TEORICOS

ALONZO - TRABAJO

TRABAJO actividad fundamental en la vida del ser h y en el desarrollo de las sociedades. Monto
de energía física pero sobre todo mental. Lugar importante en el desarrollo de identidades
individuales y colectivas.

DEJOURS la identidad no se construye solo en el ámbito privado (el ámbito del amor) si no que
se buscan sustituciones que no pudieron obtenerse en el ámbito del amor, llevándolo a otro
campo por medio del desplazamiento (sublimación) en una actividad socialmente valorada como
el trabajo.

CONCEPTO PARA ALONZO constructo complejo y multidimensional. PEIRO como actividad o

tarea, como situación ocupacional, como ambiente o contexto físico, como método de producción,
como significado subjetivo, como una creencia, como resultado, como valor, etc…

“conjunto de actividades h retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso
de técnicas, materias o informaciones disponibles permite obtener, producir o prestar ciertos
bienes. Las personas aportan energía física y psíquica, habilidades, conocimientos, y otros recursos
obteniendo algún tipo de compensación material, psicológica o social”.

EMPLEO sistema de relación de dependencia, asalariada y contractual (fuerza de trabajo,

tiempo y dinero). Hay derechos y obligaciones de ambas partes.

Recuperar el significado del TRABAJO como fuente de autorealización, de trascendencia y con

significado psicológico y emocional. Hay “nuevas formas de trabajo”impactan en la subjetividad,
por eso el psicólogo puede intervenir (abordar problemas y situaciones que antes no existían).

DEJOURS dimensión subjetiva e intersubjetiva del TRABAJO.

SUBJETIVA las personas nos ponemos a prueba con el mundo y su resistencia a mi “saber hacer,
mis conocimientos y mis experiencias”. Es una experiencia con la realidad, que permite el
despliegue de las capacidades del sujeto frente a la adversidad experiencia de aprendizaje y
madurez. El TRABAJO es también trabajo psíquico. Actividad subjetivante y subjetivada, porque
pone en marcha producción psíquica y cultural. Relación dialéctica supone una transformación
del sujeto y de la realidad al mismo tiempo.

INTERSUBJETIVA En el campo del trabajo buscamos RECONOCIMIENTO. Trabajo como

sufrimiento o como satisfacción. Trabajo como mediador entre el icc y el campo social.

BANDURAtrabaja sobre las fuentes MOTIVACIONALES. Qué consideran por “éxito”. Las personas
pueden desempeñar mejores roles cuando creen poseer las habilidades necesarias TEORIA DE
LA AUTOEFICACIA: conjunto de creencias sobre las capacidades personales que movilizan los
recursos cognitivos para afrontar una tarea.

SHEIN CONTRATO PSICOLOGICO Mecanismo mental. Conjunto de expectativas implícitas en el

rol organizacional. Cambian a medida que cambian las necesidades de la organización y las del
sujeto. Generan compromiso, lealtad, entusiasmo con las organizaciones con las que trabajan.

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BAUMAN – MODERNIDAD LIQUIDA

MODERNIDAD DIVORCIO ENTRE CAPITAL Y TRABAJO. Cada ind se preocupa por sí mismo. El
trabajo perdió su valor central y ya no es fuente de identidad y proyectos, ahora es ESTETICA, es
decir se espera una gratificación individual. Antes era una ETICA, gratificación colectiva. Trabajar
en pos de la inmediatez. Se incorpora tecnología que hace desaparecer puestos de trabajo.
CAPITALISMO LIVIANO: debilitamiento entre los lazos de capital y trabajo por presencia de
contratos breves, renovables o falta de contratos provocando incertidumbre. La fuente de
ganancia son las ideas. En estas sociedades tiene lugar la PROCASTINACION que tiene la función de
sostener el deseo. Debilitamiento de los vínculos sociales. Trabajador perdió la confianza en sí
mismo, en los demás y en las instituciones. En la MODERNIDAD SOLIDA había un matrimonio entre
el capital y el trabajo. Tenía lugar la acción colectiva. Era seguro. El trabajo era fuente de identidad
y soporte del yo. Sentimiento de utilidad porque la tecnología que había la podía manejar
cualquiera. El trabajo era para toda la vida. Es un mundo de productores. El trabajador confiaba en
la institución (fidelidad).

