Identificación

POR de un
modelo administrativo y
SIBELYS EILYN MORENO BOHORQUEZ
COD: 1111071279
suINGRID
impacto en el
MILENA PINZON SARMIENTO
comportamiento
COD: 0811090228 del
personal
BRAYAN DAVID CAMPOS BARRERA
COD: 1911027852
DIANA CATHERINE ZAMBRANO CHAVEZ
COD: 1911023452
DIVA YICELL PUYOL BERNAL
COD: 1821023768

PRIMERA ENTREGA

1
Revision Sistematica De Un Modelo
Administartivo

Generalidades De La Teoria Adinistrativa Humanista

2
 RESUMEN

En este artículo de revision se expone en forma resumida los aspectos fundamentales

de la Teoria Administrativa Humanista, se ahonda un poco en los estudios
organizacionales y los paradigmas de los principales modelos de Administracion a
partir de los cuales una diversidad de autores ha ido formulando a lo largo del siglo XX
un conjunto de enfoques, conceptos, categorías y modelos descriptivos, explicativos e
interpretativos de las diferentes teorias organizacionales.
Esto ha generado una gran fragmentación del campo, pero también ha enriquecido el
debate con una multiplicidad de perspectivas teóricas que a veces
complementariamente y otras veces contradictoriamente, proveen en conjunto una
mirada compleja y multifacética de las organizaciones que no se puede reducir a un
sólo paradigma y mucho menos aún a una sola teoría.

PALABRAS CLAVES

GENERALIDADES MODELO ADMINISTRATIVO – HUMANISTA – TEORÍA DE LA

ADMINISTRACION – RELACIONES HUMANAS

ABSTRACT

In this review article the fundamental aspects of the Humanist Administrative Theory
are briefly exposed, it delves a little into the organizational studies and the paradigms
of the main models of Administration from which a diversity of authors has been
formulating Throughout the 20th century, a set of descriptive, explanatory and
interpretive approaches, concepts, categories and models of the different
organizational theories. This has generated a great fragmentation of the field, but it has
also enriched the debate with a multiplicity of theoretical perspectives that, sometimes
complementary and sometimes contradictory, together provide a complex and

3
multifaceted view of organizations that cannot be reduced to a single paradigm. let
alone a single theory.

KEY ITEMS

GENERAL ADMINISTRATIVE MODEL - HUMANIST - THEORY OF ADMINISTRATION -

HUMAN RELATIONS

INTRODUCCION

El objetivo de esta revision es meramente Descriptivo y busca ofrecer al lector una

vision mas definida y estructurada acerca del Modelo De Administracion Humanista.

El proposito principal de esta revision es dar una clara luz de las genralidades,
definiciones y distintas opinacions en cuanto a pros y contras respecto esta Teoria
Administrativa.

4
Buscamos ilustrar a nuestrso lectores acerca de la evolucion que ha tenido La Teoria
Administrativa Humanista a lo largo de la historia.

METODOLOGIA

DISEÑO: Se realizó una revision sistematica de fuentes especializadas en temas

administrativos, economicos y de estudios del comportamiento humano.

ESTRATEGIA DE BUSQUEDA: En primera instancia se realizo una busqueda a travez en

Google Academico de documentos, tesís, articulos, suscriptores especializados que

5
abordaban el tema. Esta busqueda se realizó tanto en español como en ingles buscando
abarcar mayor informacion georefenciativamente acerca de la tematica en el mundo.

CRITERIOS DE INCLUSION Y EXCLUSION: Tras la busqueda inicial se encontraron 32 de

fuentes acerca del tema, aunque se excluyeron 12 que no fueron relevantes para el
objetivo de esta revision, finalmente escogimos 20 fuentes entre las cuales tenemos
primarias, secundarias y terciarias.

Para proceder a la selección se revisaron los abstracts y en casos necesarios los articulos
completos con el fin de definir si la informacion que contenian estaban verdaderamente
alineadas con el objetivo de nuestra revision.

DESARROLLO

Dimensiones desde la mirada de la Gestión Humana

Las organizaciones son hechos sociales posibles por el lenguaje, que permite generar
acuerdos para buscar el logro de objetivos en un contexto de acción grupal,
cooperativa, desde una Intencionalidad Colectiva (Carvajal, 2007). En ellas, sobreviene

6
el fenómeno de la jerarquización. Éste da lugar al fenómeno de la Dirección, que hace
posible el fenómeno de la Gestión de lo Humano. 13 [Lina Maria Rendon Giraldo 2011]

La escuela de las relaciones humanas, nombre por el que este movimiento es conocido,
fue construida con base en la teoría clásica. Las teorías de la administración,
desarrolladas hasta entonces desencadenaron esta modificacion. 18 [Rosa Maria Castillo,
2017]

La Teoría de las Relaciones Humanas surge como necesidad de mitigar algunos de los
impactos que produjo en la sociedad el enfoque clásico. En especial por los avances en
la sicología y la sociología. 12 [Jose Edgar Isairías Mora, 2011]

