M2 - Comportamiento y Desarrollo Organizacional

MÓDULO
Área: NEGOCIOS
2 Curso: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Módulo: Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual
Área: NEGOCIOS M2
Curso: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Índice
1. Introducción...................................................................................................................................................... 1
2. Necesidades y motivaciones organizacionales de los individuos ..................................................................... 1
2.1 Teoría de la Motivación Humana (Maslow)................................................................................................................. 1
2.2 Teoría de Motivación (McClelland) ............................................................................................................................. 4
a. Logro .......................................................................................................................................................................... 4
b. Poder ......................................................................................................................................................................... 4
c. Afiliación .................................................................................................................................................................... 4
2.3 Teoría de los 2 factores (Herzberg) ............................................................................................................................. 5
a. Factores higiénicos o factores extrínsecos ................................................................................................................ 5
b. Factores motivacionales o factores intrínsecos ........................................................................................................ 5
2.4 Metas según enfoques motivacionales ....................................................................................................................... 6
3. La percepción.................................................................................................................................................... 7
3.1 Qué es la percepción ................................................................................................................................................... 7
3.2 Factores que intervienen en la percepción ................................................................................................................. 8
3.3 Características de la percepción .................................................................................................................................. 8
3.4 Relación que existe entre la percepción y la toma individual de decisiones ............................................................... 9
a. Factores ..................................................................................................................................................................... 9
b. Teoría de la atribución ............................................................................................................................................ 10
3.5 Modelo racional de decisiones de Luthans ............................................................................................................... 11
4. Aprendizaje y organización (grupo e individuo) ............................................................................................. 12
4.1 Enfoque cognitivo en el comportamiento humano ................................................................................................... 12
4.2 Aprendizaje frente a las condiciones organizacionales ............................................................................................. 12
4.3 Aprendizaje organizacional según Chávez ................................................................................................................. 14
a. Una cultura del aprendizaje .................................................................................................................................... 14
b. Un ambiente para el aprendizaje ............................................................................................................................ 15
c. Una comunicación abierta y compartida ................................................................................................................. 15
d. Una integración escalar de sus miembros .............................................................................................................. 15
e. Una razón de crecimiento ....................................................................................................................................... 15
4.4 Socialización, aprendizaje y personalidad de los individuos ..................................................................................... 16
4.5 Conducta frente al aprendizaje ................................................................................................................................. 17
5. Cierre del módulo ........................................................................................................................................... 17
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Curso: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Mapa de Contenido
Módulo 2:
Fundamentos del comportamiento humano a nivel organizacional
Necesidades y motivaciones
Aprendizaje y organización
organizacionales de los La percepción
(grupo e individuo)
individuos
Teoría de la Motivación Enfoque cognitivo en el

Qué es la percepción
Humana (Maslow) comportamiento humano
Aprendizaje frente a las

Teoría de la Motivación Factores que intervienen
condiciones
(McClelland) en la percepción
organizacionales
Aprendizaje
Teoría de los 2 factores Características de la
organizacional según
(Herzberg) percepción
Chávez
Relación que existe entre Socialización, aprendizaje

Metas según enfoques
la percepción y la toma y personalidad de los
motivacionales
individual de decisiones individuos
Modelo racional de Conducta frente al

decisiones de Luthans aprendizaje
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Curso: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL Pág. 1

RESULTADO DE
Explica los diferentes comportamientos humanos que pueden presentar los
APRENDIZAJE colaboradores al interior de una organización.
DEL MÓDULO
1. Introducción
Cuando uno se encuentra desganado para ir a trabajar o realizar alguna actividad laboral, y no entiende la
razón, todos te dicen que estas desmotivado. ¿Pero qué es estar desmotivado? ¿Estar sin ánimos? ¿Sin ganas?
Uno no entiende o cree entender, pero no sabe la razón. O también el caso frecuente de sentir “como que me
falta algo” y uno se queda pensando en aquello que le falta, pero no sabe qué es.
Quedamos en una situación como punto sin retorno, donde vemos

miles de carteles que nos dicen qué hacer, pero como no sabemos qué
nos pasa no sabemos para dónde dirigir nuestros pasos y como dice el
viejo refrán “si no sabes lo que quieres, no importa el camino que
tomes”.
Por ello, en este módulo estudiaremos qué nos motiva, cuáles son la
teorías que se construyen y, en base a la motivación, cuáles son las
metas que nos proponemos y qué procesos de aprendizaje realizamos
para alcanzar lo que deseamos.
2. Necesidades y motivaciones organizacionales de los

individuos
2.1 Teoría de la Motivación Humana (Maslow)
Trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco
categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivación (Quintero; J; 2007: 1). Es así como a medida que el hombre va
satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican su comportamiento, considerando que
solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad.
Maslow, en su teoría plantea cinco categorías de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de amor y

pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel.
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También distingue estas necesidades en:
• “Deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima).

