DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS DE LA EMPRESA AUTOPISTAS DEL CAFÉ S.A

ESTUDIANTES:

PROYECTO GRUPAL
Final

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

ASIGNATURA

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
2018

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS DE LA EMPRESA AUTOPISTAS DEL CAFÉ S.A

1
 ESTUDIANTES:
GLORIA CARMENZA HURTADO OSORIO 1521025216
SERGIO REYES MORENO 1821021936
MARIA ESTEFANIA FLOREZ VILLA 1811024391
INGRID PAOLA BALLESTEROS LLANOS 1821025796
LEIDY MARIANA ORTEGA BARRERA 1811027535

DOCENTE:
GLORIA ELENA PAVA DIAZ

GESTIÓN EN RECURSOS HUMANOS

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA
2018

Tabla de Contenido
Introducción............................................................................................................................9

2
Objetivos...............................................................................................................................11

DESCRIPCIÓN Y DIAGNÓSTICO....................................................................................12

Quienes Somos......................................................................................................................12

Aspectos Generales...............................................................................................................13

Misión...................................................................................................................................14

Visión....................................................................................................................................15

Objetivos Estratégicos...........................................................................................................16

Organigrama De La Empresa................................................................................................17

Contextualización Del Departamento De Gestión Humano.................................................18

Organigrama Del Departamento...........................................................................................19

Objetivos Del Área De Gestión Humana..............................................................................20

Objetivos Específicos............................................................................................................21

Misión...................................................................................................................................22

Indicadores De Desempeño..................................................................................................23

Indicadores Del Área De Recursos Humanos De Autopistas Del Café................................24

Proceso De Reclutamiento Y Selección................................................................................25

3
 Objetivo:....................................................................................................................................................25

Alcance:.....................................................................................................................................................25

Documentos relacionados:.........................................................................................................................25

Procedimiento:...........................................................................................................................................26

Proceso De Contratación.......................................................................................................28

Objetivo:....................................................................................................................................................28

Alcance:.....................................................................................................................................................28

Documentos relacionados:.........................................................................................................................28

Procedimiento:...........................................................................................................................................29

Proceso Nómina....................................................................................................................31

Objetivo:....................................................................................................................................................31

Alcance:.....................................................................................................................................................31

Documentos relacionados:.........................................................................................................................31

Condiciones generales:..............................................................................................................................31

Procedimiento:...........................................................................................................................................32

Proceso De Capacitación Y Entrenamiento..........................................................................35

Objetivos...................................................................................................................................................35

Alcance......................................................................................................................................................35

4
 Tipos de capacitación................................................................................................................................35

Procedimiento:...........................................................................................................................................36

Gestión De Seguridad Y Salud En El Trabajo......................................................................37

Definición..................................................................................................................................................37

Alcance:.....................................................................................................................................................38

Documentos relacionados:.........................................................................................................................39

Plan De Bienestar Social Para Empleados De Autopistas Del Café S.A..............................40

Introducción...............................................................................................................................................40

Marco Legal...............................................................................................................................................41

Consideraciones:........................................................................................................................................43

Objetivo General........................................................................................................................................44

Objetivos específicos.................................................................................................................................44

Alcance......................................................................................................................................................45

Presupuesto................................................................................................................................................46

Condiciones De Desembolso.....................................................................................................................47

Periodicidad...............................................................................................................................................48

Ejecutor.....................................................................................................................................................48

Responsables.............................................................................................................................................48

5
 Áreas De Intervención...............................................................................................................................48

Estrategias.................................................................................................................................................49

Finalidades.................................................................................................................................................49

Evaluación.................................................................................................................................................50

Planes........................................................................................................................................................50

Actividades................................................................................................................................................52

Área de Calidad de Vida:...........................................................................................................................52

Área Deportiva..........................................................................................................................................53

Área Recreativa.........................................................................................................................................53

Área Artística y Cultural:...........................................................................................................................53

Área Social:...............................................................................................................................................53

Fondo De Empleados Grupo Odinsa S.A.............................................................................54

Misión........................................................................................................................................................54

Planeamiento Estratégico...........................................................................................................................55

Competencias Organizacionales................................................................................................................55

Organigrama..........................................................................................................................56

HALLAZGOS.......................................................................................................................57

Matriz DOFA cruce de ideas de Autopistas del café s.a.......................................................60

6
RESULTADOS TERCERA ENTREGA..............................................................................61

Bibliografía...........................................................................................................................62

Lista de Tablas

7
Tabla 1...................................................................................................................................13

Tabla 2...................................................................................................................................58

Tabla 3...................................................................................................................................59

Lista de Ilustraciones

8
Ilustración 1.Servcicios Prestados Por Autopistas Del Cafe S.A.........................................12

Ilustración 2. Objetivos Estratégicos De La Empresa Autopistas Del Café S.A..................16

Ilustración 3. Organigrama De La Empresa Autopistas Del Cafe S.A.................................17

Ilustración 4. Organigrama Del Departamento De Recursos Humanos...............................19

Ilustración 5. Indicadores Del Área De Recursos Humanos De Autopistas Del Café S.A.. 24

Ilustración 6. Organigrama Fondo De Empleados Grupo Odinsa S.A.................................56

Ilustración 7. Matriz DOFA Cruce De Ideas........................................................................60

Introducción

9
 El presente trabajo tiene como objetivo principal dar a conocer los aspectos más importantes

de la empresa AUTOPISTA DEL CAFÉ S.A. y en específico el área del recurso humano, la

empresa con la cual desarrollaremos el trabajo está dedicada a la construcción de las obras de

infraestructura vial de la principal vía que comunica las capitales del eje cafetero, su operación,

mantenimiento y a la prestación de servicios a los usuarios enmarcados bajo de modalidad de

concesión vial de primera generación.

AUTOPISTA DEL CAFÉ cuenta con todos los estándares de calidad enfocados siempre a

la excelente prestación del servicio, para lo cual es fundamental el bienestar y la capacitación

continua a sus empleados para poder brindar siempre el mejor servicio a los usuarios.

La empresa enfoca la administración del recurso humano como uno de los principales

procesos y basa sus esfuerzos en el reclutamiento, conservación y potencialización del personal,

por lo tanto, está siempre pendiente de la salud, los conocimientos, las habilidades, y el bienestar de

los miembros de la organización, en beneficio del individuo y de la empresa.