ECHEVERRIA – LA EMPRESA EMERGENTE CRISIS DE LA EMPRESA TRADICIONAL

Está en crisis el modo tradicional de hacer empresa porque es un obstáculo para su desarrollo. Es
incapaz de aprovechar el potencial productivo de sus trabajadores. La empresa tradicional
requiere de alternativas de transformación que todavía ni han sido diseñadas. Dos referentes.
Taylor y Ford.

Estructura formal de la empresa tradicional: piramidal y jerárquica. La base de la pirámide

determina la estructura de la misma. En la cúspide, están los que tienen el poder, intentan
obtener el máximo rendimiento de los trabajadores. Actúa como una red de información y
representa los canales de toma de decisiones. En la empresa tradicional la info fluye
verticalmente, es zigzagueante y está sometida a la autoridad. Organigrama: describe funciones y
niveles de autoridad. Pero la estructura demuestra ser lenta y poco eficaz para la toma de
decisiones. Las nuevas empresas más flexibles, se anticipan en su toma y logran sacar ventajas.
Con las nuevas tecnologías la estructura formal se ha vuelto obsoleta como red de flujo de info.
Actualmente podemos intercambiar info de manera instantánea. Estos procesos son horizontales,
no respetan el organigrama y evita las relaciones zigzagueantes. Lo que ha precipitado los cambios
según el autor es: la aceleración del cambio, la globalización, el incremento de la competitividad,
las nuevas tecnologías. La empresa tradicional no ha podido adaptarse adecuadamente a las
transformaciones del nuevo entorno. En la empresa tradicional prevalecía el trabajo manual,
mientras que ahora importa más la destreza intelectual.

SCHVARSTEIN – TRABAJO Y SUBJETIVIDAD

Las nuevas formas de organización impactan en la subjetividad.

1. El trabajo debe favorecer la relación e/ las personas y la creación de formas asociativas e/

ellas.

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 2. La asignación de sentido viene dada por la identificación del sujeto con el producto de su
trabajo. Esta identificación necesita de relaciones significativas e/ las personas.

Dos formas de organizar el trabajo que impactan en la subjetividad: La empresa unipersonal y el

trabajo a distancia (teletrabajo). Atentan con transformar el trabajo en un no-lugar y volver a
instalar el trabajo a destajo (se cobra por el trabajo realizado y no por el tiempo).

La empresa unipersonal empresarización de la vida: expansión ilimitada del trabajo a cada

espacio y tiempos disponibles en la vida cotidiana de los sujetos (fagocitación de la vida cotidiana).

Teletrabajo quiebre del manejo del tiempo y del espacio. Quiebre identitario por la
imposibilidad de generar vínculos.

El trabajo tiene un papel central como organizador y articulador de sentido. Brinda una identidad,
un lugar social. Es constructor de un espacio de pertenencia, real o simbólico.

CONTRATO PSICOLOGICO conjunto de expectativas reciprocas en cuanto a derechos y

obligaciones, de naturaleza icc, informal, dinámico.

SALUD PSIQUICA adaptación activa a la realidad (pichon Riviere) y como movimiento de

apropiación del acto. El sujeto es modificado por la realidad y es capaz de modificar la realidad. El
sujeto actúa, puede y quiere apropiarse del acto voluntario que realiza en la
organización/realidad. Ese acto es acción, actuación de trabajo y fuera de ellas. Salud psi que
remite al pensar y sentir en el hacer: hacer como acto, como acción, como actuación.

La organización puede ser pensada como: un medio personal para obtener un objetivo de
crecimiento personal  actor es sujeto de sus actos. Y por otro lado como dependencia 
conduce a la ausencia de un proyecto personal y falta de libido puesta en la organización. El
trabajador sostiene una identidad no lograda el sujeto se disfraza de personaje. Personaje
devine actor cuando encuentra un medio externo para crecer y realizarse.