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Entre 1927 y 1932 se realizaron estudios en la empresa Western Electric para investigar
la relación entre el rendimiento de los operarios y las condiciones de iluminación en el
trabajo, con el apoyo financiero de la fundación Rockefeller. En estos cinco años se
realizaron modificaciones de las condiciones de trabajo (no solo iluminación); se
modificaron tiempos de descanso, horarios de trabajo, tipo de supervisión, y se
implementaron sistemas de entrevistas personales a los operarios; con consecuencias
como el incremento en el rendimiento del trabajo, la disminución del ausentismo hasta
de un 67%, y la determinación de que el factor psicológico influye en la cantidad de
producción por operario (Chiavenato, 2007), (Dávila, 1985) y (Martínez, 1996).

Mayo se basa en este estudio para defender los siguientes puntos de vista

 1. El nivel de producción: Es una actividad típicamente grupal, la primera conclusión

derivada de la investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado
por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.
Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el
cual participa son factores decisivos en la productividad.

7
2. El comportamiento social de los empleados: El obrero no actúa como individuo
aislado sino como miembro de un grupo social, los trabajadores no actúan ni
reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de un grupo. La
amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para
la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la
teoría de la administración. 

 3. Las relaciones humanas: La tarea básica de la administración es formar una élite
capaz de comprender y de comunicar, compuestas por jefes democráticos, persuasivos
y apreciados por todo el personal, en lugar de intentar que los empleados comprendan
la lógica de la administración de la empresa, la nueva elite de administradores debe
comprender las limitaciones de esa lógica, y ser capaz de entender la de los
trabajadores. 

8
4. las recompensas y sanciones sociales: La persona humana es motivada
esencialmente por la necesidad de “estar en compañía”, de “ser reconocida”, de
acceder a una comunicación adecuada, Mayo está en desacuerdo con la afirmación de
Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial. Las
recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, pero ejercen influencia
sobre la motivación y la felicidad del trabajador. 

5. Los grupos informales: Mientras los clásicos se preocupaban exclusivamente por lo

aspectos formales de la organización, los investigadores de Hawthorne se concentraron
sobre los aspectos informales. Los grupos informales constituyen la organización
humana de la empresa, definen reglas de comportamiento, objetivos, escala de valores,
creencias, expectativas. Etc. 

9
6. El énfasis en los aspectos emocionales: Los aspectos emocionales e incluso
irracionales del comportamiento humano, merecen una atención especial. El conflicto
social debe evitarse a toda costa mediante una administración humanizada que
implante un tratamiento preventivo. Las relaciones humanas y la cooperación son la
clave para evitar este conflicto social.  3 [blogspot.com/2012]

PRINCIPALES APORTES A LA PRACTICA ADMINISTRATIVA

 Enfasis en la libertad humana de elegir y ser responsables

 Se señala que subgran virtud es que responde a las impresiones intuitivas de las
personas sobre lo que es ser umano

10
  Llama la atencion sobre la importancia desconsidera aspectos afectivos en la
educacion
 Ofrece un marco de trabajo flexibel en el cual se puede estudiar y observar la
codnucta humana. Consideracion de la persona total en un ambiente total de
relaciones interpersonales. 9 [es.calameo.com]

FUNDAMENTOS DE LA GESTION HUMANISTA

las prácticas administrativas que solamente buscan alcanzar los objetivos o metas
económicas y financieras han inmerso a la sociedad en una profunda crisis
socioeconómica (grassl & Habisch, 2011; Pirson, 2013). las prácticas de negocios poco
éticas se han convertido en una generalidad y no una excepción, siendo la dignidad
humana, el bienestar social y el medio ambiente quienes han resentido los profundos
impactos que estas han generado (Melé, 2003). Como una contra respuesta, diferentes
académicos han propuesto distintos modelos de gestión que buscan aliviar las
consecuencias de operar bajo este paradigma económico. la gestión humanista emerge
como una alternativa para resolver las inequidades creadas por el modelo económico
tradicional, misma que es parte de un cambio de paradigma que desde la década de los
noventa ha optado por posicionar al ser humano al centro de la gestión de cualquier
organización (aktouf & Holford, 2009). sus defensores afirman que una organización
que promueve la dignidad humana estimula las capacidades de sus colaboradores,
busca el bienestar, logra mejores condiciones de vida y crea un mayor valor para la
sociedad (Pirson & von Kimakowitz, 2010). a pesar de estas ventajas, todavía no existe
una claridad acerca de cuáles son los elementos que conforman una gestión humanista,
hecho que ha llevado a que esta sea considerada como una utopía filosófica que no se
puede implementar en alguna organización. 1 [AD-minister, núm. 26, enero-junio, 2015,
Universidad EAFIT]

EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION Y LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS

El concepto de gestión empresarial ha evolucionado en la medida que el hombre ha

avanzado en la consecución de nuevas tecnologías y relaciones para el mejoramiento

11
de nuevos productos y servicios, en la satisfacción de un mercado cada día en
crecimiento y complejo.

