UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS.
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I
NOMBRE COMPLETO
ALVIN VERNON ARÉVALO ORELLANA
ELSA YADIRA NAJARRO AQUINO
ALICIA STEPHANIE VÁSQUEZ ELÍAS
 UNIDAD II:
 CONFORMACION ORGANICA
INTERNA
 ORGANIGRAMA.
DEFINICION: Representación gráfica de
la estructura organizacional
 Objetivos de los organigramas.
a) Para la dirección: Facilita el conoci-
miento de las áreas y canales donde se
desarrollan relaciones con las otras uni-
dades que integra la organización.
b) Para el personal: Permite a los traba-
jadores en general, conocer la ubicación
o puesto de función dentro de la organi-
zación según su jerarquía.
c) Para el Público: Tener una visión glo-
bal de la estructura y posible funciona-
miento de la organización.
 CLASIFICACIÓN DE LOS ORGANIGRA-
MAS
 POR SU NATURALEZA
Macroadministrativos: Este tipo de or-
ganigrama brinda una representación en
la cual interactúan más de una organiza-
ción.
Mesoadministrativos: Es la representa-
ción gráfica en la cual se toma a más de
una organización, estas son de un mismo
sector productivo o actividad empresa-
rial.
Microadministrativos: representa a una
organización, y pueden referirse a ella en
forma general o global o plasmar alguna
de las áreas que la conforman.
CICLO ACADÉMICO: I/2016
INTEGRANTES DEL GRUPO DE TRABAJO N°: 4
C ARNET
AO10025
NA10012
VE12001
UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
 Por su finalidad:
Informativo: Es llamado así porque su
estructura tiene como objetivo ser
presentado al público en general, este
tipo de organigrama es accesible a
personas no muy familiarizadas con
ellos.
Analítico: Este tipo de organigrama
permite observar diferentes aspectos
del comportamiento organizacional,
por otra parte refleja una visión macro
o global de la misma, con la finalidad
por ejemplo de análisis para un presu-
puesto, para distribuir los trabajadores
a las diferentes áreas.
Formal: Este modelo es denominado
formal por el hecho que se encuentra
aprobada por la Columna vertebral de
la organización, es decir por la direc-
ción o por la cabeza de la organización,
es considerado organigrama de tipo
formal cuando este fuese aprobado
por ejemplo por la Junta general de
accionistas.
Informal: es lo contrario al anterior.
 POR SU ÁMBITO
Generales: Estos organigramas brindan
información representativa de la em-
presa, resaltando cierto nivel jerárqui-
co.
Específicos: Estos tipos de organigra-
mas representan una porción o área de
la empresa.
 POR SU CONTENIDO
Integrales: Estos tipos de organigra-
mas presentan a la organización de
forma global.
Funcionales: Estos tipos de organigra-
mas describe la responsabilidad que
tiene que tiene cada área de la empre-
sa, son muy poco usados por el mismo
hecho de que existen un manual
CÓDIGOS
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organizacional.
 Por su disposición grafica:
Verticales
Horizontales
Mixtos
 Elementos de un organigrama
Rectángulos
Líneas jerárquicas
 ÁREAS DE TRABAJO.
AREAS DE TRABAJO: se refiera a la dis-
posición física de los puestos de trabajo,
de sus componentes materiales y a la
ubicación de las instalaciones para la
atención y servicios al personal y clien-
tes tomando en cuenta los procesos de
comunicación de la empresa.
 Puestos Tipos.
Se considera puesto tipo al que contiene
la misma información en dos o más
puestos plaza, tiene presencia en la
misma o en diferentes unidades admi-
nistrativas y comparte en su totalidad
atributos básicos de denominación,
misión, objetivos y funciones, así como
de perfil.
 Puestos de Trabajo.
Se denomina puesto de trabajo a la
parte del área de trabajo establecida a
cada empleado dotada de los medios de
trabajo necesarios para el cumplimiento
de una determinada tarea , actividad
 RELACIÓN DE AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDAD.
La forma en cómo la organización se en-
cuentre estructurada, va a ser que defina
la autoridad, responsabilidad y funciones
que se deben llevar a cabo.
 Relación de Autoridad.
La autoridad consiste en el derecho de
mandar y en el poder de hacerse obedecer.
 Interna: Se refiere a la ordenes
ejercidas por una unidad o elemen-
to dentro del sistema organizacio-
nal
 Externa: es una unidad o elemen-
to que posee relación con el siste-
ma y que tiene la capacidad de
influir o incidir en las decisiones de
el sistema.
 Relación de Responsabilidad.
 Directa: como su nombre indica,
entenderemos aquella persona que
tiene un gerente general, sobre las
actividades de sus gerentes en
cada unidad orgánica.
