Estructuración de Perfil de Cargos

FUNDACIÓN
UNIVERSITARIA DEL ÁREA
ANDINA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

MÓDULO:

GESTION DEL TALENTO HUMANO_EPS-AG

EJE 2:

ESTRUCTURACION DE PERFIL DE CARGOS

ESTUDIANTES:

MARIA CRISTINA SANCHEZ TAPASCO

WILDER RAMOS TORRES

TUTOR:

JAIRO RIVEROS

Bogotá D.C., junio de 2020

Estructuración de Perfil de Cargos

Tabla de contenido
INTRODUCCION.............................................................................................................................3
MODELO DE DESCRIPCION DE PERFILES DE COMPETENCIAS...........................................4
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA..............................................................................................5
DEFINICION DE COMPETENCIAS...............................................................................................5
PERFILES DE CARGOS..................................................................................................................6
Funciones y responsabilidades del cargo Director administrativo y financiero..............................7
Funciones y responsabilidades del cargo Director cultural.............................................................8
Funciones y responsabilidades Coordinador de proyectos.............................................................9
Funciones y responsabilidades del cargo Coordinador administrativo...........................................9
LAS COMPETENCIAS LABORALES...........................................................................................10
CONCLUSIONES...........................................................................................................................11
REFERENCIAS...............................................................................................................................12
Estructuración de Perfil de Cargos

INTRODUCCION

Durante este trabajo abordaremos el tema de estructuración de cargos con el fin de aportar al
proceso de gestión de calidad que viene adelantando a la corporación centro cultural del oriente
colombiano donde se determina pertinente la realización de un análisis de cargos de la empresa y
dar nuestro aporte a la misma.

La corporación cultural del oriente colombiano es una asociación de civil de carácter cultural sin
fines de lucro, con patrimonio propio, organizada bajo las leyes colombianas, regida por las normas
del código civil colombiano.

Los principales objetivos de este centro cultural son fomentar, fortalecer y desarrollar los valores
culturales en el ámbito nacional e internacional, principalmente ofreciendo actividades lúdicas y
académicas a la comunidad mediante el desarrollo de diferentes programas que puedan contribuir,
al posicionamiento del patrimonio cultural.

La corporación cuenta con una alta infraestructura para la realización de diferentes actividades
culturales, pedagógicas y sociales; como se ha venido destacando en los últimos años con la
realización de escuela a artística y culturales.

Al interior de toda empresa es fundamental promover un buen clima laboral mantener la

motivación entre los empleados y colaboradores, estimular la creatividad y desarrollo social y
económico de la ciudad la innovación y el trabajo colaborativo, pero nada de esto se puede lograr si
no existe un área de talento humano que puedo hacer realizable las funciones y objetivos de cada
uno de los empleados.

Destacamos la importancia del proceso de estructuración de cargos, alineados hacia las

competencias, las cuales hoy en día son el plus y el valor agregado que permiten generar distintas
habilidades que logran orientar a los funcionarios hacia distintas áreas, buscando la integralidad y
crecimiento del individuo que le brinde las herramientas para enfrentar las exigencias de un mundo
globalizado el cual cada vez es más exigente, es por esto que la organización debe abordar todo un
proceso donde se pueda identificar la verdadera necesidad de la vacante a cubrir, como las distintas
competencias y habilidades para el desempeño optimo del mismo y finalmente la medición de
eficiencia mediante indicadores de gestión.
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MODELO DE DESCRIPCION DE PERFILES DE COMPETENCIAS

Dentro del modelos de gestión se realiza un estudio por competencias para corporación centro
cultural del oriente colombiano donde se analizan y estudian los siguientes cargos: Director
Administrativo y Financiero, Director Cultural, Coordinador Administrativo y Coordinador de
Proyectos.

La idea principal es proporcionar perfiles de cargo en concordancia con los objetivos estratégicos de
la organización, los cuales estén alineados con aquellas competencias necesarias que se requieren
para desempeñar cada cargo, mediante la instrumentación de formularios donde se identifican las
competencias, entrevistas y cuestionarios aplicados a los trabajadores.