Con el pasar de los años surgieron avances tecnológicos, lo que brindó avances también
en la administración; hasta llegar a Taylor que se reconoce como el padre de la
administración científica, después de él muchos más hicieron aportaciones gracias a las
cuales hoy se aplica una mejor administración en las organizaciones, se reconoce su
gran importancia y su significado.

En años recientes se han manejado nuevas teorías que aún están en discusión y que se
están difundiendo, con la ayuda de los avances tecnológicos saldrán más, y solo resta al
tanto de ellas para que de acuerdo con nuestro criterio y experiencia decidir si las
aplicaremos o no. 5 [David Fernández Avalos, 2013]

HUMANISMO Y ADMINISTRACION
Según González, “[…] el humanismo de finales y comienzos de siglo remite
directamente a la Escuela de Montreal sobre Humanismo y Gestión, que desde 1991 se
ha constituido en un grupo de trabajo e investigación liderado por Alain Chanlat […] de
la Universidad de Montreal”. Esta nueva orientación, denominada Perspectiva de las
Ciencias de la Vida y la Gestión, ha tenido como pionero a Maurice Dufour, quien a
comienzos de los 70 inició en Francia los trabajos sobre el tema en la Escuela Superior
de Ciencias Económicas y Comerciales de París (ESSEC).

El método de estudio propuesto por Maurice Dufour y Alain Chanlat, según González,
“consiste en remontarse a las características universales que están el origen del
comportamiento humano, buscar lo universal en las fuentes de las ciencias de la vida y
adoptar una perspectiva multidisciplinaria. Ellos nos invitan para tener en cuenta las
enseñanzas de las ciencias de la vida en una reflexión sobre la gestión”. 14 [Ponencia
presentada al V Congreso Internacional de Bibliotecas Universitarias CIBU 2016]

IMPLICACIONES DE LA TEORIA HUMANISTA

La teoría humanista aporta un nuevo lenguaje al repertorio administrativo.

 Motivación

12
  Liderazgo

 Comunicación

 Organización informal

 Dinámica de grupo
20 [slideshare.net]

A continuación, veremos algunos artículos con comentarios, puntos de vista, debates

acerca de la teoría.

EMPRESAS INNOVADORAS SIGUEN UN MODELO HUMANISTA

Usted se ha imaginado trabajando en una compañía donde su objetivo diario, personal,

colectivo y para la empresa sea ser feliz y que a partir de ello, realice funciones acorde
con sus ideales, conocimientos y capacidades; o lo que es mejor, poder escoger al que
será su jefe inmediato…

13
Ha deseado un trabajo en el que no tenga horario fijo, en el que, pueda estar en la
sección acorde con sus propósitos, no tener un sitio específico o lo que es mejor,
trabajar en remoto desde su casa o, ¿qué tal poder decidir el color de las paredes de su
entorno laboral o el estilo de su puesto?
Suena como de otro mundo, pero en realidad es un modelo de trabajo que está
practicándose cada vez más en el mundo.
Se trata de la orientación de gerencia humanista, “gestión centrada en el ser humano,
que con hechos concretos de sostenibilidad financiera, social y humana ha demostrado
que es posible manejar una empresa dándole mucha libertad a los empleados
‘cediendo el control’”, dice Carlos Largacha, vicerrector de Investigación de la
Universidad EAN.
Largacha adelantó una investigación con la Red Global de Gerencia Humanista,
egresados del Doctorado en Ética de los Negocios de la Universidad St. Gallen (Suiza),
cuyo grupo de trabajo editó un libro en el que se recopilan las experiencias de trabajo y
desarrollo de 19 compañías exitosas en el mundo, que practican este modelo.
principios de libertad
Estudiando el modelo de gerencia humanista, la mayoría de las empresas que se rigen
bajo sus principios se caracterizan porque nadie está pendiente del horario de sus
empleados, no existe una pirámide jerárquica, los trabajadores forman parte de la junta
directiva y en conjunto toman las decisiones estratégicas de la empresa, ya sean
financieras, de mercadeo, inversión o laborales.
Otra característica interesante de estas empresas es que mantienen una visión crítica
del sistema educativo universitario, buscando apoyar iniciativas de educación no
formal.
Además, reducen al máximo las diferencias e igualan las condiciones laborales,
nivelando las funciones para que todos trabajen por la felicidad y no por un empleo, lo
cual se traduce en productividad.
CRECER NO ES IMPORTANTE, SÓLO QUE LA GENTE SE APASIONE CON LO QUE HACE
Semco, un conglomerado de empresas en Brasil, que abarca diferentes unidades de
negocio en sectores de la industria, los servicios, las finanzas y los nuevos negocios, con
más de 5.000 empleados, es una de las pioneras en el mundo de este modelo
innovador, cuyas compañías crecen por encima del promedio, con rentabilidades
superiores y tasas de rotación de personal muy bajas.
De esta compañía brasilera estuvo en el país, Joao Vendramim, uno de sus directivos,
que no tiene cargo definido, pues allí no existen, así como no hay jefes o coordinadores
de áreas, ni tienen una misión, una visión, ni planeación estratégica o un plan financiero
a cinco años, máximo son de seis meses, pues no les importa crecer, sólo ser
sostenibles financieramente, “sólo contar con gente apasionada por lo que hace”, dice
14
Joao, quien añade que su éxito está en “la libertad con responsabilidad”, a lo que afirma
que en su compañía existen unos principios básicos de este modelo: seriedad,
transparencia, respeto, responsabilidad, libertad y corresponsabilidad con quien los
rodea. 
Este grupo de empresas está germinando en Colombia y ejemplo de un trabajo similar
de gestión humanista está ya funcionando en Bancóldex, Acción Fiduciaria, Views y City
Parking, con resultados de sostenibilidad y desarrollo a niveles destacados cada año.
2 [Astrid López Arias, Negocios y Economía para revista Portafolio]

