PROPUESTA DEL PLAN DE ACCIÓN

ALEDYS ASTRID ANAYA PADILLA

CAROL LIZETH HIDALGO ORTIZ

NIXON DE JESUS RODRIGUEZ BERDUGO

PEDRO ALEJANDRO ROMERO GONZALEZ

VIVIANA LIBETH VARGAS RINCON

MILDREY KARINA VELÁSQUEZ CAÑAS

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA

2020
 ANTECEDENTES

Distribuidora LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del

actual Gerente.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido. Estoles

permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución, pero con el

transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no se han esforzado por

modernizarse e innovarse en la estructura comercial y perfiles profesionales, por esta razón,

desde el mes de junio de 2017, contrataron un grupo consultor del Servicio Nacional de

Aprendizaje SENA quienes han venido analizando, proponiendo reformas e implementando las

diferentes políticas y procedimientos en el área comercial y de talento humano de la empresa con

el fin de estandarizar, mejorar y poner en marcha los procedimientos y protocolos para alcanzar

la visión de la organización “Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de

competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,

garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en

sus necesidades como en sus

expectativas” así mismo mejorar e incrementar el índice de ventas.

Gracias a las actividades de diagnóstico y autoría que se han realizado en la entidad se ha

evidenciado la necesidad de ingeniar planes que sensibilicen a los funcionarios a que sea propio

en de buscar alternativas que permitan encontrar las soluciones a las falencias e implementar

estrategias que permitan afianzar y sostener los hallazgos positivos, siendo oportuno establecer

un plan de acción que integre a todos los colaboradores de Distribuidora LAP S.A.S.
 Se implementarán actividades que serán planeadas, controladas y evaluadas constituyendo así

la mejora oportuna y retención del personal mejor calificado ya que se ha notado que no se

encuentran a gusto y que no están siendo valorados y tenidos en cuenta en la organización, por

esta razón el ambiente laboral no es el óptimo y se presenta demasiada rotación de personal, la

cual está generando gastos excesivos de contratación.

Es importante determinar cómo y cuándo se va a ejecutar el plan teniendo en cuenta las

opiniones de todo el personal, después de todo el proceso se determina que la inversión en el

capital humano es fundamental ya que los objetivos, misión, visión y políticas están enfocados a

crecer y satisfacer tanto las necesidades de los clientes externos e internos.

 OBJETIVOS

Objetivo General

Realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en la metodología de

Gestión del Talento Humano por competencias a través del presente plan de acción.

Objetivos Específicos

• Diseñar estrategias que permitan potenciar las fases de:

PLANEACIÓN

GESTIÓNPARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

GESTIÓN DEL DESARROLLO

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LAGESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

• Lograr el interés de los empleados para que participen activamente en cada uno de los

procesos mencionados anteriormente.

• Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin de unificar

criterios para mejorar la productividad.

POBLACIÓN

El presente plan de acción aplica para todos los colaboradores de la Distribuidora LAPS.A.S.
 ETAPAS DEL PLAN

PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
FECHA: 27 NOV 2017
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ACTIVIDA ESTRATEG ESTRATEG TIEMPO RECURSOS
FASE D IA IA ESTIMAD FINANCIERO
O S
Diseñar un Retroalimentación Director de Reunión Refrigerio / Des
esquema de al manual de Talento semestral ayuno +
reuniones perfiles de cargos Humano - Director de Material
semestrales para Asistente de Talento Humano didáctico
la Formación y y ($300.000)
revisión y desarrollo. Jefes de
actualización Área.
1. Planeación

n del
manual de
cargos
Diseñar un Documentación Director de Reunión Refrigerio/Des
esquema de de nuevos Talento semestral ayuno +
reuniones procesos o Humano - Director de Material
trimestrales Actualización de Asistente de Talento didáctico ($
para la los existentes en Formación y Humano y 300.000)
revisión y Concordancia con desarrollo. Jefes de
actualización del cambios en el área.
manual de entorno y en la
cargos. organización
Participación en Implementar Director de Realización Refrigerio+
provisión de cargos