• “Desarrollo del ser” (auto-realización).
La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras
que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo (Quintero; J; 2007:1).
De acuerdo a Quintero (2007: 2-3), Maslow categoriza las necesidades en:
Son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre;

1. Necesidades fisiológicas considerando necesidades básicas e incluyen cosas como: necesidad de
respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.
Cuando las necesidades fisiológicas están en su gran parte satisfechas,
surge un segundo escalón de necesidades que se orienta a la seguridad
2. Necesidades de seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Aquí se encuentran
cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar,
de salud y contra el crimen de la propiedad personal.
Cuando las necesidades anteriores están medianamente satisfechas, la
siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la
pertenencia o afiliación a un cierto grupo social y buscan superar los
3. Necesidades de amor,
sentimientos de soledad y alienación. Estas necesidades se presentan
afecto y pertenencia
continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos
de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser
miembro de una iglesia o asistir a un club social .
Cuando las tres primeras necesidades están medianamente satisfechas,
surgen las necesidades de estima que refieren a la autoestima, el
reconocimiento hacia la persona, el logro particular y el respeto hacia los
demás; al satisfacer estas necesidades, las personas tienden a sentirse
seguras de sí mismas y valiosas dentro de una sociedad; cuando
estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores
4. Necesidades de estima
y sin valor (Quintero; J; 2007:2). Maslow propuso dos necesidades
de estima: una inferior que incluye el respeto de los demás, la
necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación,
y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí
mismo, incluyendo sentimientos como confianza, competencia,
logro, maestría, independencia y libertad.
Son las más elevadas encontrándose en la cima de la jerarquía; responde
a la necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona “nació
5. Necesidades de auto- para hacer”, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a través
realización de una actividad específica; de esta forma una persona que está inspirada
para la música debe hacer música, un artista debe pintar, y un poeta debe
escribir.
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A continuación, se presenta la pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow:
Además de las cinco necesidades antes descritas, Maslow también identificó otras tres categorías de
necesidades, lo que dio origen a una rectificación de la jerarquía de necesidades (Quintero; J; 2007:4):
Necesidades de auto-
Necesidades estéticas Necesidades cognitivas
trascendencia
• No son universales, pero al • Están asociadas al deseo de • Hacen referencia

menos ciertos grupos de conocer, que posee la a promover una causa más
personas en todas las mayoría de las personas; allá de sí mismo y
culturas parecen estar como resolver misterios, ser experimentar una comunión
motivadas por la necesidad curioso e investigar fuera de los límites del yo;
de belleza exterior y de actividades diversas. Fueron esto puede significar el
experiencias estéticas llamadas necesidades servicio hacia otras personas
gratificantes. cognitivas, destacando que o grupos, el perseguir un
este tipo de necesidad es ideal o una causa, la fe
muy importante para religiosa, la búsqueda de la
adaptarse a las cinco ciencia y la unión con lo
necesidades antes descritas. divino.
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2.2 Teoría de Motivación (McClelland)
La teoría de McClelland planteada en 1989 nos plantea tres tipos de motivación:
Motivación
Logro Poder Afiliación
a. Logro
El querer sobresalir y tener éxito. Los sujetos normalmente quieren imponerse metas elevadas las cuales
desean alcanzar. Estas personas tienen la necesidad imperiosa de desarrollar actividades, pero que no
requieran compromiso con otros. Su motor es la excelencia y apuestan por un trabajo bien realizado. Toman
grandes responsabilidades y requieren un feedback constante sobre su desempeño.
b. Poder
Implica las ganas de tener influencia y controlar a otras personas y/o
grupos. El reconocimiento debe ser por otro, este tipo de motivación está
relacionado con la importancia que tengan, cuál es su rol en el ambiente
que los rodea, básicamente en escala jerárquica. Siempre estarán en busca
de adquirir status y prestigio, luchan por imponer sus ideas y suelen tener
una mentalidad “política”.
c. Afiliación
Este último punto planteado por McClelland, es respecto a las relaciones interpersonales, el formar vínculos
significativos, amigos y familia. Buscan la pertenencia a algún grupo, buscan la popularidad, no se sienten a
gusto con el trabajo individual y les agrada el trabajo en grupo y/o equipo, se enfocan bastante en ayudar a
otras personas.
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2.3 Teoría de los 2 factores (Herzberg)
Propone una teoría de la motivación en el trabajo, enfatizando que el “homo faber” (el hombre que fabrica) se
caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento humano (Luthan,
1980):
a. Factores higiénicos o factores extrínsecos

