CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

TRABAJO

ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es

toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un
contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 22. DEFINICION.

1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

ELEMENTOS ESENCIALES QUE CONFIGURAN UN CONTRATO DE

TRABAJO

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. 1. Para que haya contrato de trabajo

se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad
personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada
subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrno, que faculta a éste
para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y c. Un salario como
retribución del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este
artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del
nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: VERBAL Y ESCRITO

ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su
validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Modificado por el art. 1, Decreto 617 de
1954. El nuevo texto es el siguiente: Cuando el contrato sea verbal, el empleador y
el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos: 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuantía y
forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por
tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. La
duración del contrato. Texto anterior: ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL.
Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el trabajador deben ponerse de
acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1o. La índole del trabajo y el
sitio en donde ha de realizarse; 2o. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea
por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y
los períodos que regulen su pago; 3. La duración del contrato, ya sea a prueba, a
término indefinido, a término fijo o mientras dure la realización de una labor
determinada. ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito
se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno
para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre
nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el
lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la
cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su
valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte
del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

PERIODO DE PRUEBA EN LOS DIFERENTES CONTRATOS

ARTICULO 76. DEFINICION. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de

trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

PRORROGA EN LOS DIFERENTES TIPOS DE CONTRATOS

ARTICULO 79. PRORROGA. Modificado por el art. 8o. de la Ley 50 de 1990. El

nuevo texto es el siguiente: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo
menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes
de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba
pueda exceder dichos límites. Texto anterior: ARTICULO 79. PRORROGA.
Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor al del límite máximo
expresado, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período
primitivamente estipulado, y sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder de
dos (2) meses.

PREAVISO DE TERMINACIÓN DE CONTRATO

ARTICULO 103. TERMINACION DEL CONTRATO. Modificado por el art. 4o. del
Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el siguiente: 1. Al contrato de trabajo con
los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para
trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio
en caso de enfermedad no profesional se les liquidaran en la forma ordinaria. 2.
En los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo con el servicio
doméstico y con los choferes de servicio familiar, conforme al artículo 48 del
Código Sustantivo del Trabajo, el preaviso será de siete (7) días. Texto original del
Código Sustantivo del Trabajo: ARTICULO 103. Al contrato de trabajo con los
choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para
trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio
en caso de enfermedad no profesional se les liquidaran en la forma ordinaria.

QUE ES SALARIO

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de la Ley

50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Constituye salario no sólo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

✓ TIPOS DE SALARIO

REMUNERACIÓN FIJA: Cuando nos referimos a sueldos fijos, estamos

explicando la suma de dinero ordinaria y preestablecida dentro de la nómina para
un trabajador. Un trabajador puede recibir bonos o incentivos que aumenten la
cifra final ganada al mes, producto de su servicio, pero su sueldo base será
siempre la misma suma. Si el sueldo base asignado a Juan Pérez es de 5000$ y
esto es lo que recibe cada mes, estaremos frente a un sueldo fijo. Indistintamente
de que en algunos meses gane comisiones, o se le paguen viáticos u horas
extras, su sueldo base siempre será el mismo (5000$). Es aquí cuando se genera
la gran pregunta.

REMUNERACIÓN VARIABLE: Un trabajador puede ser contratado y acordar una

remuneración por unidades de proyecto laboradas, es decir, la remuneración se
pagará dependiendo de la cantidad de obra elaborada que el trabajador logre
presentar ante el patrono. Cada unidad tiene una cifra de remuneración para el
trabajador. Normalmente, en estos casos el patrono le entrega al trabajador una
guía de más o menos cuantas unidades de obra desea que elabore para un
tiempo determinado. Digamos que en un mes, el patrono desea que el empleado
elabore un número de 1000 unidades, y por cada unidad realizada le pagará una
cifra determinada de dinero.

SALARIO A DESTAJO: El salario a destajo es un tipo especial de salario cuya

característica peculiar es la de ser medido por un resultado o rendimiento que, a
su vez mide la cantidad de trabajo elaborada. El salario a destajo o por unidad de
obra es, en fin, un sistema por el cual se calcula la remuneración del trabajador en
atención a su rendimiento.
 SALARIO EN ESPECIE: 1. El salario en especie la alimentación, habitación o
vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, como parte de la
retribución ordinaria del servicio. 2. El salario en especie debe valorarse
expresamente en todo contrato de trabajo y a falta de esa valoración se estimará
pericialmente.
SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE: El salario mínimo legal vigente es lo
mínimo que se puede pagar de manera legal por alguna labor realizada. En
Colombia el salario mínimo está en $877.803, y el auxilio de transporte de
$102.854, para un total de $980.657.
SALARIO INTEGRAL EN COLOMBIA: el Salario integral es aquel que se
considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, las prestaciones
sociales, los recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, horas extras, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las
que se incluyan en dicho contrato.
Dentro de Este salario integral no están incluidas ni pagadas las vacaciones, por lo
que el trabajador aún contratado con esta modalidad, tendrá el derecho de
disfrutar de sus vacaciones según lo contemplado en la ley. El salario integral no
puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales vigentes, más un 30% que incluye
el componente prestacional. El salario integral en el 2020 es de $11.411. 439, cifra
que corresponde a la suma de 10 salarios mínimos mensuales.