panel Programas de Talento Humano del panel Material

2. Gestión para la

para definir actualización a los - semestral - didáctico ($

perfiles de colaboradores Asistente de Asesoría y 120.000)
competitividad para lograr mayor Formación y acompañamiento
ad, profesionalidad y desarrollo.
identificando efectividad en el
cargos, servicio
funciones y
plan de
capacitación
 Participación en Determinar el Director de Reunión Refrigerio +
reuniones nivel de Talento Humano semestral carpetas de
para la toma participación y el - Director de informes ($
de decisiones y aporte en el Asistente de Talento Humano 120.000)
realizar un sólido diagnóstico, Formación y y jefes de área.
plan de acción diseño y ejecución desarrollo.
del plan de acción
Implementación Evaluación de la Director de Una luego de Diseño de la
de una encuesta Capacitación de Talento Humano cada encuesta online
online en la que los empleados con - capacitación ($2.000.000)
el empleado la misma Asistente de
pueda, en forma participación de Formación y
anónima, hacer la ellos en busca de desarrollo.
3. Gestión del desarrollo

retroalimentación un resultado
del proceso de operativo acorde a
capacitación los objetivos y
necesidades del
mejoramiento
competitivo
Implementación Documentación Director de Reunión Reunión
de una de Lecciones Talento Humano mensual de mensual de
herramienta con- Aprendidas. - Lecciones Lecciones
line que permita Asistente de Aprendidas por Aprendidas por
que el empleado Formación y área funcional. área funcional.
Documente las desarrollo.
lecciones
aprendidas del
desarrollo de su
labor
Establecer un Analizar la Director de Junta trimestral Coffe break +
plan de contribución de Talento Humano de resultados de Material
4. Gestión de la compensación

incentivos que los planes - Asistente de análisis del plan didáctico

estimule a los adelantados al Compensaciones. de incentivos ($1.000.000)
empleados mejoramiento de
mejorar el la motivación y
desempeño relaciones entre
laboral los servidores
Innovar los Analizar la Director de Junta trimestral Coffe break +
procesos contribución de Talento Humano de resultados de Material
estableciendo los planes - Asistente de análisis del plan didáctico
como premio adelantados al Compensaciones. de incentivos ($1.000.000)
remuneración mejoramiento de
salarial y la motivación y
reconocimiento relaciones entre
laboral los servidores
 Participar en Establecer un plan Director de De acuerdo con Los programas
mesas sectoriales de acción que Talento Humano el cronograma de formación
5. Evaluación del impacto de la gestión de talento humano por

del SENA. estimule y - Asistente de del SENA. del SENA son

desarrolle las Formación y completamente
competencias desarrollo. gratuitos, sin
laborales de los embargo, como
empleados y el estímulo a los
crecimiento trabajadores, se
continuo de la dispone de un
empresa. auxilio de
competencias

transporte para
atender las
actividades.
Formar de Establecer un plan Director de De acuerdo con Los programas
evaluadores de acción que Talento Humano el cronograma de formación
internos de estimule y - Asistente de del SENA. del SENA son
Competencias desarrolle las Formación y completamente
Laborales. competencias desarrollo. gratuitos, sin
laborales de los embargo, como
empleados y el estímulo a los
crecimiento trabajadores, se
continuo de la dispone de un
empresa. auxilio de
transporte para
atender las
actividades.
Participación a Determinar el Director de Reunión Reuniones pubs
talento Humano por ompetencias
6. Sostenimiento de la Gestión de

eventos de impacto de la Talento Humano semestral + transporte +

capacitación para capacitación en el - Asistente de Director de refrigerio ($
mejorar su Desempeño de los Formación y Talento Humano 3.000.000)
desempeño en el servidores y de la desarrollo. y jefes de área.
puesto de trabajo entidad
y fortalecer las
competencias
Implementación Determinar el Determinar el Junta trimestral Refrigerio +
de estrategias impacto de las impacto de las de orientación de carpetas de
orientadas al estrategias en el estrategias en el resultados informes ($
sostenimiento de desempeño y desempeño y 120.000)
la GTHPC, y desarrollo de los desarrollo de los
desarrollo servidores y de la servidores y de la
organizacional entidad entidad
 RESPONSABLES

Los responsables de la aplicación de este plan son:

• Coordinador de Talento Humano: Es el encargado de diseñar, planear y ejecutar las

diferentes actividades del plan de acción.

