5.

Rol o perfil Competencias Responsabilidad Autoridad

 Trabajo bajo presión
 Capacidad de liderazgo y gestión de
programas.
Consejo  Capacidad y disposición para trabajo
municipal en equipo interdisciplinario.
 Capacidades de comunicación
 Empatía
 Fiscalizar la gestión del alcalde
 Verificar que los actos municipales
estén ajustados a las políticas,
normas y acuerdos adoptados por Concejales
el concejo municipal
 Ejecución de presupuesto

 Orientación al logro  Coordinación técnica del Proyecto.

 Trabajo bajo presión  Liderar el trabajo de equipo.
 Probidad  Coordinación con las redes locales
 Capacidad de liderazgo y gestión de afines a los objetivos del proyecto.
programas.  Supervisar la implementación de
 Capacidad y disposición para trabajo sistemas de registro y aplicación de
en equipo interdisciplinario. instrumentos técnicos validados
Coordinador  Capacidad de planificación y por la SPD. Jefe de proyecto
de proyectos sistematicidad.  Promover el autocuidado del
 Creatividad y facilidad para utilizar equipo.
diferentes técnicas de intervención  Elaborar informe de evaluación –
para evaluar actitudes que fomenten sistematización del proyecto
la comunicación y negociación, como
también que favorezcan la
integración grupal y comunitaria.

 Liderazgo  Planificación y ejecución de todas

 Trabajo colaborativo
 Habilidades comunicacionales
 Creatividad e Innovación
 Áreas de planificación
 Desarrollo local sustentable
Unidad de  Economía arquitectura
Planificación
las actividades relacionadas a la
Delegación Municipal.
 Desarrollo de todas las funciones
administrativas de la Delegación de
Las Compañías.
 Asesoría General de las funciones Encargado de
del Delegado Municipal. planificación
 Implementación de nuevas
metodologías de trabajo en
conjunto con el Sr. Delegado
Municipal.
 Apoyo en las actividades públicas
de la Delegación.

Área  Trabajo colaborativo  Mantener actualizada la política Encargado de

Desarrollo y  Competencias comunicacionales social comunal, en concordancia desarrollo y
evaluación  Liderazgo con la política nacional. evaluación
 Desarrollar e implementar los
  Empatía programas que la dirección
determine a esta unidad.
 Organizar, coordinar y poner en
práctica la aplicación a nivel
comunal del Sistema de
Estratificación Social.

 Liderazgo  Asistir al proceso de planificación y

 Trabajo colaborativo control de gestión de la división;
 Habilidades comunicacionales  Asesorar el proceso de elaboración
 Empatía y formulación de los riesgos
institucionales a nivel de División
(Sistema de Gestión de Riesgos) Jefe de unidad
Monitoreo  Coordinar y apoyar el proceso de de control
formulación presupuestaria de la
División
 Coordinar y registrar las audiencias
programadas en el contexto de la
ley N°20.730 (Ley de Lobby).

Capacitación: Describir las necesidades de capacitación que se considera tiene el Equipo de

Trabajo y cómo se sugiere sean atendidas.

Actividades Necesidades de capacitación Capacitación

 Proceso de reclutamiento,
selección, contratación e inducción
del personal.
 Fidelizar a los miembros a través
de cultura organizativa
Implementación del área de
RR.HH.
 Reparar el sistema actual de
capacitaciones.
 Aplicación del mismo proceso de
Implementación de un capacitación en las diferentes
sistema de capacitaciones. áreas funcionales.
 Crea un sistema de
reclutamiento, selección,
contratación e inducción del
personal acorde a las necesidades
de cada una de las áreas
funcionales de la empresa.
 Destacar los objetivos generales
dentro de la capacitación para
reforzar la cultura organizacional.
(vocación de servicio a la
comunidad, vocación hacia los
objetivos de la comuna)
 Aplicar un diagnóstico de
necesidades de capacitación
(DNC)
 Diseñar y aplicar capacitaciones
orientadas hacia las diversas
áreas funcionales, a través de un
sistema de rotación (distintos
métodos, distintas dinámicas
distintos especialistas)