15 [PREZI – Teoría Humanista]

BLOG > EMPRESAS HUMANISTAS

El mundo de la empresa, concretamente el sector industrial, ha ido evolucionando a lo

largo de los años de forma exponencial: mayor tecnología, mejores recursos
energéticos, operarios y profesionales mejor cualificados, directivos con elevada visión
empresarial, etc...
15
Sin embargo, no se trataba la parte más importante y que ha quedado demostrada
como el verdadero motor de la empresa: la carga emocional, valores e implicación de su
equipo humano. Un equipo motivado, con valores e implicado desde la base, (con ello
no podemos olvidar a nadie en la empresa), genera productos, procesos, servicios y
proyectos con un valor añadido, el cual no se obtiene si pensamos y actuamos de forma
exclusivamente sistemática.

Ricardo Sotillo, Doctor por la Universidad de Granada. Licenciado en Psicología y

Pedagogía entre otras cosas, hablaba en el año 2000 del término Empresas Humanistas
y cómo se iba detectando una corriente, muy ligera, de empresas que según sus
palabras: “valoraban el nuevo liderazgo motivacional y quieren ser empresas eficientes,
con una buena cartera de clientes y con una buena imagen social”
http://www.capitalemocional.com/autor/rsotillo/humanista.htm
Para nosotros supuso el primer eslabón de la cadena, generando un interés y una
necesidad de seguir documentándonos para poder aplicar la Pedagogía en nuestro
trabajo diario en la industria manufacturera. Necesitamos referentes sólidos para
abordar los problemas cotidianos de relaciones humanas en la empresa: Falta de
productividad, baja motivación, grandes diferencias entre trabajadores, mandos
intermedios y directivos, etc.… y en ese momento entendimos que la Pedagogía
aplicada en la industria podría ser la ciencia capaz de extraer lo mejor de cada ser
humano sin necesidad de imponer un solo criterio, motivando y convenciendo.

8 [Emprender Es Posible ORG]

Empresas Humanistas hoy

Ricardo Sotillo Hidalgo
EPES-061 Andalucía

16
Hablar de los nuevos paradigmas que son objeto de análisis en el mundo de las
organizaciones tiene su referente obligado a mi modo de ver en el humanismo; sí, en el
humanismo originado en su concepción más renacentista. En un nuevo resurgir de unos
valores y de una visión que coloca a las personas en el centro del universo, en un nuevo
orden universal en el que estamos inmersos. Y es que las organizaciones empresariales
no son sino pequeños fragmentos de este universo donde se reproducen los modelos
sociales a escala.  

Y este nuevo enfoque humanista al que aludo, sólo es auténtico si lo tomamos como un
viaje de ida, porque en realidad no tiene marcha atrás. Si tuviese marcha atrás
estaríamos hablando de una moda más. Organizaciones de todo el mundo han
abordado su misión, visión y valores basados precisamente en este nuevo paradigma.
Algunas sin conocer exactamente sus conceptos, otras presionadas por la moda del
nuevo liderazgo motivacional, pero eso sí, todas convergen en lo mismo: quieren ser
empresas eficientes, con una buena cartera de clientes y con una buena imagen social.  

Del mismo modo que Mc Luhan anunciaba unas décadas atrás la "Aldea Global", el
nuevo enfoque humanista no es sino la expresión de un proceso que ha encontrado su
camino en el nuevo modelo social que se ha ido conformando en la nueva sociedad del
siglo XXI: la Sociedad de la Información.  

