FERIADOS

El feriado anual Art 67: Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince
días hábiles, con remuneración integra que se otorgara de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

Características

a) Días hábiles de lunes a viernes

b) Pagado

c) Continuo

d) Incompensable en dinero

Feriado progresivo Art 68: El trabajador con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá
derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.

Feriado proporcional: es una compensación en dinero del tiempo que le habría correspondido descansar al trabajador
por concepto de feriado anual y progresivo al momento en que se termina su contrato de trabajo.

Elementos del feriado proporcional

a) Termino del contrato existiendo algún feriado pendiente.

b) Feriado proporcional: la ley obliga al empleador a pagar una indemnización por ese beneficio equivalente a
la remuneración integra calculada en forma proporcional.

c) Compensación de los excesos de los feriados: se dispone un aumento en razón de la antigüedad del
trabajador, este exceso puede ser susceptible de negociación colectiva o individual.

No importa por qué terminó el contrato de trabajo, si fue despedido o renuncio, la causal no importa, aun cuando el
trabajador de en una causal de termino que no le dé derecho a ninguna indemnización, siempre va a tener derecho a
esta compensación, no se le puede negar de ese derecho que él trabajó.

Como se calcula el feriado proporcional.

Saber cuántos días le corresponde x mes innecesario hemos :

Por año son 15 días, entonces 15/12: 1.25

Pero esto es variable porque hay contratos colectivos que definen en que tienen más como por ejemplo Codelco que
tienen 25, sabiendo cuantos son los días que tienen al año, se divide por 12.

Como se calcula en plata

Se toman los 3 últimos meses completos, y si hubiera una licencia médica, se salta y no se toma.

Esto es un criterio jurisprudencial, no aparece en la ley.

Son los 3 últimos meses íntegramente trabajados.

✓ El promedio se divide por 30 y se saca el valor diario.

✓ A partir del día siguiente de terminado el contrato se cuentan 7.5 días hábiles. Se salta el sábado y el domingo, son
9.5 días corridos, entonces hay que multiplicar la remuneración del trabajador por 9.5 días a compensar en dinero,
porque esos habrían sido los días, que habría descansado de haber estado trabajando y se lo habrían pagado.

✓ Se divide la remuneración en 30 y se ve el valor diario y eso se multiplica por los 9.5 y se le paga al trabajador.

✓ No es imponible.

✓ Es solo para los trabajadores que han tenido un contrato superior a 30 días.

FERIADO COLECTIVO : ART 76 LA EMPRESA CIERRA X MIN 15 DIAS , TODOS LOS TRABAJADORES LO OBTIENEN INCLUSO
SI NO LE CORRESPONDE.

CLASE DEL 23 DE MAYO

Derecho del trabajo tiene una visión para la parte más débil de la relación laboral y se demuestra con instituciones ,
jornadas, limites máximos , establecimiento de remuneración minima, institución de protección de los trabajadores 184
y se manifiesta en la protección de la continuidad del trabajo, el contrato individual entre particulares el legislador
entiende que es un bien para la sociedad que el trabajador tenga el contrato de trabajo vigente,

3 sistemas de término del contrato de trabajo

1. Libre despido el empleador sin expresión de causa ni motivo, puede poner término al motivo.

En chile existe el libre despido (dice el profesor)

2. Despido causado , que es le que dicen que existe en Chile

3. Inamovilidad del despido

CHILE TENEMOS UN SSTEMA QUE Que impide poner término al contrato si no existe justa causa están establecidas en la
ley 159, 160, 161 del código del trabajo

 Causales de término u objetivas del trabajo son aquellas que no representan un reproche a la actuación del
trabajador o a su conducta art159
 Causales subjetivas o de caducidad del contrato de trabajo estas si constituyen un reproche a la conducta
indebida del trabajador , es una sanción por un comportamiento del trabajador . se hace imposible mantener al
trabajar art 160
 Causal objetiva art 161 inci segundo libre despido . Inciso 2 subjetiva libre despido desahucio

Art 159 n1 relacionar con art 177 del ct causal de término por acuerdo de partes , está rodeado de una serie
solemnidades para que pueda ser invocado por el empleador debe reunir requisitos:

1. conste por escrito en que comparece trabajador y empleador que ponen termino por tal fecha, por mutuo
acuerdo de las partes.
2. la firma del trabajador debe estar autorizada ( que corresponda a la firma del trabajador ) y ratificada( el
trabajador ve al ministro de fe y el ministro le pregunta al trabajador si está seguro y le informa ) por el ministro
de fe, notario público o inspector de trabajo, y firmado finiquito con firma por presidente del sindicato .

