Introducción:

En el presente siglo son muchos los desafíos por los que atraviesan las
organizaciones en general para asegurar un lugar oportuno en ésta desafiante
sociedad.
Una de las tendencias en la Dirección de Personas, es el desafío a las respuestas
estratégicas a los cambios de mercado. Un proceso de cambio abarca todas las
actividades dirigidas ayudar a la organización, para que adopte nuevas actitudes,
tecnologías y nuevas formas de hacer negocios.
Otro de los retos de la Dirección de Recursos Humanos es el diseño de políticas
que ayuden a comprometer o vincular al personal de la empresa con los objetivos
organizacionales, y de esta forma lograr obtener ventajas competitivas sostenibles
en el tiempo. De igual manera la Dirección de Personas debe procurar conseguir
lealtad por parte de los colaboradores, desarrollar el sentido de pertenencia hacia
la empresa, para poder conseguir relaciones a largo plazo.
El cambio en una organización ocurre a través de las personas, y para que estas
se sientan como parte del proceso, es necesario conocer sus valores, creencias y
su comportamiento.
Por lo anterior, el papel que juega el Recurso Humano lo convierte en un aliado
estratégico en las organizaciones y en los resultados globales de la misma. Las
empresas deberán diagnosticar y evaluar constantemente las nuevas demandas
del entorno, modificar sus estrategias y objetivos del negocio en general.
El éxito de una empresa está directamente relacionado con sus colaboradores,
sabiendo que el recurso humano es el activo mas valioso que poseen las
organizaciones.
Desarrollo del tema:

La función de RRHH ha pasado en muchas empresas de ser una función

administrativa para convertirse en una función estratégica que desempeña un
papel importante en las decisiones clave de la empresa. Uno de los desafíos que
es tendencia en la dirección de personas son las respuestas estratégicas a los
cambios de mercado.
La actual sociedad ha dejado atrás paradigmas organizacionales tradicionales
para dar lugar a empresas sustentadas en el desarrollo con enfoques inteligentes.
Organizaciones que están en constante aprendizajes consigo mismas y con su
entorno.
En un entorno tan activo, el cambio es inevitable. En la actualidad se hace difícil
ajustar o equilibrar un cambio antes de que sea necesario otro.
En el entorno social, tecnológico y económico estos cambios se dan rápidamente,
esto conlleva a que las organizaciones puedan sobrevivir solo si son capaces de
responder efectivamente a estas exigentes demandas.
El proceso de cambio se debe dar bajo los objetivos de la organización, para ello
tanto los directivos y el personal de la empresa se deben ajustar a dichos
intereses. Para llevar dicho proceso a cabo se debe tener en cuenta que los
colaboradores necesitan percibir su estabilidad y no dar lugar al temor.
Las políticas de recursos humanos se han trasformado en herramientas que
permiten que los colaboradores se adhieran a los proyectos de empresas, a la
implementación de las estrategias y a los cambios organizativos necesarios para
mantener y aumentar la competitividad.
Nuevas iniciativas ejecutadas por la Dirección de Personas, generalmente para un
proyecto específico requerido para el cambio, que busca lograr resultados
trascendentales y sustentables en una organización:
 Formar agentes de cambio; La responsabilidad de la DP es formar lideres
entrenados, comprometidos e involucrados en cada proceso de cambio.
Los lazos de confianza, efectividad y soluciones, generados por los agentes
de cambio crean un clima de apoyo y comprensión, que ayuda a restar la
resistencia al cambio y lograr el compromiso duradero de los
colaboradores.

Una de las características fundamentales a desarrollar en los agentes de

cambio, es la inteligencia emocional, la motivación y la facilidad para
diagnosticar situaciones futuras y áreas de oportunidades.
 Formar multihabilidades y Polivalencia en los colaboradores ; La DP debe
implementar el desarrollo de multihabilidades en el personal, enseñándoles
actitudes, habilidades, conocimientos y valores que lo habiliten para
desarrollar los puestos presentes y futuros dentro de una organización, con
el fin de mejorar el desempeño de dichos colaboradores y del área a la que
pertenecen, de igual manera aumentando su empleabilidad. Estas
habilidades deben se específicas, definidas en conductas observables, que
resulte competitivo en un rol, nivel o proceso.

Típicamente esto se ha implementado en las áreas operativas, pero

también puede hacerse en áreas de staff.

 Generar una cultura de Empoderamiento y autogestión ; La DP debe lograr

que en los procesos de cambios las personas puedan desarrollar
autonomía que les permita conseguir mayores niveles de compromiso y
motivación para hacer mejor su trabajo, con menor esfuerzo y mayor
satisfacción.

 Gestión de Compensación y/o Beneficios; La DP debe implementar un

sistema de compensación y/o beneficio variable, que reconozca y motive
las contribuciones de los colaboradores con los procesos de cambio, la
gestión continua y el logro de las metas.

 Comunicación Efectiva; La DP debe dar soporte a los gerentes y a los

líderes de cambio para asegurar la trasmisión eficaz de las razones de
cambio y de los objetivos de la organización con éste, sin dar lugar a dudas
y por consecuencia fomentar buena relación de líder a colaborador.

 Promover espacios de trabajos sanos y de motivación ; La DP debe liderar

en la organización la alineación y balance de los nuevos objetivos de ésta y
de las personas que la integran. Promoviendo el desarrollo de un entorno
laboral saludable; con espacios de trabajo en equipo, contar con un estilo
de liderazgo positivo, que motive a los colaboradores a tener una actitud
positiva ante un cambio.

 Habilidades y competencias para interactuar en ambientes globales ; La DP

debe implementar programas que permitan a los colaboradores desarrollar
habilidades de idiomas, Ecommerce y TIC, con el fin de que éstos puedan
competir con éxito en entornos globalizados.
Conclusión:

En conclusión, podemos decir que en muchas organizaciones el fracaso de

los esfuerzos de cambio ha radicado en no tomar en cuenta al personal
como centro de la trasformación y en no lograr un equilibrio adecuado entre
la adaptación de éste y los cambios en los procesos.

Por lo anterior, es de suma importancia que la alta gerencia conozca

plenamente los valores culturales en su organización, a fin de que pueda
promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción. Una vez identificado
se debe definir qué es lo que se necesita cambiar, para así poder
determinar los aspectos propicios o adversos de la cultura organizacional.

El gerente de RR.HH debe estar capacitado para apoyar el cambio. Esto

significa estar fuertemente orientado hacia el negocio, tener orientación al
cliente, ser facilitador de los procesos, y sobre todo ser capaz de anticipar y
actuar de manera proactiva, es decir, mantener una visión de futuro para
anticipar los cambios y las habilidades para administrar, planificar y evaluar
las consecuencias de ellos.

Mantener gerentes con visión hacia la efectividad y eficacia es uno de los

objetivos de las organizaciones, ya que éstos son asertivos a los cambios,
lo cual le permite a las empresas la posibilidad de crear nuevos patrones a
partir del desarrollo personal para el logro y mejoramiento continuo.