Construcción de Paz

Manual de Capacitación de Caritas

Caritas
Internationalis
 Publicado en el 2002 por

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Las opiniones expresadas en esta publicación son de los autores y

no relatan necesariamente la opinión de Caritas Internationalis.
Publication Consultant: Fergus Mulligan Communications, email: fmcomms@indigo.ie
Fotos Portada: Caritas Internationalis, Trocaire y Cáritas Colombiana

Autores:
Reina Neufeldt! ", Larissa Fast! ", Fr Robert Schreiter!, Fr Brian Starken" , Duncan McLaren",
Jaco Cilliers! ", John Paul Lederach!

Colaboradores:
Padre Pierre Cibambo! ", Jean Dib Hajj", Georges G. Khouri" , Raymond Ton", Julie Morgan",
Thérèse Nduwamungu", Peter Seko Weke", Roberto Barja Mirya", Fr Gregory D’Souza",
Sr. Maria Scaria", Caroline Theves", Fr Nithiya Sagayam", Vincent Batarelo,
Mons. Héctor Fabio Henao, Obispo Patrick Koroma, Fr William Headley!,
Mohammed Abu-Nimer!, Hizkias Assefa!, Mary DeLorey!, Mary Hodem!, Lewis Rasmussen!,
Theodore Togo, A. Quintus, Justina McMahon, M. Assad Shaftari, Robin Gulick, Tayib Thomas,
Linda Stern , Tito Faras , Ben Schennink , Jack Byrne,
Elizabeth Bobo Baldeh, Alex Schein

! Participaron en la consulta de capacitación del 27 de enero de 2001

" Participaron en el Taller piloto del 11 al 14 de noviembre de 2001
 M Ó D U L O 3: H A BILID A DES DEL C O N STRU C T O R DE P A Z – A N Á LISIS DEL
C O N TEX T O Y DEL C O N FLIC T O
Lectura Sugerida: Trabajar para la Reconciliación: Una Guía de Caritas, 1.1, 1.2 y 3.1 (Pags.1-15,
52-64)

Conceptos Básicos y Contenido

Definición del Conflicto
Niveles y Dinámicas del Conflicto
Conflicto y Cultura
Género, Infancia y Conflicto
Síndrome de Estrés Post-Traumático (SEPT)
Análisis del Conflicto
Las tres Ps
El Quién, el Qué y el Cómo del Conflicto
El Mapa del Conflicto
El Poder
Ejercicios
3.1 La Red del Conflicto
3.2 El Fuego
3.3 Identificar su Grupo
3.4 Las Tres Preguntas
3.5 ¿Por qué hacer Análisis?
3.6 Las tres Ps
3.7 El Quién, el Qué y el Cómo del conflicto
3.8 El Mapa del Conflicto
3.9 Definición del Poder
3.10 Esculpir Relaciones
Folletos
3.1 El Conflicto es como el Fuego
3.2 El Quién, el Qué y el Cómo del Conflicto
3.3 Una Guía para el Mapa del Conflicto
3.4 El Poder del Humano
3.5 Las Fuentes de Poder

Información General
En este Módulo se presentan los conceptos básicos relacionados con el conflicto y el poder. Se define
el conflicto y se presentan modelos sencillos que identifican varios niveles, dinámicas y fuentes del
conflicto. La cultura es examinada como una fuente del conflicto y se suministran varias herramien-
tas para el análisis del mismo. El Módulo termina con un enfoque en el poder y su rol dentro del
conflicto.

Tiempo Mínimo de Capacitación: 3 horas (incluye el contenido básico y el Ejercicio de análisis del conflicto)
Tiempo Máximo de Capacitación: 1.5 días (incluye el contenido completo y algunos Ejercicios seleccionados).

Definiendo el conflicto
Algunas veces el conflicto es causado por fallas en la comunicación, pero a menudo es debido a otros
factores, como los valores y las creencias. Una definición común de conflicto es suministrada por el
sociólogo Lewis Coser, quien define el conflicto social como “una lucha por los valores y derechos
para lograr estatus, poder y recursos escasos” (Coser, 1956, pág.8). Esta definición resalta posibles
causas del conflicto (valores, creencias, poder, estatus o recursos escasos). Otra definición del con-

53
 flicto (Mitchell, 1981, pág.17) se refiere a “cualquier situación en la que dos o más entidades sociales
o partes… perciben mutuamente que tienen objetivos incompatibles.” Esta definición enfatiza la
existencia de objetivos incompatibles o contradictorios, así como el elemento de percepción que
lleva al conflicto. ¿Definiría usted al conflicto de manera diferente?

Notas del Facilitador: Una buena forma de comenzar a definir el conflicto es preguntando a los
participantes acerca de sus ideas y sus asociaciones. El Ejercicio 3.1 sobre la Red del Conflicto está
diseñado para aclarar acerca de esto.

Mucha gente asocia las palabras o las ideas negativas con conflicto – guerra, violencia, rabia, o
sentimientos heridos. La Construcción de Paz asume que el conflicto es una parte natural de la exis-
tencia humana, y que el objetivo es transformar la forma destructiva en la cual tratamos con el con-
flicto para encaminarnos hacia resultados más constructivos. Asociar conflicto con resultados cons-
tructivos generalmente cambia nuestra perspectiva hacia un punto de vista más positivo.