El estudio de la empresa nos permitirá obtener un orden más asertivo de los perfiles a analizar y
diseñar, lo que facilitara el proceso de selección y reclutamiento del personal a futuro y no como se
viene realizando actualmente, además de facilitar las evaluaciones de desempeño y capacitaciones
futuras, el proceso involucra a la parte administrativa que actualmente funciona, ya que es
importante tener la información actual, para que esta sea real y verídica y poder determinar lo que
se puede hacer y lo que no al final del análisis del cargos poder entregar un resultado correcto,
útil y realizable.[ CITATION Hen \l 9226 ]

Aspectos previos

Se analiza la misión, visión y valores que tiene la corporación para poder así ligar esto con los
perfiles de cargos analizar, aunque no sea una creación de perfiles si no reestructuración de los que
existen actualmente y un aporte a los mismo con el fin de rediseñarlos y poder aportar mejoras para
su presentación en la renovación en un sistema de gestión de calidad.

Reunión previa con los empleados

Una vez se realiza toda la documentación pertinente, se cita una reunión de directivos y al personal
necesario para explicar y dar a conocer el propósito y objetivo del análisis que se podrá realizar, así
como la importancia del sistema de gestión de calidad.
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ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Ilustración 1 Organigrama de Empresa Fuente Propia

DEFINICION DE COMPETENCIAS

De acuerdo con los análisis realizados y base de la documentación estudiada (misión, visión,
políticas y demás) de la corporación podemos identificar las competencias de la organización, esta
etapa nos permite tener un modelo estratégico que nos arroja una lista de competencias, que son
esenciales para los aportes en los perfiles de los cargos objeto de análisis las competencias se citan a
continuación:

Competencia genérica Definición

Autocontrol Es la capacidad de mantener controladas las
propias emociones y evitar reacciones
negativas ante provocaciones, oposición y
hostilidad de otros, cuando se trabaja en
condiciones de estrés. Así mismo, implica la
resistencia a condiciones constantes de estrés.
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Compromiso e identificación con la Sentir como propios los objetivos de la
organización organización. Apoyar a instrumentar decisiones
comprometiéndose por completo con el logro
de objetivos comunes. Prevenir y superar
obstáculos que interfieren con el logro de los
objetivos del negocio. Controlar la puesta en
marcha de las acciones acordadas. Cumplir con
los compromisos, tanto personales como
profesionales.
Disponibilidad Aptitud para buscar nuevas oportunidades y
aceptar nuevos retos o tareas dentro de la
organización, de forma constante.
Supone tanto la predisposición como la
capacidad para asumir diferentes desafíos
profesionales, en función a los objetivos de la
empresa.
Orientación a resultados Capacidad de encaminar todos los actos al
logro de lo esperado, actuando con velocidad y
sentido de urgencia ante decisiones
importantes, necesarias para superar los
competidores, satisfacer las necesidades del
cliente, o mejorar la organización. Aptitud para
mejorar los procesos establecidos de modo que
no interfieran con la consecución de los
resultados esperados. Tendencia a lograr
resultados fijando metas desafiantes por
encima de los estándares, mejorando y
manteniendo altos niveles de rendimientos. En
el marco de las estrategias de la organización
Responsabilidad Capacidad para comprometerse con las
funciones y tareas, con la empresa,
respondiendo por sus acciones pasadas,
presentes y futuras

PERFILES DE CARGOS

como el presente análisis de cargos es un ajuste y aporte al manual de funciones que existe
actualmente para los cuatro cargos seleccionados, siendo estos: Director Administrativo y
financiero, director cultural, coordinador administrativo y coordinador de proyectos; se presenta el
borrador de fichas de cada uno de los cargos estos contiene el respectivo ajuste realizado como
parte del proceso que actualmente adelanta la corporación. [ CITATION Rec \l 9226 ]

Nombre del cargo Director administrativo y financiero

Jefe directo Junta directiva
Personal a cargo Asesor jurídico, contador, coordinador de
proyectos, mantenimiento y coordinador
administrativo
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Perfil del cargo

Competencia Requisitos
Educación Profesional en carreras administrativas
Experiencia laboral Un año en cargos administrativos
Habilidades  Conocimiento del cargo
 Calidad de trabajo
 Responsabilidad
 Compromiso
 Relaciones interpersonales
 Puntualidad
 Toma de decisiones