Hemos pasado —o estamos en ello— de organizaciones donde lo que prima es el

resultado, la producción de una manera exclusiva, y seguirá siendo así mientras la
presión de los mercados así lo exija, mientras la ley de la oferta y la demanda así lo
ordene. Entonces ¿Cuál es la diferencia? ¿Hacia dónde van las nuevas organizaciones
humanistas? Precisamente hacia el mismo objetivo, el fin puede ser similar, los medios
(procesos) no. El matiz diferencial no está en la producción, lo está en el nuevo
concepto: de persona que conforma una organización frente al de trabajador-
asalariado.  

Si queremos construir empresas, equipos de trabajo realmente eficientes, no nos queda

más camino que el de generar en las personas la motivación suficiente para que surja
de cada uno, en el nivel individual, el potencial suficiente que haga posible alcanzar
nuestros fines como equipo. Parte del mismo principio de la psicología de la Gestalt,
según el cual "El todo es superior a la suma de las partes" o dicho de una manera más
cotidiana: una película es mucho más que la suma de cada uno de sus fotogramas.  

Pero hemos hablado de motivación antes de aclarar convenientemente lo que significa

ese "nuevo enfoque humanista". Algo tan sencillo de escribir como complejo de llevar a
la práctica.   Cuando Douglas Mc Gregor postuló sus teorías en "El lado humano de las
organizaciones" (1960), lo hacía en un contexto en el que dominaban las tesis de Taylor,
la planificación milimétrica, la producción en cadena, el positivismo, pero sobre todo lo
que dominaba era un modelo social aún inmerso en la Sociedad Industrial, donde
17
trabajador representaba producción y salario. Ahora no sólo han cambiado los
presupuestos socioculturales, descartando los anticuados modelos positivistas e
inclinándose hacia otros de raíces psicosociales, no, no sólo eso. Ahora ha cambiado
realmente la sociedad, han cambiado las necesidades de los individuos que la
conforman y que se reproducen en las estructuras organizativas de los distintos países.  

Si en el contexto anterior las organizaciones empresariales se bastaban con una

estructura de comunicación descendente, basada en instrucciones; en el nuevo
panorama empresarial hablamos de nuevas necesidades, de comunicación ascendente,
horizontal y descendente, pero no queda ahí la cosa. Ahora estamos ante una realidad
en la que el trabajador es "persona" que requiere, además de un salario, satisfacer unas
necesidades de pertenencia, de reconocimiento, de desarrollo profesional y personal.
Es frecuente acudir a debates en los que se habla de clientes externos (los que pagan) y
de clientes internos (nuestros profesionales) dándoles el mismo peso específico a
ambos. También es frecuente en las empresas encontrarnos organigramas más
horizontales con nombres diferentes en lo que tradicionalmente ha sido el
departamento de recursos humanos. Basta con mirar la información corporativa de
distintas empresas de diferentes naturalezas para ver como confluyen en un punto
común: sus departamentos de recursos humanos se denominan de "DESARROLLO DE
PERSONAS", de "RELACIONES HUMANAS", etc. Han entendido que las personas, más
que un recurso, son la esencia, el eje central de la organización. Pues bien, esta podría
ser una buena muestra del nuevo humanismo empresarial.  

Su aplicación a la empresa no está ya en función de una estrategia directiva

exclusivamente. De ahí que el avance de este paradigma y su utilidad en las empresas
sea una expresión paralela a la globalización de mercados, al intercambio cultural entre
distintos países y, sobre todo a un criterio de eficiencia. Dicha aplicación práctica está
en función de ese entorno sindical, normativo, cultural y económico; en suma, social.

16 [Ricardo Sotillo Hidalgo, 2004]

Análisis crítico de los

modelos de
administración
18
La administración: diversidad en expansión
La historia de la administración comprende un gran número de ideas emanadas de las
culturas oriental y occidental y está estrechamente vinculada al nivel de desarrollo
alcanzado por el hombre en cada uno de los sistemas sociales por los que ha transitado.
Constantemente salen a la luz los secretos escondidos en la antigüedad y aparecen
nuevos fragmentos de hechos e historia.

Aunque es difícil seguir exactamente el desarrollo paso a paso de la práctica

administrativa desde las edades perdidas en el pasado hasta el presente, resulta claro
que, en esencia, en la historia del desarrollo de la humanidad se puede encontrar la
historia del desarrollo de la administración.

Tan pronto como los hombres comenzaron a congregarse en grandes grupos para
acometer tareas superiores a sus fuerzas individuales, se reconoció la necesidad de una
manera ordenada para resolver sus problemas, tan vitales entonces como en la
actualidad.

Todo este proceso de miles de años trajo consigo el incremento del conocimiento de la
realidad, su sistematización y constante enriquecimiento, su transmisión de generación
en generación, con lo cual surgió el conocimiento científico, como reflejo sistematizado
de las leyes y principios que rigen la realidad objetiva.