Evaluación y medición de
satisfacción y clima laboral.
Evaluación y medición de las
condiciones de higiene y
seguridad.
Implementación de
procedimientos internos.
(basado en los funcionarios)
Implementación de
procedimientos internos.
(basado en la misión, visión
y valores de la
municipalidad de Sn Fdo.)
 Herramientas de medición
obsoletas.
 Inferir el nivel de compromiso a
partir de las encuestas de clima
laboral.
 Medir solo para efecto de
comparación.
 Reglamento interno de higiene y
seguridad obsoleto.
 Comité paritario deficiente.
 Estudio de entorno deficiente.
 Exceso de burocracia en los
procedimientos establecidos.
 Ambiente de baja productividad.
 Trabajadores poco capacitados.
 Bajo nivel de apoyo referente a las
distintas áreas funcionales de la
organización.
 Estrategias de gestión poco
orientadas hacia misión visión y
valores de la organización.
 Poca retroalimentación hacia
prácticas administrativas.
 Falta de compromiso de parte del
 Diseñar una herramienta de
medición moderna, que entregue
información verídica para así
tomar medidas correctivas y
recuperar el nivel de satisfacción
y elevar el clima laboral de la
organización.
 Aplicar herramientas de medición
no solo con fines estadísticos sino
orientadas hacia la aplicación
 Capacitar al comité paritario en
materia de planteamiento de
objetivos alcanzables y formas en
los que estos se deben cumplir.
 Realizar un diagnóstico al manual
de higiene y seguridad para un
proceso de rediseño basado en
practicas mucho mas modernas
de higiene y seguridad.
 Realizar un estudio de entorno
integral que abarque a la
totalidad de la organización
 Evaluar y diseñar documentos
(manual de procedimientos,
descriptores de cargo,
organigrama, etc.) con el fin de
crear una estructura que apunte
hacia las necesidades de la
comunidad.
 Revisar los procedimientos de tal
manera de reducir la burocracia,
y establecer lineamientos de
trabajo basados en la eficiencia.
 Capacitar a los funcionarios de la
municipalidad de San Fernando
para así, contar con personal
capacitado y con las
competencias que requiere cada
cargo.
 Realizar un proceso de
capacitación orientado hacia la
misión, visión y los valores, ya
que son estos elementos los que
marcan los lineamientos de la
organización. En esta
 equipo de trabajo. capacitación es imprescindible
señalar la importancia que tiene
el equipo de trabajo en la
consecución de los objetivos
planteados.
 Realizar diagnósticos periódicos
para detectar, modificar, evaluar
y controlar las practicas
administrativas.

 Poco énfasis en el proceso de  Capacitar sobre la importancia de

inducción. la inducción en relación con el
 Falta de información por parte del área de trabajo, equipo de
Implementación de personal nuevo. trabajo, objetivos, etc.
procedimientos en base a  Crear un documento detallado
inducción y mejora de que señale el proceso de
procesos. inducción (formal e informal) con
el fin de dar a conocer el rol y
función de cada integrante del
equipo de trabajo
 No se cuenta con un modelo claro  Capacitar a nivel de gestión como
de referencia para fines de ajustar, herramienta para el
corregir y evaluar. cumplimiento de objetivos del
 Programas de cambios constantes municipio que se adapten a la
a nivel de recursos (Financieros, comuna de San Fernando.
Implementación del
humanos) por lo que requiere  Diseñar herramientas de análisis
programa de mejoramiento
observación constante a nivel de que permita mejorar la gestión y
de gestión municipal
gestión. distribuir los recursos para el
(PMGM)
programa acorde a los
lineamientos del municipio.

 Problemas para conseguir  Optar por métodos de

motivación a nivel “equipo de capacitación que fortalezcan las
trabajo”. relaciones internas para lograr
 Herramientas motivacionales resultados óptimos en la
obsoletas. consecución de los objetivos.
Implementación de  Bajo nivel de desarrollo personal  Evaluación y rediseño de las
herramientas de los trabajadores. herramientas de motivación.
motivacionales.  Involucrar en mayor medida a los
miembros de la organización a
través de diferentes métodos
(mayor responsabilidad,
valorando la opinión de distintos
miembros de la organización,
reconocer el trabajo del equipo)
 Estrategia para el trabajo en equipo: Describir cuáles van a ser las estrategias para fomentar el
trabajo en equipo.