Se sugiere el Ejercicio: 3.1 La Red del Conflicto

Niveles y Dinámicas del Conflicto

Una razón por la cual es difícil tratar con los conflictos sociales es
porque son muy complejos. Los conflictos involucran a muchos
actores en procesos que, por lo general, no son muy claros. A ve-
ces los conflictos crecen en intensidad y violencia, a veces dismi-
nuyen y nos parece que progresamos en nuestro camino hacia la
paz y a menudo caemos de nuevo en la violencia antes de lograr
avanzar un poco más hacia la paz. El cuadro de la derecha repre-
senta visualmente estas dinámicas confusas a través del tiempo.
De todas maneras, aún hay algunos patrones dentro de las desor-
denadas dinámicas del conflicto y el entendimiento de ellas puede ayudarnos a identificar cuándo y
cómo debemos enfocar nuestros esfuerzos en Construcción de Paz, abordados en el Módulo 4.

Para comenzar, podemos comprender los conflictos en varios niveles. A continuación se identifican
cuatro niveles y son representados visualmente en la Figura 3.1.

1) Conflicto Intra-personal: se refiere a los conflictos que suceden dentro de la persona. Nor-
malmente la gente necesita trabajar en sus propias luchas y asuntos internos para llegar a ser
constructivos en los conflictos sociales. Por ejemplo, en Sudáfrica, Nelson Mandela y F.W. de
Klerk experimentaron transformaciones personales antes de negociar exitosamente un cambio
político (Mandela, 1994, Sparks, 1995). De manera interesante, Nelson Mandela experimentó
su transformación personal 30 años antes que De Klerck. ¿Qué otras historias de transforma-
ción personal conoce usted?

2) Conflicto Inter-personal: hace referencia a conflictos que ocurren entre individuos o peque-
ños grupos de gente. Regresando a nuestro ejemplo de Sudáfrica, Mandela y De Klerk tenían
que encontrarse y superar cualquier conflicto entre ellos mismos antes de negociar un amplio
cambio social.

3) Conflicto Intra-grupal: se refiere a aquellos conflictos que suceden dentro de un grupo parti-
cular ya sea de identidad religiosa, étnica, política o de otro tipo de identidad de grupo. Es
importante ser capaz de manejar los conflictos al interior de su propio grupo y ser capaz de
comunicarse con los demás dentro del grupo para construir apoyo para un proceso de paz a
largo plazo. Mandela tuvo que trabajar con varios grupos incluyendo el Congreso Nacional
Africano, la tribu Xhosa y el Movimiento de Liberación para generar apoyo entre los negros
sudafricanos para crear un nuevo sistema político, así como la Comisión para la Verdad y la
Reconciliación. De forma similar, de Klerk tuvo que trabajar con los miembros del Partido

54 Construcción de Paz: Manual de Capacitación de Caritas

 Nacional, la Iglesia Reformada Holandesa y los Afrikaners en general, para crear un apoyo
entre los blancos sudafricanos con el fin de lograr el cambio político.

4) Conflicto Inter-grupal: hace referencia a los conflictos que ocurren entre grandes grupos
sociales o de identidad organizados. Por ejemplo, la Comisión para la Verdad y la Reconcilia-
ción era un foro público diseñado para exponer las injusticias y registrar los eventos para
alcanzar la Reconciliación Social. Para ser Constructores de Paz exitosos necesitamos tener las
habilidades para trabajar dentro de nuestros propios grupos, así como entre distintos grupos.

Hay muchos retos cuando se trabaja en transformación del conflicto a lo largo de estos niveles. Uno
de los más grandes retos es comunicarse con “el enemigo” sin ser visto como un espía o un traidor. En
sociedades divididas por prolongadas situaciones de odio es muy difícil salirse de su propio grupo o
actuar como un intermediario entre grupos.

Figura 3.1 – Ejemplos de los Niveles del Conflicto en Sudáfrica

Sistemas y estructuras
injustas

Nelson F.W. de
Mandela Klerk

- Congreso Nacional - Partido Nacional

Africano - Iglesia Holandesa
- Tribu Xhosa Reformada
- Movimiento de - Los Afrikaners
Liberación - Gremios

Sistemas Globales

Otro reto muy intimidante es cambiar las estructuras nacionales. Los sistemas sociales, políticos y
económicos a menudo necesitan cambiar para alcanzar la paz que se fundamenta en la justicia. La
transformación social requiere cambios en las actitudes y en las estructuras. Alcanzar estos cambios
toma años. Sudáfrica sigue trabajando en ese reto.

Un tercer desafío consiste en que las instituciones y las estructuras nacionales no funcionan en el
vacío, sino que están influenciadas por sistemas económicos y políticos globales. Un cambio exitoso
a nivel nacional puede requerir del compromiso de otros países y actores, como los Estados Unidos,
la Comunidad Europea (CE), la Asociación de las Naciones del Sudeste Asiático (ANSEA), la Orga-
nización de Unidad Africana (OUA), la Organización de las Naciones Unidas (ONU), o el Banco
Mundial. Promover cambios dentro de estas y otras organizaciones es uno de los roles de los Cons-
tructores de Paz (abordado más adelante en el Módulo 4).

Los conflictos no son estáticos, cambian a través del tiempo, a veces se incrementan en intensidad y
a veces disminuyen. Existen varias formas para captar esas diferentes etapas y dinámicas del conflic-
to. El Manual Trabajar para la Reconciliación identifica cinco etapas del conflicto, partiendo de las
situaciones pacíficas, hacia la tensión política, el conflicto político grave, el conflicto de baja intensi-
dad y el conflicto de alta intensidad (Pags. 9-11).