Los procesos de desarrollo organizacionales no estuvieron exentos de esta evolución,

que con la aparición de organizaciones cada vez más complejas a través del paso del
tiempo necesitaron emplear distintos métodos caracterizados por la época en cuestión,
y que convirtieron a la Administración en un campo de acción definido, no abarcado por
ninguna disciplina o ciencia existente: las organizaciones con sus procesos internos y
relaciones entre las personas, estructura interna y los recursos que esta necesita para
su funcionamiento en el marco de los procesos de producción y de prestación de
servicios. 10 [Gelmar García Vidal, 2002]
CRITICA CONSTRUCTIVA ACERCA DE LAS TEORIAS ORGANIZACIONALES

19
19 [Sebastián Diaz Ángel 2013]

Teoría de la Administración I: Paradigmas y debates

en torno a la Reforma Administrativa
20
Ejes centrales para la aplicación del programa de reforma administrativa.
Ya habiendo incorporado al presente trabajo, aquellas cuestiones centrales que considero deben incluir y/o
tenerse en cuenta en todo Programa de Reforma Administrativa, en este apartado pretendo volcar los ejes
sobre los cuales debería, desde mi postura, desarrollarse el proceso de reforma. Cabe destacar, que según la
terminología que utilizan Krieger y Feldman, voy a definir los 5 ejes estratégicos a partir de la elección sobre
los criterios dicotómicos que se plantearon estos autores.
Primeramente, voy a describir de manera sintética cada uno de los criterios dicotómicos o pareja de ejes
estratégicos, y luego voy a terminar definiendo mi elección sobre ellos. Los 5 ejes son:
 Eje Global – Sectorial: "las reformas administrativas pueden involucrar conceptual y
operativamente a toda la Administración (...) sin embargo no debe perderse de vista que el sector público
está compuesto por una gran variedad de organizaciones (...), por lo que exige el reconocimiento de la
especificidad" de cada una de las unidades administrativas que componen la Administración.
 Eje Corto – Largo Plazo: podríamos para comenzar, citar aquí a Groisman, quien dice: las reformas
pueden ser encaradas (...) del modo globalista inmediatista o mediante pasos sucesivos y graduales".
Para continuar con el análisis de los autores tomados para este apartado, podemos decir: "las reformas
administrativas son procesos complejos. Requieren la modificación de condiciones y situaciones
largamente cristalizadas. Sus resultados son generalmente evaluados en el largo plazo. Sin embargo,
tienen que lograr el apoyo activo del sistema político y la sociedad en general".
 Eje Elitismo – Participación: aquí podemos diferencias dos maneras de encarar procesos de
reforma, ya sea cerrando las decisiones en un grupo especialista en el área, o abriéndose a la
participación de todos los sectores y actores involucrados e interesados.
 Eje Estructural – Psicosocial: "si bien los aspectos estructurales no pueden soslayarse, debe
reiterarse aquí la importancia de no dejar de lado los aspectos psicosociales, o si se quiere
socioculturales".
 Eje de los Roles del Estado: aquí se deben plantear discusiones iniciales sobre el Estado que tenemos
y el Estado que queremos, definiendo sus roles, algo que es muy conflictivo, por lo que las reformas si se
realizan, deben hacerse en aquellas áreas donde no hay conflicto.

Desde mi posición, primeramente voy a incorporar algo que Groisman subraya fuertemente: "es esencial
que la reforma esté presidida por valores", entre otros. Se debe planificar un proceso de reforma donde
desde el inicio todos los actores estén de acuerdo con algunos valores centrales, valores sobre los cuales
todos hayan trabajado, y entiéndase por estos valores, a pautas de comportamiento y de trabajo que
identifiquen al grupo que llevará adelante la reforma, de manera que la misma pueda desarrollarse eficiente
y eficazmente.
11 [Jordan Mularz, 2012]

21
La fusión de la gerencia humanista y el aprendizaje organizacional
producen organizaciones sostenibles y de excelencia
En los círculos académicos y de gestión empresarial se ha abordado el tema de la sostenibilidad y
perdurabilidad de las empresas, tratando de responder a las preguntas ¿Por qué algunas empresas
logran sostenerse en el tiempo y otras no? ¿Por qué algunas han logrado seguir vigentes con
resultados destacados y otras no lo consiguen? Con relación a estas discusiones, Rivera (2012)
presenta un recuento de los diferentes autores que según él desde los años 80, han venido realizando
estudios para dar respuesta a dichos cuestionamientos. El resultado ha sido el desarrollo de diferentes
métodos y teorías que tratan de develar el secreto del éxito empresarial.