10
 Objetivos

Implementar los conocimientos adquiridos progresivamente durante el desarrollo del

módulo de procesos de gestión humana mediante el proyecto de análisis realizado a la empresa

AUTOPISTA DEL CAFÉ S.A. donde plasmamos la descripción detallada de la empresa y

contextualización del departamento de talento humano de la misma, con un diagnóstico situacional

de los procesos de dicho departamento.

Identificar y revisar cada uno de los procesos que se manejan en el área de Gestión Humana

de la empresa AUTOPISTA DEL CAFÉ S.A.

Diseñar una propuesta innovadora para algunos de los procesos que se manejan en el área

de Gestión Humana.

11
 DESCRIPCIÓN Y DIAGNÓSTICO

Quienes Somos

Autopistas del Café, la concesión que

une los departamentos de Caldas, Risaralda,

Quindío y Valle del Cauca a través de 270

km. De vías con excelente calidad de

infraestructura, recorre los paisajes más

hermosos y la diversidad de la cultura

cafetera del occidente del país, considerados

hoy patrimonio inmaterial cultural y el

Ilustración 1.Servcicios Prestados Por Autopistas Del Cafe S.A.
segundo destino turístico del país.
Fuente: [ CITATION Aut \l 9226 ]

12
 Aspectos Generales

Tabla 1.

Aspectos Generales De La Empresa Autopistas Del Café S.A.

NOMBRE DE LA EMPRESA AUTOPISTAS DEL CAFÉ SA

CIUDAD DOSQUEBRADAS

DEPARTAMENTO RISARALDA

DIRECCION CRA 10 No.75-51 Barrio la Romelia

TELEFONO 3280062

NIT 900.032.839-4
SECTOR PRODUCTIVO EN EL QUE SE Construcción de obras civiles y Mantenimiento
UBICA de vías
NUMERO DE EMPLEADOS 63
Personal Administrativo: 7:00 a 12:00 y de
1:30 a 5:30pm de lunes a viernes
Personal Operativo: 7:00 a 12:00 y de 1:00 a
HORARIO JORNADA LABORAL
5:00pm de lunes a viernes – sábados de 7:00 a
10:00am
Nota: Datos Básicos De La Empresa

13
 Misión

Autopistas del Café S.A. es una empresa dedicada a la construcción, administración y

operación de la concesión vial Armenia, Pereira, Manizales y Calarcá La Paila, a través de buenas

prácticas y mejoramiento continuo en ingeniería, seguridad vial y tecnología, dirigidos a la

prestación de servicios a los usuarios de la concesión [CITATION Aut18 \l 9226 ].

14
 Visión

En el 2021, Autopistas del Café, será reconocida como la vía más emotiva del país y líder

en interactividad e innovación tecnológica, enfocada en la calidad de la prestación integral de sus

servicios, siendo eficientes en la administración y operación de la vía [ CITATION Aut181 \l

9226 ].

15
 Objetivos Estratégicos

Ilustración 2. Objetivos Estratégicos De La Empresa Autopistas Del Café S.A.

Fuente: elaboración propia. 2018

16
 Organigrama De La Empresa

CONSEJO
CONSEJO DIRECTIVO
DIRECTIVO

DIRECTOR
DIRECTOR DE
DEPROYECTO
PROYECTO

COORDINADOR COORDINADOR
COORDINADOR ÁREA
ÁREA COORDINADOR
COORDINADOR ÁREA
ÁREADE
DE COORDINADOR
COORDINADOR ÁREA
ÁREADE
DE COORDINADOR
COORDINADOR DE
DE
COORDINADOR
ADMINISTRATIVO TÉCNICA CONSTRUCCIÓN
CONSTRUCCIÓN MANTENIMIENTO
MANTENIMIENTO PLANTA
PLANTADE
DEASFALTOS
ASFALTOS
ADMINISTRATIVO TÉCNICA

RESIDENTE
RESIDENTE
ENCARAGADO
ENCARAGADO CONTABILIDAD RESIDENTE
RESIDENTE DE
DE RESIDENTES
RESIDENTES DE
DE RESIDENTE
RESIDENTE RESIDENTE
RESIDENTE
CONTABILIDAD CONTROL
CONTROLCOSTOS
COSTOSYY LABORATORISTA
COMPRAS
COMPRAS DISEÑOS
DISEÑOS OBRA
OBRA AMBIENTAL
AMBIENTAL CALIDAD
CALIDAD LABORATORISTA
PRESUPUESTOS
PRESUPUESTOS

TOPOGRAFIA
TOPOGRAFIA YYACTAS
ACTAS
DE RESIDENTE
RESIDENTE SST RESIDENTE
RESIDENTE SOCIAL
DEOBRA
OBRA SST SOCIAL

RECURSOS AUXILIARES
RECURSOS AUXILIAR
AUXILIAR INSPECTORES
INSPECTORES DE
DE INSPECTORES
INSPECTORES
INSPECTORES DE
DE AUXILIARESDE
DE ALMACENISTA
HUMANOS
HUMANOS CONTABLE
CONTABLE OBRA INSPECTORES SST
SST MANTENIMIENTO
MANTENIMIENTO VIAL
VIAL LABORATORIO
LABORATORIO ALMACENISTA
OBRA

UNIDAD
UNIDADDE
DE UNIDAD
UNIDADDE
DE
PRODUCCION
PRODUCCION
MANTENIMIENTO
MANTENIMIENTO

Ilustración 3. Organigrama De La Empresa Autopistas Del Cafe S.A.

Fuente:[ CITATION Aut182 \l 9226 ]

17
 Contextualización Del Departamento De Gestión Humano

El departamento de gestión humana de Autopistas del Café está compuesto por El Director

Administrativo, el Coordinador de Gestión Humana, un Analista de Personal y un Analista de

Nómina, quienes se encargan de realizar los procesos de selección y contratación, nómina y

bienestar y desarrollo, estos procesos van siempre orientados con la finalidad de atraer, desarrollar,

motivar y retener a los empleados de la compañía para contar siempre con un equipo de

colaboradores calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

18
 Organigrama Del Departamento

DIRECTOR ADMINISTRATIVO Y
FINANCIERO

COORDINADOR DE GESTIÓN
HUMANA

ANALISTA DE PERSONAL ANALISTA DE NÓMINA

Ilustración 4. Organigrama Del Departamento De Recursos Humanos.