Los factores higiénicos, hacen referencia a todo lo que rodea a la persona. Son
condiciones de trabajo, administrativas y decididas por terceros. La persona no
tiene el control sobre estas cosas, ejemplo de esto son el salario, condiciones
laborales, políticas de la empresa.
Según Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la
insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la
satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero,
cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la
insatisfacción de los empleados.
b. Factores motivacionales o factores intrínsecos

Estos factores, son internos y al contrario del anterior, tienen directa
relación con el individuo. Tiene relación con el tipo de tareas que la
persona realiza, lo que hace. Estos son, sentimientos de crecimiento y
reconocimiento profesional de su labor.
Con respecto a Herzberg, se relaciona en gran medida a Maslow y su

escala de motivación, donde se asemeja el factor de higiene a
seguridad y el factor motivacional al de autorrealización.
Herzberg Maslow
Factor higiene o extrínseco Necesidad de seguridad
Factor motivacional o intrínseco Necesidad de auto-realización

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2.4 Metas según enfoques motivacionales
Si tomamos en cuenta el recuadro postulado por la Dra. Juana Anguita en el módulo anterior con respecto al
comportamiento motivado, podemos comprender cómo ser forjan las metas. Éstas serán armadas y
estructuradas de acuerdo a qué desea el individuo, ejemplo de esto se encuentra en la pirámide de Maslow: si
nuestras motivaciones son fisiológicas o de autorrealización, las metas tendrán un recorrido diferente y un
tiempo distinto.
Si esto lo acercamos al plano de las organizaciones, cuando las metas

individuales convergen con las metas de la organización no tenemos
dificultad y todo estará alineado, el problema existe cuando esto no es así.
Tendremos trabajadores desmotivados, disconformes e incluso con cuadros
de angustia o depresión, porque no estarán realizando sus sueños o metas,
porque no trabajarán en lo que desean simplemente porque no se encuentran
alineados con las necesidades del organismo.
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3. La percepción
3.1 Qué es la percepción
Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin
procesar, estos datos iniciales carecen por completo de significado
por lo que se requiere de un proceso de interpretación para poder
encontrar la relación con nosotros.
Gibson et al. (1990), nos proponen que “la percepción es el proceso

por el cual el individuo connota de significado al ambiente”. Dar
significado al ambiente requiere de una integración de la información
sensorial con elementos cognitivos como, por ejemplo, con nuestros recuerdos, con nuestras presunciones
básicas de lo que es el mundo, con nuestros modelos ideales, etc., con el fin último de construir el mundo que
nos rodea.
La percepción comprende principalmente dos procesos (Gibson et al., 1990):
1. La re-codificación o selección de toda la

2. Un intento de ir más allá para predecir
información que nos llega del exterior,
acontecimientos futuros y de este modo reducir
reduciendo la complejidad y facilitando su
sorpresas.
almacenamiento en la memoria.
Estos dos procesos dan una estructura a nuestro proceso perceptual, en el sentido que nuestra percepción no
constituye un continuo procesamiento de estímulos caóticos que se almacenan en la memoria sin orden; sino
por el contrario, al percibir a una persona o a un objeto creamos un orden en todo ese caudal de información.
Este orden nos permite poder reexaminar la información para poder adicionar más información de interés para
nosotros y poder inferir comportamientos y situaciones.
IMPORTANTE
La percepción es importante simplemente porque el comportamiento de la gente está basado en la percepción de

lo que es la realidad, no en la realidad en sí misma.
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3.2 Factores que intervienen en la percepción
Edad, sexo,
1. Características ideología, cultura
y valores.
Se carece de
Fisiológicas
estímulo.
2. Motivaciones
Estímulos positivos
Factores Psicológica
y negativos.
El que nos podamos adaptar a un grupo. Se crean