Funciones y responsabilidades del cargo Director administrativo y financiero

 Establecer políticas y directrices para generar mejoras en el cumplimiento de los objetivos

 Dar cumplimiento a la misión, los principios y valores organizacionales.
 Cumplir con la políticas, reglamentos, normas y procedimientos vigentes en el área de
desempeño
 Implementar lo establecido en la documentación del sistema de gestión integral
 Planear y proyectar la productividad
 Velar por el bienestar
 Controlar la ejecución de los planes y programas con el fin de facilitar los recursos técnicos
y humanos para su realización.
 Supervisar la ejecución y el desarrollo de proyectos ejecutados
 Entre más funciones

Roles y responsabilidades

 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describen situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que la soporten.
 Examinar de manera confidencial de los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al
interior de la entidad pública o empresa privada.
 Formular planes de mejora y hacer seguimiento a los compromisos
 Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.
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Nombre del cargo Director cultural
Jefe directo Asamblea y consejo directivo
Personal a cargo N.A

PERFIL DEL CARGO

Competencia Requisitos
Educación Profesional en carreras administrativas,
comunicador social o a fines
Experiencia laboral Un año trabajando en proyectos culturales
Habilidades  Conocimientos en el cargo
 Calidad del trabajo
 Compromiso
 Responsabilidad
 Toma de decisiones
 Organización
Roles  Miembro del comité cultural
 brigadista

Funciones y responsabilidades del cargo Director cultural

 dirigir las políticas culturales que se enmarque en el objeto social del centro cultural
 asesorar a los gestores culturales para que realicen sus proyectos
 organizar y dirigir programas de formación musical, danzas y artes
 crear y realizar actividades culturales
 convocar a los artistas, para que hagan y realicen sus exposiciones culturales
 diseñar e implementar y recomendar planes para convertir en un centro rentable para la
cultura
 atender a todos los artistas y gestores culturales
 gestionar proyectos de cultura con los entes gubernamentales
Nombre del cargo Coordinador de proyectos
Jefe directo Director administrativo y financiero

Perfil del cargo

Competencia Requisitos
Educación Técnico o tecnólogo en áreas administrativas
Experiencia laboral Un año en cargos administrativos
Habilidades  conocimiento del cargo
 calidad del trabajo
 compromiso
 relaciones interpersonales
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 puntualidad
 organización
 toma de decisiones

Funciones y responsabilidades Coordinador de proyectos

 proponer y elaborar proyectos que se enfoquen hacia el mejoramiento de la corporación

 elaborar los informes de supervisión a que tenga lugar
 revisar y dar el visto bueno como parte técnica en la sustentación del proyecto
 presentar de forma oportuna, correcta y ordenada la información requerida por la oficina de
contabilidad
 apoyo en la presentación de propuestas para el alquiler de espacios

Nombre del cargo Coordinador administrativo

Jefe directo Director administrativo y financiero
Personal a cargo Mantenimiento

Perfil del cargo

Competencia Requisitos
Educación Profesional en carreras administrativas
Experiencia laboral De 1 a 2 años
Habilidades o conocimiento del cargo
o calidad del trabajo
o responsabilidad
o relaciones interpersonales
o puntualidad
o organización
o toma de decisiones

Funciones y responsabilidades del cargo Coordinador administrativo

o controlar el cumplimiento de los procedimientos administrativos dentro de la empresa

o verificar y exigir los formatos y requisitos de documentación en el alquiler de espacios
dentro de la empresa
o presentar los permisos, llamados de atención y solicitud de vacaciones requeridos con el
personal
o administrar el recurso humano de la empresa
o atención y asesoría de los requerimientos presentado por parte de los diferentes
arrendatarios
o realizar el pago de los servicios públicos y hacer entrega al área contable
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o llevar el inventario de los bienes inmuebles
o elaborar y presentar de forma oportuna las cotizaciones que le se han requeridas

LAS COMPETENCIAS LABORALES

Las competencias laborales son los conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes que poseen
los colaboradores y que intervienen en su desempeño dentro de la organización. Estos son
inherentes a las personas y pueden ser evaluados y desarrollados con el fin de optimizar el
rendimiento del trabajador y la empresa. [ CITATION Con19 \l 9226 ]

