Universidad Bicentenaria De Aragua

Núcleo: San Antonio De Los Altos

Escuela: Psicología

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Facilitador:

Gerda Rondón

Alumno:

Yosiar Mendoza 27.513.817

 Cuadro comparativo
Modelos Autores Aportes
Kurt Lewin desarrolló y orientó los estudios
Modelo de Kurt Lewi sobre el llamado liderazgo democrático y
cambio actividades que se conocen actualmente como
de "participación". Desgraciadamente y bajo la
influencia de los problemas políticos que se
ligaban a la Segunda Guerra Mundial, estos
estudios tienen una clara connotación
ideológica y por lo mismo fueron sustentados
con pasión y divulgados profusamente
(postulándose el liderazgo democrático como la
panacea universal).
Modelo de La programación y puesta en práctica de las
Ralph Kilmann Ralph Kilmann "trayectorias" implica una intervención en cinco
puntos de ventaja críticos que se encuentran en
todas las organizaciones y que, cuando
funcionan en forma apropiada, hacen que la
organización tenga éxito: las cinco trayectorias
son la trayectoria de la cultura (aumenta la
confianza), la trayectoria de las habilidades
gerenciales (proporciona nuevas formas de
enfrentarse a problemas), la trayectoria de
creación de equipos (infunde la nueva cultura
en cada unidad), la trayectoria de la estrategia -
estructura (desarrolla un plan estratégico
totalmente nuevo) y la trayectoria del sistema de
recompensas (establece un sistema basado en
el desempeño).
Estrategias
1. Descongelamiento: implica reducir
las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de
comportamiento.
2. Cambio o movimiento: Consiste en
desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel  dentro de la
organización con respecto a
patrones de comportamiento y
hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: Se estabiliza a
la organización en un nuevo
estado de equilibrio  donde se
acude a la cultura, las normas,
políticas y estructura
organizacional
Ralph Kilmann presenta el modelo de
"cambio de sistema total", en el que hay
cinco pasos de secuencia:
(1) iniciar el programa.
(2) diagnosticar problemas.
(3) programar las "trayectorias.
(4) poner en práctica las "trayectorias.
(5) evaluar los resultados.
Modelo Burke- Warner Burke y Warner Burke y George Litwin plantean el El modelo gira alrededor de 12
Litwin George Litwin modelo del desempeño individual y de la dimensiones organizacionales:
organización. Este modelo identifica las
variables involucradas en la creación del cambio Entorno o ambiente externo
de primer orden y de segundo orden, que los Misión y estrategia
autores llaman "cambio transaccional" y Liderazgo
"cambio transformacional", respectivamente. Cultura organizacional
Para comprender el modelo es necesario Estructura
distinguir entre el ambiente y la cultura de la Prácticas de gestión
organización; el ambiente es la evaluación Sistemas
colectiva de las personas acerca de la Clima de unidad laboral
organización basada en las prácticas Tarea y habilidades individuales
gerenciales y en los sistemas y los Necesidades y valores individuales
procedimientos organizacionales y la cultura, Motivación
por otro lado, es la evaluación colectiva basada Desempeño individual y organizacional
en valores, normas e hipótesis más profundas. El Modelo también distingue entre
Burke y Litwin exponen que las intervenciones dinámicas transformacionales y
dirigidas hacia el liderazgo, la misión, la transaccionales a nivel organizacional.
estrategia y la cultura de la organización
producen un cambio transformacional en la
cultura y las intervenciones dirigidas hacia las
prácticas gerenciales, la estructura y los
sistemas, producen un cambio transaccional en
el ambiente.
Modelo de Ronald Lippitt, Ampliaron el modelo de tres etapas a un modelo Pasos del Modelo de planeación
planeación Jeanne Watson y de siete: (1) el desarrollo de una necesidad para
Bruce Westley el cambio, (2) el establecimiento de una relación . Exploración Tanto el agente de cambio
de cambio, (3) la aclaración o el diagnóstico del como el sistema - cliente exploran juntos
sistema cliente, (4) el examen de rutas y metas
alternativas de acción, (5) la transformación de • Entrada: desarrollo de un contrato y
intenciones en esfuerzos reales, (6) la expectativas mutuas
generalización y estabilización del cambio y (7)
llegar a una relación terminal entre cliente - • Diagnostico: identificación de las metas
consultor. específicas de mejoramiento