Fuente: elaboración propia. 2018

19
 Objetivos Del Área De Gestión Humana

El objetivo general del área de Gestión Humana en AUTOPISTA DEL CAFÉ S.A., es

promover y mantener el Talento Humano competente requerido por cada uno de los procesos

administrativos y financieros de la empresa, dando prioridad siempre al equipo humano de

colaboradores brindándoles entrenamiento profesional individual para el aprendizaje y

fortalecimiento de conocimientos de construcción. Para el logro de los objetivos institucionales y el

desarrollo de los trabajadores [ CITATION Aut \l 9226 ]

20
 Objetivos Específicos

 (OPERACIÓN). Mantener los tramos de la vía concesionada en un buen nivel de servicios y

de seguridad vial.

 (CALIDAD). Mejorar continuamente los procesos de la empresa y de su organización

 (RESPONSABILIDAD SOCIAL). Generar buena rentabilidad a la empresa para asegurar la

sostenibilidad de nuestros trabajadores. y fortalecer las competencias de recurso humano de la

organización.

 Asegurar el bienestar físico, mental y social del personal que labora en la organización

 (MEDIO AMBIENTE). Implementar la gestión ambiental con base a un desarrollo

sostenible para la protección de los recursos naturales como es el agua, energía, suelo y flora.

 (SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO). Disminuir el ausentismo y los accidentes de

trabajo implementando acciones que minimicen los riesgos en las áreas de trabajo.

21
 Misión

El departamento de talento humano de AUTOPISTA DEL CAFÉ S.A. se encarga del

entrenamiento de los colaboradores, brindando aprendizaje y fortalecimiento de cada empleado en

cada área, así mismo vela por el bienestar de cada uno de ellos, manteniendo un clima laboral

competente y responsable para el logro de los objetivos institucionales y el desarrollo de los

trabajadores [CITATION Aut \l 9226 ].

22
 Indicadores De Desempeño

Para Autopistas del Café es importante medir y analizar la gestión de todas las áreas de

trabajo ya que con esto se puede evidenciar la capacidad de adelantarse a los problemas que

pudieran presentarse en la empresa, Se viene realizando de manera preventiva para poder detectar

situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la organización, lo cual es

siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un problema.

De igual manera el monitoreo y medición le permite contar con información para una

adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables.

En el caso particular del área de recursos humanos es muy importante medir los resultados

de la gestión ya que el personal constituye un activo muy valioso para que la empresa pueda lograr

sus objetivos y se le considera un elemento estratégico que aporta capacidad de diferenciación y

aporta para el logro de los objetivos institucionales y el desarrollo de los trabajadores. Por esto, es

tan importante tomarse el tiempo para revisar cómo se está llevando a cabo la gestión del talento

humano.

23
 Indicadores Del Área De Recursos Humanos De Autopistas Del Café
Peso Nombre del Indicador
Controlar el proceso de
reclutamiento de Hojas de vida
10%
Controlar el proceso de Selección
y Contratación de personal
30% NOMINA
10% Seguridad Social
Ilustración 5. Indicadores Del Área De Recursos Humanos De Autopistas Del Café S.A.
Descripción de cada Hitos Frecuencia Formula del Cálculo Documento Soporte Niveles de Logros OBSERVACION CALIFICACION
1. Formato GH-F-003- El documento se
Medicion del tiempo empleado en el
Constancia de entrevista Cada hito: Si encuentra soportado
proceso de reclutamiento de 3 días Cumple
TRIMESTRAL cumple 100%, No en el archivo adjunto
personal y/o selección de hojas de >3 días No Cumple
cumple 0% con nombre " ANEXOS
vida 1. Afiliacion a ARL Gestión HUMANA
100%
1. Formato GH-F-001:
El documento se
Medición del tiempo en el proceso de solicitud de contratación
Cada hito: Si encuentra soportado
contratación del personal 10 días Cumple y otros
TRIMESTRAL cumple 100%, No en el archivo adjunto
seleccionado por el jefe o líder del >10 días No Cumple 2. Correo eletronico
cumple 0% con nombre " ANEXOS
proceso. solicitud examenes de
Gestión HUMANA
ingreso al area SISO.
13 días Cumple El documento se
Seguimiento a las fechas Correo electronico
>14 días No Cumple Cada hito: Si encuentra soportado
establecidas para la entrega de enviado a la contadora
QUINCENAL cumple 100%, No en el archivo adjunto
novedades de nomina, revisión y Carolina Delgado con la
28 días Cumple cumple 0% con nombre " ANEXOS
pago de la misma nomina
>29 días No Cumple Gestión HUMANA
1, Relacion de pagos
aprobada por la 100%
14 días Cumple El documento se
Direccion de Proyecto y
Reporte final para pago de nomina al >15 días No Cumple Cada hito: Si encuentra soportado
contadora debidamente
Director de Programacion, Costos y QUINCENAL cumple 100%, No en el archivo adjunto
firmadas
Presupuestos 30 días Cumple cumple 0% con nombre " ANEXOS
2, Correos electronicos
>31 días No Cumple Gestión HUMANA
enviados al Ing. David
Guzman
El documento se
Cumple 7° día habil del
Seguimiento a la fecha establecida Correo electronico Cada hito: Si encuentra soportado
mes
para la liquidación de la Seguridad MENSUAL enviado a la contadora cumple 100%, No en el archivo adjunto 100%
No Cumple >7° día
social en el programa SIIGO Carolina Delgado cumple 0% con nombre " ANEXOS
hábil del mes
Gestión HUMANA
Total 50%
24
Fuente: [ CITATION Aut182 \l 9226 ]

25
 Proceso De Reclutamiento Y Selección

Objetivo:
Proveer a nuestros clientes el mejor servicio mediante el recurso humano idóneo acorde a

las necesidades de la organización, a través de un proceso de selección eficaz, aplicando las

mejores prácticas del mercado.

Alcance:
El proceso cubre desde la apertura de la vacante hasta la elección del candidato a contratar

Documentos relacionados:
 Formato solicitud de personal

 Hoja de vida

 Autorización para el tratamiento de datos personales de los participantes en el

proceso de selección.

 Matriz aplicación de pruebas y entrevista

 Informe de selección por competencias

 Formato referenciación laboral

 Profesiograma

 Formato visita domiciliaria.

26
  Formato entrega de procesos de selección a contratación.

Responsable o líder del proceso: Analista de selección.

Procedimiento:
 El analista de selección recibe la solicitud del requerimiento, mediante el Formato

solicitud de personal, el cual debe especificar el perfil del cargo.