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos. ( si no esta con los
requisitos que dice la ley entonces no la puedo invocar)
3.- Muerte del trabajador. (contrato es intuito persona)

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año El trabajador que hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años. El hecho de continuar
el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en
contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Art. 177. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no
fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado sindical respectivos, o que no fuere
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador. El finiquito deberá ser
otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la
separación del trabajador. Las partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169.

CLASE DEL 24 DE MAYO

3 contratos a plazo fijo, contratos a plazo fijo continuos en el tiempo

El contrato en que el trabajador continua prestando servicios

Hecho ilógico si contrato una persona a plazo y una vez vencido el plazo hay manifestación tacita de querer continuar el
contrato sin fecha de vencimiento art

159 numero 4 se presumirá que el trabajador su contrato indefinido si en un plazo de 15 meses contados desde la
primera contratación ha trabajado 12 meses en forma incontunia en virtud de 2 contratos a plazo fijo

Presunción determinación del hecho en el cual no hay prueba pero que el legislador estima que el hecho se produce
porque hay antecedentes que dicen llegar a esa conclusión sin tener certeza del hecho, presunciones que establece el
legislador y el juez

La presunción de legislador, tiene presunciones de derecho, son aquellas que establece la ley diciendo que este hecho
es así y no admite prueba en contrario aunque yo pueda probar lo que la ley presume de hecho cierto no me toman la
prueba.

Presunción simplemente legal hecho del legislador presume por hechos conocidos pero que si admite prueba en
contrario en materia civil ejemplo la del art 9 cláusulas del contrato…..

Ejemplo Se presume que el trabajador está contratado de manera indefinida, es simplemente legal y admite prueba en
contrario .

Esta ley surge a partir del criterio jurisprudencial fue incorporada porque los tribunales hicieron suposiciones

Contrato por obra cuyo término está cuando se cumpla con ello

En otros países no se puede contratar a plazo , se debe pedir autorización. son todos indefinidos

Causal 159 n 5
Contrato de concesión la obra continúa por lo tanto es un trabajo indefinido .

159 numero 6 caso fortuito o fuerza mayor

Para el empleador todo es caso fortuito caso fortuito hecho imprevisto e irresistible

La quiebra no es fuerza mayor no caso fortuito tiene derecho de indemnización .

caso fortuito despedidos del monticello pero fallóa favor de los trabajadores porque esa empresa volvió a funcionar
ejemplo

CLASE DEL 30 DE MAYO

Causales subjetivas del termino del contrato 160 del código del trabajo
El empleador tiene la facultad de disciplinar, y la sanción que recae sobre el trabajador es la facultad de
despedirlo, ejemplo transformarlo de trabajador a cesante y ( elimina al trabajador)
Todas las causales subjetivas se resumen en una sola, que su establecimiento llega a ser absurdo a veces x que
es casuístico, en el incumplimiento grave de obligaciones
7 del art 160 incumplimiento grave de obligaciones es algo indeterminado porque no hay catálogo de
conductas que les atribuye a un trabajador porque no terminaría nunca, las relaciones laborales son distintas,
confía en el juez quien debe determinar en que un hecho implique el incumplimiento grave de obligaciones
cuando es grave?
1 el legislador determina que no cualquier incumplimiento es suficiente como para justificar el terrino del
contrato, debe ser grave, todos los incumplimientos leves
1 se va a considerar grave la conducta en que el incumplimiento del trabajador implica la pérdida económica
para el empleador considerable,
2 puede considerarse el que potencialmente tiene la capacidad de que pueda provocar el daño económico
ejemplo si un trabajador no cumple con reglas de seguridad en el trabajo
3 conducta que hace que sea imposible continuar con ese trabajador
Despido es la última medida que puedo tomar con el trabajador, debe ser justificado reservado para casos
graves
El juez define conductas y atribuirles la condición de incumplimiento grave de obligaciones, no las partes
resguardo porque ese despido pierde su trabajo y oportunidad de indemnización por años de servicio
Numero 1 del art 160 cualquiera de las conductas graves y debidamente comprobadas
A falta de probidad en el desempeño de sus funciones de carácter económico dentro del trabajo
B conducta de acoso sexual incumplimiento de obligaciones se afecta su integridad física y psíquica acoso
sexual tiene varias formas, ambiental ejemplo en un taller mecánico la única mujer y colocan cosas ofensivas
en contra de una mujer
C diferencias de hecho conductas que implican agresión física del trabajador al empleador o entre mismos
trabajadores
D injurias proferidas por el trabajador al empleador Injurias ofensas
E conducta inmoral del trabajador que afecta a la empresa donde se desempeña
Articulo 160

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término
invocando una o más de las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a

continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o
un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso
del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,

productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

CLASE 31 DE MAYO
CLASE 01 DE JUNIO
La siguiente causal art 160 n2
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando empleador le ponga término invocando
una o más
de las siguientes causales:

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.