• Planeación: identificación de pasos para

la acción y posibles resistencias al
cambio

Modelo de  Kurt Lewin Las características atribuidas a la investigación-
investigación- acción permiten comprender de modo más
acción preciso su manifestación en el campo de la
práctica docente, tanto en lo referido al papel
del profesor, de los estudiantes y la relación
entre ambos, como en la concepción del
proceso docente y del curriculum. Se
establecen como rasgos de esta modalidad
investigativa:
• El problema nace en la comunidad, que lo
define, analiza y resuelve.
• Su fin último es la transformación de la
realidad social y el mejoramiento de la vida de
los involucrados. Los beneficiarios son los
mismos miembros del grupo o comunidad.
• Exige la participación plena e integral de la
comunidad durante toda la investigación. Esta
participación suscita una mejor toma de
conciencia de sus propios recursos y moviliza
en vistas a un desarrollo endógeno. Al mismo
tiempo la participación de la comunidad
posibilita un análisis más preciso y auténtico de
la realidad social.
• El investigador es un participante
Pasos del Modelo de planeación
. Acción: Implementación de los pasos
para la acción
• Estabilización y evaluación: Evaluación
para determinar el éxito del cambio y la
necesidad de la acción posterior
• Terminación: Dejar el sistema o
suspender un proyecto e iniciar otro.
La investigación – acción se presenta
como una metodología de investigación
orientada hacia el
cambio educativo y se caracteriza entre
otras cuestiones por ser un proceso que
como señalan Kemmis y
MacTaggart (1988); (i) Se construye
desde y para la práctica, (ii) pretende
mejorar la práctica a través de su
trasformación, al mismo tiempo que
procura comprenderla, (iii) demanda la
participación de los sujetos en la
mejora de sus propias prácticas, (iv)
exige una actuación grupal por laque los
sujetos implicados colaboran
coordinadamente en todas las fases del
proceso de investigación, (v) implica la
realización de análisis crítico
de las situaciones y (vi) se configura
como una espiral de ciclos de
planificación, acción, observación y
Reflexión.
 comprometido que aprende durante la
investigación. Adopta una actitud militante,
activa.
Modelo del Faria Mello
cambio Faria de Mello para el desarrollo organizacional
planeado presenta un modelo de cambio planeado
estableciendo el contacto y una consecuencia
lógica, hace del desarrollo organizacional como
un proceso dinámico, dialectico y continuo de
cambios planeados a partir de diagnósticos
utilizando estrategias, métodos e instrumentos
para optimizar la interacción entre personas y
grupos para el constante perfeccionamiento y
renovación de sus sistemas.
Faría Mello presenta un modelo de cambio
planeado el cual divide, en fases o etapas de
consultoría. Este proceso es cíclico. La fase de
entrada
Puede considerarse como algo que comienza a
acontecer por lo menos en parte, antes del
establecimiento del contrato. Es una especie de
sub-fase del contacto. Igualmente, la consideran
como la fase entre el primer contacto y el
contrato inicial. El autor afirma que
contacto, contrato y entrada se funden en una
gran fase inicial de multi-contactos,
precontratos y subcontratos, con diferentes
grados de profundidad o como extensión de
La entrada (Guizar, 2004).
Lineamientos de Faria Mello para el
cambio planeado
- Identidad: esto es, hasta qué punto la
empresa se conoce a sí misma, ya que
debe estar bien identificada con el
cambio que se pretende implementar en
la organización.
- Orientación: saber o determinar los
objetivos, rumbos y direcciones del
cambio, con base en la misión y visión de
la empresa.
- Sensibilidad realista: es decir,
capacidad de percibir modificaciones en
la realidad interna y externa.
Requisitos de cambio.
- Creatividad: condición referente a la
inteligencia, capacitación técnica, espíritu
creativo y valor moral para correr el
riesgo de buscar nuevos caminos y
nuevas ideas.
- Flexibilidad: requisito que se refiere al
grado de disponibilidad para aceptar
cambios y al grado de versatilidad de sus
recursos humanos, económico-
financieros, tecnológicos, estructurales y
administrativos.
- Integración: estado de coordinación y
convergencia de esfuerzos entre las
partes del sistema, entre las sub-partes
 de los subsistemas, entre equipos y entre
individuos.