 Reclutamiento de las hojas de vida por diferentes medios de comunicación, de

posibles candidatos de acuerdo al perfil requerido.

 Se realiza acercamiento telefónico a los candidatos para conocer si se ajusta el perfil.

 Se solicita al candidato diligenciar el formato Autorización para el tratamiento de

datos personales de los participantes en el proceso de selección.

 Cita a los candidatos para entrevista y aplicación de pruebas psicotécnicas y/o

pruebas específicas del cargo, para lo cual se usa la Matriz aplicación de pruebas y

entrevista.

 Se definen los candidatos que continúan con el proceso y se diligencia el Informe de

selección por competencias

27
  Se validan las referencias laborales por candidato utilizando el Formato

referenciación laboral. Si el candidato es estudiante en práctica o aprendiz no aplica hacer

referencias.

 El candidato seleccionado debe ser programado para la visita domiciliaria, utilizar

Formato visita domiciliaria

 Se debe programar a examen médico teniendo en cuenta el Profesiograma

establecido para cada perfil.

NOTA: Para certificados médicos que contenga resultados “apto con restricción que NO

interviene con la labor” se debe solicitar aprobación de salud ocupacional para continuar con el

proceso.

 Se relaciona y entrega la carpeta con los documentos del proceso de selección a

contratación, para ello se debe diligenciar el Formato entrega de procesos de selección a

contratación.

Fin del proceso.

28
 Proceso De Contratación

Objetivo:
Establecer el procedimiento de contratación bajo los términos legales establecidos por la

ley, garantizando los requisitos y particularidades,

Alcance:
Este proceso inicia desde que el Analista de selección entrega la carpeta con los documentos

del proceso previamente gestionado y culmina con la carpeta completa en el archivo central de la

empresa.

Documentos relacionados:
 Entrega de proceso de selección a contratación

 Tipo de formatos requeridos para el servicio de selección y contratación.

 Check list documentos de ingreso

 Información de seguridad social

 Declaración documentos para beneficiarios

 Control de entrega de documentos

Responsable o líder del proceso: Auxiliar de contratación

29
Procedimiento:
 El analista de selección entrega la carpeta del candidato seleccionado al auxiliar de

contratación con la información completa según sea el caso.

 El auxiliar de contratación recibe la carpeta, verifica que la información este

completa según la lista de chequeo.

 Se contacta al candidato, se indica los documentos requeridos para el ingreso y se

informa el día y la hora en que se debe presentar en las instalaciones de la empresa.

 De acuerdo a la información de Salario, tipo de contrato, periodo de vinculación,

cargo entre otros, contenida en el formato tipo de formatos requeridos para el servicio de

selección y contratación, se genera el contrato y tipo adendos correspondientes.

 Se validan los documentos aportados por el candidato de acuerdo al Check list

documentos de ingreso.

 Se hace diligenciar y firmar los formularios para afiliación a seguridad social, EPS,

AFP, AFC y CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR. Estos soportes deben coincidir

con lo registrado en el formato Información de seguridad social. En caso de que el

candidato desee afiliar beneficiarios a Eps o Caja de compensación, deberá diligenciar y

firmar el formato Declaración documentos para beneficiarios.

30
 Solicitar al candidato leer y firmar el contrato de trabajo junto con los adendos

anexos.

 El auxiliar de contratación debe gestionar la radicación de los formularios de

afiliación a cada una de las entidades de seguridad social, incluyendo la ARL.

 Para finalizar el auxiliar de contratación debe validar que la carpeta del colaborador

este completa mediante el formato Control de entrega de documentos.

 Envío de la carpeta al archivo.

Fin del proceso.

31
 Proceso Nómina

Objetivo:
Prestar el servicio de liquidación de la nómina a los colaboradores de manera oportuna y

correcta, realizar procesos posteriores al mismo que se deriva en los pagos, aportes a terceros,

envío de la interfaz contable y su conciliación

Alcance:
Este proceso aplica desde la captura de novedades hasta el pago de la nómina, terceros, el

envío de la interfaz contable y su conciliación.

Documentos relacionados:
 Control cargue archivos planos

 Actividades liquidación y contabilización.

 Cuadre de gerencia y comprobante contable

 Seguridad social

 Aprobación de nomina

Condiciones generales:
 Los colaboradores deben estar contratados antes del cierre de la nómina.

 Todas las novedades o incidencias remitidas deben estar hasta el día del cierre.

32
  No podrán ingresarse novedades de nómina por fuera de la fecha de cierre, sin

autorización.

 Seguir el orden de los procesos de acuerdo a las listas de chequeo.

 Se debe garantizar la revisión de la prenómina, validando que todas las novedades

reportadas hayan quedado registradas revisar la razonabilidad de las cifras por concepto.

 Asegurar que todos los procesos de gestión humana hayan cumplido con las fechas

de cierre de la nómina, para el ingreso de novedades.

 Todas las liquidaciones deben estar cerradas o estar en parámetros de liquidación y

los vencimientos de contrato confirmados.

 Realizar la transmisión del comprobante contable, una vez el proceso de nómina este

cerrado.

Responsable o líder del proceso: Auxiliar y/o Analista de nomina

Procedimiento:
 El auxiliar de nómina recepciona las novedades o incidencias de acuerdo a las fechas

de cierre establecidas.

 Relaciona las novedades en el formato Control cargue archivos planos

33
 Descarga los reportes necesarios para iniciar la revisión: Reporte de datos activos,

Reporte de novedades cargadas vs nómina y ausentismos.

 Parametriza y genera los procesos de nómina que apliquen: Anticipo de cesantías,

vacaciones, primas y demás

 Genera la prenómina

 Envía la prenómina al analista de nomina

 Revisa que todas las novedades reportadas estén incluidas en la nómina.

 Revisa vacaciones, ausentismos, préstamos, retención en la fuente, seguridad social

y demás actividades indicadas en el formato Actividades liquidación y contabilización.

 Confirma revisión de la prenómina.

 El auxiliar verifica que el valor de la nómina es el correcto.

 Envía para aprobación definitiva por parte del jefe de nómina.

 El analista de nómina cierra los procesos de nómina que aplican de acuerdo al

formato Actividades liquidación y contabilización.