Debe estar establecida en el contrato de trabajo.

Que pasa en los casos que hay competencia desleal y no esta expresamente prohibida en el contrato . muchas veces uno
se encuentra con un empleado ejemplo de servicio técnico atiende a los clientes de la empresa pero los desvía a su
domicilio se puede aplicar falta de probidad

N3 contiene varias causales

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total
de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra.

La ausencia de un trabajador puede generarle una perdida al empleador.

La ausencia es injustificada, quien determina si es justificada o no es el juez, estas causales son sin pago de
indemnización. que pasa con situaciones de fuerza mayor donde el trabajador esta impedido de avisar.

Cuando un trabajador falta no los despidan esperen a ver la justificación

Se da el caso del trabajador que falte el 31 de mayo y el 1 de junio dos días seguidos, pero están en diferentes meses por
lo que es absurdo.

La jurisprudencia que aquel trabajador que se ausenta en forma sistemática se ausenta sin caer en la causal del numero
3 que uno puede comprobar con seguimiento que falta y esa conducta esta subsumida en la causal numero 7 causal
incumplimiento grave.

El código no regula carta de amonestación, regulada en reglamento interno esto es una sanción es dentro de las
sanciones la mas leve, amonestación, multa y despido. Solo se usa para modelar la conducta del trabajador.

Amonestación acto bilateral en el que el empleador decide dejar registro de la causal , pero no es prueba de que sea la
verdad.

El trabajador estratégico debe avisar por que la empresa depende de el.

N4
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del
empleador o de
quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Vuelve a primar el criterio de la justificación. lo prudente es esperar la explicación

El trabajador no quiere trabajar, que pasa con los que se niegan a trabajar y tenga una justificación puede que este
enfermo le falten medidas de seguridad, no está obligado a arriesgar su vida y salud y si te despiden y logras demostrar
que fue así cobras indemnización ,años de servicio, daño moral. Porque el empleador debe proteger la vida del
trabajador.

N5
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad
de los trabajadores, o a la salud de éstos

El trabajador tiene el deber de usar los elementos de seguridad, no debe realizar actos imprudentes arriesgando su vida,
maquinaria de la empresa, existe la obligación de seguridad

El trabajador que rompe una maquina que choca o comete alguna cosa que dañe no tiene indemnización

N6
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías

Como se hace para probar la intención de una persona? Es imposible, esta en desuso

CLASE DEL 06 DE JUNIO

Libre despido. Por desahucio es el despido sin expresión de causa se reemplaza por una causal que recoge un sentir de
una parte de los agentes del derecho del trabajo que alegan que existen situaciones objetivas que hace necesaria para la
marcha de la empresa despedir trabajadores .

Causal del 161 por razones de

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de
la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado
o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.

En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al
trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos. (LIBRE DESPIDO)

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de
licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas
legales vigentes que regulan la materia.

Art. 161 bis. La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que
fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o
segundo del artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
Las necesidades de la empresa no se aplican a los contrato de plazo fijo.

Inciso segundo mantiene el despido sin expresión de causa, desahucio.

Además las necesidades de la empresa y el desahucio no se puede aplicar al trabajador que este gozando de licencia
medica, pero no impide que se le despide por otras causales.

CLASE DEL 07 DE JUNIO

INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIO

Al termino del contrato de trabajo si este despido se ha producido por las causales del 161 nec de la empresa o
desahucio el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador una indemnización. Solo se puede dejar sin efecto
por el acuerdo de las partes