 Indirecta: entenderíamos la que
tiene el mismo gerente sobre las
actividades de los subordinados de
sus gerentes y a las de sus emplea-
dos.
 Tamaño Según Creación.
 Pequeña.
Por regla general, en las empresas moder-
nas se crea una unidad de recursos huma-
nos independiente cuando los beneficios
que se esperan derivar de él exceden sus
costos. Hasta que esto ocurre, los gerentes
de las unidades organicas tienen a su cargo
las actividades de capital humano, o las
delegan a sus subordinados. Cuando por
último se crea la unidad de recursos huma-
nos, casi siempre es pequeño, y se hace
responsable de su manejo a un gerente de
nivel medio.
Entre las actividades que mas se practican
en dicho tamaño de unidad se pueden
mencionar las siguientes:
 Muchas decisiones surgen espontá-
neamente.
 Las relaciones se establecen por
afinidad o amistad.
 La autoridad y administración de
una o varias unidades orgánicas
tiende a ser ejercida por el dueño
de la organización.
 La comunicación se establece por
conversaciones espontaneas.
 No existe una subdivisión para
investigación y desarrollo de re-
cursos humanos.
 Mediana.
La unidad organica se hace más importan-
te y compleja a medida que crecen las
demandas que debe satisfacer.
El gerente del la unidad de recursos hu-
manos reporta de manera directa al presi-
dente o director general de la compañía .
Este aumento de la importancia del área
de recurso humano puede reflejarse en
conceder a quien lo dirige el titulo de
vicepresidente de la compañía o en un
titulo como “director de capital humano”.
 Grande.
A medida que la organización crece en
tamaño, los puestos de la unidad de re-
cursos humanos se hacen progresivamen-
te especializados. En las organizaciones
de tamaño intermedio y grande se crean
diversas subunidades, los cuales propor-
cionan varios servicios a la organización.
 FUNCIONES SEGÚN NECESIDADES
 Crecimiento.
La necesidad de crecimiento impulsa a la
unidad de recursos humanos otorgar a los
empleados una mejor retribución y para
que de esa manera a su vez la productivi-
dad aumenta de una forma mas que pro-
porcional a la retribución dada. A su vez
las empresas que se encuentran en nece-
sidad de crecimiento desarrollan al inte-
rior de su Unidad de Recursos Humanos
las siguientes funciones:
 Evaluación de resultados.
 Diseño de formulas salariales.
 Niveles salariales.
 Desarrollo.
El desarrollo de los recursos humanos
comprende las actividades de creación de
planes de formación y llevarlos a cabo, de
estudiar el potencial del personal, de
evaluar las motivación, de controlar el
desempeño de las tareas, de incentivar la
participación y de estudiar el absentismo
y sus causas.
 Transformación.
La transformación conlleva en la mayoría
de las veces un cambio de enfoque debi-
do a que los resultados de la organización
no rinden lo necesario o la empresa desea
trascender hacia un entorno distinto y esto
conlleva funciones como reestructurar
modelos de formación del personal, acogi-
da e inserción de nuevo personal para
puestos estratégicos, negocios de conve-
nios y cambios en el clima laboral.
 PROGRAMAS DE TRABAJO.
Los programas de trabajo consisten en
desarrollar la sincronización de actividades
que se planean realizar y en base a ello la
unidad de recursos humanos pué de actuar
mediante acciones que maximicen los re-
sultados de la organización. Conjunto de
políticas, procedimientos, reglas, asigna-
ción de funciones de recursos y otros ele-
mentos necesarios para seguir un curso
determinado. Son un tipo de planificación
generalizada que tiene por objeto definir
un plan de acción completo para dar cum-
plimiento a los objetivos definidos y a la
estrategia definida establecida por la em-
presa.
Tipos de Programas de trabajo.
 Generales.
Establece todo lo que la organización
desea de una manera sintetizador. Para
ello la unidad de recursos humanos tiende
a maximizar la productividad mediante
planes y acciones.
 Operativos.
Dura un año y genera directrices a seguir
por los empleados y directrices hacia el
trabajo cotidiano. En esa medida la unidad
de recursos humanos pone a disposición
acciones como monitoreo continuo de
trabajadores, evaluación de productividad,
estudio de retribuciones y capacitación
constante.
 Estratégicos.
Genera acciones donde la empresa quiere
verse posicionada en el futuro y por esa
misma razón son consideradas a largo
plazo.
BIBLIOGRAFIA:
Administración de Recursos Humanos,
Idalberto Chiavenato, Colombia, 5° Edi-
ción , Editorial MC. Graw Hill.
Administración de Recursos Humanos, Gary
Dessler, México, 2009, 11° Edición, Edito-
rial Pearson.