 Genera gerencia de pagos

 Genera resumen de consignación

 Parametriza y ejecuta proceso contabilización

34
 Parametriza y ejecuta proceso informe de errores

 Parametriza y ejecuta proceso plano contable

 Revisa totales del plano contable, que débitos y créditos sean iguales.

 Genera detalle reporte contable

 Parametriza y ejecuta proceso retención contingente

 Genera reporte y revisa contra acumulados

 Realiza proceso de seguridad social

 Parametriza y ejecuta proceso provisiones y consolidaciones

 Genera plano contable de provisiones

 Envía plano de provisiones y consolidaciones

 Confirma cargue de los planos

 Cierra proceso provisiones y consolidaciones

 Cierra proceso autoliquidación y parafiscales

 Archiva en la carpeta física los movimientos de la nómina procesada.

Fin del proceso

35
 Proceso De Capacitación Y Entrenamiento

Objetivos
 Asegurar personal competente para la realización de las actividades de la empresa

 Transmitir nuevos conocimientos para fomentar el desarrollo integral de los

empleados

 Actualizar y desarrollar habilidades ofreciendo información necesaria para un mejor

desempeño en las funciones laborales, mediante una capacitación continua.

Alcance
Este proceso acoge desde la planificación y ejecución de la Inducción corporativa, el

entrenamiento en el cargo, la definición y desarrollo de competencias para los colaboradores

nuevos y antiguos.

Tipos de capacitación
 Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una

nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado

dentro de la empresa.

 Capacitación en el trabajo: Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar

actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr tanto la realización

36
 individual como los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y

la expansión total de sus aptitudes y habilidades.

Procedimiento:
Capacitación para el trabajo:

 Mediante inducción se presenta la empresa al nuevo colaborador indicando el

nombre, razón social, misión, visión, actividades de la empresa y del cargo a desempeñar..

Capacitación para el trabajo y en el trabajo:

 Analizar las necesidades. Mediante observación y análisis de desarrollo de las

actividades, se identifican las falencias y oportunidades de mejora en cada función laboral.

 Diseñar la forma de enseñanza. Se elabora el programa de capacitación con folletos

y actividades para implementar la enseñanza.

 Aplicación. Se aplica el programa de capacitación.

 Evaluación. Se determina el éxito o fracaso del programa

Gestión De Seguridad Y Salud En El Trabajo

37
Definición
Seguridad y Salud en el Trabajo, definida como aquella disciplina que trata de la

prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la

protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones

y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el

mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.

Ley 1562 de 2012.

Por lo anterior un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo consiste en el

desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política,

la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora

con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la

seguridad y salud en el trabajo. Su ejecución es permanente, como un proceso de mejoramiento

continuo de las condiciones de trabajo.

Los objetivos que tiene el SG-SST son:

 Definir las actividades de promoción y prevención que permitan mejorar las condiciones de

trabajo y de salud de los empleados.

38
 Identificar el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y

controlar los factores de riesgo relacionados.

Cuando una empresa desarrolla su SG-SST, logra beneficios como:

 Se mejora la calidad del ambiente laboral,

 Se logra mayor satisfacción en el personal y en consecuencia, se mejora también la

productividad y la calidad de los productos y servicios.

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se conforma de 4 Sistemas como

son Medicina Preventiva y del Trabajo, Higiene y Seguridad Industrial, y Medio Ambiente

Alcance:
Abarca desde la identificación de los peligros y riesgos que pueden afectar a los

colaboradores hasta la definición de controles, implementación y seguimiento a los mismos, así

como la medición del proceso y la definición de acciones correctivas y preventivas para el mismo.

Aplica para los colaboradores, contratista y visitantes.

Documentos relacionados:
 Uso entrega y mantenimiento de elementos de protección personal

 Investigación de incidentes y accidentes laborales

39
  Identificación de peligros, valoración d riesgos y determinación de controles.

 Procedimiento de reporte e investigación de incidentes y accidentes laborales.

 Matriz de peligros y riesgos.

Responsable o líder del proceso: Analista y/o profesional seguridad y salud ocupacional.

El líder del proceso deberá:

 Identificar los peligros y riesgos de los procesos del sistema

 Definir los objetivos, programas y metas anuales

 Definir plan de emergencias

 Definir y ejecutar los controles que se deben llevar a cabo durante la operación

 Realizar simulacros de evacuación

 Realizar investigación de accidentes e incidentes

 Realizar inspecciones periódicas

 Tomar acciones correctivas, preventivas y de mejora.

Plan De Bienestar Social Para Empleados De Autopistas Del Café S.A

40
Introducción
El siguiente plan de bienestar social de la Empresa AUTOPISTAS DEL CAFE S.A, está

orientado a la búsqueda del mejoramiento del ambiente laboral, con el fin de elevar la percepción

favorable, la motivación, la productividad y el bienestar del componente humano. Teniendo en

cuenta que el recurso humano de la Empresa es percibido como seres integrales que se

desenvuelven en diferentes ámbitos humanos por lo cual es de vital importancia que este plan este

orientado a la búsqueda de calidad de vida en general.

Es por eso, que el plan de bienestar social tendrá la finalidad de proporcionar herramientas

físicas, intelectuales y recreativas (entre otras) para el desarrollo integral de las personas, orientado

al mejoramiento del clima organizacional, el desarrollo de la creatividad, productividad laboral y

satisfacción personal, permitiendo a su vez, que sus aportes, acciones, responsabilidades estén

encaminadas al cumplimiento de los objetivos y finalidades de la Empresa.

La política de bienestar social de AUTOPISTAS DEL CAFÉ reconoce al empleado como

un ser integral, con necesidades desde distintos ámbitos humanos, las cuales son necesarias

abarcarlas con los distintos estímulos o bases que le puedan brindar la empresa, no solo en aspectos

laborales sino también personales, profesionales y desde diferentes contextos en el que se

desenvuelve el individuo.

41
Marco Legal
El Sistema de estímulos para los empleados de la Empresa AUTOPISTAS DEL CAFE.,

está sujeto a lo dispuesto en el decreto 1567 de 1998, la ley 909 de 2004, su decreto reglamentario

1227 de 2005, a las normas trascritas a continuación; y en lo no consagrado en ellas, a las

disposiciones legales aplicables a la materia.

Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, parágrafo del Artículo 36. Establece que con el

propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el

desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales,

las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas

vigentes y las que desarrollen la presente Ley.

El artículo 69 del decreto reglamentario 1227 de 2005, señala que las entidades deberán

organizar programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de

sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social.