- Recursos: subsistemas principales de

existencia o facilidad para obtener
recursos en la cantidad y calidad
necesarias de diferentes tipos: humanos,
financieros, materiales, instalaciones,
equipos, etc.

Modelo de cambio de Kurt Modelo de Modelo Burke- Modelo de Modelo de Modelo del
Lewi Ralph Kilmann Litwin investigación- planeación de cambio
acción de Kurt Lippitt, Watson planeado de
Lewi y Westley Faria Mello
Similitudes Este modelo tiene una Los planes de El enfoque del Permite vincular el Este se Busca lograr
gran marca de la acción son DO a la estudio adecua según mejoras en el
aplicación de la psicología intervenciones planificación de los problemas las desempeño
social la cual desarrollo su del DO estratégica es en un contexto necesidades individual y el
autor, el cual tiene como dirigidas hacia facilitar un determinado con de cada desarrollo
paradigmas fundamentales la resolución de proceso programas de organización, organizacional.
de su planteamiento los problemas mediante el acción social, de indica que Ademas los
teórico el sistema de importantes. cual los Manera que se toda la dos principales
fuerzas, el espacio vital, la Las ejecutivos logren de forma información conceptos de
locomoción, el conflicto y trayectorias se clave alinean simultánea debe ser este modelo
la meta que engloba a una ponen en sus esfuerzos conocimientos y libremente indican que
organización específica. práctica en una hacia metas cambios sociales. compartida toda
  secuencia por comunes y entre la información
fases. hacia un plan organización y debe ser
de juego el agente de libremente
común. cambio y que compartida
esta entre la
información es organización y
útil, si y solo el agente de
si, puede ser cambio, y que
posteriormente esta
convertida en información es
planes de útil y sino solo
acción. si puede ser
 posteriormente
convertida en
planes de
acción
Aplicó una serie de 3 Desarrollo el Establece que El El modelo de Presenta un
pasos, los cuales deben modelo de las concepto estos autores modelo de
cumplirse a cabalidad para “Cambio del intervenciones tradicional del plantea 7 cambio
Diferencias logra cambios efectivos, sistema total”, dirigidas hacia modelo Lewin etapas durante planeado al
estos pasos o fases son con un enfoque el liderazgo, la trabaja sobre 3 el proceso de cual divide,
las siguientes: integral y misión, la etapas del cambio cambio, dichas como en el
Descongelamiento, considerando estrategia y la social: etapas – caso de los
Cambio o movimiento y el papel del cultura de la Descongelamiento, debido al otros tres
Recongelamiento. consultor de organización, Movimiento, enfoque modelos en
D.O. y su producen un Recongelamiento. psicológico de fases o etapas
relación con el cambio los autores- de consultoría.
cliente en el fundamental en incluyen la Por su parte
proceso de las necesidad de Faria Mello
cambio organizaciones. un agente dice que:
controlado en Por otro lado, “externo” al “contacto,
las las sistema – contrato y
organizaciones. intervenciones consultor-, así entrada, se
Este modelo dirigidas hacia como una fase funden en una
está las prácticas de gran fase
compuesto por gerenciales, la “diagnóstico” inicial con
cinco pasos estructura y los inicial multicontactos,
sistemas, precontratos, y
producen un subcontratos,
cambio en el con diferentes
ambiente de la grados de
organización. profundidad o
extensión de la
entrada”.