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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Paso 2. Elaboración del proceso de reclutamiento, selección, inducción y

evaluación del talento humano para la agencia Diem Publé

Actividad individual

Presentado por:

Julián Antonio Avenía Delgado

C.C. 1.032.377.086

Presentado a Tutor:

Martha de Jesús Guerrero Guzmán

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
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Introducción 

El siguiente documento, tiene como propósito el abordaje de temáticas como la descripción

del cargo al interior de una empresa, las fuentes de reclutamiento tanto internas como
externas y las técnicas de selección de personal. Todo lo anterior teniendo en cuenta la
temática propuesta en el entorno de aprendizaje.
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Objetivos

Objetivo general del trabajo: identificar los procesos de gestión del talento humano
logrando finalmente la apropiación del proceso de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación de personal en una organización.

Objetivos específicos:
- Conocer el diccionario de competencias y a través de este identificar las
competencias tanto especificas como cardinales y aplicarlas a la situación
planteada.
- Identificar las fuentes de reclutamiento tanto internas como externas.
- Identificar proceso de selección de personal.
- Identificar las técnicas de evaluación para la selección de personal.
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Contenido

1. Anote el cargo escogido de la agencia Diem Publé

Ingeniero de sistemas

2. Formato de descripción del cargo (Incorpore el formato de descripción del cargo

debidamente diligenciado).
3. Formato de descripción de cargos
4.
Logo Empresa: Diem Publé
Identificación del cargo
Nombre del cargo: ingeniero de Sistemas

Unidad o división: sistemas informáticos

Cargo del jefe inmediato: Ingeniero

Lugar donde se ejerce: empresa

Resumen ejecutivo del cargo

Su responsabilidad general es programar y mantener los sistemas de información de una empresa en

todas las áreas.

Descripción de funciones
1. Diseñar, programar, aplicar y mantener sistemas informáticos.
2. Administrar redes y sistemas de información.
3. Optimizar los datos que maneja una empresa.
4. Investigar para crear software y hardware en una empresa u organización.
5. Diseñar y mantener los sitios web.

Requisitos del cargo

Educación requerida: Estudios profesionales, conocimientos en manejo de bases de datos, redes,
desarrollo web, programación Java y desarrollo de software.

Experiencia requerida: 01 año

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Competencias cardinales de la organización: (se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A.

(2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por
competencias; y se describe cada una).

1. trabajo en equipo con entusiasmo

2. compromiso y responsabilidad
3. capacidad de aprendizaje
4. orientado a los resultados
5. orientado al servicio
6. adaptación al cambio
7. ética profesional
8. comunicación
9. inteligencia emocional

Competencias específicas del cargo: (que requiere una persona para desempeñar idóneamente esas
funciones. Se seleccionan con base en la lectura Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias:
las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias; y se describe cada una).
1. Aptitudes matemáticas.
2. Aptitudes para el liderazgo.
3. Aptitudes para la comunicación verbal y escrita.
4. Aptitudes para la gestión de proyectos.
5. Aptitudes para la planificación.
6. Aptitudes para redactar informes.
7. Capacidad para trabajar en equipo.
8. Capacidades organizativas.
9. Capaz de contemplar diferentes aspectos.
10. Capaz de entender diagramas y dibujos técnicos.
11. Capaz de trabajar tanto solo como en equipo.
12. Conocimientos de normativa en materia de seguridad y requisitos legales.
13. Creativo.
14. Destrezas en informática.
15. Diseña y desarrolla sistemas de ingeniería complejos.
16. Gestiona proyectos.
17. Habilidad para resolver problemas.
18. Habilidades interpersonales.
19. Implicado en investigación, fabricación, reparación, mantenimiento y marketing de sistemas.
20. Metódico.
21. Responsable del buen funcionamiento del sistema.
22. Sensato.
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23. Tiene en cuenta aspectos económicos, de seguridad, de calidad y medioambientales.

24. Trabaja en equipo.
25. Utiliza sistemas de diseño asistido por ordenador (CAD) para efectuar modelos
computarizados de sistemas de trabajo.

Condiciones psicológicas:
- Habilidad de comunicación: su importancia radica en que el ingeniero debe desenvolverse
tanto de manera oral como escrita principalmente en la presentación de proyectos ante
administradores y clientes.
- Adaptabilidad: valorada a través de experiencias propias determinando así la habilidad para
aprender.
- Actitud positiva y con disposición a aprender.
- Personalidad compatible con los demás miembros del equipo de trabajo ya que un grupo con
personalidades compatibles genera mejores resultados en las tareas asignadas.
- Buena comunicación e interacción, dado que así se identificarán las tensiones y desacuerdos
en etapas tempranas.
- La resolución de conflictos es muy importante para un ingeniero de sistemas, dado que ellos
tienen que resolver constantemente problemas técnicos.

Elaborado por: Julián Avenía Delgado Fecha:26/06/2020

5. Fuentes de reclutamiento internas: (Anote mínimo 2 fuentes, explicando cada

una y anotando el porqué de la elección).