Habilidades del Constructor de Paz - Análisis del Contexto y del Conflicto 55

 Para construir sobre la idea de estas etapas, podemos comparar el conflicto con el fuego (ej. Ayindo et
al., 1995; Macbeth y Fine, 1995). El conflicto, como el fuego, pasa por numerosas etapas con ele-
mentos particulares que lo hacen único. Esas etapas son:

1) Recolección de Materiales / Potencial del Conflicto. En

la primera etapa, los materiales para el fuego son recolec-
tados. Algunos de los materiales están más secos que otros,
pero aún no hay fuego. De todas maneras, hay movimien-
to hacia el fuego y los materiales ya están disponibles.
Durante esta etapa del conflicto, que a veces se llama con-
flicto latente (Curle, 1971), la gente normalmente experi-
menta Violencia Estructural (Galtung, 1969). La Violen-
cia Estructural se refiere a las situaciones de injusticia en
donde la gente no puede tener uso de sus derechos y sus
responsabilidades por igual. La gente es tratada inequitativamente dentro de las estructuras
sociales, los sistemas, las instituciones y las desigualdades son insoportables. El Apartheid en
Sudáfrica fue ejemplo de un sistema social de control, que oprimió a la gente sin entrar necesa-
riamente en el campo de la violencia física.

2) El Fuego Comienza a Arder / La Confrontación. En la

segunda etapa, el fósforo se enciende y el fuego comienza
a arder. Normalmente una confrontación entre partes, como
una gran demostración pública, sirve como fósforo, que
rápidamente enciende los materiales secos que están a la
espera.
Normalmente la confrontación significa que las formas
ocultas o las formas estructurales de la violencia están sien-
do rechazadas públicamente. Por ejemplo, cuando Rosa
Parks, una mujer afro-estadounidense se negó a dar su
asiento en el bus a un hombre blanco para que se sentara–
lo cual era obligatorio de acuerdo con las leyes de segregación en los Estados Unidos en esa
época – ella fue arrestada. Su arresto desató un inmenso boicot y llevó a un temprano éxito en
el movimiento de derechos civiles. ¿Qué otros ejemplos conoce usted?

3) Hoguera / Crisis. Durante la tercera etapa, el fuego que-

ma tan rápido y tan lejos como puede, salvajemente fuera
de control. En esta etapa el conflicto alcanza una crisis y,
así como el fuego, consume los materiales que lo alimen-
tan.
Cuando el conflicto “arde”, los que están involucrados en
él muchas veces recurren a la violencia directa para ven-
cer aunque normalmente, ambas partes terminan perdien-
do algo. La violencia directa se refiere a acciones de las
personas que a propósito hacen daño, hieren o asesinan a
otros. La guerra es la forma más organizada de Violencia
Directa que nosotros los seres humanos hemos inventado. Normalmente los grupos políticos
se involucran en la Violencia Directa cuando se encuentran frustrados, temerosos y creen que
no hay otra manera de alcanzar sus objetivos.

4) Cenizas / Conflicto Potencial. En este punto, el fuego se reduce, las llamas desaparecen rápi-
damente y solo las cenizas siguen quemándose, pero si se le añade más combustible, puede
encenderse de nuevo.
La violencia abierta normalmente es cíclica, oscila entre los periodos de lucha incrementada y
relativa tranquilidad. Si se firman acuerdos de paz, entonces usualmente la violencia decrece,
por lo menos durante un tiempo. Sin embargo, si no se presta atención a la Violencia Estructu-

56 Construcción de Paz: Manual de Capacitación de Caritas

 ral y las injusticias, la violencia directa a menudo surge de
nuevo.
Hay muchos ejemplos de conflictos en los cuales la vio-
lencia resurge después de que los procesos de paz están en
camino: el Medio Oriente, Colombia, Sudán, Sri Lanka y
la lista continúa. Cuando la violencia se repite, es frus-
trante y deprimente para quienes trabajan por la paz. La
Sección III, 3.3 “Motivación del Facilitador: Conocién-
dose a sí mismo” incluye sugerencias acerca de como sos-
tenerse durante momentos estresantes. Los Ejercicios 2.6 y 2.7 también pueden resultar de
utilidad.

5) Fuego Extinguido / Regeneración. En la quinta etapa, el

fuego finalmente es extinguido e incluso las cenizas están
frescas. Durante esta etapa, es momento para enfocarse en
otras cosas aparte del fuego, para reconstruir y ayudar a
regenerar lo que se perdió.
Si las injusticias y los sistemas son adecuadamente trata-
dos, habrá espacio para la Reconciliación, la regeneración
y la renovación. Estos procesos, como lo ilustra el Módu-
lo 2, no son fáciles y demandan tanta energía como el fue-
go, solo que están encaminados por distintas rutas. La re-
generación toma años y años. Un bosque que se ha quemado no vuelve a renacer el próximo
año. El ejemplo de Sudáfrica discutido anteriormente también muestra que toma décadas, in-
cluso generaciones, reformar y reconstruir los sistemas y cambiar las opiniones que la gente
tiene los unos de los otros, aún después de un cambio político dramático.

Notas del Facilitador: Esta sección acerca del conflicto puede llevarnos a una discusión inmediata
sobre las actividades de Construcción de Paz que pueden ser desarrolladas en varios momentos den-
tro de las dinámicas del conflicto (ver Módulo 4). El Ejercicio 1.7 “Tormenta Tropical”, brinda
buena energía para vincularse a las dinámicas del conflicto. Se pueden crear paralelos entre las metá-
foras del conflicto de la tormenta y el fuego cuando se lleva a cabo una actividad física.