El decreto 1567 de 1998, en especial el artículo 13 del decreto 1567 el cual reza de la

siguiente manera: “El sistema de estímulos, el cual estará conformado por el conjunto

interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de

bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia,

42
satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al

cumplimiento efectivo de los resultados institucionales”.

Artículo 128. Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que

ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,

bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las

empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para

enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de

representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las

prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u

ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el

empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o

en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de

vacaciones, de servicios o de navidad.

Artículo 30 Ley 1393 de 2010. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los

efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no

constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de

la remuneración.

43
Consideraciones:
 La compañía deja expresa constancia y así lo informará a cada uno de los empleados que

los beneficios recibidos directa o indirectamente del programa de bienestar social se

realizan por mera liberalidad del patrono según las normas legales vigentes, y que en ningún

caso serán constitutivos de salario, ni podrán ser considerados como un derecho adquirido

por los empleados. Igualmente, la compañía se reserva la potestad de aprobación o rechazo

previo estudio de cada solicitud presentada.

 La compañía no se hace responsable por los efectos fiscales, parafiscales o de cualquier otra

índole, derivados de la percepción directa o indirecta de los beneficios por parte del

empleado por lo que cualquier imposición, sobrecosto, aporte u erogación originada en

favor del empleado, deberá ser asumida por este.

Objetivo General
Elevar los niveles de satisfacción, bienestar y productividad del componente humano de la

Empresa AUTOPISTAS DEL CAFE S.A para el mejoramiento de su desempeño laboral y el

aumento de la motivación personal, con el fin de que sus acciones estén orientadas a contribuir en

el cumplimento efectivo de los objetivos de la Empresa.

44
Objetivos específicos
 Establecer los programas, beneficios, cuantías, periodicidad y condiciones bajo las

cuales la compañía ejecutará el programa de bienestar social empresarial para sus

empleados.

 Informar a los empleados de la compañía, la existencia de un programa de bienestar

social organizado, claro, concreto y los alcances y beneficios a los cuales se puede tener

acceso.

 Propiciar condiciones laborales que desarrollen la creatividad, participación y

seguridad laboral de los empleados.

Mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de AUTOPISTAS DEL CAFÉ,

mediante la oferta de estímulos y condiciones positivas en los diferentes ámbitos que los

rodean (Laboral, Personal, Familiar y social).

 Proporcionar herramientas de gestión que ayuden al desempeño productivo y al

desarrollo integral del capital humano de la Empresa.

 Brindar espacios, herramientas o estímulos que motiven a los empleados a lograr

que su desempeño sea eficiente y fortalezca el sentido de pertenencia institucional.

45
  Estimular a los empleados mediante los programas de Bienestar social e Incentivos

orientados a la satisfacción laboral, personal, intelectual y social con el fin de sentirse

identificados como el componente relevante para el logro de los objetivos institucionales.

Alcance
Tendrán acceso al plan de estímulos de la compañía, todas las personas catalogadas por la

Ley como empleados. En este caso, el plan es aplicable para todos los empleados de la Empresa

AUTOPISTAS DEL CAFE S.A. es decir, toda persona natural con contrato laboral vigente;

teniendo en cuenta parámetro como: Salario, antigüedad, impacto del plan a nivel personal y

corporativo, etc.

Se Exceptúan del programa de bienestar social de la compañía:

 Los empleados que devenguen más de 10 SMMLV bajo la modalidad de salario integral.

 Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado el carácter

transitorio de su relación laboral, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y

entrenamiento en el puesto de trabajo.

 Y las demás personas no catalogadas como empleados dentro de la compañía.

46
Presupuesto
El presupuesto autorizado a AUTOPISTAS DEL CAFÉ S.A., para la implementación del

Plan de bienestar social para sus empleados es aprobado por la Asamblea General de Accionistas –

Máximo Órgano Social – quien delega en la Junta directiva su reglamentación y ejecución.

El monto asignado en la actualidad se liquida con base en el 0,25% de las utilidades

efectivamente distribuidas en el año corriente a los accionistas de la compañía filial ODINSA SA.

Cada uno de los planes del programa de bienestar social; contará con un presupuesto

asignado a cada empleado. Queda bajo la potestad de la compañía el traslado de los fondos de un

programa a otro, o la unificación del monto máximo asignado a un empleado para la atención de

una circunstancia particular, sin exceder el límite establecido para cada uno de ellos, en aras de

conservar el equilibrio y la proporcionalidad de los objetivos planteados.

Los recursos no utilizados en una vigencia para un plan específico; se acumularán

sucesivamente hasta su utilización, su agotamiento o hasta la transferencia hacia otros planes que

requieran recursos adicionales, o la cancelación definitiva del plan, caso en el cual los saldos

acumulados serán reasignados.

47
Condiciones De Desembolso
Previa la presentación formal de la solicitud por parte del empleado en el formato

establecido, la gerencia evaluará y decidirá si se aprueba o rechaza la solicitud. En caso de

aprobación, se establecerán los controles necesarios para que los recursos sean destinados a los

programas establecidos.

Dentro de los controles a tener en cuenta se tienen:

 Presentación de varias cotizaciones en donde se especifique el bien o servicio a recibir.

 Los desembolsos se realizarán con cheque cruzado a nombre de la entidad o prestador del

servicio, excepto: Prima de vacaciones o calamidad doméstica.

Periodicidad
El programa de bienestar social de los empleados de Autopistas del Café será revisado como

mínimo una vez al año; 15 de diciembre, en donde se presentará un informe detallado de la

ejecución anual y el presupuesto para siguiente vigencia, con el objetivo de realizar los ajustes

requeridos y determinar los montos no utilizados y acumulados.

48
Ejecutor
El ejecutor del presente trabajo es la Empresa AUTOPISTAS DEL CAFE S.A, liderado por

la gerencia y con el apoyo del área Administrativa Financiera.

Responsables
El responsable de la formulación, ejecución y evaluación del programa de Bienestar Social

para los empleados de la Empresa AUTOPISTAS DEL CAFE S.A será la Gerencia General, quien

impartirá las instrucciones respectivas a la Dirección Administrativa y Financiera.

Áreas De Intervención
El Programa de Bienestar Social correspondiente a la vigencia 2017 - 2018 está dirigido a

todos los empleados de la compañía según el alcance de este documento. Este ha sido elaborado, a

partir de la identificación de necesidades que afectan el bienestar del trabajador, con el fin de

brindar una atención completa y fomentar el desempeño laboral.