Rol o perfil Estrategias para el trabajo en equipo

Concejo Municipal  Comunicación efectiva: Esta es la base de una buena relación entre compañeros
de trabajo. Contar con unos protocolos de comunicación bien establecidos nos
Coordinador de ayudará, no solo a que los miembros se sientan más integrados, sino también a
proyectos que todo marche a una velocidad mayor.
 Sostener instancias de feedback: Esta es una herramienta fundamental para
retroalimentar cada momento con devoluciones que permitan la mejora
Unidad de continua.
Planificación  Programa capacitaciones de habilidades blandas: reforzar las habilidades que se
rigen más por el hemisferio derecho del cerebro (como la comunicación,
empatía, propósito, misión, visión, valores). Lo ideal es balancear el
Área Desarrollo y entrenamiento entre lo duro y lo blando, para generar una experiencia más
evaluación completa en cada colaborador.
 Reconoce los logros: Reconocer el esfuerzo y el mérito, felicitar en público, tener
gestos simbólicos ya que aumentara considerablemente la autoestima del
trabajador.
 Fomentar el sentido de pertenencia: El sentido de pertenencia es esencial para
Monitoreo lograr un compromiso real con el proyecto, tomando los éxitos de la empresa
como suyos. Los colaboradores logran un sentido de identidad cuando se
sienten satisfechos porque su trabajo es valorado. Un equipo fiel trabaja con
interés, responsabilidad y, por consiguiente, aumenta la productividad laboral.

Estrategia para adquirir el Equipo de Trabajo:

Calendario de Recursos

 Horarios: Indicar el horario, días de trabajo, jornadas, etc., que se va a

utilizar durante el proyecto. (carta gantt en excel)

Criterios de liberación: Indicar los criterios que se van a utilizar para liberar los recursos asignados
al Equipo del Proyecto.

Para realizar la liberación de los recursos es necesario un formulario de aprobación que funcione
como documento formal tanto para la solicitud, como para la aprobación de los recursos de parte
del equipo que dirige el proyecto, además de servir como respaldo con fines presupuestarios.

Consejo municipal Criterios para la liberación de recursos

Concejo municipal  El documento debe contar con los elementos de identificación pertinentes
 (fecha, numero de solicitud, nombre o razón social y Rut del solicitante, nombre
Coordinador de y Rut del representante legal o persona a cargo de la asignación de los recursos,
proyectos dirección, comuna, correo electrónico, contacto telefónico, etc. )
 El documento de be contar con una área donde se señalaran especificaciones
respecto a los recursos solicitados (recursos, cantidad, presupuesto, plazo, etc.)
Unidad de  Señalar la prioridad de los recursos solicitados.
Planificación  Firma del solicitante y del representante legal o la persona a cargo de la
asignación de los recursos.

Área Desarrollo y
evaluación

Monitoreo

Solicitud de cambio de integrantes del equipo: Describir los procedimientos que se van a utilizar
para hacer una Solicitud de Cambio de un integrante del Equipo de Proyecto, o la adquisición de
un nuevo integrante.

Rol o perfil Procedimientos para cambio de integrante

Consejo municipal 1. Aplicar diagnostico al personal que no esté cumpliendo de forma eficiente y eficaz
con sus deberes profesionales.
2. Informar al trabajador las deficiencias que está teniendo en su labor profesional
para que exista un cambio y si no existe este cambio, se sustituirá por un nuevo
integrante para que realice esa labor.
Coordinador de 3. Si se toma la decisión de hacer el cambio de personal, se redactará un documento
proyectos formal en el cual indique el cambio del trabajador dirigida al representante legal
de la organización o al encargado de RRHH. y por qué motivo se está realizando el
cambio.
Unidad de 4. Se procederá a la búsqueda de un nuevo trabajador que tenga las competencias,
Planificación habilidades y conocimientos necesarios para realizar este proyecto.
5. Una vez adquirido ya al nuevo trabajador, se procede a hacerle una inducción,
Área Desarrollo y evaluación y control para comenzar a realizar el trabajo pertinente.
Evaluación