El Ejercicio sugerido es: 3.2 El Fuego

Conflicto y Cultura
La cultura es un componente clave en el conflicto. Influencia el proceso del conflicto –cómo se
desarrolla, qué eventos generan violencia– y la interpretación de los eventos y los mensajes. La
cultura también afecta la forma en la que percibimos los eventos y es parte del contexto para la
comunicación, como se explica en el Módulo 5 (“Comunicación”). A menudo la influencia de la
cultura en nuestro comportamiento y en la manera en que vemos el mundo solo se vuelve obvia
cuando no es compartida. Por ejemplo, cuando usted viaja a otro país por primera vez, ve la manera
en la que la gente interactúa y come en público. Dichas actitudes pueden ser diferentes de lo que es
normal y aceptable en su país o en su cultura. Cuando compartimos el mismo contexto cultural damos
por hecho la mayoría de las normas y suposiciones que utilizamos para comunicarnos y aproximar-
nos al conflicto.

Kevin Avruch, antropólogo que estudia la relación entre cultura y conflicto, define cultura como un
“derivado de la experiencia individual, algo aprendido o creado por los mismos individuos o hereda-
do socialmente a ellos por contemporáneos o antecesores” (Avruch, 1998, pág.5). Él lo compara con
la tierra en donde todo crece. La parte importante de su definición es que la cultura es pasada de
generación en generación y es aprendida. En otras palabras, influye en todo lo que hacemos así como
en la manera en que vemos el mundo a nuestro alrededor. Por lo tanto, no solamente el conflicto tiene
lugar dentro de un determinado contexto cultural, sino que cada cultura tiene sus propias maneras de
resolver el conflicto.

Habilidades del Constructor de Paz - Análisis del Contexto y del Conflicto 57

 Varios de los Ejercicios en este Módulo (Ejercicios 3.3 y 3.4) son útiles por la información acerca de
los aspectos culturales y las normas de los participantes, especialmente en relación con el conflicto.
Usted, como Facilitador, también debe reflexionar sobre sus propias suposiciones y valores y cómo
influencian la forma en la que interactúa con los participantes, así como la manera en la que piensa
acerca del conflicto y la Construcción de Paz.

Cuestiones para reflexionar (tomadas de los Ejercicios 3.3 y 3.4) acerca de cultura y conflicto:
1) Un visitante en mi grupo normalmente vería …
2) Damos la bienvenida a los recién llegados con …
3) Manejamos el conflicto mediante …
4) Usted sabrá que ha violado nuestras expectativas/ normas cuando…
5) ¿Qué fortaleza ha adquirido usted haciendo parte de un grupo al que pertenece?
6) ¿Qué le gustaría cambiar de su grupo?
7) ¿Qué cosa no le gustaría oír nunca con relación a su grupo?

Las opciones de Ejercicios sugeridas son:

3.3 Identificar su grupo
3.4 Las tres preguntas

Notas del Facilitador: Cuando se resumen los Ejercicios, es útil cuestionar a los participantes acerca
de cómo la cultura matiza sus respuestas o sus acciones. El énfasis en el tema de la cultura repetida-
mente durante las sesiones de capacitación, aclara la importancia que tiene la cultura en la programa-
ción y en las actividades de Construcción de Paz. Un elemento energizante que usted puede utilizar
para discutir las diferencias culturales en cualquier momento de la capacitación es “Conteo regresi-
vo” (en “Energizando al Grupo” en la Sección III, 3.4 “Habilidades de Facilitación y Capacita-
ción”).

Género, Infancia y Conflicto

Normalmente los hombres y las mujeres experimentan el conflicto violento de forma diferente. En-
tender estas diferencias se constituye en el primer paso para el diseño de programas que tomen en
cuenta de manera adecuada las diversas necesidades de las mujeres, los hombres y los niños en el
conflicto y en las zonas de post-conflicto.

El rol de las mujeres en el conflicto es moldeado por normas culturales y por lo que se espera de ellas,
aunque estas expectativas pueden variar bajo condiciones de gran estrés. En el conflicto violento, las
mujeres a menudo son víctimas de crímenes de guerra, como la violación, la cual es utilizada a veces
como una herramienta de guerra para humillar y aterrorizar a los grupos. En las guerras civiles, las
mujeres como los hombres, pueden ser perpetradores de violencia y víctimas (Kumar, 2000).

Por lo general, las mujeres son quienes permanecen en la casa durante el conflicto violento y se
espera de ellas que mantengan unidos a sus hijos, su casa y su comunidad. A medida que las mujeres
asumen estas grandes responsabilidades, sus roles se redefinen y esto puede generar tensión con los
hombres de la comunidad cuando el conflicto termine. Si la lucha se traslada a los pueblos y a las
comunidades, las mujeres, junto con sus hijos y sus familias, son desplazados y deben huir. Entonces,
las mujeres y los niños se convierten en desplazados internos o refugiados. Bajo todas estas condi-
ciones, las mujeres experimentan mucho temor, estrés y trauma (para obtener información adicional,
consultar los materiales del Anexo A).

Los hombres son perpetradores y víctimas de la violencia en la guerra y en los conflictos civiles. Los
hombres son reclutados a menudo, con frecuencia a la fuerza, o como voluntarios para ser combatien-
tes. Ellos experimentan la guerra directamente. Si sobreviven, a menudo quedan con lesiones físicas
y mentales. Algunos tienen miembros amputados, luchan con la memoria de lo que experimentaron y
tienen problemas de trauma, estrés y temor. Cuando estos hombres regresan a casa, a menudo en-
cuentran sus hogares y sus comunidades reorganizadas y se encuentran por fuera de sus antiguos

58 Construcción de Paz: Manual de Capacitación de Caritas

roles, lo que puede contribuir al aumento en el alcoholismo y el abuso entre los veteranos que retor-
nan.