Indemnizaciones

1. por falta de aviso previo( opcional entregada a la voluntad del trabajador por que si el empleador lo notifica con
30 días antes como mínimo del despido se exime de ese pago) es equivalente a la ultima remuneración mensual
de la ultima remuneración, se habla de días corridos domingos y festivos. El empleador no puede dar las
vacaciones en el periodo del pre aviso.
2. Por años de servicio: se le denomina indemnización pero su naturaleza jurídica no responde a lo que el derecho
es indemnización por que no es la reparación de un daño. Equivale a 30 días de la última remuneración mensual
del trabajador por cada año de servicio y la fracción superior a 6 meses después del primer año de servicio se
contabiliza como un año completo. Tiene ciertos topes máximos 330 dias de la ultima remuneración equivale a
los 11 años. Y otro tope que no se considerara una remuneración superior a 90 uf y solo puede ser modificado
por las partes. (2430.000) art 172 inc final
Para calcular indemnización no sirve el art 41 solo el 172 por que colación y movilización si es remuneración.
Que es en forma esporádica: que es accidental , bono especial etc.
Remuneración variable: promedio de los 3 últimos 3 meses íntegramente trabajados art 172
Todo lo que percibe el trabajador es remuneración salvo lo que es esporádica.
Seguro de cesantia 18.728 art1 3 establece el seguro de cesantia el empleador tiene que aportar un equivalente
al 2,4 por ciento de la remuneración del trabajador al afc , lo que el empleador pago y este lo puede descontar
de la indemnización por años de servicio. Se busca no hacer un doble pago. Si el despido se declara injustificado
no puede descontar lo del seguro de cesantia.

CLASE DEL 13 DE JUNIO

PAGO DE INDEMNIZACIÓN EN CASO DE DESPIDO INJUSTIFICADO

Causales del 159 y 160 del cod n da derecho a pago de indemnización por lo tanto es sumamente injusto que el
trabajador no tenga como poder reclamar, debe existir un mecanismo para defenderse. Todo trabajador cuyo contrato
termine por la aplicación de las causales del 159 y 160 tiene derecho a reclamar lo injustificado indebido e
improcedente.

El plazo para reclamar es de 60 días hábiles lunes a sabados desde que es separado de sus funciones, para concurrir al
tribunal del trabajo con su demanda que persigue declaración de despido injustificado indebido e improcedente es un
plazo de caducidad. El plazo de caducidad es aquel que extingue el derecho por el solo transcurso del plazo sin
necesidad que la parte contraria alegue esta caducidad, es diferente al de prescripción por que este plazo extingue el
ejercicio de una acción debe ser declarada por el tribunal a petición .
Art. 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exige
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en seis meses contados
desde la terminación de los servicio Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el
artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.El derecho al cobro de
horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Los plazos de prescripción
establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del
Código Civil. Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá también la prescripción,
cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente

Lo que queremos es que se declare el despido injustificado, indebido e improcedente con las mismas indemnizaciones
como si se hubiese trata de las causas del 161 pero además se sanciona al empleador art 168 con un recargo

Art 168

a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;

b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o
no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;

c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.

Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere
además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o
segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento . En el caso de las denuncias de
acoso sexual el empleador que haya cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso
segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el
despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.

Si se declara injustificado el despido se vuelve a trabajar en otros países, pero en chile no , por eso prefiero pagar esos
porcentajes de recargo, se despide sin expresión de causa el desahucio .

Que es este recargo? Del30, 50, 80 ,100 podría acreditar que es daño moral , estaríamos aceptando que el daño moral
de quien gana mas, es más valiosa, no puede ser daño moral!!! Es una forma de sancionar del uso indebido de un
despido.

Podría pedir además daño moral.

Tiene plazo de caducidad 60 días hábiles.

Además corresponde la remuneración de 30 días por la falta de aviso previo , y esa remuneración no se recarga nunca.

La inspección del trabajo es una organismo que depende de la adm del estado , pero no es un tribual, no tiene
jurisdicción. En materia de despido solo cumple un papel de filtro de posibles causas que llegan al tribunal hace acción
de componedor para que se cumpla todas las formalidades, pero no puede calificar un despido en justificado o
injustificado. Pero si y dentro del plazo de 60 dias hábiles interpongo en la inspección del trabajo en un despido
injustificado genero un reclamo adm ese plazo se interrumpe por el tiempo que dure el reclamo adm pero en ningún
caso la acción de despido injustificado se podrá poner después de 90 días.

Se aplica desde el día que se termina el contrato , la forma de notificar es siempre por escrito el despido son dos:

1. personalmente entregando una carta, o

2. mandar por correo certificado.

Debe tener dos informaciones, la expresión de los hechos si no le comunico la razón el trabajador no puede
defenderse ya que conocerá los hechos cuando el empleador conteste la demanda. 454 despido injustificado.
 Expresión de las causales de derecho.