1. PERSONAJE – NECESIDAD: el trabajo que me disfraza para ganarme la vida y nada más. El
personaje aparece como una necesidad del actor, como un medio para hacer lo que le
place fuera de la organización. (poder remunerativo)
2. PERSONAJE – SATISFACCION: el trabajo que me gusta. El personaje genera satisfacción al
actor. El sujeto se siente “moralmente obligado” por la oportunidad que le da la
organización. (poder remunerativo – consentimiento e/ calculativo y moral).
3. ACTOR – SATISFACCION: el trabajo que me compromete moralmente. El actor necesita el
personaje para funcionar (ej: religión, política). (consentimiento moral / poder
remunerativo).
4. ACTOR – NECESIDAD: el trabajo que me encubre. El actor solo está para dar lugar al
personaje. Encubre una identidad precaria. (consentimiento alienante / poder coercitivo y
remunerativo y normativo)

PARADIGMA DEPENDIENTE el sujeto busca seguridad en el empleo

PARADIGMA AUTONOMO el sujeto es capaz de asumir riesgos como actor, de adoptar una
postura crítica frente a la organización. Establece un contrato de acuerdo mutuo y reciproco,
voluntario. Es externo a la organización. La organización es un medio y un fin.

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CONTRATO RELACIONAL Informal. Rígido. Relación de dependencia. No especifica plazos,
dura hasta que el empleado cumpla su papel. Remuneración fija.

CONTRATOS TRANSACCIONALES trabajo a destajo. Hay recompensas inmediatas como

incentivo. A veces se trabaja a distancia. Plazo de contrato corto. Es formal (firma de contrato)

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PRACTICOS

ALONZO – ROLES PRACTICAS E INTERVENCIONES DEL PSI DEL TRABAJO

PSI DEL TRABAJO hace foco en el sujeto en situación de trabajo en las organizaciones o fuera
de ellas y en situación de no trabajo. Meta: investigar sobre los procesos dinámicos de
subjetivación. Objeto de estudio: la relación e/ el h y el trabajo. Al estudio del significado
psíquico del trabajo. SUJETO activo, reflexivo, critico y responsable de sus propias acciones
(apropiación del acto)  SALUD MENTAL como acto de adaptación activa, como apropiación
de la realidad para transformarla (adecuación o inadecuación del sujeto a las exigencias del
medio). Es una disciplina básica y aplicada, que mediante el uso de conceptos, métodos y
prácticas intenta describir, comprender, predecir y explicar e intervenir en el comportamiento
laboral de los ind y grupos, como así en los procesos subjetivos.

ROLESson producto de una construcción histórica. Es una pauta de conducta estable,

constituidas en un maco de reglas también estables. SINCRONICO emerge como una
necesidad organizacional o grupal y DIACRONICO la decisión de la persona de asumir ese
rol. Los roles profesionales se reflejan en comportamientos, formas de la práctica, modelos de
intervención. El psi afronta los problemas de la realidad laboral y produce respuestas
profesionales, a través de un conjunto de representaciones internas.

MODELO MENTAL conjunto de supuestos, representaciones, imágenes o historias sobre

como entendemos el mundo y como actuamos en el. Operan de forma scc, para dar sentido a
la realidad y operar sobre ella.

CONTRATOS PSICOLOGICOS requieren hacerse explícitos por el psicólogo. Son un conjunto

de expectativas no escritas que operan entre las personas y una organización, es dinámico,
debe renegociarse porque el rol es dinámico, inestable.

ROLES QUE PUEDE OCUPAR UN PSI DEL TRABAJO

COACH – ARQUITECTO – CONSTRUCTOR – FACILITADOR – CC – LIDER.

COMO SELECTOR DE PERSONAL proceso por el cual una organización obtiene empleados
más adecuados para desempeñar su puesto de trabajo. El psi interviene en el reclutamiento,
preselección y elección de los mejores candidatos. S/ Richino está ubicado en una zona
intermedia e/ la realidad social y la organizacional (hay que tener conocimiento sobre ambos).

COMO ANALISTA DE DESARROLLO los procesos de desarrollo son acciones de formación,

inducción y planes de carrera y de la gestión del desempeño. Los psi construyen modelos de
competencias, miden, implementan procesos de coaching, mentoring y capacitación para
adecuar el desempeño de la gente a los requerimientos de la organización.

COMO ANALISTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL el clima expresa los niveles de satisfacción de

las personas que trabajan. Este conjunto de percepciones impacta sobre el desempeño
efectivo y el grado de compromiso con la organización. Elaborar planes de mejora.

