“AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL

FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

TÍTULO DE INVESTIGACIÓN:

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ASIGNATURA:

ESTRATEGIAS ORGANIZACIONAELES

Y DESARROLLO DEL TALENTO

AUTOR:

SEMINARIO ZÁRATE, EVYLIN

Tumbes, del 2015

 La Gestión del Talento Humano

AUTOR:

SEMINARIO ZARATE, EVYLIN

TEMA:

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

FINALIDAD:

Ampliar mis conocimientos acerca del tema la gestión del talento humano y cómo
influye una buena gestión dentro de una organización.

Tumbes – Perú

2015

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La Gestión del Talento Humano

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a Dios quién me supo guiar

por el buen camino, a mis padres por su constante
apoyo y amor que me brindaron y a mis amigos
que desinteresadamente me ayudan, en el
desarrollo de mi carrera profesional.

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La Gestión del Talento Humano

AGRADECIMIENTO:

Agradezco a Dios por brindarme la paz y la fe

puesta en él, a mis padres por el constante apoyo
y a las personas que hicieron posible la
presentación de este trabajo en especial al docente
Pedro Free Sanjinés Infante, por sus conocimientos
brindados en clase.

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 La Gestión del Talento Humano

EPIGRAFE

“No importa cuán brillante sea tu mente o estrategia, si estás jugando solo, siempre
perderás ante un equipo”.

Reíd Hoffman

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 La Gestión del Talento Humano

ÍNDICE:

PAG.

I. INTRODUCCIÓN 06
II. RESUMEN 07
III. MARCO TEÓRICO 08

3.1 Capítulo I: GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

1.1 El talento humano en las organizaciones 09

1.2 Definición de gestión de talento humano 10

1.3 ámbitos de la función de RRHH para construir alineación 12

3.2 Capítulo II: PERSPECTIVAS QUE GARANTIZAN UNA BUENA GESTIÓN

I. la perspectiva empresarial ¿dónde está RR.HH? 15

II. la perspectiva funcional ¿y ahora que haremos? 15
III. la perspectiva personal ¿para qué sirve RR.HH? 16

2.2 aspectos 16

2.3 objetivos: 18

IV. CONCLUSIONES 19

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 20

VI. Anexos

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 La Gestión del Talento Humano

RESUMEN:

En esta investigación se presenta un análisis de la gestión del talento humano que hace
referencia a la legitimación de que la potencialidad humana se puede relacionar con los
procesos productivos eficientes, eficaces y efectivos de una organización

Es entonces que se busca que el desarrollo de los procesos organizacionales y la

búsqueda de nuevas perspectivas garanticen una buena gestión (la cual se basa en
criterios de calidad, productividad, eficiente y efectiva, satisfacción, coherencia y
congruencia; y compromiso y participación individual y colectiva) y para ello han
llevado a plantear estrategias o modelos de gestión que intentan asegurar un mejor
desarrollo organizacional.

Se entiende entonces por gestión del talento humano al conjunto de decisiones y

acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando
el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las
estrategias organizacionales, considerando las potencialidades, habilidades y cualidades
del talento humano de los trabajadores de una organización.

Palabras claves: gestión, talento humano, congruencia.

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 La Gestión del Talento Humano

PRESENTACIÓN:

El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier

organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la
organización marchará, de lo contrario se detendrá

En esta investigación se presenta un análisis de la gestión del talento humano Como se

puede apreciar el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y
futuro de las organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga mayor
vitalidad a la organización ya que a través de él es que se pueden implementar,
reacomodar, adaptar y hacer factibles cualquier adelanto tecnológico, concepto teórico o
aplicación práctica , incluso es el que le abre las puertas a la Innovación Tecnológica; y
es esta última precisamente una de las vías fundamentales que deben desarrollar las
Organizaciones que aspiren a un posicionamiento de elite dentro del mercado territorial,
nacional o internacional . Por eso es importante Gestionar la Innovación, para obtener
los impactos positivos deseados.

Es por ello que se trata de impulsar la gestión del talento humano en cada organización
con la finalidad de crear un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la
máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de acciones
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y
habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el
entorno actual y futuro.

Haciendo un análisis sobre la Gestión del Talento Humano en dos grandes

dimensiones: interna y externa. En la dimensión interna abordamos todo lo concerniente
a la composición del Talento Humano y en la externa lo elementos o factores del
entorno que inciden en la captación, desarrollo y permanencia del Talento.