Formalidades del contenido de la carta de despido:

 La notificación no es una simple aviso, la información que el legislador quiere que se le entre es precisa y
concreta:
1. Causa de derecho que se invoca para poner término al contrato de derecho (algunas de las que ya se
vieron, subjetivas del 160) el legislador pide que se le informó la causa legal
2. Que se le informa al trabajador los fundamentos de hecho que justifican el término del contrato por la
causal que se ha invocado. Muchos empleadores piensan que señalar causas de hechos es señalar cosas
genéricas, ejem: el empleador se ausentó el día de trabajado, no es suficiente, tiene que decir el día
tanto y el día tanto.

Cuando se entiende despedido el trabajador? Cuando mando la carta hasta 3 días hábiles después de la separación
del trabajador .

CLASE DEL 14 DE JUNIO

162que establece las formalidades de la carta de despido, relacionar con 454

Exposición de los hechos , es decir la necesidad que hace que no se pueda seguir con ese trabajador, motivos
específicos.

HOY VAMOS A ESTUDIAR DOS INSTITUCIONES , LA NULIDAD DEL DESPIDO Y VULGARMENTE CONOCIDA COMO LA LEY
BUSTOS.

El sistema previsional chilena se funda con un plan fundamental , el ahorro de los trabajadores para que cuando sean
viejos se paguen jubilaciones opera en base en que las personas que trabajen paguen su previsión. Y a veces el
empleador se queda con el dinero y no la paga, se introdujo la nulidad del despido como sanción cuando no pagan las
cotizaciones previsionales. Esta nulidad funciona si a la fecha de que se pone termino el contrato de trabajo por
cualquier causal en que el termino del contrato es una decisión del empleador, sin importar si es justificada o
injustificada pero si el empleador no estaba al día en el pago de las imposiciones correspondientes al ultimo día del mes
anterior a la fecha del despido, el despido es nulo. Tener claro para despedir tengo que haber pagado todas las
imposiciones, afp, Fonasa, seguro cesantia, todo lo que signifique imposiciones. Cual es el efecto de esta medida, la
nulidad del despido debiera ser que el trabajador vuelva a trabajar, se decidió jurisprudencialmente el trabajador es
separado de sus funciones pero el empleador continua pagando la remuneración como si estuviese trabajando (art162)
incluso si trabaja para otro empleador tiene que pagar igual mientras no se ponga al día con las cotizaciones.

Se estableció que esa norma tiene un limite de 6 meses por lo tanto se pagara hasta 6 meses esta remuneración , como
se molestaron pusieron en el art 162 una ley interpretativa y se le dijo a la corte suprema la norma del art 162 no tiene
limite en el tiempo y el empleador solo deja de pagar remuneraciones solo convalidando el despido y se hace pagando
las cotizaciones . si el contrato termina por vencimiento del plazo tampoco condenaba al empleador por que no había
despido, se aplica incluso con diferencia de imposiciones , se le aplica al de honorarios que nunca descontó. Opera
incluso de las horas extraordinarias que no pagaron por que no pagaron imposiciones . es una ley drástica , se aplica por
igual al que no cumplió nunca como a aquel que tiene la deuda impositiva pequeña.

Como era una sanción muy drástica se dio algún salvavida a los empleadores. Modificaron el 162 y establecieron : si al
momento de notificarle la demanda de nulidad del despido el empleador paga dentro de los 15 días siguientes a la
notificación de la demanda, la deuda impositiva y que esta sea que no supere de 2 utm no se le aplica la sanción.
Nota: la prescripción de la acción para demandar la nulidad del despido es de 6 meses , ejemplo si me despiden el 14 de
junio demandar al otro día no sirve por que paga poca remuneración , lo que tengo que hacer es esperar y demandar
por el mes 5 para que deba imposiciones y remuneración.

DESPIDO INDIRECTO O AUTO DESPIDO

Esta relacionado con el acoso laboral art 171 ningún trabajador esta obligado a trabajar con un empleador que no
cumple sus obligaciones o que lo acosa laboralmente, que lo insulta, que le roba (art161 n1) es un despido que hace el
trabajador al empleador .
Art. 171. Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo
160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al
juzgado
respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para
que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del
artículo
162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en
un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales
de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del
artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el
ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que
tenga derecho. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el
Título IV del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo
precedentes. El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la
forma y oportunidad allí señalados. Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se
entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste. Si el trabajador hubiese
invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160,falsamente o con el
propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su
demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause
al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la
indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.

La finalidad de poner termino a este contrato el de cobrar las mismas indemnización como si lo hubiese despedido el
empleador.

