la estructura salarial viene dada por la designación hecha
por el Departamento (o por el Rectorado, en el caso del Técnico en Sistemas).
Para garantizar la implementación y puesta a punto, se recomienda para todos
los cargos sean, por lo menos, dedicación semiexclusiva.

Por la responsabilidad que le cabe a la función, la compensación por el puesto


de Coordinador se corresponde con la categoría de Profesor Adjunto, aún
cuando se acepten docentes con inferior categoría para estar al frente de un
curso. Para el puesto de Tutor es suficiente que cuente con un cargo de Ayu-
dante de Primera. No están previstas otras compensaciones directas, a menos
que esta propuesta integrara el proyecto de investigación. También se reco-
mienda que en el seno del equipo docente se establezcan las compensaciones
indirectas como modo de propiciar la cohesión interna.

EVALUACIÓN DE LAS PERSONAS


La evaluación del desempeño laboral está dirigida a todo el personal del equipo
docente. La intención es perfeccionar, alentar, mejorar y motivar a las personas
evaluadas en busca de alguna de estas alternativas9
™ Adecuación al puesto de trabajo
™ Detectar y satisfacer las necesidades de capacitación
™ Promoción a nuevas tareas
™ Mejoramiento de las relaciones humanas
™ Perfeccionamiento de la actividad
™ Análisis del potencial del evaluado
™ Estímulo a la productividad y la excelencia
™ Conocer los estándares de desempeño
™ Transmitir al personal evaluado el concepto que se tiene de él
™ Incrementar la interrelación supervisión – empleado.
™ Aumentar la motivación
™ Proveer información al personal evaluado.

El sistema de evaluación debe ser de aplicación sencilla y con criterios lo más


claros y objetivos posibles. Se recomienda confeccionar un Formulario de Eva-
luación de Habilidades y Competencias, en lo posible diseñado con el consen-

9 Meiriño, Juan Carlos. Programa de Evaluación de desempeño, Pilar, 2002.

Alicia López Página 9 de 12 julio de 2006

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so del Equipo Docente. Para minimizar los conflictos y resquemores, debe in-
cluirse en el documento la definición de los términos a evaluar.

Una vez desarrolladas la cohesión del equipo multidisciplinario, podría instru-


mentarse el sistema de Evaluación Integral o de 360º.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS
La cohesión de un equipo multidisciplinario es de alta prioridad. Es urgente el
diseño de un proyecto de capacitación para todos lo miembros del equipo que
contemple
™ Sensibilización hacia el trabajo colaborativo
™ Participación y conducción de grupos
™ Técnicas de resolución de conflictos en el equipo
™ Evaluación del desempeño individual y grupal
™ Técnicas de resolución de problemas en equipo

Dadas las características generales del Equipo Docente de Matemática en


Agronomía (EDMA)10, en el mediano plazo podría adoptarse un sistema de
coaching. Las actitudes básicas son distintivas de la misión y visión del EDMA
con respecto de los alumnos. Es posible diseñar actividades de capacitación
que permitan extrapolarlas a la práctica intra – equipo.

En atención a la alta velocidad de los cambios que se producen especialmente


en las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación, es necesario
programar estrategias de capacitación permanente de cada uno de los miem-
bros del equipo, ya sea en sus competencias profesionales como personales. Y
atravesando a todas ellas, debería diseñarse un programa de formación conti-
nua sobre los enfoques y estrategias pedagógicas consistentes con el Modelo
Pedagógico adoptado.

ESTIMULACIÓN DE COMPETENCIAS
La motivación
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Es un impulso que guía a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se pre-
sentan en una determinada situación.

Esta doble naturaleza de objetivo y acción son claves en el desarrollo de com-


petencias tanto organizacionales como personales. Se recomienda que el
Equipo Docente diseñe un Plan de Motivación dinámico y flexible a las caracte-
rísticas de los integrantes y a las condiciones del contexto.

La comunicación
Como reflejo de lo que ocurre en el suprasistema Universidad, la comunicación
es una de las debilidades más peligrosas. Debe diseñarse un Plan de Mejoría
Integral de las Comunicaciones.

10 Puede pensarse al equipo docente objeto de esta propuesta como un subsistema del EDMA

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Con respecto de la comunicación descendente, es primordial que llegue a to-
dos los interesados, de modo claro y preciso y en el momento oportuno. Con
respecto de la comunicación ascendente, podría implementarse un programa
de sugerencias o bien una “caja de ideas”.

La participación
Si se estimula la motivación y se logra una comunicación efectiva en el Equipo
Docente, la participación surge como consecuencia lógica. Para afianzar la par-
ticipación deberán desarrollarse acciones que dinamicen el grupo. En este sen-
tido, será muy importante desarrollar un juego de roles que facilite la colabora-
ción y el desarrollo de la personalidad de cada integrante.

CONDICIONES DE ÉXITO DE LA PROPUESTA


Reducir la brecha digital tanto en el equipo docente
¾ Capacitación en uso de productos de ofimática
¾ Capacitación en el uso de la plataforma de e-learning
¾ Capacitación en el uso de aplicaciones específicas.
Sostener un equipo multidisciplinario cohesionado.
¾ Atraer, desarrollar y retener a la mejor gente para el proyecto
¾ Aplicar los recursos económicos y financieros necesarios
¾ Crear clima adecuado para el trabajo creativo y comprometido
Apoyo político, económico y académico por parte de las Autoridades.
¾ Plan estratégico de incorporación de NTIC’s en la UNLu.
¾ Financiamiento de las actividades, con control de gestión
¾ Asegurar la continuidad de las personas en el proyecto, con las designa-
ciones necesarias.

CONCLUSIÓN
Dado que se administra la escasez, esta propuesta permite un aprovechamien-
to integral de los recursos disponibles de la Universidad Nacional de Luján,
además de lograr importantes ahorros respecto de la oferta presencial.

La particular estructura de la Universidad permite conformar grupos multidisci-


plinarios que atiendan satisfactoriamente a todos los alumnos inscriptos en la
asignatura.

El éxito del proyecto es muy sensible a la brecha digital (en docentes y alum-
nos) y a la formación y capacitación del equipo multidisciplinario. Al girar en
torno a un equipo multidisciplinario (y esta es una modalidad de trabajo muy
infrecuente en esta Universidad) es de Alta Prioridad tomar las decisiones ne-
cesarias para lograr la cohesión en el grupo, mediante capacitación en técnicas
de trabajo colaborativo y técnicas de resolución de problemas en equipo, entre
otras.

Alicia López Página 11 de 12 julio de 2006

Gestión por competencias en un equipo docente


REFERENCIAS
Además de la bibliografía recomendada para la asignatura Administración de
Personal, se consultó la siguiente referencia bibliográfica:

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sitado julio de 2006

Alicia López Página 12 de 12 julio de 2006

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