Los niños experimentan el conflicto violento en formas muy diversas. Como las mujeres, las niñas
están expuestas a ser víctimas de violencia y abuso sexual, mientras que los niños se exponen a ser
reclutados a la fuerza por cualquiera de los grupos armados. En algunos casos, los jóvenes y las
jóvenes son secuestrados y forzados a viajar con grupos militares. En estos casos, a menudo las niñas
son agredidas como esclavas sexuales y los muchachos son objeto de abuso físico y psicológico para
asegurar que se conviertan en brutales guerreros. La dependencia a las drogas y las violencias física
y psicológica son utilizadas para asegurar que los niños van a obedecer. Algunas de las necesidades
especiales que los niños y niñas tienen en el conflicto, además de la alimentación, el consumo de agua
potable y la protección contra las enfermedades, es la protección cuando carecen de acompañamien-
to, y el alivio de las heridas mentales y físicas producidas por la guerra en ellos, quienes están en el
inicio de sus vidas, luego retornan a sus comunidades donde quizás no son bienvenidos y el proceso
de comenzar de nuevo sus estudios. (Machel, 2000, 2001).

Con la identificación del impacto que tienen los conflictos de formas diferentes en mujeres, hombres,
niños y niñas, podemos desarrollar programas mejor dirigidos a la solución de sus necesidades y
preocupaciones particulares, así como los asuntos ya tratados de injusticia que pueden estar presentes
en las estructuras y los sistemas.

Algunas preguntas para reflexionar acerca de género, niñez y conflicto en regiones:

1) ¿Cómo experimentaron el conflicto las mujeres de su comunidad? ¿Qué les sucedió? ¿Qué se
esperaba de ellas?
2) ¿Cómo experimentaron el conflicto los niños de su comunidad? ¿Qué les pasó a las niñas? ¿Qué
les sucedió a los niños? ¿Qué se esperaba de ellos?
3) Cómo experimentaron el conflicto los hombres de su comunidad? ¿Qué les sucedió? ¿Qué se
esperaba de ellos?
4) ¿Cómo fueron afectados por el conflicto los ancianos de su comunidad?
5) ¿Qué problemas se presentan para los hombres cuando vuelven a casa? ¿Qué ajustes se requie-
ren?
6) ¿Cuáles son los problemas de las mujeres cuando los combatientes vuelven a casa? ¿Qué ajustes
se requieren?
7) ¿Cuáles son los problemas de los niños cuando se termina el conflicto?

El Síndrome de Estrés Post-Traumático

El Síndrome de Estrés Post-Traumático (SEPT), ocurre cuando una persona es expuesta a eventos
traumáticos. Fue diagnosticado por primera vez en soldados durante la Primera Guerra Mundial y en
su época fue conocido como “shell shock”. Dentro de las consecuencias de la Guerra de Vietnam fue
renombrado como SEPT (PTSD según sus siglas en inglés).

El SEPT sucede después de que la gente experimenta fuertes amenazas a su bienestar personal. Su
reacción incluye temor intenso, impotencia o terror. En los niños, puede ser expresado con un com-
portamiento desorganizado y agitado. Las manifestaciones físicas del SEPT pueden variar
culturalmente. En el SEPT, el evento traumático es experimentado de nuevo de distintas formas, que
incluyen (Herman, 1992):
! Memorias o sueños estresantes y recurrentes del evento
! La sensación de que el evento traumático se vive de nuevo (memorias momentáneas, alucina-
ciones)
! Intenso estrés psicológico de cosas que hacen recordar el evento.

Si el SEPT se vuelve crónico (de más de 6 meses de duración), los síntomas físicos incluyen fatiga
crónica, enfermedades psicosomáticas, abuso de sustancias, e incluso la muerte prematura.

Habilidades del Constructor de Paz - Análisis del Contexto y del Conflicto 59

 El tratamiento del SEPT incluye: (1) crear seguridad, teniendo un ambiente donde las personas se
sientan libres de explorar sus sentimientos y sientan el apoyo de los demás durante el proceso de
superar una experiencia traumática; (2) aprender a recordar el pasado de manera no-dolorosa; (3)
descubrir una nueva forma de relacionarse consigo mismo y con los demás.

Análisis del Conflicto

¿Por qué hacemos un análisis del conflicto? Lo hacemos por varias razones:

! Para informar sobre nuestros programas y determinar de qué manera debemos responder con
ellos al conflicto;
! Para determinar quién está involucrado en el conflicto;
! Para descifrar lo que motiva que la gente utilice la violencia o continúe con el conflicto (ej.
motivaciones económicas, deseo de poder, reparar resentimientos étnicos);
! Para identificar las “fallas lineales” del conflicto (los temas en el conflicto);
! Para determinar cómo se desarrolla el conflicto.

Además, analizamos el conflicto en el que estamos construyendo la paz porque hasta que no entenda-
mos las causas del conflicto, quiénes están involucrados y los temas y las dinámicas del mismo,
nuestra programación en Construcción de Paz no será eficiente. El análisis del conflicto brinda un
esbozo detallado de lo que está sucediendo y nos ayuda a determinar lo que podemos hacer para crear
sociedades más pacíficas y justas.