1. Falta de aviso previo

2. Años de servicio los recargos son distintos

Despido que hace el trabajador 160 n 1, 5 y 7 el pone termino al contrato con la finalidad de se vaya sin renunciar y
cobre las mismas indemnizaciones que si no fue despido, sin aviso previo, años de servicio, 160 n 1, 80 % sobre
imposiciones de recargo, 5 y 7 sólo un 50 % de recargo del mismo 160

se aplica nulidad de despido, aplicando lo del 171 restrictivamente , pero no se cumple la corrección de la norma, debe
tener una finalidad, haciendo compatible el despido indirecto con la nulidad del despido, yo quiero que no hayan deudas
previsionales, sanciono al que no esta al dia.

Uno como trabajador puede pedir la nulidad uno mismo , solicitar que se aplique la sanción del 162 y que el despido sea
justificado .

Incluso hicieron compatible la mujer embarazada con fuero compatible con el despido indirecto 162
Art. 162. Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del
artículo
159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales
señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente
o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las
causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicación se entregará o deberá
enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis
días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva
Inspección
del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de
las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo
menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva
del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación
al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad
con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los
incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador
no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del
despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de
la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
conste
la recepción de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al
trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo
durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de
la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación del
empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la
cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias
mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15
días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no
tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no
invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas
que establece el artículo 506 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada
para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento
del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará
facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se
refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a
20 UTM.

CLASE DEL 20 DE JUNIO

DESPIDO ATENTATORIO DE GARANTIAS CONSTITUCIONALES

En chile existe un despido en el que efectivamente si se comprueba que el trabajador ha sido despedido por causa del
ejercicio de su libertad sindical, si vamos a tener una protección mayor porque el despido será nulo en ese caso . vamos
a cautela la libertad sindical como una garantía de primer orden. art 19 cpr la libertad sindical es irrenunciable del
mismo nivel del derecho a la vida.

libertad sindical es un derecho humano y se divide en tres

 1. El derecho a sindicalizarse y organizarse que tienen por finalidad defender y promover sus
derechos.
2. El derecho a negociar colectivamente, el sindicato existe solamente en la medida que los
trabajadores tenga representación frente a su empleador equilibrio de fuerzas .
3. El Derecho de huelga.
Si el trabajador es despedido como represaria por el ejercicio de su libertad sindical , y logra acreditarlo, el despido es
nulo. Es imposible probar las intenciones de la contraparte por lo tanto seria difícil acreditar que el despido es por que
me están sancionando por ejercer la libertad sindical por eso el legislador resuelve a través del aligeramiento del peso
de la prueba LA PRUEBA INDICIAL si un trabajador que participo activamente en una negociación colectiva tiene fuero ,
no puede ser despedido 30 días terminada la huelga , pero supongamos que lo despiden 6 meses después por
necesidades de la empresa , el trabajador que estima que es un represaría pro que participo en la negociación colectiva.
Que debe probar ante el tribunal?

SIMPLES INDICIOS

1. Participo en una negociación colectiva en ese caso el juez no le pide mas pruebas

El empleador debe justificar el despido, se le traspasa el peso de la prueba. Si no logra acreditar el despido será
antisindical y nulo , consecuencia el trabajador vuelve a trabajar y que le paguen las remuneraciones desde el momento
que fue separado de sus labores hasta que es reincorporado a su trabajo.
Art. 289. Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones
que atenten contra la libertad sindical

Art 292Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador respecto

de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los
artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución deberá
disponer, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a
sus labores y el pago
de las remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el
período comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se materialice la
reincorporación, todo ello, bajo apercibimiento de multa de cincuenta a cien unidades
tributarias mensuales.Para los efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto
en el inciso precedente, el tribunal señalará en la resolución que decrete la
reincorporación el día y la hora en que ésta se deberá cumplir y el funcionario que la
practicará, pudiendo encargar dicha diligencia a un funcionario de la Inspección del
Trabajo designado por ésta. Asimismo, dispondrá que se acredite dentro de los cinco días
siguientes a la reincorporación el pago de las remuneraciones y demás prestaciones
adeudadas, aplicándose a este respecto la forma de establecer las remuneraciones a que se
refiere el artículo 71.En caso de negativa del empleador a dar cumplimiento cabal a la
orden de reincorporación o ante una nueva separación o no pago oportuno y debido de las
remuneraciones y demás prestaciones laborales, el tribunal, de oficio, hará efectivos los
apercibimientos con que se hubiese decretado la medida de reincorporación, sin perjuicio
de sustituir o repetir el apremio hasta obtener el cumplimiento íntegro de la medida
decretada. Contra estas resoluciones no procederá recurso
alguno.