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 La Gestión del Talento Humano

INTRODUCCIÓN:

El tema a tratar en esta investigación es la gestión del talento humano, bien sabiendo
que el ser humano es social por naturaleza. Es inherente su tendencia a organizarse y
cooperar en relaciones interdependientes. Su capacidad humana lo ha llevado a crear
organizaciones sociales para el logro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas
organizaciones y la administración efectiva uno de los logros más grandes que haya
podido alcanzar. Es por ello, que la administración del recurso humano tiene como una
de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo
y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones dependen para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.

La capacidad intelectual es la clave, y en la nueva economía global de la información,

ésta será la que lleve al poder financiero a las empresas. "En el sistema empresarial
antiguo, la gente era considerada según posición, títulos universitarios o por la
relaciones familiares, el talento no importaba. Hoy esto es sustituido por la destreza y
capacidad de acción de los empleados".

"Si no existe un capital humano capaz de innovar y aprender, las empresas fracasarán".

Esta investigación tiene su limitación en la pobre información acerca de este tema.

Entonces nace la interrogante sobre este trabajo de investigación: ¿Qué expectativas

existen en las organizaciones que hacen uso de la gestión del talento humano?

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 La Gestión del Talento Humano

CAPÍTULO I:

GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

1.1 EL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES:

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las
organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. Las
personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales e individúales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer
dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones dependen directa e
irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a
los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es
seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida,
dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. En este contexto es difícil establecer una
separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Éstas
operan a través de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su
nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado
diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos
humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital
intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para
referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en
trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al
personal que trabaja en las oficinas en las fábricas respectivamente. Las organizaciones
presentan variedad increíble. Pueden ser industrias, comercios, bancos, entidades
financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios,
pueden ser grandes, medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y

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 La Gestión del Talento Humano

privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita se produce en

las organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, pues nacemos en ellas
y pasamos la mayor parte de nuestras vidas. Se comprobó que si la organización quiere
alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y
servicios, Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber canalizar
los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales
(mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de
crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes. En consecuencia,
el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está representado por las
organizaciones y las personas. En resumen, las organizaciones están conformadas por
personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para
las personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos
personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Muchos de los
objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado.
Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias
personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni personas no habría gestión del
talento humano. Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al
interior de la organización o intraempresariado se emplean para mostrar, por un lado, la
capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos y, por el otro lado la
capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y
competitivas de sus miembros.

1.2 DEFINICIÓN:

La Gestión del Talento Humano es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es

obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de
acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades
y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el
entorno actual y futuro. Nosotros analizamos la Gestión del Talento Humano en dos
dimensiones: interna y externa. En la dimensión interna abordamos todo lo concerniente
a la composición del Talento Humano y en la externa lo elementos o factores del
entorno que inciden en la captación, desarrollo y permanencia del Talento.

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1.3 ÁMBITOS DE LA FUNCIÓN DE RRHH PARA CONSTRUIR ALINEACIÓN

El desarrollo de una función de Recursos Humanos cuyas prácticas estén alineadas a la

ejecución de la estrategia empresarial, y su oferta de servicios esté diseñada para el
desarrollo de los talentos que la empresa precisa para el logro de sus objetivos de corto,
mediano y largo plazo, comienza con la conciliación de expectativas acerca de lo que se
espera de las iniciativas de gestión de personas, y continua con la creación de balance
entre los diferentes ámbitos donde esta función se despliega. Veamos, un decálogo de
recomendaciones orientado a alcanzar este preciado y delicado balance:

1. La función de Recursos Humanos ha de posicionarse a nivel directivo, y no estar

subordinada a otras instancias de dirección, como las de Operaciones, Finanzas o
Marketing.

Ello facilita la construcción de un perfil directivo propio, y con la influencia suficiente

para operar como agente esencial de trasformación organizativa. La subordinación de
esta función a la Dirección de Finanzas en nada ayuda a la necesaria alineación de esta
función a la estrategia empresarial, ni al desarrollo de los niveles de servicio que la
gestión de personas de la empresa exitosa de estos tiempos requiere.

2. Recursos Humanos enfatiza en la gestión estratégica del talento para convertirla

en el verdadero diferenciador competitivo que la empresa precisa.