Las competencias pueden ser clasificadas dentro de dos grandes grupos: generales y específicas.
Las primeras, también conocidas como competencias organizacionales o transversales, se aplican a
todos los trabajadores indistintamente de su cargo o el área en el que se desempeñan. Estos atributos
están asociadas a la misión, visión y valores de la organización, y que, además, le permiten a la
persona desempeñarse de manera adecuada en diferentes espacios, no solo laborales. Por otro lado,
las competencias específicas pueden clasificarse de acuerdo al cargo o área del colaborador.

Mientras que las competencias generales están relacionados a las habilidades y actitudes, las
específicas suelen determinarse en función de los conocimientos y capacidades. 

Algunas competencias del tipo general son:

 Trabajo en equipo: capacidad para desenvolverse proactivamente y cooperar con otros

miembros de la organización con el fin de alcanzar una meta común. 

 Comunicación: capacidad de transmitir información de forma clara y convincente.

 Planificación: capacidad para organizar las tareas asignadas a su persona con eficiencia.

Por otro lado, dentro de las capacidades específicas, podemos encontrar las siguientes:

 Negociación: capacidad para lograr acuerdos ventajosos a través del uso eficaz de la
información y argumentos convincentes. 

 Liderazgo: capacidad de influir sobre las personas de manera empática para la consecución
de un objetivo común. 

Las competencias laborales permiten identificar las necesidades de capacitación dentro de la

organización, con la finalidad de obtener los perfiles de cargo deseados, contribuyendo, de esta
manera, a la competitividad y productividad de los colaboradores.
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CONCLUSIONES

Es determinante para todas las organizaciones tener claro que la gestión y creación de un perfil de
cargo, es indispensable para un buen desarrollo interno de las mismas; este permite una dirección
clara y contundente dentro de la cual el factor humano es primordial. Este desarrollo permite que el
personal de la compañía aporte a las mejoras en los perfiles de cargos dentro de la empresa.

La dependencia encargada del personal es decir del área de recurso humanos de la empresa debe
tener un liderazgo permanente, un clima laboral exitoso y unos empleados agradecidos y
comprometidos con la compañía.

Las competencias laborales son indiscutiblemente indispensables en las empresas, estas le dan un
valor agregado al área de recurso humanos, permite el ascenso de los empleados, una selección de
personal equitativa, así como la selección del perfil acorde al cargo y a las competencias.

Se deben considerar procesos de elaboración de perfiles de cargos, los cuales deben estar
plenamente documentados y soportados, es decir debe existir inicialmente una naturaleza o una
necesidad de crearlo precio visto bueno de las áreas involucradas, seguido debe existir una
construcción de perfil donde no solo se identifiquen los distintos aspectos como lo son los estudios
o experiencia, sino el detallado de las competencias requeridas para cubrir la vacante, finalmente se
requiere la elaboración de un modelo de indicador de gestión que permita primero evaluar el
desempeño del colaborador con relación, además de la eficiencia y oportunidad del cargo creado es
decir indicadores de satisfacción.
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REFERENCIAS

Conexion Esan. (2019). Gestión por competencias: ¿Cuáles son los tipos de competencias
dentro de una organización? Obtenido de https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2015/10/gestion-por-competencias-cuales-son-los-tipos-
competencias-dentro-organizacion/
Fabiola, H. (s.f.). Diseño de cargos. Obtenido de
http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/2233/3/Henriquez_Viveros_Fa
biola.pdf
Recursos humanos . (s.f.). Gestion de Talento. Obtenido de https://blogs.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/elaborar-perfil-competencias

Como elaborar un perfil por competencias recuperado:

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/elaborar-perfil-
competencias

diseño de perfiles de cargo basado en el modelo de gestión por competencias para la

empresa

http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/2233/3/Henriquez_Viveros_Fabiola.pd
f

gestión del talento humano eje 2 fundación universitaria del área andina

https://areandina.instructure.com/courses/7477

centro cultural del oriente

http://centroculturaldeloriente.co/
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