En este Manual se ha hecho una distinción entre Análisis del Conflicto, que se refiere a analizar el/los
conflicto(s) en el país o en la región y el Análisis del Programa, que se enfoca en el potencial de
nuestros programas en Construcción de Paz. El Módulo 6 se centra en el análisis del programa de
Construcción de Paz, su diseño y evaluación y se dirige hacia cómo se pueden modificar los progra-
mas existentes para responder mejor a la situación actual. Este Módulo propone varias herramientas
para analizar el conflicto y las dinámicas del poder (colectivamente conforman lo que se llama “aná-
lisis del contexto”), las cuales sientan las bases para las decisiones de programación que se encuen-

Un refugio seguro para huérfanos y niños separados de sus familias durante el genocidio de
Ruanda. Foto: Trocaire

60 Construcción de Paz: Manual de Capacitación de Caritas

tran en el Módulo 6. Ejercicio 3.5 Por qué el análisis es diseñado para que los participantes piensen
acerca de este punto.

Existen numerosas maneras de analizar el conflicto. El Manual incluye tres herramientas para el
análisis del conflicto. Los conceptos de las dos primeras (“Las Tres Ps” y “El Quién, el Qué y el Cómo
del conflicto”) son relativamente sencillos y fáciles de explicar. La tercera herramienta (“Guía para el
Mapa del Conflicto”), formula una serie de preguntas que cubren en más detalle conceptos similares.

Notas del Facilitador: En algunos casos, puede ser más apropiado y menos polémico, utilizar con-
flictos ficticios para las discusiones de análisis. Varios escenarios ficticios son incluidos en este Ma-
nual, específicamente en “Programando en Cusmar” (Módulo 6, Ejercicio 6.4) y en “Marraton” (Mó-
dulo 6, Ejercicio 6.8). Usted puede conocer escenarios de conflicto adicionales que no estén inclui-
dos aquí y que puedan servir para los Ejercicios. En otros casos, el objetivo de la capacitación puede
ser analizar el/los conflicto(s) en el país donde trabajan los participantes. El Anexo B contiene un
número de estudios de casos regionales. Si usted utiliza estos estudios o los escenarios del Anexo B,
necesita adaptar las preguntas conclusivas de los Ejercicios de análisis para ajustarse a los casos o
escenarios particulares que escoja.

1) Las 3 Ps

Esta es una herramienta de análisis utilizada por John Paul Lederach (en MCS, 1995, pág.45). Este
modelo hace distintas preguntas acerca de la gente, del proceso y del problema para poder analizar el
conflicto.

Personas: se refiere a los elementos relacionales y psicológicos del conflicto. Esto incluye los senti-
mientos de las personas, sus emociones y las percepciones individuales y grupales del problema. Las
preguntas para hacer incluyen: ¿Quién está involucrado en el conflicto? ¿Quiénes son los grupos
primarios en el conflicto? ¿Quiénes son los grupos secundarios? ¿Cómo percibe la situación el
individuo o el grupo? ¿Cómo difieren las percepciones del conflicto entre grupos?

Proceso: se refiere a la forma en la que se toman las decisiones y como se sienten las personas
respecto a eso. El proceso de la toma de decisiones en un conflicto a menudo es una causa clave por
la cual los individuos pueden resentir las decisiones que se han tomado y pueden sentir como si
fueran tratados injustamente, lo cual contribuye al sentimiento de impotencia. Las personas que se
sienten excluidas o tienen la sensación de que no pueden influenciar las decisiones que afectan sus
vidas, raramente cooperan con quienes toman las decisiones o apoyan esas decisiones. Puede que
ellos no rechacen abiertamente las decisiones, pero su comportamiento agitará las relaciones de for-
ma sutil y encubierta. Las preguntas para hacer son: ¿Qué métodos son utilizados, si es que hay
alguno, para resolver el conflicto? ¿Los grupos utilizan la violencia, o el conflicto se está manifestan-
do de otras maneras (ej. manifestaciones, protestas, procesos legales)? ¿Cuál es la fase del conflicto?
¿Cómo ha influenciado al conflicto el comportamiento de los distintos grupos?

Problema: se refiere a los temas específicos incluidos en el conflicto y las diferencias que tiene la
gente entre sí. Esto puede incluir valores diferentes, puntos de vista opuestos acerca de la forma de
tomar una decisión, necesidades o intereses incompatibles y diferencias concretas respecto del uso, la
distribución, o el acceso a los escasos recursos (tierra, dinero, tiempo). A menudo éstos están relacio-
nados con las causas de fondo del conflicto. Las preguntas para hacer incluyen: ¿Cuáles son las
causas del conflicto? ¿Para que lucha la gente? ¿Cuáles son las necesidades fundamentales de las
distintas partes en conflicto? ¿Existe algún criterio o proceso aceptado mutuamente para la toma de
decisiones? ¿Cuáles pueden ser los valores o intereses mutuos en el conflicto?

Notas del Facilitador: El análisis de “Personas” en las 3Ps puede ser utilizado para hacer una lluvia
de ideas, una lista de los actores de la Construcción de Paz y con quién trabajar para el análisis de
Construcción de Paz en el Módulo 4.

Habilidades del Constructor de Paz - Análisis del Contexto y del Conflicto 61

 2) El Quién, el Qué y el Cómo del Conflicto

Este es un modelo de análisis del conflicto adaptado de Ayindo et al. (2001). Las preguntas de este
modelo son acerca del Quién, el Qué y el Cómo del Conflicto.