Estrategias
El programa de Bienestar Social y Estímulos se llevará a cabo durante la vigencia 2017

2018, dirigido a todos los empleados de AUTOPISTA DEL CAFÉ S.A, de acuerdo con el alcance

establecido en el documento, con el objetivo de garantizar un incremento en la calidad de vida

laboral y la satisfacción personal, social, familiar y profesional de los mismos.

49
 Este programa esta formulado a partir de las necesidades que se diagnosticaron a través de

los resultados de la encuesta, donde se expusieron los intereses personales, laborales, familiares y

sociales de los empleados, los cuales permitieron establecer las actividades y parámetros

relevantes, orientados a satisfacer las necesidades del capital humano mediante el plan de bienestar

social de AUTOPISTAS DEL CAFE

Finalidades
Las finalidades de este plan bienestar social de la empresa AUTOPISTAS DEL CAFE S.A,

están orientados a los lineamientos legales (Art. 14 Dec.1567/98) que regulan las necesidades del

capital humano de la Empresa.

Evaluación
La evaluación de este plan de bienestar se realizará mediante el análisis de la ejecución del

presupuesto de la vigencia y los resultados de los indicadores establecidos, cuantificando las

actividades realizadas en cada periodo.

Se establecerán las fórmulas para medir el impacto logrado en cada uno de los programas,

identificando el número de personas beneficiadas, empleados, familias, así como la incidencia del

beneficio dentro de la compañía en factores como: Clima organizacional, niveles de rendimiento,

aseguramiento de la calidad en procesos, etc.

50
Planes
EL plan de Bienestar Social para empleados de Autopistas del Café S.A., atenderá

básicamente las siguientes áreas:

 Plan complementario de salud: Busca el acceso a planes y servicios complementarios de

salud: Médicos, odontológicos, Oftalmológicos, entre otros.

 Plan beneficios económicos complementarios: Mediante este plan, se busca la entrega de

recursos adicionales abriendo posibilidades adicionales que incrementen el bienestar y

calidad de vida.

 Plan deportivo: Busca motivar la práctica del deporte y fomentar el espíritu de

competencia.

 Plan recreativo: Busca orientar el esparcimiento y la integración de los empleados y sus

familias.

 Plan artístico y cultural: Fomentar espacios artísticos y culturales.

 Plan social: Fomentar espacios para la celebración de fechas especiales y otras actividades

sociales que permitan la integración de todos los empleados y el buen uso del tiempo libre.

 Plan capacitación preventiva: Pretende capacitar a los empleados ante situaciones de

riesgos físicos, emocionales, personales y estructurales que puedan atentar contra la vida

51
 humana y/o poner en riesgo su estabilidad económica, para eso la Empresa AUTOPISTAS

DEL CAFE S.A deberá contar con un plan Salud Ocupacional actualizado aprobado por el

nominador.

 Plan calidad de vida: Se busca potenciar las fortalezas y brindar herramientas que le

permitan lograr aportes significativos y efectivos en su trabajo.

Actividades
El Programa de Bienestar Social, para la vigencia 2017-2018, estará orientado a los planes

mencionados en el numeral anterior; cada uno tendrá actividades específicas que estarán

programadas durante el transcurso de la vigencia.

Teniendo en cuenta que algunas se realizarán dependiendo de los eventos o situaciones que

se vayan presentando, otras tendrán fechas definidas.

Las actividades son las siguientes:

Área de Calidad de Vida:

 Apoyo médico, odontológico, oftalmológico, salud prepagada: Está condicionado al

presupuesto de bienestar social y es proporcional al salario devengado por cada empleado.

52
  Kit escolar: aplica para los familiares de los empleados en primer grado de consanguinidad

(hijos) y segundo grado de consanguinidad (nietos y hermanos) menores de 18 años y que

se encuentren cursando el bachillerato.

 Prima de Vacaciones: Se otorgará al empleado una prima de vacaciones en dinero,

correspondiente a 15 días de salario básico; o proporcional en caso de disfrutar menos del

periodo completo de 15 días. La prima de vacaciones se perderá en los casos en que se

autorice el pago de vacaciones en dinero, puesto que su objetivo es permitir al empleado

que sale a gozar de su descanso, es que pueda contar con unos recursos adicionales con los

cuales se desplace de su sitio de residencia.

Área Deportiva
 Gimnasio: Está condicionado al presupuesto de bienestar social y es proporcional al salario

devengado por cada empleado.

Área Recreativa
 Día de sol: Según cronograma de la empresa se realizará una vez al año.

 Caminatas Ecológicas: Según cronograma de la empresa se realizará una vez al año.

Área Artística y Cultural:

 Cine foro.

53
  Actividades artísticas y culturales.

 Taller de manualidades para los hijos de los empleados.

Área Social:
 Celebración cumpleaños para los empleados: En este día cada empleado tiene derecho a

un Bono por valor de 2 días de salario.

Fondo De Empleados Grupo Odinsa S.A

El Fondo de Empleados de Grupo Odinsa “FEGO” es una empresa asociativa de derecho

privado sin ánimo de lucro, domiciliaria en Bogotá, D.C inscrita ante la cámara de comercio el 22

de mayo de 2002 bajo el número 00050358 del libro I de las entidades sin ánimo de lucro.

FEGO es de responsabilidad limitada, de números de asociados y patrimonio variable e

ilimitado y su término de duración es indefinido.ST

Misión
FEGO se constituyó con el ánimo de fomentar la solidaridad, el compañerismo, el ahorro,

para suministrar créditos y prestar servicios de índole social que busquen el mejoramiento de las

54
condiciones económicas, sociales, culturales y morales de todos sus asociados, y empleados de las

sociedades vinculantes.

FEGO se empeña en construir el camino que conduzca a todas las personas que hacen parte

de esta organización solidaria, hacia la realización de sus principales metas, enmarcando su gestión

en trabajar día a día para contribuir en la calidad de vida de sus asociados y sus familias, buscando

generar confianza para forjar una entidad sostenible innovando con herramientas prácticas que

favorezcan el buen servicio y satisfacción de todos los grupos de interés.

Planeamiento Estratégico
 Atender las necesidades de nuestros asociados

 Oferta de valor, en el cual se colocan a disposición de los asociados varios servicios de

ahorro (permanente y voluntario) y diversas líneas de crédito a tasas preferenciales y

amplios plazos.