COMO ANALISTA ORGANIZACIONAL (schlemenson) es un conjunto de herramientas de

intervención para una estrategia de cambio e/ la organización y el analista independiente

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 (agente de cambio externo). Se ocupa de los problemas que obstaculizan el desarrollo. Hay un
contrato de colaboración voluntaria. 4 aspectos que caracterizan el rol:

1. Independencia y autonomía: no está dentro de la organización.

2. Carácter analítico de la función: no da indicaciones ni consejos
3. Relación de colaboración: tiene que construir confianza y credibilidad.
4. Neutralidad: independencia de los intereses de la organización
5. Intervenciones profesionales y sistemáticas en el desarrollo profesional, personal y
laboral.

COACHING proceso de asesoramiento, orientación y acompañamiento en el desarrollo y mejora

del desempeño. Trabaja sobre los procesos mentales, sobre las representaciones y valores, sobre
los modelos mentales y las capacidades existentes para llegar a las capacidades requeridas. El psi
evalúa y diagnostica el rendimiento, para indagar oportunidades de mejora.

Elementos del proceso de coaching:

1. Construcción de un vínculo de confianza y compromiso, basado en la colaboración mutua.

2. Orientar a expandir la capacidad del otro.
3. Opera sobre rep mentales y sist de creencias que pudieran ser un obstáculo en el
aprendizaje y mejora del desempaño.
4. Trabaja sobre la performance: cambio en las prácticas y las habilidades.
5. Comunicación: es una conversación guiada, escucha y feedback.

LEBOYER – GESTION DE COMPETENCIAS

Las exigencias de un puesto a cubrir vienen definidas por las competencias. Aptitudes, intereses y
rasgos de personalidad, que explican porque los sujetos son diferentes e/ sí y ejecutan las tareas
de manera diferente. Las competencias influyen en la puesta en práctica de aptitudes, rasgos de
personalidad y conocimientos adquiridos. Se evalúa las posibilidades que tiene un ind de que le
vaya bien en un puesto determinado, se verifica si tiene las aptitudes y los rasgos de personalidad
para ese puesto. El ind tiene que ser capaz de aprender, de poseer las aptitudes necesarias. Las
competencias tienen estrechos lazos con los valores y los conocimientos adquiridos. Tiene un
carácter LOCAL, dependen de la empresa en las que son utilizadas. Las competencias pueden
DESARROLLARSE si las aptitudes no están presentes. Pero las competencias no se reducen a una
aptitud: son conjuntos de saberes, de conductas tipo. Las competencias se refieren a tareas o
situaciones de trabajo. UNA COMPETENCIA ES UN CONJUNTO DE CONDUCTAS ORGANIZADAS. En
base a la experiencia adquirida, las competencias permiten sobrepasar los límites del
funcionamiento cognitivo. Las competencias permiten actualizar la información y utilizarla.

Aprendizaje de una tarea

1. Etapa cognitiva: aprende a realizar la tarea

2. Aumenta la rapidez con que la hace
3. Se automatiza

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Las competencias son observables en comportamientos, en el ejercicio de un empleo, y
contribuyen al éxito. Las competencias son comportamientos que hay que adoptar p/ las tareas y
misiones.

SCHUMERINI – DESARROLLO

Desarrollo en el devenir como un sujeto productor. Al trabajar desarrollamos y nos desarrollamos.

MASLOW teoría sobre la motivación humana: plantea una jerarquía de necesidades. El sujeto se
desarrolla por necesidad de constituirse como sujeto. La relación entre motivación y desarrollo es directa. El
sujeto se enfrenta a las limitaciones del mundo, se enfrenta con lo que es y lo que puede llegar a ser y hacer.
Con sus propias potencialidades y limitaciones. Piscodinamica del trabajo: es la experiencia de sí en el hacer
lo que produce desarrollo. El trabajo es una oportunidad de desarrollo, porque requiere de un “saber
hacer”.

DESARROLLO DE LAS COMPTETENCIAS las competencias laborales son el fruto de la experiencia y

producto del desarrollo: síntesis de actitudes, conocimientos, habilidades y la coordinación de todos. Se es
“competente para”.

SER COMPETENTE:

 Lo que se hacer conocimientos

 Lo que puedo hacer aptitudes
 Cómo lo hago habilidades
 Mi estilo de hacer personalidad
 Lo que quiero hacer motivaciones

Localia se puede ser competente en una organización y no serlo en otra organización. Se trata de saber
“sacar partido” de las propias experiencias adoptando una actitud crítica y analizando el propio
comportamiento. Enfrentarse a situaciones complejas favorecen el desarrollo. Suponen una salida de la zona
de confort, donde el repertorio de comportamientos no es suficiente. DESARROLLO implica un aprendizaje,
un cambio adaptativos en los MODELOS MENTALES. Estos aprendizajes son reforzados cuando los
comportamientos son reforzados a través del FEEDBACK.