ART 294 , ART 485 , ART 489

que pasa con el despido que dice relación con cualquier garantía constitucional? Todos son iguales ante la ley, no me
pueden despedir por licencia médica estrían atentando a mis derechos y garantías constitucionales. Si se logra acreditar
los indicios necesarios le traspasamos a la empresa de justificar su medida. Indicios licencia medica , la empresa debe
demostrar se hace necesario que esa persona no trabaje más ahí. Si no logra a probar este hecho como consecuencia el
empleador debe pagar:
 1. Indemnización falta de aviso previo art 162 equivalente a 30 días de la última remuneración del trabajador
2. Indemnización años de servicio 30 días de la última remuneración del trabajador tope 330 días max 90 uf
3. Recargo art 168 depende de la causal aplicada
4. Mas una indemnización adicional que va entre 6 a 11 remuneraciones (sin limite de 90uf) esto es una sanción
por que despidió injustificadamente y además discriminatoriamente grave. Quien regula el juez el aplica basado
en la gravedad de la medida del empleador, pero además el legislador abre la posibilidad si el despido
discriminatorio causo daño moral y podría condenar a pagar otra indemnización por daño moral. Y le da la
opción de reincorporase al trabajo o elige uno o lo otro.

Si es otra la garantía que no sea la discriminación o libertad sindical aquella por la cual te han despedido no opera la
reincorporación . 485 se considera garantía constitucional la indemnidad , el derecho a no ser afectad por el ejercicio de
un derecho constituye a haber demandado a la empresa, haber sido declarado como testigo en contra de la empresa.

Si fue la garantía afectada debe volver a la situación anterior .

CLASE DEL 21 DE JUNIO

CPR 19 N6 se prohíbe la discriminación salvo aquella que se funda en razones de capacidad e idoneidad cualquier otro
concepto o criterio que no sean esos para el puesto de trabajo es una discriminación arbitraria. (art2) establece
ejemplos de criterios de discriminación. La norma que rige es idoneidad y capacidad cualquier otra es discriminación
arbitraria.

Si se declara que su contrato es terminado por una discriminación arbitraria es nulo y se le da la opción de
reincorporarse a su trabajo o cobrar las asignaciones que estipula la ley

1. Falta de aviso previo

2. Indemnizaciones por años de servicio
3. Recargo art 168
4. Sanción 6 a 11 remuneración sin tope de 90 uf
5. Aplicar daño moral si se comprueba que se ha causado un daño

El que califica si la discriminación es grave, es el juez . 489 el trabajador podrá optar entre la reincorporación o la
indemnización.

Se debe pedir que se declare grave.

Las otras garantías que no sean discriminación, con ocasión del despido afectan por ejemplo la honra no se pide
reincorporación.

Las normas constitucionales están establecidas para poner límite del estado frente al individuo. Hay que establecer
normas que limiten el poder del estado y están en la constitución. El derecho del trabajo pone la constitución para
aplicarla entre particulares. Opera una norma constitucional relación diagonal entre el empleador y el trabajador, limite
las garantías fundamentales. Art5

1. GARANTÍAS PROPIAS: la libertad sindical , propias por que son solamente de la persona vinculada a un
trabajo.
2. GARANTÍAS IMPROPIAS del derecho del trabajo son igual de importantes están fuera del derecho del trabajo ,
la ciudadanía de la empresa.

ART 485 GARANTIAS CONSTITUCIONALES QUE SE INTEGRAN Y EL EMPLEADOR NO PUEDE VULNERARLAS

 CPR ART 19 N1 DERECHO A LA VIDA INTEGRIDAD FISICA Y PSIQUICA

 CPR ART19 N 4 RESPETO Y PROTECCION DE LA VIDA PRIVADA Y HONRA DE LA PERSONA Y SU FAMILIA
 CPR ART 19 N 5 LA INVIOLABILIDAD DEL HOGAR Y TODA COMUNICACIÓN PRIVADA
  CPR ART 19 N 6 LIBERTAD DE CONCIENCIA Y EJERCICIO DE TODOS LOS CULTOS
 CPR ART 19 N 12 LIBERTAD DE EMITIR OPINION SIN CENSURA PREVIA
 CPR ART 19 N 16 LIBERTAD DE TRABAJO

LIBERTADES IMPROPIAS CUANDO SE LESIONAN EN MATERIA LABORAL Y ADEMAS EL 485 INCOPRORA UNA GARANTIA
QUE NO ESTA EL 19 , INCORPORA EL ART 1 DE LA CONSTITUCION. PERSONAS NACEN LIBRES E IGUALES ANTE LA LEY.