3. Actitudes a través de un proceso de autoestima y la
aceptación grupal.
4. Personalidad y Depende de respuestas emocionales de varios

ajuste personal factores.
3.3 Características de la percepción

La percepción de un individuo es subjetiva, selectiva y temporal (Robbins, 1999), es por ello que se presentan
los siguientes elementos en ella:
• Es subjetiva, ya que las reacciones a un mismo estímulo varían de un

individuo a otro.
• Ante un estímulo visual, se derivan distintas respuestas. Una figura

representará para unos individuos un queso, para otros un
comecocos, una tarta, o un gráfico de sectores, dependiendo de sus
necesidades en ese momento o de sus experiencias.
• La condición de selectiva en la percepción es consecuencia de la naturaleza subjetiva de la persona

que no puede percibir todo al mismo tiempo y selecciona su campo perceptual en función de lo que
desea percibir.
• Es temporal, ya que es un fenómeno a corto plazo. La forma en que los individuos llevan a cabo el
proceso de percepción evoluciona a medida que se enriquecen las experiencias, o varían las
necesidades y motivaciones de los mismos. Dicha temporalidad permite al responsable de marketing
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cambiar la percepción del consumidor sobre el producto mediante la variación de cualquiera de los
elementos del marketing mix.
• Para poder tomar una decisión, se debe contar con información relevante. Pero, para distinguir qué
partes de esta información son realmente útiles y verdaderas, la persona a cargo de la toma de
decisiones dependerá en gran medida de su percepción. Asimismo, frente a un conflicto, se debe
tener en cuenta que para cada una de las partes involucradas su versión de los hechos se forma con su
manera de percibir la realidad.
3.4 Relación que existe entre la percepción y la toma individual de

decisiones
Los individuos o gerentes en las organizaciones toman decisiones, una decisión es una opción entre dos o más
alternativas, dicha decisión es parte importante del comportamiento de la organización, al igual que cada uno
de nosotros lo hacemos, la calidad de sus elecciones finales se ven influidas por o en gran medida por su
percepciones, la toma de decisiones ocurre una reacción a un problema que existe en un estado actual que
requiere de consideración alternativa de una acción, cada decisión requiere de una interpretación y evaluación
de los datos recibidos de múltiples fuentes y necesitan ser filtrados para proceder a ser interpretados.
Según Robbins (1999), la percepción es fundamental para el comportamiento organizacional, ya que en base a
ésta será el rendimiento que tendrán los trabajadores dentro de una empresa.
a. Factores
Hay diferentes factores que influyen en la percepción y es por eso que cada persona puede llegar a tener una
diferente percepción de una misma cosa.
El principal factor es el perceptor, que es quien interpreta lo que está

viendo, pero siempre estos razonamientos serán influidos por nuestras
experiencias personales, las cuales pueden tener como características
principales las actitudes, motivaciones, intereses, experiencias pasadas y las
expectativas. Las características del objetivo que se está observando pueden
afectar lo que la gente percibe. La relación de un objetivo con su pasado
influencia la percepción, como lo hace nuestra tendencia a agrupar las cosas
iguales o similares.
La situación es el contexto en el cual vemos los objetivos y eventos.

Podemos tener el mismo elemento en dos situaciones diferentes,
dependiendo el contexto que exista en cada una de ellas será la percepción
que tendremos del elemento.
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b. Teoría de la atribución
La teoría de la atribución, tratada por Luthans (1980) ha sido propuesta para desarrollar explicaciones acerca
de las formas en que juzgamos de diferente manera a la gente. Los comportamientos internos son aquellos
que se cree que están bajo el control del individuo y los externos como su nombre lo dice, se dan por causas
externas.
Existe una tendencia de los individuos a atribuir su propio éxito a factores internos como la habilidad o el
esfuerzo, y a echar la culpa del fracaso a los factores externos como la suerte. Y siempre que analicemos este
tema tendrá que ver el estado interno de cada persona para poder entender el porqué de las cosas. Una razón
de fracasos puede ser la depresión, esto trae consigo un bajo rendimiento y al mismo tiempo falta de
concentración, interés, etcétera.
Están bajo el
Comportamientos Habilidades,
control del Éxito
internos esfuerzo
individuo
Comportamientos Se dan por