La aplicación de modelos de competencias por rol, la implantación de planes de

desarrollo en entornos personalizados de aprendizaje, la utilización de mapas de talento,
y la aplicación de planes de sucesión en roles críticos, son relevantes en la gestión de
personas con sentido estratégico y neta visión de negocios.

3. Atraer al mejor talento disponible en el mercado y garantizar los medios para

fidelizarlo a la empresa, es un imperativo estratégico de una gestión de personas
operando en un ambiente empresarial altamente competitivo.

Celebramos el éxito del cierre de nuestro proyecto. Nos encanta trabajar en una empresa
que ofrece interesantes oportunidades de desarrollo profesional

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 La Gestión del Talento Humano

La gestión de la marca empresarial como medio de atraer y fidelizar talento; la

aplicación de programas de balance de la vida profesional y personal para generar
satisfacción; y la oferta de planes de flexibilidad laboral con tecnología de punta, para
derivar máxima implicación y productividad, son relevantes para una función de
RRHH, cuyo centro de gravedad esté efectivamente orientado al desarrollo y bienestar
de las personas.

4. La integración de las diferentes funciones de Recursos Humanos implantando

suites de talento, como por ejemplo SuccessFactors, Kenexa, Taleo, por citar las más
relevantes, permite ofrecer opciones de autoservicio online, que liberan a los analistas
de RRHH de un tiempo importante de dedicación a actividades transaccionales y
administrativas, que no agregan mayor valor a la ejecución de la estrategia empresarial.

Paralelamente, los clientes internos tienen pleno acceso en todo momento, desde
cualquier lugar y con cualquier dispositivo, a la oferta de servicios que esta unidad
ahora presta, con mayor calidad, eficiencia y sentido de la oportunidad.

5. Actividades transaccionales y administrativas pueden delegarse a otras

instancias funcionales, como por ejemplo, la gestión de la plantilla a Administración y
Finanzas, para privilegiar la agregación de valor estratégico y de negocios de la función
de RRHH.

6. Reforzamiento de la imagen de la función de RRHH y difusión de su oferta de

servicios, a través del desarrollo de una sistemática campaña de comunicación interna,
que habiendo sido diseñada con el objetivo de mejorar el posicionamiento estratégico de
esta función, ha de gozar de fuerte apoyo directivo, y estar, incluso potenciada por las
facilidades de comunicación y de construcción de influencia, que ahora ofrecen los
medios de la web social.

7. Implantación de buenas prácticas de la Psicología Positiva, para desarrollar

políticas de incentivos basadas en motivadores intrínsecos de probada eficiencia y
eficacia, en ambientes laborales de alto rendimiento, construidos en torno al
compromiso de los colaboradores a su empresa, y potenciados por la instigación de un
significativo sentido de propósito y la implicación efectiva al logro, gracias a la
influencia positiva de líderes emocionalmente inteligentes.

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 La Gestión del Talento Humano

8. Aplicación sistemática de instrumentos para evaluar la evolución del mercado

salarial, medir la satisfacción y el compromiso de los colaboradores a la empresa, y
sondear el clima laboral, como base para desarrollar la planificación estratégica del
talento.

9. Recursos Humanos con el aval de la Alta Dirección, gana la influencia necesaria

para surgir como promotor clave de los procesos de transformación
organizativa que conducen a la creación y desarrollo de una cultura de innovación, que
apoye el logro de los objetivos estratégicos y de negocios de la empresa.

10. La construcción de alianzas y sinergias con otras áreas funcionales contribuye

a mejorar el posicionamiento de RRHH en los distintos ámbitos empresariales. El
trabajo en equipo con la función de Tecnología para implantar redes sociales, o con
Marketing, para promover el desarrollo de procesos de atracción y fidelización de
talento, potenciando el prestigio de la buena marca de la empresa como empleador, son
claves en la mejora de la interrelación de RRHH con otras instancias funcionales.

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CAPITULO II:

PERSPECTIVAS QUE GARANTIZAN UNA BUENA

GESTIÓN

Las políticas, normas y prácticas de la función de Recursos humanos influyen en forma

particular y distintiva en cada uno de los ámbitos de la empresa. Para los fines de ganar
claridad y garantizar precisión en el análisis, estas perspectivas se restringirán al análisis
de la influencia de RRHH en los siguientes ámbitos: Empresarial, Funcional y Personal.