INCORPORA LA GARANTIA DE INDEMNIDAD. EL QUE YO DENUNCIE, DEMANDE O SER TESTIGO O DECLARADO EN

CONTRA DE MI EMPLEADOR NO PUEDE SER CAUSA DE DESPIDO.

1. ME VOY CON AÑOS DE SERVICIO

2. 30% DE RECARGO COMO MIN DE INDEMNIZACIONES
3. 6 Y 11 REMUNERACIONES ADICIONALES
4. Y HASTA CON DAÑO MORAL

LA INDEMNIDAD NO NECESITA INDICIOS. BASTA QUE UNO SEA TESTIGO., NO SE PUEDEN PROBAR INTENCIOES PRO
QUE ES IMPOSIBLE DE PROBAR.

CLASE DEL 27 DE JUNIO

CLASE DEL 28 DE JUNIO

FUEROS
Fuero maternal articulo 201. Comienza desde la fecha de la concepción hasta un año después del término de descanso
post natal ( descansa 3 meses después de nacido el hijo)

9 meses más 3 meses post natal mas 12 meses son 24 meses de fuero.

Descanso post natal parental , después de los tres meses de post natal son 12 semanas (art 197)

Si al marido le dan permiso el fuero es doble del tiempo del permiso tiempo max 3 meses.

Artículo 201.- Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido
el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a
lo dispuesto en el artículo 174. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis
también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez
días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses.

FUERO DE LOS TRABAJADORES QUE CONCURRAN A LA CONSTITUCION DE UN SINDICATO

ART 221 Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de establecimiento de empresa
gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta
treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta días.

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán de fuero laboral desde que se
formule la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada
esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe.

FUERO DELEGADO SINDICAL Y DIRECTOR SINDICAL, COMITÉ PARITARIO

Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.

Art. 243. Los directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente desde la fecha de su
elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.
Además, gozará también de este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta

TRABAJADORES QUE PARTICIPAN EN UNA NEGOCIACION COLECTIVA

Art. 309.- Fuero de negociación colectiva. Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una
negociación colectiva reglada gozarán del fuero establecido en la legislación vigente desde los diez días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la
fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado. Igualmente, gozarán del fuero antes señalado
los trabajadores que se afilien a la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva a que se refiere el
inciso anterior, a partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la
suscripción del contrato colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso.

COMISION NEGOCIADORA

ART 330 Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de conformidad a lo dispuesto en el
inciso tercero, el fuero señalado en el artículo 309 se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del
contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.

FUERO POR MUERTE DE HJO , COYUGE , CONVIVIENTE

ART 66 El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes.

En que consiste le fuero, en que el trabajador no puede ser despedidono es prohibición absoluta, puede tratarse de un
mal trabajador que no cumple con sus obligaciones, puede ser despedido cuando el juez autoriza .

Juicio de desafuero art 174 si se imputa el 4 y 5 del 159 y todas las del 160 . la inamovilidad no es absoluta.

Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino
con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los
números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.

La mujer que se contrata por faena y queda embarazada se debe pedir el desafuero antes que termine el plazo del
contrato.

Si la mujer se da cuenta que después que la hechan esta embarazada tiene 60 dias hábiles para pedir su reincorporación
( plazo de caducidad)

Hay que reincorporarla y luego se pide el desafuero, el embarazo no modifica el contrato de trabajo.

Regla general: para los fueros el empleador no puede poner termino al contrato sino es por autorización del juez, pero
en el caso del fuero sindical de los que concurran y participen el fuer 30 dias antes y 30 dias después , pero si tengo un
trabajador a plazo fijo por 30 dias y se mete pero su contrato termina en 30 dia no se pide permiso se despide nomas.

Durante el juicio de desafuero el empleador puede solicitar como medida precautoria la separación del trabajador de
sus funciones , es el juez quien decide si la da o no, pero generalmente la concede con goce de suelto por lo que no es
una alternativa muy buena.
Acuerdo marco: es la demanda que se le hace a la embarazada para pedir su desafuero pero el acuerdo marco la mujer
acepta no reincorporarse a la empresa hasta que termine su licencia y al termino de esta se termina su contrato, llegan a
un acuerdo.

Causal: sin pago de indemnización

La causal medica solo impide el despido por la causal 161 pero si se puede por cualquier otra causal

El auto despido de la mujer teniendo fuero, por que pongamosnos en el caso del 160 n1 lo aplica de acuerdo al 171 y
184 le pone termino al contrato con

Indemnización por años de servicio

Falta de aviso previo

Recargo del 80%

Cobra todo el fuero .