Quién. Se incluyen preguntas claves: ¿Quiénes están involucrados en el Conflicto? ¿Cómo interactúan?
¿Dónde se centra el Conflicto? ¿Qué personas o grupos tienen fuertes lazos y relaciones positivas
entre si? Estas relaciones deben ser expresadas por medio del dibujo, con cada uno de los grupos
(incluyendo los grupos secundarios y otros grupos periféricos o las partes que toman partido) repre-
sentados por un círculo. Las relaciones son expresadas utilizando el ejemplo siguiente (Figura 3.2).

Figura 3.2 – El Quién del Conflicto

Actor
Periférico Actor Actor
Secundario Secundario

Actor
Primario
Actor
Primario
Convenciones Actor
Periférico
Buena Relación
Relación Rota Actor Actor
Alianza Secundario Secundario
Tensión
Conflicto

Qué. Utilizando la metáfora del árbol, hacer que los participantes debatan las causas profundas (las
raíces del árbol), el problema central (el tronco del árbol) y los efectos (las ramas y las hojas del
árbol) del conflicto (ver la Figura 3.3). Esto requiere que los individuos observen las causas funda-
mentales del conflicto. Se puede adaptar el Ejercicio 2.2 “El Fruto de la Reconciliación” y utilizarlo
para examinar las causas y los efectos del conflicto en lugar de la Reconciliación.

Figura 3.3 – El Qué del Conflicto

Efectos del Conflicto

Temas de fondo

Causas o raíces del conflicto

62 Construcción de Paz: Manual de Capacitación de Caritas

Cómo. El Cómo del Conflicto identifica los factores que llevan a la escalada o hacen que continúe el
Conflicto y los factores que transforman o solucionan el mismo. Los factores que apoyan la continua-
ción o la escalada de conflicto pueden incluir grupos que explotan los recursos naturales para su
propio beneficio bajo una cubierta de guerra y violencia, diferencias políticas, pobreza, o historia de
violencia previa entre grupos. Los factores que apoyan la transformación o resolución pueden incluir
procesos de paz, esfuerzos de desarrollo comunitario en zonas de guerra, regiones afectadas, relacio-
nes de negocios (ej. mercados locales) que continúen a través de las comunidades divididas durante
los tiempos de guerra, o los grupos que trabajan eficazmente para alentar la tolerancia y la paz.

Figura 3.4 – El Cómo del Conflicto

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Notas del Facilitador: El análisis del “Quién” se puede usar para una lluvia de ideas sobre una lista
de actores de Construcción de Paz y con quiénes trabajar para el análisis de Construcción de Paz en
el Módulo 4.

3) El Mapa del Conflicto

Esta herramienta para el análisis del conflicto es un poco más complicada como herramienta analí-
tica (Wehr, 1979, pags.19-22):

Historia del Conflicto

! ¿Cuáles son los principales acontecimientos en la evolución y en la historia del conflicto? (ej.
guerras o manifestaciones de violencia, intentos de acuerdos de paz).

Contexto del Conflicto

! ¿Cuáles son los límites geográficos del conflicto?
! ¿Qué recursos naturales de importancia pueden ser parte del conflicto?
! ¿Cuáles con las estructuras políticas, sociales, económicas y culturales del conflicto?
! ¿Cuál es el contexto a nivel comunitario? ¿Cuál es el contexto a nivel regional?
! ¿Cuáles son los factores que contribuyen en un conflicto? (ej. desempleo, escasez de recursos)

Partes en Conflicto
! ¿Quienes son las partes primarias? ¿Cuáles son sus objetivos e intereses? (Las partes primarias
se definen como las que se encuentran directamente involucradas en el conflicto. Se percibe
que los objetivos de un grupo son incompatibles con los de otro grupo.)
! ¿Cuáles son las partes secundarias? ¿Cuáles son sus intereses? ¿Cómo están involucrados en el
conflicto? (Los grupos secundarios tienen un interés indirecto en el resultado del conflicto).

Habilidades del Constructor de Paz - Análisis del Contexto y del Conflicto 63

 ! ¿Quiénes son las terceras partes? ¿Cuáles son sus intereses en el conflicto? ¿Cómo se encuen-
tran involucrados? (Las terceras partes son quienes tienen interés en la resolución exitosa o en
la continuación del conflicto).
! ¿Cuáles son las relaciones de poder entre las distintas partes en conflicto?

Temas
! ¿Cuáles son los temas en el conflicto? ¿El conflicto se trata de valores y creencias? ¿Es por
recursos? ¿Por hechos (desacuerdos sustanciales)? ¿Por intereses (las necesidades de fondo,
las preocupaciones, los temores, los valores, o los deseos)?
! ¿Cuáles son las fuentes o causas de fondo del conflicto?
! ¿Cuáles son las tensiones o divisores que existen en el país o en la comunidad?
! ¿Cuáles son las causas más cercanas (recientes, superficiales o manipuladas)?
! ¿De qué manera los factores externos (intereses externos que promueven, manipulan o agra-
van la agenda) influencian los temas de la agenda?

Dinámicas
! ¿El conflicto ha crecido o disminuido a través del tiempo?
! ¿Las partes en conflicto están polarizadas?
! ¿Cuáles son/fueron los eventos trascendentales en los momentos de violencia?
! ¿Cómo han cambiado los temas de la agenda a través del tiempo?
! ¿Qué estrategias han utilizado las partes en conflicto?

Notas del Facilitador: El análisis de las “Partes del Conflicto” se puede usar en una lluvia de ideas
para una lista de actores de Construcción de Paz y con quiénes trabajar para el análisis de Construc-
ción de Paz en el Módulo 4.