I. La Perspectiva Empresarial ¿Dónde está RRHH?

Cuando la función de Recursos Humanos asume un pobre perfil directivo y carece de la

influencia suficiente para agregar valor a la estrategia empresarial, suele ocurrir que las
decisiones en la gestión de personas, estén subordinadas a los imperativos financieros
del momento; al tradicional apego a la excelencia operacional.

II. La Perspectiva Funcional ¿Y ahora que haremos?

Desde una perspectiva funcional, el área de Recursos Humanos suele debatirse en el

eterno conflicto de si es más importante satisfacer los requerimientos de servicios de sus
clientes internos, o aportar utilidad y valor a la ejecución estratégica. Este dilema es aún
más acuciante, cuando son limitados los recursos disponibles para invertir en el
desarrollo de una gestión de personas congruente con los requerimientos reales de la
empresa, y opera el imperativo de generar buenos resultados y satisfacer expectativas de
instancias directivas, que a veces exigen lo imposible, en un entorno cada vez más
crítico y difícil.

Buenas prácticas de gestión de personas pueden surgir gracias a iniciativas bien

intencionadas de talentosos analistas asignados a distintas áreas de Recursos Humanos.
Sin embargo, estas iniciativas no logran desplegarse a escala corporativa, cuando están
desconectadas de los imperativos que conforman la perspectiva empresarial, y no gozan

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 La Gestión del Talento Humano

del suficiente apoyo directivo. Los siguientes ejemplos describen este problema con
elocuencia.

III. La Perspectiva Personal ¿Para qué sirve RRHH?

El profesional talentoso que dedica tiempo y esfuerzo a generar bienestar para si y su

entorno, y sueña con desarrollar y expresar su talento haciendo aquello en lo que
verdaderamente agrega más valor, puede ser, dependiendo del caso, una victima o un
beneficiario de las políticas, prácticas, y oportunidades, que ofrece en mayor o menor
grado, una función de Recursos humanos, que puede o no, satisfacer las necesidades
estratégicas, operacionales y de negocios de la empresa.

Cuando las prácticas de gestión de personas se aplican reactiva e improvisadamente

para garantizar la supervivencia de la empresa desde una perspectiva de corto plazo, se
sacrifica la posibilidad de motivar a la acción, comprometer a la organización, e
implicar a los talentos que la organización precisa para lograr sus objetivos. El siguiente
ejemplo, es evidencia de la insatisfacción de un colaborador ante practicas de gestión de
personas que generan frustración y progresiva desvinculación emocional a la empresa.

1.3 ASPECTOS:

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas La gestión del talento

humano se basa en tres aspectos fundaméntales:

1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos,

habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los
recursos organizacionales.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de

impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación,

responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas
inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.
Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.

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 La Gestión del Talento Humano

1.4 OBJETIVOS:

 Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las

organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener
su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de
todos los socios, en especial de los empleados.
 La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos
o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales
e individuales.
 La expresión administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más
común.
 Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una
organización dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe contribuir a
la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se

puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización.
Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es
ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las

habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar

reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia
en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben
ser claros, así como el método para medirlos.

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 La Gestión del Talento Humano

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el

trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos,
pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la
organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito
organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el

trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de
trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones,
ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y
tareas dignificativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y
deseable.

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de

cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques mas flexibles y ágiles,
que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones
éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una
exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que
trabajan allí.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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 BECERRA, A (2010). Gestión de los recursos humanos: guía de estudios.

Colombia: editorial universitaria, páginas: 45.

 BECCKHARD, R (2000). Desarrollo organizacional estrategias y modelo.

México: DANDO S.A psicología industria , paginas 140

 CUESTA S (2010), Armando. Gestión de talento humano con enfoque

estratégico. España: ECOE ediciones, paginas, 472.

 GLASER, R (2002). Tratado de Psicología empresarial, tomo II: relaciones

humanas. Barcelona: Ediciones Martínez S.A, 1976, páginas: 328.

 IDALBERTO, C (2001). Administración de recursos Humanos. Edic. Popular.

México

 TEJADA, A (2006). Modelos actuales en las organizaciones: gestión de

talento, gestión del conocimiento, y gestión por competencias. México: red
psicología del caribe , páginas: 21.

 STEPHEN, R. (2003). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Edit.

Paidos. México 1996.

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