JAQUES “capacidad aplicada”: la persona trabaja cumpliendo una función que no exige todo su potencial.
“capacidad potencial”: el nivel más alto en cual una persona puede trabajar, realizando una tarea valorada y
donde pudo adquirir habilidades cognoscitivas.

DESEMPEÑO Y DESARROLLO el sujeto desarrolla su capacidad potencial a medida que despliega su

desempeño (comportamiento laboral), el reconocimiento de este desempeño permitirá ver los caminos
posibles p/ el despliegue de la potencialidad.

RICHINO – SELECCIÓN DE PERSONAL

Selección: e/ la realidad social y la realidad institucional. El selector necesita conocer la cultura de la

organización y el contexto. El rol es una extensión de sí mismo que opera como puente entre la persona y el
medio social, relacionado con las características del ind y con la función social que cumple. El rol es diferente
en distintas personas, porque tienen un “sello personal” que c/u le aporta. Los roles se desarrollan en la
acción.

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Dos tipos de roles:

1. ETAPA INICIAL: rol incipiente. No cuenta con un repertorio de habilidades p/ enfrentar y resolver
los problemas del rol, pero si con un saber técnico por lo que escucho y vio pero no por la práctica.
Hay mayor emoción por el temor ante lo desconocido. Sentir, pensar y hacer no están
discriminados, es decir que si piensa no siente y si siente no piensa. Si actúa no siente ni piensa. El
ind tiene dos alternativas, se paraliza o responde con el rol que más tiene desarrollado. Cuando la
persona puede pensar, sentir y actuar frente a las demandas del rol, es que ha alcanzado un nivel
de madurez profesional. Quien no se acepta en la etapa como junior, produce un PSEUDOROL que
es disfrazarse del profesional que aún no es y esto no le permite crecer. Juega a como si supiera, sin
llegar a saber.

DOBLE CLIENTE: tanto la organización como el que se postula. Seleccionar es elegir para ambas partes.

SELECTOR: tiene hipótesis y debe confrontarlas. Al finalizar la entrevista esta la etapa de “devolución” como
una oportunidad de crecer y aprender. Se hace una devolución al candidato y una devolución a la empresa.
La devolución debe ser una experiencia movilizadora.

BLAKE – CAPACITACION

 Como fenómeno educativo

 Como herramienta de la gestión organizacional
 Instrumento de proceso de cambio
 Como oportunidad de desarrollo

La organización parte de una DEMANDA en base a un PROYECTO, porque la realidad cambia y las
organizaciones necesitan cambiar. La capacitación contribuye a resolver esta necesidad. No garantiza que las
personas hagan lo que necesitan hacer, pero tiene que asegurar las condiciones para hacerlo. Existe un
proyecto entonces que demanda aprendizaje. Del otro lado está la OFERTA.

REQUERIMIENTOS de la capacitación

 Que lo que se enseñe responda a una necesidad de la organización

 Que lo que se enseñe sea aprendido
 Que lo aprendido sea trasladado a la tarea
 Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo

Se tiene que detectar cuál es la necesidad y además analizarla. Esto permite evaluar el COSTO-BENEFICIO, es
decir si el costo de capacitar guarda relación con el beneficio que se busca. No todos los participantes
aprenderán lo mismo. Es necesario que se creen los estímulos necesarios para que la modificación suceda,
porque si el participante no percibe las ventajas de modificar el habito, y no le es exigido, no sirve.

ALONZO / QUINDIMIL – COACHING

COACHING despliegue de un rol que ayuda a conducir estrategias organizacionales. Son prácticas guiadas
de asesoramiento, orientación y guía. El coaching como rol y como práctica. Los psi del trabajo pueden
formar parte de la organización o ser contratados como consultores externos para intervenir en proyectos
específicos. Se trabaja con procesos mentales, modelos de comportamiento, y sistemas emocionales. El
coaching es un traslado desde un nivel de cc a otro superior, con el objetivo de mejorar el rendimiento. Es
un proceso dinámico e interactivo que consiste en asistir a otros en el logro de sus metas y en el desarrollo

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de su propio potencial. Colabora p/ que se acorte la brecha con respecto a los objetivos personales como
organizacionales. Capacita a otros a través de múltiples herramientas, p/ que puedan obtener el máximo de
rendimiento de sus competencias y habilidades. Es guiado y hay FEEDBACK.