 Capacidades distintivas que se encuentran reflejadas en un manejo prudente de los créditos,

estructura financiera sólida, seguridad y buena estructuración administrativa.

 FEGO posee activos estratégicos los cuales nos brindan las herramientas necesarias para la

construcción de conocimiento a través de la experiencia de gestión como solidez financiera,

control de riesgo crediticio, plataforma tecnológica, oficina y seguridad.

55
Competencias Organizacionales
 Adaptabilidad y actitud al cambio

 Orientación al asociado y relaciones interpersonales

 Orientación al logro y la calidad

 Planeación/Auto Organización

 Responsabilidad/Compromiso y reto

[ CITATION Fon18 \l 9226 ]

Organigrama

56
Ilustración 6. Organigrama Fondo De Empleados Grupo Odinsa S.A.

Fuente: [ CITATION Fon18 \l 9226 ]

HALLAZGOS

Matriz DOFA área de gestión del talento humano de autopistas del café

57
Objetivos

Se establecerán las fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas que se presentan

en las diferentes actividades en nuestra empresa Autopistas del Café S.A, convirtiéndose la matriz

DOFA en la herramienta que nos permitirá crear las propuestas de control para poder ejecutar

todas las actividades, procesos situaciones que se presentan con mayor frecuencia en la ejecución

de las actividades de nuestra empresa.

Analizar las debilidades y amenazas, con el fin de buscar e implementar planes

estratégicos que permitan optimizar cada uno de los procesos del área de gestión humana.

Identificar las oportunidades y fortalezas con el fin de utilizarlas a favor en el proceso de

mejoramiento a nivel interno y externo del área de gestión humana.

Tabla 2.

Matriz Dofa Área De Talento Humano De Autopistas Del Café S.A.

Fortalezas
Oportunidades
-La empresa tiene la capacidad económica para -Generar confianza a los diferentes entes de control.

58
crear el área de Gestión Humana.

-Baja conflictividad Laboral.   -Ser una empresa reconocida por su alta

  responsabilidad en la gestión de talento humano y
-Amplios conocimientos en la selección los riesgos laborales.
y contratación del personal.  
  -Competencia Laboral.  
-Equipo humano, motivado a mejorar.    
  -Implementación de nuevos sistemas y procesos.  
-Políticas y procedimientos establecidos por los  
Directivos de RRHH.   -Capacitar al personal que elabora en la empresa.  
   
-Equipo enfocado a mantener relaciones positivas -Actualización de las políticas de Recursos
con la sociedad.  Humanos en la organización.  
   
-Asegura la correcta comunicación dentro de la -Conseguir las condiciones de trabajo más
empresa    favorables para nuestros colaboradores.  
   
-Alcanza la mayor eficiencia de cada uno de -Estandarización del proceso de nómina con lo
nuestros empleados.   establecido en los documentos de procesos y
  procedimientos.
-Mejora continuada de competencias técnicas  
  -Implementación de estrategias
-Personal altamente calificado y competente.

Nota: Parte 1. Fortalezas Y Oportunidades.

Tabla 3.

Matriz Dofa Área De Talento Humano De Autopistas Del Café S.A.

Debilidades
Amenazas
-No hay claridad en los formatos implementados -Incumplimiento de las normas y leyes legales.

59
para el proceso de selección y contratación.

-Los perfiles de cargo no se encuentran

actualizados

-No se diligencian de manera adecuada los

-Sanciones económicas por parte de los organismos
formatos existentes para realizar el seguimiento a
de regulación y control.
dichas contrataciones.
-Cierre de la empresa.
-No se están brindando las debidas capacitaciones
de riesgos psicosocial a los empleados sobre
-Pérdida del buen nombre que la empresa se ha
diferentes temas.
ganado.
-No hay cultura del autocuidado por parte de los
-Dar información de la empresa a la competencia.  
trabajadores.
 
-Baja competencia Laboral.  
-No está creada el área de SST en la empresa, por
 
lo tanto, no hay responsable o profesional
-Falta de personal calificado.  
encargado de esta área.
 
-Insensibilidad ante problemáticas de los
-Falta compromiso por parte de la gerencia para dar
empleados.
la importancia al tema de Gestión Humana.

-Riesgo psicosocial alto.

-Poca capacidad de trabajo en equipo.

60
Nota: Parte 2. Debilidades Y Amenazas.

Matriz DOFA cruce de ideas de Autopistas del café s.a

61
Ilustración 7. Matriz DOFA Cruce De Ideas.

Fuente: elaboración propia. 2018

RESULTADOS TERCERA ENTREGA

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Bibliografía
(2011). AUTOPISTA DEL CAFE S.A. Cauca .

Alexis., R. E. (24 de Septiembre de 2009). Matriz DOFA, metodología para su construcción y análisis.
Recuperado el 27 de Noviembre de 2018, de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/matriz-
dofa-metodologia-para-su-construccion-y-analisis/

Anónimo. (s.f.). Normas APA 2018 – 6ta (sexta) edición. Recuperado el 28 de Octubre de 2018, de Normas
APA 2018: http://normasapa.net/2017-edicion-6/

Autopistas Del Café S.A. (s.f.). Autopistas Del Café S.A. Recuperado el 1 de Noviembre de 2018, de
Autopistas Del Café S.A.: https://www.autopistasdelcafe.com/

Autopistas Del Cafe S.A. (s.f.). Datos. Recuperado el 1 de Noviembre de 2018, de Autopistas Del Cafe S.A.:
https://autopistasdelcafe.com/

Autopistas Del Cafe S.A. (s.f.). Misión. Recuperado el 01 de Noviembre de 2018, de Autopistas Del Cafe
S.A.: https://autopistasdelcafe.com/

Autopistas Del Cafe S.A. (s.f.). Visión. Recuperado el 1 de Noviembre de 2018, de Autopistas Del Cafe S.A.:
https://autopistasdelcafe.com/

Fondo De Empleados Grupo Odinsa S.A. (s.f.). Fego. Recuperado el 1 de Noviembre de 2018, de Fondo De
Empleados Grupo Odinsa S.A.: http://fego.com.co/

S.A., A. D. (s.f.). Autopistas Del Cafe S.A. Obtenido de Autopistas Del Cafe S.A.:
https://www.autopistasdelcafe.com/

Valencia, A. (2018). Autopistas del Cafe. Valle del Cauca.

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64