En esta línea, Jim Collins, uno de los autores más reconocidos en gestión empresarial, realizó una
amplia investigación en 22 empresas en las que llevó a cabo un análisis de sus características tratando
de encontrar patrones en común (Collins, 2001). Al leer su obra, se hace visible la triste noticia de que
la teoría taylorista sigue imperando en la mayoría de las empresas. Y es una triste noticia porque
Herzberg (1966; 2003) mostró en los años 70, que los motivadores extrínsecos, versión reencauchada
de la Teoría X, no generan un buen ambiente laboral y mucho menos un desarrollo a escala humana
de las organizaciones y de sus trabajadores. Herzberg (2003, pp. 56-58), tomó los mejores 12 estudios
sobre estos temas en donde les preguntaron a 1.685 empleados de diversos sectores y posiciones1,
qué factores/eventos en la empresa generaban desmotivación (higiénicos/ intrínsecos o extrínsecos) y
cuáles promovían una alta motivación (intrínsecos). Los resultados demuestran lo anteriormente
descrito. Los factores extrínsecos generan el 69% de la desmotivación mientras que los intrínsecos
generan, o coadyuvan a generar 81% de la motivación.

1. INTRODUCCIÓN

Lo interesante, y a la vez irónico, es que los resultados de Herzberg (2003) han sido mostrados y
demostrados una y otra vez por estudios, desde los que Dennison y Mayo realizaron en los albores del
Siglo XX (Bruce, 2006), hasta las conclusiones de Senge (2005), Collins (2001), Covey (2005), Wheatley
(1992), Pérez et al. (2009), entre muchos otros ¿Existe alguna razón o forma de explicar esta tendencia
a no implementar prácticas gerenciales que realmente promuevan el desarrollo humano profundo?
Algunos autores como Choi y Murphy (2009), así como Dembinski (2010) muestran cómo la entrada en
escena del modelo neoliberal en los años 80, con figuras simbólicas como Margaret Thatcher y Ronald
Reagan, generaron una visión del desarrollo que ex-cluía la diversidad y los programas sociales de
apoyo a las comunidades excluidas (ver Schumacher, 1975). Esta visión del mundo frenó los esfuerzos
de cambio que la psicología humanista y las teorías críticas venían desarrollando desde los años 60.
Esto con respecto a las fuerzas macroeconómicas, sin embargo, los modelos mentales socialmente
construidos tienen un peso enorme en evitar el cambio como Senge (1994, 2005) lo muestra en sus
obras.

4 [Carlos Largacha-Martínez - Adela Johanna Pinzón - Elizabeth León Velásquez]

22
 Gerencia humanista: una estrategia de gestión empresarial

Emilio Ruiz Vargas [a]

Resumen
Aún cuando la importancia del aspecto humano en el trabajo y el concepto de organizaciones
humanizadas no es algo enteramente nuevo, existe en la actualidad todavía una tendencia muy
marcada a centrarse exclusivamente en el aspecto económico y de eficiencia basadas en las
propuestas de Taylor de principios del siglo XX (que se caracterizaron por una innovación frente al
sistema cuyo imperativo era alcanzar la mayor eficiencia posible en detrimento de la atención al factor
humano, privándolo de dignidad y satisfacción en el trabajo), presiones que conjuntamente con las de
tipo social relacionadas con la función gerencial que otorgan legitimidad en su actuar, propician
rechazo a adoptar otro tipo de ideologías. Dicho de otra manera, los directivos se sienten vulnerables
al ceder o compartir el poder, incertidumbre a no tener el control, lo cual es uno de los principales
factores que impiden el desarrollo de prácticas gerenciales centradas en el poder e independencia del
trabajador, desarrollando su confianza y seguridad en sí mismo, en sus capacidades, potencial y la
importancia de sus decisiones y acciones.
Los escenarios actuales en el mundo empresarial definen claramente la tendencia de la adecuada
relación, trato, atención, valoración y direccionamiento del personal, como factor imprescindible de
una mayor productividad y rendimiento de las organizaciones, características que no sólo en el
presente, incluso en el futuro serán las que garanticen mayor competitividad integral y global.
El enfoque de la gerencia humanista se centra en potenciar la capacidad humana de una organización,
situando a las personas como el fin y no como el medio (recurso), basándose en adecuados niveles de
empoderamiento, participación e involucramiento, al considerar de forma diferente a los
trabajadores, lo que influye en el logro de resultados superiores. 7 [Emilio Ruiz Vargas, 2011]

23
El futuro de los humanismos en la administración Una propuesta de
formación
Ante los catastróficos efectos secundarios de la gestión empresarial, se hace necesario
un cambio en el pensamiento administrativo y organizacional, de tal manera que se
tienda a conciliar los fines empresariales con imperativos humanistas y del entorno
natural. Desde hace tres décadas se han buscado alternativas en la reformulación
epistemológica de la administración, sin que se hayan logrado resultados significativos.
Por el contrario, el panorama parece ensombrecerse cada día más. El autor plantea,
entonces, acudir a un plano más elevado, el ontológico, para encontrar una posible
solución. Apoyándose en Gadamer y su concepto de Bildung, presenta una propuesta
de formación integral del administrador… 17 [Rodrigo Muñoz Grisales, Universidad EAFIT. 2008]

24
 ANALISÍS DE REFERENCIAS

1. 12 [Jose Edgar Isairías Mora, 2011]: La teoría nace de la carga laboral y la

manera de ver a los colaboradores en las visiones de las diferentes teorías
como la clásica, la tecnológica, etc.