Monitoreo
 Rol o perfil Desarrollo de competencias del equipo de trabajo
Concejo municipal 1. Etapa de Formación: proceso de orientación. Esta etapa es fundamental ya
que se dan a conocer todos los elementos que darán origen al trabajo
Coordinador de proyectos (Equipo, objetivos, cronograma, roles de cada uno en el proyecto, fases del
proyecto, etc.) por lo general esta etapa no es muy productiva ya que pone
énfasis en la conformación del equipo de trabajo.
Unidad de 2. Etapa de conflictos: como lo señala el nombre es la etapa donde comienzan a
Planificación aparecer los primeros conflictos del equipo de trabajo. Esto se producen
debido a desacuerdos, diferencias de opinión e incluso cuestionamientos
hacia las decisiones de los lideres. Por lo que es importante reconocer que
Área Desarrollo y evaluación esto es normal en el trabajo de equipo, reconocer los conflictos y darle
solución lo antes posible.
3. Etapa normativa: esta fase se caracteriza por el reconocimiento de las
fortalezas del equipo y todos trabajan a nivel de unidad. Existe riesgo que la
etapa de conflictos vuelva a aparecer, por lo que es fundamental resolver los
conflictos de raíz para que no se vuelvan a manifestar a gran magnitud.
4. Etapa de ejecución: es la etapa en la que el equipo demuestra el mayor nivel
de motivación. Se caracteriza también por el nivel de autonomía en el trabajo
Monitoreo y la innecesaria supervisión de parte de los encargados del proyecto.
5. Etapa de cierre: esta etapa esta marcada por el final del proyecto y la
disolución del equipo de trabajo.

Desarrollo del Equipo de Trabajo: Describir cómo se van a desarrollar las competencias del Equipo
de Trabajo.

Evaluación del desempeño: Esquemas de Evaluación - Recompensas – Castigos

Rol o perfil Esquema de evaluación de desempeño

Concejo municipal 1. Realizar un estudio completo de la organización basado en sus estrategias
(misión, visión, valores, objetivos, etc.) esto servirá para asentar las bases
Coordinador de de la evaluación de desempeño.
proyectos 2. Dividir el estudio posterior estratégicamente, por ejemplo: nivel de avance
del proyecto, uso de recursos , nivel de desarrollo, nivel de crecimiento, etc.
Esto se realiza con el fin de equilibrar los indicadores de evaluación, ya que
Unidad de por si solos, logran solo una vista panorámica de la organización.
Planificación 3. Ya teniendo los parámetros e indicadores se procede a diseñar un formato
de evaluación de desempeño, el cual medirá los objetivos de forma
comparativa a la planificación del proyecto.
Área Desarrollo y En este punto también de debe definir la frecuencia con la cual se aplicará la
 evaluación evaluación y que áreas del equipo lo requieren mayormente.
El formato que se utilizará tendrá el siguiente orden:
Autoevaluación
Evaluación del jefe de área
Detección de elementos a evaluar
Retroalimentación
Control
4. Diseñar un plan de recompensas y castigos que limite el comportamiento de
los miembros del equipo. En el caso de los beneficios se puede mencionar:
Monetarios, motivación laboral, promociones o ascensos, puestos o cargos
que representen mayor responsabilidad en la organización. Mientras que a
Monitoreo
nivel de castigo podemos encontrar medidas disciplinarias para orientar el
comportamiento de los miembros del equipo, tales como :
Advertencias verbales o escritas. En casos extremos suspensión de sus
labores o desvinculación de la organización.

Dirección del Equipo de Trabajo: Describir cómo se va a dar seguimiento al desempeño del Equipo
de Proyecto, retroalimentación, resolver problemas y gestionar cambios.

Rol o perfil Dirección del equipo de trabajo

Concejo municipal

Coordinador de
proyectos

Unidad de
Planificación

Área Desarrollo y
evaluación
Monitoreo