Suerte Fracaso
externos causas externas
Lo anterior nos ayuda a ponernos en los zapatos de otra persona y no simplemente ver las cosas de manera
personal. Dentro del trabajo existen muchos problemas que pueden ser exclusivos del trabajador, pero
también puede haber problemas externos. Cuando interpretamos algo, siempre se interpondrán nuestras
experiencias, intereses, historia, actitudes, a todo esto, se le llama percepción selectiva y gracias a ésta, se
dan muchas de las tomas de decisiones. Claro ejemplo, podría ser al comprar un automóvil, mis gustos no
serán los mismos que el vendedor de la automotora, por lo tanto, buscaremos cada uno qué es lo que más nos
conviene y seleccionaremos en base a nuestra perspectiva cuál será el ideal para la compra.
Los individuos que toman decisiones, así como la calidad de éstas, son influenciados en gran medida por sus
percepciones. Toda la vida ha existido este fenómeno y seguirá existiendo, ya que lo principal al tomar una
decisión tiene que ver con la manera en que sea percibida la situación en la que nos encontramos; sin embargo,
las decisiones deben tomarse de manera racional, se debe valorar y maximizar las opciones dentro de las
restricciones especificadas (Robbins, 1999).
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3.5 Modelo racional de decisiones de Luthans
Los pasos en el modelo racional de decisiones, planteado por Luthans (1980) son:
2. Identificar los criterios de 3. Distribuir los pesos a los

1. Definir el problema
decisión criterios
6. Seleccionar la mejor
5. Evaluar alternativas 4. Desarrollar alternativas
alternativa
En la realidad, la toma de decisiones hace a un lado el modelo racional y simplemente buscan salir del problema
que se les presenta de la forma más simple más que la solución óptima, es por eso que los tomadores de
decisiones hacen un uso limitado de la creatividad.
Para las organizaciones es de suma importancia planear y evaluar cada factor con los cuales puedan tener
alguna problemática, de esta manera en el minuto en que se presente tendrán algún plan de medida para
solucionar el inconveniente que surja. Dentro de estos planes está la toma intuitiva de decisiones que
solamente sería adelantarse a cualquier acontecimiento fuera de lo normal. Las instituciones por sí solas se
limitan al tomar algún tipo de decisión. Se debe realizar una evaluación de todo el organismo, tanto empresa
como trabajadores para que de esta forma en base a los resultados obtenidos tener una percepción mejor para
tomar una decisión, sea para entregar gratificaciones o hacer otro tipo de modificaciones.
IMPORTANTE
Para que nuestras decisiones racionales sean las óptimas debemos respetar la premisa del modelo. Debe existir
claridad del problema, tener opciones conocidas, preferencias claras y constantes, no debe limitarse el tiempo ni el
costo, paga máximo. Con esto podemos tener casi garantizado que nuestra decisión será la mejor. Hoy en día,
ocurre cada vez más que la creatividad ha sido un factor clave en la toma de decisiones, ya que es bueno que
tengamos una idea nueva, única o hacer asociaciones inusuales entre las ideas.
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4. Aprendizaje y organización (grupo e individuo)
4.1 Enfoque cognitivo en el comportamiento humano
El enfoque cognitivo-conductual considera que los comportamientos se aprenden de diversas maneras,
mediante la propia experiencia, la observación de los demás, procesos de condicionamiento clásico u operante,
el lenguaje verbal y no verbal.
Este enfoque divide el comportamiento en 3 fases:
Conducta Hacer
Fases del comportamiento Cognición Pensar
Emoción Sentir
En consecuencia, tendremos una parte observable que será la conducta como tal o comportamiento y lo no
observable que es la emoción y el pensamiento que también es comportamiento. Esta triada se considera
como enfoque cognitivo y desde acá se estudia el comportamiento, como lo observable y no observable.
4.2 Aprendizaje frente a las condiciones organizacionales