QUE ES AUXILIO DE TRANSPORTE, CUANTÍA Y CONDICIONES DE PAGO.

El auxilio de transporte tiene como finalidad reembolsar al trabajador parte los
gastos de transporte en que incurre para desplazarse a su sitio de trabajo, por lo
tanto, su naturaleza no es salarial en tanto no tiene como finalidad remunerar los
servicios prestados por el trabajador.
En consecuencia, el auxilio de transporte no constituye salario excepto para
efectos de calcular las prestaciones sociales como más adelante se precisa.
El auxilio de transporte es un pago que se realiza a los trabajadores que tienen un
sueldo de hasta dos salarios mínimos mensuales que para el 2020 es de
$102.854.
Nota: No se suministra auxilio cuando se gana más de dos salarios mínimos,
cuando se vive cerca al trabajo, cuando la empresa lo suministre, o cuando se
realiza el trabajo desde la casa.
¿Para qué conceptos de nómina se tiene en cuenta el auxilio de transporte?
Cuando se procede a liquidar la nómina surge la duda respecto a qué conceptos
se incorpora el auxilio de transporte para liquidarlos.
El auxilio de transporte no constituye salario, de manera que no se incluye en la
liquidación de aportes parafiscales ni aportes a seguridad social.

El auxilio de transporte en las prestaciones sociales.

Respecto a las prestaciones sociales, por expresa disposición legal sí se incluyen,
pero no porque constituya salario sino porque la ley que creo el auxilio de
transporte creo también esa excepción legal.

En consecuencia, el auxilio de transporte se debe incluir en la liquidación de la

prima de servicios y el auxilio de cesantías, es decir, forma parte de la base de las
prestaciones sociales.
En auxilio de transporte en la liquidación de las vacaciones.
En la liquidación de las vacaciones no se tiene en cuenta el auxilio de transporte
porque no constituye salario, y además durante las vacaciones el trabajador no
debe incurrir en gastos de transporte que el empleador deba reembolsas por
medio de esta figura.

Recordemos que las vacaciones se remuneran con el salario que estaba

devengando el trabajador al momento de salir a disfrutarlas, y dentro de ese
salario no se incluye el auxilio de transporte.

En el pago de indemnizaciones no se incluye el auxilio de transporte.

El auxilio de transporte al no constituir salario no se incluye en el cálculo de
ninguna de las indemnizaciones que se derivan del contrato de trabajo.

ELEMENTOS INTEGRANTES DEL SALARIO PARA CONSIDERARLO

SALARIAL O NO SALARIAL
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de la Ley
50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: Constituye salario no sólo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo
en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Modificado por el

art. 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: No constituyen salario
las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo
que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

QUE SON COMISIONES, BONIFICACIONES, PROPINAS, VIÁTICOS, BONOS,

REGALOS Y DEMÁS PAGOS AL TRABAJADOR.

DEDUCCIÓN DE SALUD AL EMPLEADO: El trabajador debe estar afiliado al

sistema de salud. La cotización por salud que corresponde al 12.5% de la base del
aporte, se hace en conjunto con la empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el
empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar
(deducir) del total devengado a cargo del empleado.

DEDUCCIÓN DE PENSIÓN AL EMPLEADO: El trabajador también debe estar

afiliado al sistema de pensiones. La cotización por pensión está a cargo tanto de la
empresa como del empleado. Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el
75% (12%) y el trabajador aporta el restante 25% (4%). Como el trabajador debe
aportar un 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del
valor devengado en el respectivo periodo (mes o quincena).

DEDUCCIÓN DE FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL:

Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios
mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad pensional.
Al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce) del total
devengado del trabajador.

RETENCIÓN EN LA FUENTE SEGÚN PROCEDIMIENTO ORDINARIO

(ARTICULO 383 ESTATUTO TRIBUTARIO MODIFICADO POR LA LEY 1943 DE
2018)

Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al empleado el valor

correspondiente a retención en la fuente por ingresos laborales. Este valor será
declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de retención en la
fuente.
Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al
empleado por concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le debe
consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.
Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la
respectiva Contabilización de la nómina.
BIBLIOGRAFIA:

https://www.gerencie.com/deducciones-de-nomina.html
https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRABAJO
%20concordado.pdf