 El cocaching no enseña si no que se aprende de forma vivencial plan de acción (implica reflexión)
 El conocimiento se tiene que transformar en conductas (reflexión y acción)
 Se busca el autodescubrimiento
 Un mismo objetivo en dos personas diferentes no funciona de la misma manera

SUJETO DEL COACHING capaz de ampliar su cc y hacer una revisión crítica sobre su rol, apropiarse de sus
actos y luego generar acciones de cambio.

ENFOQUE GROW

 GOAL: se pactan las condiciones de trabajo

 REALITY: explorar la situación presente, identificar oportunidades de mejora
 OPTIONS: contemplar opciones y estrategias
 WHAT, WHEN, WHOM, WILL: que se va a hacer, cuando, con quien y con qué convicción y voluntad

SCHLEMENSON – ANALISIS ORGANIZACIONAL

Antes: organizaciones como sistemas cerrados, separado del ambiente. Ahora: sistemas abiertos con
adaptación al medio ambiente. El consultor es un “agente de cambio” externo, busca hechos para alterar las
condiciones. Se parte de una situación que requiere ser modificada a un problema a ser resuelto. Busca el
desarrollo insight individual.

La organización configura un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto para la realización
de fines y necesidades. Está enmarcado por políticas que engloban esos fines. El ANALISIS ORGANIZACIONAL
aspira a construir una metadisciplina para dar respuesta a los problemas que enfrenta. El énfasis esta puesto
en los aspectos icc de la conducta grupal.

ORGANIZACIÓN constituye un sistema socio-técnico integrado constituido para la realización de un

proyecto, tendiente a satisfacer las necesidades de sus miembros. Inserta en un contexto socioeconómico y
político.

1. PROYECTO: se forma antes de la organización. Es una idea que busca satisfacer una demanda no
satisfecha de la audiencia externa. Justifica la existencia de la organización. El proyecto necesita ser
explicito y compartido por todos.
2. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: roles que forman parte del organigrama con definición de funciones
y responsabilidades. 4 tipos de estructura:

FORMAL U OFICIAL

PRESUNTA: la que los miembros perciben como real

EXISTENTE: la que efectivamente opera y sale en el análisis

REQUERIDA: la que se necesita

INTEGRACION PSICOSOCIAL: relaciones verticales (con los jefes), relaciones horizontales (entre pares).
Puede haber conflictos interpersonales (algo que anda mal en la organización).

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CONDICIONES DE TRABAJO: la satisfacción y realización de los miembros. Condiciona el vínculo con la
organización, su identificación y compromiso. Es importante como la gente es tratada en las organizaciones
y cuáles son las condiciones de trabajo (el salario, las tareas, el desarrollo, las oportunidades, el confort, la
seguridad).

SISTEMA POLITICO: grupos significativos de poder

CONTEXTO: hay una relación de intercambio dinámico con el contexto. Las crisis están relacionadas con
contextos turbulentos.

ROL DEL ANALISTA: no ofrece soluciones estandarizadas ni modelos ideales. El analista no es empleado de la
organización, eso de la independencia y autonomía profesional. El analista y el cliente necesitan negociar
acuerdos, se establecen condiciones y objetivos de trabajo. Necesita ayuda para poder ayudar, compromiso,
interés conjunto. La organización debe brindarle información fidedigna. El analista ofrece ayuda analítica.
Tiene un carácter neutral con respecto a los intereses en juego.

Pedido de consultasolicita al profesionalp/ enfrentar el conflicto organizacionalhay un deseo de

lograr cambiosrecolección de datos hipótesis evaluación final.

SCHLEMENSON – REMONTAR LA CRISIS

Las crisis se producen desde afuera. Hay alteraciones y cambios. Las crisis son conjuntos de hechos y
fenómenos, que hay que ayudar a transitar reflexivamente. Nacemos y nos movemos en medio de crisis.
Cuando el cambio es abrupto e impredecible (desocupación, devaluación, etc), genera caos e incertidumbre.
Es desestructurador y desintegrados de ind, grupos y organizaciones. Pero también favorece el desarrollo de
soluciones creativas. Es necesario destacar los aspectos psicosociales y sociodinamicos. Aparece la necesidad
de un liderazgo ético que ponga límites a la inequidad.