Chávez (2013) desarrolla el aprendizaje como el proceso en el que los conocimientos y habilidades se
construyen, complementan y organizan, con la finalidad de adaptar y mejorar capacidades del individuo.
Por su parte, el aprendizaje organizacional, en su gran mayoría, contempla un proceso dinámico en el que
las habilidades teóricas y prácticas conocidas por cada miembro de la empresa se orientan a la mejora y
desarrollo de capacidades individuales, grupales y organizacionales para ser competitivos.
Considerar el desarrollo de aprendizaje organizacional dentro de una empresa, obedece a la necesidad de:
• Afrontar cambios.
• Impulsar el desarrollo económico y productivo.
• Promover el incremento de las capacidades de los empleados.
• Crear una diferenciación de servicio.
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Para lograr este escenario, se requiere contemplar varios elementos, que, en conjunto, contribuyan a las
acciones necesarias para que la empresa sea competitiva en su entorno. Es necesario involucrar, en este orden:
A cada grupo de trabajo que la A toda la colectividad de la

A cada miembro de la entidad.
integra. empresa.
Esto con el fin de que de manera coordinada e institucional realicen esfuerzos conjuntos para lograr los
objetivos estratégicos.
Cada miembro asume una responsabilidad en la organización, por lo que al estar desempeñando sus
funciones van habilitando sus capacidades, destrezas y conocimientos para ser enriquecidas sus
experiencias. Éstas, se hacen potencialmente mayores al momento de compartirse con sus compañeros de
trabajo y en el instante en que se establecen, a nivel empresa, políticas de:
• Empoderamiento
• Confianza
• Comunicación
• Motivación
• Compromiso laboral
Complementando lo anterior, es necesario involucrar varios elementos contextuales que finalmente

institucionalicen el aprendizaje de la organización, y permitan generar mayores posibilidades para mejorar y
desarrollar capacidades que potencialicen el rendimiento de los colaboradores para enfrentar el entorno
competitivo.
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4.3 Aprendizaje organizacional según Chávez
El esquema creado por Chávez (2013) nos ilustra cuáles son los procesos que deben llevar a cabo para que la
organización pueda aprender y este aprendizaje sea sostenido en el tiempo.
Los elementos contextuales del aprendizaje organizacional se pueden definir de la siguiente manera:
a. Una cultura del aprendizaje

Una cultura de aprendizaje es el conjunto de creencias, normas, hábitos y valores que enmarcan una imagen
distintiva de una sociedad, la cual permite identificar rasgos característicos que fortalecen la apropiación de
elementos que la conforman, y es manifestada en actividades que generan valor.
De esta forma, si una organización se preocupa por crear una cultura orientada al aprendizaje y, sobre todo,
se compromete a difundirla y reforzarla, tendrá como consecuencia, facilitar los procesos de desarrollo de:
conocimientos, habilidades, destrezas y vivencias, que se reflejarán en el mejor desempeño de cada uno de los
individuos que la integran.
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b. Un ambiente para el aprendizaje
Para que la cultura de aprendizaje pueda enraizarse requiere un ambiente apropiado para que la cultive. Este
ambiente debe tener confianza, empoderamiento, información compartida y valoración al talento humano. La
organización que se preocupe por crear y respaldar acciones de apoyo y libertad de aprendizaje, motivará a
sus miembros a actuar con seguridad para ejercer actividades, vivenciar aportaciones, concluir resultados y
compartir conocimientos que van aprendiendo en sus procesos de interacción con su medio laboral.
c. Una comunicación abierta y compartida

La formación de un ambiente para el aprendizaje con las características antes mencionadas, debe
complementarse con la clave de todo hecho de interacción: la comunicación. Compartir la información
pertinente entre los niveles jerárquicos y áreas de trabajo, crea un panorama más objetivo sobre las
necesidades, oportunidades y amenazas por atender. El diálogo es una herramienta para comprender el
sistema complejo en el que interactúa la organización, entre más compartida sea la información en una cultura
y ambiente de aprendizaje, se logrará el enriquecimiento de datos desde perspectivas multidisciplinarias con
los cuales habrá certeza en sus decisiones.
d. Una integración escalar de sus miembros

El flujo de información se enriquece gracias al trabajo compartido entre cada colaborador, equipo, área y
organización en conjunto, a lo que llamo integración escalar. Si existe cohesión y adhesión entre los individuos
para: compartir experiencias, transferir conocimientos a fin de desarrollar competencias y potencializar
talentos, favorecerá el crecimiento productivo y eficiente de actividades que multiplican resultados a nivel
organización.
e. Una razón de crecimiento