2. 18 [Rosa María Castillo, 2017]: Su creación proviene de la unión de varias

teorías administrativas antecedentes a esta.

3. 16 [Ricardo Sotillo Hidalgo, 2004]: Como bien lo podemos ver, el autor

hace referencia a el heroísmo del surgimiento de esta nueva teoría
administrativa, bien lo cataloga como que lo mas importante acerca de
esta teoría es que “Pone a las personas como el centro del universo”
entendiendo que las compañías son nada en medio de un universo tan
grande. Aplaudimos junto con él la creación de esta teoría.

4. 20 [slideshare.net]: Claramente podemos observar que la mayoría de las

consecuencias que ha traído la aplicación de este nuevo pensamiento son
aspectos positivos que hacen más fácil no solo la vida de las personas sino
el cumplimiento de objetivos de las compañías.

5. 11 [Jordan Mularz, 2012]: En una exposición muy ecuánime y neutra el

autor nos muestra los pros y contras de la creación e implementación de
este nuevo pensamiento administrativo y organizacional.

CONCLUSION
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Para concluir este articulo podemos decir que las principales razones que llevaron a la
creación de la Teoría De Administración Humanista fueron:

 La necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de

Kart Lewin, Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa,
contribuyeron bastante a su concepción.

 Las conclusiones del experimento de Hawthorne entre 1927 y 1932

Que hoy por hoy la implementación de esta teoría administrativa abarca un gran
espectro de empresas activas implementándolo pues están convencidos que inspirar a
las personas desde el ser abarcará mejores resultados logrados en sus compañías.

Trabajadores felices, cumplimiento de objetivos, climas laborales sanos, mejoramiento

en las relaciones interpersonales son definitivamente algunos de los resultados mas
sobresalientes que ha dejado la creación e implementación de esta teoría.

BIBLIOGRAFÍA

26
 1 [AD-minister, núm. 26, enero-junio, 2015, Universidad EAFIT]
https://www.redalyc.org/pdf/3223/322339789006.pdf

 2 [Astrid López Arias, Negocios y Economía para revista Portafolio]

https://www.portafolio.co/tendencias/empresas-innovadoras-siguen-modelo-
humanista-118452

 3 [blogspot.com/2012]
http://teoriasldj.blogspot.com/2012/04/teoria-humanista.html

 4 [Carlos Largacha-Martínez - Adela Pinzón - Elizabeth León]

http://www.scielo.org.co/pdf/ean/n78/n78a06.pdf

 5 [David Fernández Avalos, 2013]

https://www.gestiopolis.com/evolucion-de-la-administracion-y-de-la-teoria-
administrativa/

 6 [el tiempo,04/2016]
https://www.eltiempo.com/archivo/documento/DR-28625

 7 [Emilio Ruiz Vargas, 2011]

https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/icea/article/view/3053/3043

 8 [Emprender Es Posible ORG]

http://www.emprenderesposible.org/blog/empresas-humanistas

 9 [es.calameo.com]
https://es.calameo.com/books/002822059b1da35782f13

 10 [Gelmar García Vidal, 2002]

https://www.gestiopolis.com/analisis-critico-modelos-administracion/

 11 [Jordan Mularz, 2012]

https://www.monografias.com/trabajos13/parde/parde.shtml

 12 [Jose Edgar Isairías Mora, 2011]

https://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/2734/IsairiasMora-
JoseEdgar-2011.pdf?sequence=1&isAllowed=y
27
 13 [Lina Maria Rendon Giraldo, 2011]
http://bdigital.unal.edu.co/3838/1/linamariarendongiraldo.2011.pdf

 14 [Ponencia presentada al V Congreso Internacional de Bibliotecas Universitarias

CIBU 2016]
http://repositorio.pucp.edu.pe/index/bitstream/handle/123456789/52630/enfoqu
e_humanista_administracion_ramirez.pdf?sequence=1&isAllowed=y

 15 [PREZI – Teoría Humanista]

https://prezi.com/4mzqe0xxdjzz/modelo-humanista-de-la-administracion/

 16 [Ricardo Sotillo Hidalgo, 2004]

http://www.joseacontreras.net/admon/Administracion/Empresas_Humanistas.ht
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 17 [Rodrigo Muñoz Grisales, Universidad EAFIT. 2008]

file:///C:/Users/sibel/AppData/Local/Packages/Microsoft.MicrosoftEdge_8wekyb3
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20120515%20(1).pdf

 18 [Rosa Maria Castillo, 2017]

https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/3239/AE_301.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

 19 [Sebastián Diaz Ángel 2013]

https://es.slideshare.net/HumbertoFriasCarrasco/foro-de-debate-y-
argumentacion-teorias-administrativas

 20 [slideshare.net]

https://es.slideshare.net/Katherinesilvam0712/exposicin-enfoque-humanista-de-la-
administracin

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