• Directores Administrativos: Son quienes aprueban las propuestas hechas por el

departamento de gestión del talento humano y además apoyan su realización.

• Asistente de Formación y Desarrollo: Es quien apoya la gestión de las actividades.

RECURSOS

La Distribuidora LAP S.A.S, ha dispuesto los recursos que facilitan la implementación y el

seguimiento del plan de acción que se encuentran detallados en la última columna del numeral 4.

BENEFICIOS

A través del plan de acción de la Distribuidora LAP S.A.S, se determinaron que los siguientes

beneficios que ayudaran a potencializar las competencias laborales y el crecimiento continuo

para los trabajadores y para la empresa.

Para los Trabajadores Para la Empresa

• Resalta el trabajo bien hecho.
• Apoya la documentación de procesos
y procedimientos.
• Mantiene el control, registro y archivo
de la información.
• Motiva la movilización interna de los
trabajadores.
• Propicia el desarrollo y formación de
los trabajadores.
• Motiva la autogestión y auto
capacitación.
• Promueve la delegación de
responsabilidades.
• Promueve el trabajo en equipo.
• Incentiva el mejoramiento continuo.
• Mejora el proceso de comunicación.
• Mejora el clima laboral.
• Mejora la imagen del área.
• Incentiva la creatividad.
• Apoya buenas prácticas laborales.
• Reduce costos administrativos.
• Permite organizar documentar los
procesos y procedimientos.
• Determina la solución de asuntos
determinados como críticos.
• Determina acciones preventivas,
correctivas o de mejora.
• Promueva la autoevaluación y control
continuo.
• Facilita la gestión de cambio.
• Promueve la cultura de mejoramiento
continuo.
 • Motiva el desarrollo profesional y • Mejora los procesos de comunicación.
personal de los trabajadores. Motiva la calidad de los procesos y
procedimientos.

CONCLUSIONES

Respecto al proceso del plan de acción podemos concluir:

• Se logró deducir que los procesos de capacitación y formación deben estar dirigidos al

personal, de tal manera que pertenezca estables en sus puestos (personal interno, fijo),

dado que es importante garantizar que estos funcionarios puedan aplicar su conocimiento

donde la empresa ha invertido los recursos para su capacitación y formación en procura

de una mejor gestión en sus puestos de trabajo, sin riesgo que sean trasladados y se pierda

dicha inversión y fuga de conocimientos.

• El diagnóstico y el análisis de las necesidades de formación permite a la organización que

la formación sea concebida como un instrumento de cambio y mejor que conduce la

organización hacia la calidad, progreso y competitividad.

• Se implementaron componentes en el plan de acción los cuales se articulan y generan

resultados mediante el proceso, a través del cual se definen las actividades y estrategias

específicas que la entidad se propone alcanzar en un determinado período y el ejercicio

de la gestión del talento humano, sobre la cual recae en primera instancia la

responsabilidad por el logro de los cometidos organizacionales.

• Finalmente, se recomienda darle la importancia requerida a la elaboración y ejecución del

plan de acción en actividades claves, para así fortalecer el capital humano, el capital

organizacional y el capital de información, ya que son estos activos los que ayudan a

impulsar las mejoras del desempeño en los procesos organizacionales.

ANEXOS
 BIBLIOGRAFÍA

• BurtK.Scanlan. Etapas. Planeación, organización, dirección y control. En Línea].

Disponible en: https://es.slideshare.net/jogrear23/planeacion-4962187

• CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos. Colombia: Mc Graw

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http://www.educacionholistica.org/notepad/documentos/Derecho%20y%20legislacion/Li

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• Dolán, S., Jackson¸ E., & Schuler, S. (2003). Gestión de los Recursos Humanos:

Preparando Profesionales para el Siglo XXl (2 ª ed.). España: Editorial Mc. Graw

Hill/Interamericana de España. En Línea]. Disponible en:

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• LE LOURAN, Wils. Planeación Estratégica de los recursos humanos. Ed. Legis.

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http://servicio.bc.uc.edu.ve/faces/revista/lainet/lainetv4n8/art2.pdf