La necesidad de una organización estará orientada a cubrir objetivos: financieros,
comerciales, productivos, de mercado, etc., para lograrlos en un entorno
impredecible, los factores ambientales (tanto internos como externos) se
convierten en la razón de crecimiento. La capacidad de sobrevivencia estará en
razón a la capacidad de aprendizaje para saber resolver problemas y enfrentar
conflictos que impidan el desarrollo de los individuos, grupos y empresa en
general.
Hablar de capacidad de aprendizaje, implica tomar en cuenta las aportaciones de

los colaboradores a la empresa, quienes van generando madurez en sus
actuaciones, siempre y cuando la organización se preocupe por involucrarlos en
una cultura de: crear, asimilar, difundir y utilizar los conocimientos antiguos y
nuevos, dentro de la dinámica procedimental y operativa de las jornadas de trabajo.
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IMPORTANTE
Como puede observarse, el centro de un aprendizaje organizacional es el talento humano, ya que es la fuente que
aporta: conocimientos, experiencias y comportamientos para desarrollar la competitividad de la empresa.
Así, el aprendizaje organizacional debe considerarse como parte fundamental del herramental de estrategias
a ser consideradas en aquellas organizaciones que desean mantenerse y crecer en un mundo competitivo.
Los individuos de estas organizaciones, tendrán la capacidad de obtener los resultados esperados, ya que
comparten el conocimiento en consecuencia, encontrarán soluciones a problemas que antes no le encontraban
salida.
El conocimiento y el aprendizaje organizacional son un pilar fundamental para ser competentes

empresarialmente hablando, porque como las organizaciones están compuestas por diferentes
personalidades, creencias, culturas, vivencias y habilidades, el que todas estas visiones puedan ser compartidas
e integradas le da un valor a sus productos, los cuales no podrán ser imitadas con facilidad por la competencia.
4.4 Socialización, aprendizaje y personalidad de los individuos

El hombre es un ser social, destinado a vivir en sociedad y para esto necesita la ayuda de los demás. Ese ser
social, además, se va haciendo poco a poco a través de la interacción con los otros, en un proceso continuo de
socialización. Así, el proceso de socialización será el proceso de aprendizaje donde el sujeto adquirirá:
b. Las normas y valores que rigen esos patrones

a. Las conductas sociales consideradas adecuadas
conductuales. El proceso de socialización también
dentro del contexto donde se encuentra el
puede concebirse como un continuo que está en
individuo en desarrollo.
permanente desarrollo.
La socialización es un proceso que se inicia desde el nacimiento y no termina nunca, ésta se va autorregulando
de acuerdo al aprendizaje adquirido de las normas y conductas sociales de la cultura donde estamos insertos.
Por lo tanto, el aprendizaje va de la mano con la socialización, ya que a través de la experiencia se integran
nuevos conocimiento y códigos que nos ayudan a desenvolvernos como individuos en sociedad. Esto forjará
en parte las personalidades de los individuos marcándolos en su conducta y comportamiento de forma
individual y grupal.
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4.5 Conducta frente al aprendizaje
Según Luthans (1980), para aprender necesitamos de cuatro factores fundamentales:
Inteligencia Conocimientos previos Experiencia Motivación
• Sin motivación todo lo que realicemos será en vano. Si hablamos de aprendizaje la motivación es el
motor de inicio y de permanencia en el proceso, “el querer aprender”. El deseo de aprendizaje será
fundamental para lograr resultados.
• La experiencia es el “saber aprender”, ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas

tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.),
repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena
organización y planificación para lograr los objetivos.
• La inteligencia y los conocimientos previos que guardan una relación estrecha con la experiencia
también tienen un rol preponderante para el aprendizaje. Deben existir las condiciones cognoscitivas
o capacidad para aprender, esto ayuda a construir nuevos conocimientos, además del saber
aprender ya mencionado.
5. Cierre del módulo