Notas del Facilitador: Existe una variedad de opciones para dividir al grupo amplio en sub-grupos
para realizar las actividades de análisis. Si el grupo es muy diverso en cuanto a procedencia o nacio-
nalidades, los grupos naturales se pueden formar a partir de intereses comunes (ej. mujeres y Cons-
trucción de Paz, conflictos económicos), a partir de semejanzas geográficas (ej. individuos de África,
Asia o Latinoamérica), o por un país en particular. Puede ser útil en un momento inicial de la capaci-
tación (tal vez durante las dinámicas para “romper el hielo”) que los individuos identifiquen algunas
áreas de interés. Otra forma adicional de dividir en grupos es por tema (economía, mujeres) o profe-
siones. Finalmente, se puede dividir a los individuos por grupos utilizando uno de las actividades de
“Grupos Energizados” que se encuentra en la Sección III, 3.4.

Las opciones de Ejercicios sugeridas son:

3.5 ¿Por qué Analizar?

3.6 Las Tres Ps
3.7 El Quién, el Qué y el Cómo del Conflicto
3.8 El Mapa del Conflicto

El Poder
Cuando la mayoría de las personas piensa en “poder,” piensan en fortaleza militar o en el uso de la
fuerza o la coerción. De hecho, los filósofos y los eruditos tienen dificultades definiendo el poder; y
mucho más en llegar a un acuerdo respecto a lo que es el poder. En este Manual, el poder es entendido
en un sentido extenso. A continuación se presenta una lista de distintos tipos o fuentes de poder, que
no son mutuamente excluyentes. De hecho, una persona puede tener numerosas fuentes de poder,
como el poder relacional y el poder de estatus. A menudo el poder es definido y de relevancia
culturalmente. Por ejemplo, las culturas definen estatus o posiciones de manera diferente y como
resultado, los que tienen poder de posición diferirán de una cultura a otra.

64 Construcción de Paz: Manual de Capacitación de Caritas

El Poder de Posición
El poder de posición se basa en el rol, o en la posición que un individuo ocupa en la sociedad. El
poder pertenece a la posición y es transferido de un individuo a otro así como los individuos se
mueven por dentro y por fuera del rol. Por ejemplo, el presidente de un país, el director de un colegio,
o la cabeza de una organización tienen poder debido a su posición, no gracias a sus características
sociales o a su clase social. Cuando una nueva persona se ubica en la posición de cabeza de una
organización, el poder de la posición es transferido a la nueva persona.

El Poder Relacional
El poder es parte integral de las relaciones sociales. No reside en un individuo en particular, sino que
es propiedad de las relaciones sociales. El poder, entonces, puede ser utilizado para objetivos
destructivos o productivos. Esta visión del poder asume que:

! Necesitamos poder para la autoestima y la realización personal. Es necesario para tener un

sentido de significación personal, no de una manera externa oportunista, sino de una forma
interna fundamental. Todos necesitamos sentirnos valorados.
! El poder es un ingrediente necesario de la comunicación.
! El poder no es un recurso finito. El poder en las relaciones es fluido y difícil de medir. Se puede
ampliar o limitar.
! A través del tiempo, significativamente, el poder estático desequilibra, perjudica y destruye a
los individuos y las relaciones.
! Las personas buscarán equilibrar las inequidades reales y percibidas en el poder por medios
productivos o destructivos (Lederach en MCS, 1995, pág.93).

El Poder de la Fuerza
La fuerza física y los mecanismos coercitivos son fuentes de poder (como el arma en “El Poder del
Humano”, Parábola incluida en el Ejercicio 3.9). Los individuos pueden utilizar su propia fuerza, así
como también armamento, ejércitos, policía y cárceles para imponer su voluntad sobre los demás.

El Poder del Estatus

La riqueza y el estatus dentro de una sociedad son fuentes de poder. Los individuos pueden utilizar su
dinero o sus lazos sociales para mantener una situación que les favorece para lograr lo que quieren.

El Poder del Conocimiento y la Experiencia

Aquellos que posean un conocimiento especial o una especialización dentro de una sociedad, como
los médicos, abogados, profesores, ingenieros, o mecánicos, tienen una fuente de poder que viene de
sus conocimientos. Esas fuentes de poder pueden ser utilizadas para el bien comunitario, aunque las
personas tienden también a tener una “fe ciega” en la experiencia o el conocimiento de un individuo,
a menudo ignorando su propio conocimiento y su propia experiencia.

El Poder del Grupo

La expresión “el poder del pueblo” a menudo es citada y se refiere a el poder de los individuos
cuando son parte de un grupo. Por ejemplo, los sindicatos y los movimientos de protesta masiva
tienen el poder debido a su número.

Si pensamos en el concepto de poder de manera más extensa, podemos ver otras instancias en las
cuales los individuos y los grupos tienen el poder. En términos de Construcción de Paz, podemos
examinar quién tiene el poder relacional para pensar en cuáles grupos podrían ser la ”levadura críti-
ca” o quiénes pueden actuar como un conector o un colador (ver estos conceptos en el Módulo 4). O
podemos enfocarnos en cómo podría ayudar nuestra programación en la creación de fuentes adicio-
nales de poder para aquellos que actualmente carecen de éste.

Preguntas para la reflexión: ¿Qué fuentes de poder ejerce usted? ¿Esas fuentes de poder cambian
dependiendo de dónde se encuentra o con quién está? ¿Qué viene primero a su mente cuando escucha
hablar de la palabra “poder”? ¿Cuáles piensa usted que son las dimensiones culturales del poder?

Habilidades del Constructor de Paz - Análisis del Contexto y del Conflicto 65