UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIA
TEMA:

UNIDAD-III

PRESENTACION

MATRÍCULA:

ASIGNATURA:
TEORIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

FACILITADORA:

Sagrario Medina, M.A.
FECHA:
30 mayo 2019
Santiago de los Caballeros
República Dominicana.

INTRODUCCIÓN

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.  El cambio organizacional es un conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como
resultado un cambio de orden estructural.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio
existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando,
en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben
quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse,
( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un
cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción
de fuerzas.

I. Elaboración de un Mapa Conceptual donde se identifiquen los principales

aspectos de la Teoría del Cambio de Kurt Lewin. Utilice como ayuda para esta
actividad el libro “Comportamiento Organizacional” de Robbins y Judge, capítulo
19, páginas 625-627. También se recomienda la lectura de las páginas 22-24, 125-
126 y 189 del libro de Cummings y Worley.
II. Indagación en la web y otras fuentes sobre el fenómeno de la resistencia al
cambio, utilizando la imagen de la pirámide (no sé, no puedo, no quiero).
 
La resistencia al cambio organizacional, como su nombre lo indica abarca un conjunto
de actitudes que se presentan en las personas ante algo diferente, nuevo o
desconocido como: negatividad, rebeldía, oposición, intransigencia, etc.
 
Todas estas actitudes se presentan especialmente por el manejo como se desarrolla el
cambio, el cual como sabemos los efectúan en las organizaciones por los altos
directivos, con el propósito de mejorar el desarrollo de la empresa u organización. El
cual puede ser planificado o no planificado.
Las tendencias que llevan a que las empresas se involucren en el cambio son
múltiples y variadas pueden ser tendencias tecnológicas, leyes políticas, económicas,
etc. Nieder &Zimmermann nos plantean en su jerarquía de la resistencia, que las
personas deben reconocer la satisfacción de ciertas necesidades para aceptar el
cambio de manera gradual.

Los autores nos plantean que la resistencia al cambio es una acción natural, que por
una acción atrae una reacción, es decir, como podemos observar en la pirámide

No conocer: la falta de información cuando se nos va a plantear algo nuevo trae

mucha incertidumbre, inseguridad, mitos y creencias falsas.
Lo recomendable es suministrar toda la información necesaria y pertinente a las
personas involucradas para que se sientan identificadas con los cambios o
transformaciones nuevas.
No poder: la expectativa que se crean las personas ante lo desconocido son muchas,
una de ellas es no podré hacer esto, no lo sé hacer, y sin darse cuenta crean una
resistencia pasiva que se va dando de manera lenta. Orientar y documentar a las
personas es lo ideal a la hora del cambio y si es necesario dotar de capacitaciones,
charlas, talleres, que involucren a los individuos en las actividades del cambio, esto
ayuda a que se sientan identificados y comprometidos con la empresa e identificados
con el cambio y el compromiso de que todo marche bien.

No querer: es la parte de la resistencia más delicada ya que el no querer es una

actitud negativa que se viene dando desde la raíz, la persona, esta se niega porque
teme a ser despedida, a no ser reconocida, a salir de zona de confort. Para erradicar
esto lo mas importante es la comunicación hacerles saber a las personas que son parte
importante del proceso de cambio y cuales son los beneficios que estos cambios
atraerán para la empresa y sus colaboradores simultáneamente.
CONCLUSIÓN

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por
parte de las empresas u organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que
las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en
cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen
como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si
no se está preparado gerencialmente para ese cambio.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que
va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por
lo tanto, una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y,
consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy
eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se
comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo
ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se
considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer
sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
BIBLIOGRAFÍA

Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge. (2009). Comportamiento Organizacional

Décimo tercera edición. México: Pearson Educación. PAGS. 625-626
M. kubr. (1963). La consultoría de empresas. México: Limusa S.A de C. V.