La importancia de este módulo y la relación que aprendizaje y la motivación van de la mano, ya que
tiene con el anterior es que, si estudiamos el si uno no tiene la motivación base para adquirir
comportamiento tanto individual como grupal, nuevos conocimientos este aprendizaje nunca
debemos saber qué lo motiva y para esto debemos llegará a estar completo y puede ser peor, tal vez
estudiar la motivación, qué es lo que genera esta nunca se adquiera.
motivación y qué nuevos aprendizajes se logran y
cómo se logran por el sujeto, mediante qué Por lo tanto, comprender qué es la motivación, en
sistemas, entre otras interrogantes. parte supone conocer a los sujetos cuando están
insertos en un ambiente laboral ya que estos
Luego, que como individuos entendemos hacia aspectos condicionan la forma de aprender del
dónde queremos dirigirnos y cómo debemos individuo en una institución. Por ende, es menester
hacerlo, comienza el siguiente paso que es conocer estas teorías, sus implicancias y
comunicarlo, tema que trataremos en el siguiente proyecciones para comprender el comportamiento
módulo. Entonces hay que recalcar que el de los individuos y las metas que se proponga.
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Esto les será de utilidad para ver en qué se está fallando en la vida laboral, cuando nos encontramos con pocas
energías, qué es lo que falta. Sabremos dónde buscar y en qué niveles esto nos está faltando, si es interno o externo,
si es una necesidad fisiológica o de auto realización. Como éstas nos cambian de perspectiva, podrán ordenarse y
darles jerarquía a sus necesidades para ver un enfoque práctico. Y, por último, entender cómo aprendemos los seres
humanos, cuáles son los procesos que debemos seguir para entender y modificar nuestra conducta como individuo y
organización, que se puede luego llevar a la práctica de forma personas o en un grupo/equipo de trabajo.

M2 - Comportamiento y Desarrollo Organizacional

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MÓDULO

2 Curso: COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Teoría de la Motivación Enfoque cognitivo en el

Aprendizaje frente a las

Relación que existe entre Socialización, aprendizaje

Modelo racional de Conducta frente al

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Quedamos en una situación como punto sin retorno, donde vemos

2. Necesidades y motivaciones organizacionales de los

Maslow, en su teoría plantea cinco categorías de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de amor y

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

• “Deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima).

De acuerdo a Quintero (2007: 2-3), Maslow categoriza las necesidades en:

Son de origen biológico y refieren a la supervivencia del hombre;

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

• No son universales, pero al • Están asociadas al deseo de • Hacen referencia

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Logro Poder Afiliación

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

a. Factores higiénicos o factores extrínsecos

b. Factores motivacionales o factores intrínsecos

Con respecto a Herzberg, se relaciona en gran medida a Maslow y su

Factor higiene o extrínseco Necesidad de seguridad

Factor motivacional o intrínseco Necesidad de auto-realización

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Si esto lo acercamos al plano de las organizaciones, cuando las metas

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Gibson et al. (1990), nos proponen que “la percepción es el proceso

La percepción comprende principalmente dos procesos (Gibson et al., 1990):

1. La re-codificación o selección de toda la

La percepción es importante simplemente porque el comportamiento de la gente está basado en la percepción de

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

El que nos podamos adaptar a un grupo. Se crean

4. Personalidad y Depende de respuestas emocionales de varios

3.3 Características de la percepción

• Es subjetiva, ya que las reacciones a un mismo estímulo varían de un

• Ante un estímulo visual, se derivan distintas respuestas. Una figura

• La condición de selectiva en la percepción es consecuencia de la naturaleza subjetiva de la persona

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

3.4 Relación que existe entre la percepción y la toma individual de

El principal factor es el perceptor, que es quien interpreta lo que está

La situación es el contexto en el cual vemos los objetivos y eventos.

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Comportamientos Se dan por

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

2. Identificar los criterios de 3. Distribuir los pesos a los

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

Este enfoque divide el comportamiento en 3 fases:

Fases del comportamiento Cognición Pensar

4.2 Aprendizaje frente a las condiciones organizacionales

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

A cada grupo de trabajo que la A toda la colectividad de la

Complementando lo anterior, es necesario involucrar varios elementos contextuales que finalmente

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

a. Una cultura del aprendizaje

Fundamentos del comportamiento humano a nivel individual

c. Una comunicación abierta y compartida

d. Una integración escalar de sus miembros

e. Una razón de crecimiento

Hablar de capacidad de aprendizaje, implica tomar en cuenta las aportaciones de

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