MARCO DE TRABAJO EN LA CONSULTORIAhay signos de desorientación y confusión. Lo que se puede

hacer es contener al sist desbordado. La crisis es un proceso de transición que ocurre e/ una ruptura y una
sutura. El encuadre es un punto de partida para p/ crear un dispositivo que habilite la reflexión. A este
proceso se lo llama TRANSICION y el ANALISIS TRANSICIONAL.

ALONZO – MOTIVACION

S/ LEBOYER la motivación es un concepto multidimensional con 3 factores intervinientes:

1. Elección y aceptación del objetivo

2. Decisión: cuanto esfuerzo tendrá que hacer para cumplir el objetivo
3. Perseverancia: sostener el esfuerzo a medida que se van realizando las tareas

Estar MOTIVADO es entonces tener un objetivo, decidir hacer un esfuerzo y perseverar en ese esfuerzo
hasta conseguir el objetivo. La motivación es una fuerza de origen psicológico que orienta a una acción, pero
que desde lo observable es una interacción e/ el ind y la situación. Por esto se piensa de manera INTRINSECA
(necesidades, intereses, deseos), y EXTRINSECA (aspectos del contexto que estimulan).

MOTIVADORES TRADICIONALES

1. Aumento del salario

2. Estabilidad y continuidad laboral
3. Posibilidad de ascensos

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NUEVA TECNOLOGIA DE LA MOTIVACION

Conjunto de recursos y practicas aplicables por una organización. Esta más centrado en los factores
intrínsecos. Incluirían las siguientes prácticas:

INCLUENCIA DE LAS EXPECTATIVAS

Hay con las organizaciones contratos de expectativas que operan de manera implícita y determina la
satisfacción o frustración, impactan sobre el rendimiento. Si esto se hace explicito puede ajustar las
expectativas y clarificar que es lo que la organización espera de ellos  CONTRATO PSICOLOGICO: es central
para entender y analizar las motivaciones en el trabajo. Es necesario blanquear ese contrato, hacerlo
previsible y transparente p/ generar efectos productivos. Así: reducen la incertidumbre de las relaciones
laborales; autocontrol y dirección del comportamiento (claridad de las expectativas); sensación de
protagonismo y participación.

ALONZO – CLIMA LABORAL

El clima laboral es un fenómeno contextual que traspasa el umbral de lo individual y resulta de las
interacciones entre los ind y la organización. Se obtiene a partir de datos objetivos que son valorados por los
ind. Empieza como algo individual y termina siendo grupal. Es un fenómeno grupal, porque genera
significados compartidos y percepciones comunes frente al contexto.

Los estudios de clima son útiles para entender que fenómenos facilitan y cuales no el compromiso e/ el ind y
la organización. La medición de clima debe incluir:

 La participación de todos los trabajadores

 Respaldo político y operativo
 Devolución y coparticipación de los resultados
 Que las distintas aéreas identifiquen el problema, analicen sus causas, definan las acciones a seguir
 Debe ser legitimado y usado como recurso de cambio

ALONZO – LIDERAZGO

Con el sist capitalista surge el concepto de liderazgo. Es una relación e/ los que deciden conducir y los que
deciden ser conducidos. No se considera al liderazgo como una habilidad si no como una influencia, por
encima de la obediencia. Conducir significa gestionar el desempeño de las personas a cargo, analizar la
brecha e/ las capacidades requeridas y las existentes, desarrollar a la gente p/ que mejore su efectividad,
proveer info sobre la calidad del trabajo que realizan (feedback), evaluar el desempeño y generar un buen
clima de trabajo. También debe llevar el esfuerzo de un grupo de trabajadores hacia una meta, equilibrar el
esfuerzo y regular el desgaste. Tienen que monitorear la relación e/ salud y trabajo y acompañar las mejoras
necesarias. El liderazgo está basado en la construcción de una relación de confianza y credibilidad.
Plantearse como jefe “como me veo como jefe”, “como me ven los demás” y “como me ven realmente”.

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