Programa de referidos: con este programa lo que se hace es comunicar

directamente a los empleados contratados que hay una nueva vacante y a
través de un concurso se elije al nuevo profesional que ocupara este cargo.

Enlaces sindicales: esta fuente permite difundir una oferta a través de los
canales de comunicación interna de la empresa, postulando directamente
personal que sobresalga en sus labores permitiendo a su vez preguntar
opiniones sobre los mismos.

6. Fuentes de reclutamiento externas (Anote mínimo 2 fuentes, explicando cada

una y anotando el porqué de la elección)

- La empresa a través de las paginas web de la empresa, redes sociales se

promociona la vacante a ofertar.
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- A través de empresas de selección y consultorías de recursos humanos se divulgará

la oferta para que estas a través de sus metodologías la divulguen.
- Bases de datos o archivos de recursos humanos de las propias empresas que
contengan las informaciones referentes a candidatos espontáneos, candidatos
recomendados o candidatos que provengan de procesos de selección realizados con
anterioridad, etc.

7. Técnicas de selección (relacione mínimo 3 técnicas explicando cada una y

anotando por qué las aplicará).

- Pruebas psicométricas o test: estas son los test psicotécnicos, las cuales son
pruebas estandarizadas que miden la conducta de un conducto en comparación con
el grupo de población a la que pertenece. Con estas pruebas escritas se infiere
acerca de rasgos de personalidad, aptitudes, competencias y habilidades teóricas.
Con la aplicación de estos test se busca predecir las conductas fuera del individuo,
para ello los test deben de cumplir requisitos como: fiabilidad, validez y
tipificación. Según los especialistas esta es una herramienta útil para la selección de
personas, pero no siempre resultan suficientes para discriminar el más adecuado
entre todos los candidatos. Se recomienda que esta prueba debe estar acompañada
de una entrevista con un profesional experto en la materia.
- Pruebas de destreza, de simulación o profesionales: Muestran las habilidades de
los aspirantes para realizar las funciones derivadas del puesto de trabajo. Consisten
básicamente en evaluar la conducta del candidato en situaciones artificiales o
hipotéticas del trabajo para poder determinar la coherencia entre los requerimientos
del puesto de trabajo a cubrir y las características del candidato. Estas pruebas se
realizan con el objetivo de obtener la máxima información posible sobre los
candidatos. Tener este conocimiento del individuo reduce el margen de error
posible en la decisión final.
- Entrevista de selección: instrumentos más utilizado por los profesionales de
selección. Cierra como última palabra los procesos de selección. Después de
descartar a otros candidatos, se entrevistan a los mejores para decidir cual es el mas
adecuado.
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Conclusiones
Gracias al desarrollo de esta actividad, logre inferir los siguientes aprendizajes:
1. Primero que todo inferí que, según el diccionario de competencias, estas se
dividen en cardinales (aquellas que deberán poseer todos los integrantes de
la organización.) y especificas (son aquellas requeridas a ciertos colectivos
de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte
horizontal, por funciones).
2. También comprendí que existen dos tipos de reclutamiento, el interno, el
cual se produce como con personas que pertenecen a la propia organización
a partir de concursos, ascensos o promociones dentro de la misma empresa
y como principales fuentes tenemos los concursos, ascensos o promociones
dentro de la misma empresa y un reclutamiento de tipo externo el cual tiene
lugar desde fuera de la organización y tiene acceso un volumen mayor de
candidatos, con potencialidades nuevas y variadas, aunque, por el contrario,
esta vía acostumbra a resultar mucho más costosa por la propia búsqueda,
integración y entrenamiento.
3. Por otra parte, inferí que el proceso de selección de personal esta
conformado por tres etapas una de pre selección en la cual se dispone del
análisis y descripción del puesto; el perfil de los requisitos necesarios para
cubrir el puesto (profesiograma), y el proceso de reclamo de candidatos
(reclutamiento). Otra de evaluación en donde se aplican las técnicas de
evaluación como Pruebas psicométricas o test, Pruebas de conocimientos,
Pruebas de destreza, de simulación o profesionales, Dinámicas grupales,
entrevistas de selección y centro de evaluación o Assessment Center; y por
último viene la etapa de contratación, acogida y seguimiento, la cual esta
formada por: toma de decisión, contratación, incorporación al puesto de
trabajo, acogida y seguimiento. Aquí se recoge toda la información que se
dispone y se contrata con el profesiograma, con las exigencias del puesto y
con los factores críticos para el éxito. A través de matrices de puntuación se
asignan puntos a cada candidato y se selecciona el que más puntos tenga.
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Referencias bibliográficas
Alles, M. A. (2009). Diccionario de competencias: La trilogía, nuevos conceptos y
enfoques. Granica. https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action?
docID=3186364&ppg=1

Alles, M.A. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por

competencias. (3a. ed.). Granica. https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action?
docID=4536605&ppg=1

Rubio, S. T. (2016). Recursos humanos: Dirección y gestión de personas en las

organizaciones. Octaedro. https://ebookcentral-proquest-
com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/lib/unadsp/reader.action?
docID=4824323&ppg=1