AAP11 -EV2- INFORME GERENCIAL

Distribuidora LAP S.AS

Karen Lorena Álvarez Arce

Yuri Cárdenas Barrientos
Andrés Cortés Beltrán
Viviana Yaneth De La Rosa Zabala
Yenis María Diaz Bracamonte
Junio de 2020

Servicio Nacional de Aprendizaje

Centro de Servicios y Gestión Empresarial - Medellín
Esp. Tecnología en Gestión del Talento Humano por Competencias
Centro de Servicios y Gestión Empresarial
Contenido

1. OBJETIVO GENERAL....................................................................................3
1.1. Objetivos Específicos.....................................................................................3
2. ANALISIS OBTENIDO....................................................................................4
3. COMPARACIONES DE RESULTADOS........................................................7
4. SUGERENCIA FINAL.....................................................................................9
5. LISTA DE REFERENCIAS...........................................................................10
 1. OBJETIVO GENERAL

Proporcionar un plan de acción de acuerdo con los lineamientos de la

organización, para ser aplicado los jefes y empleados de la DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S, con el fin de ser llevado a la práctica, a partir de la metodología de Gestión
y evaluación por desempeño por Competencias.

1.1. Objetivos Específicos

 Definir claramente las competencias que deben seguir los jefes, empleados
a partir de la gestión de desempeño.
 Analizar y revisar cada uno de los perfiles de los puestos de trabajos,
especialmente los cargos mas importantes de la empresa.
 Construir los indicadores que le permitan a los empleados, tener mejor
rendimiento general y por sectores, la producción en sus diferentes fases y
el rendimiento del personal.
 Brindar las herramientas para la implementación y aplicación del Plan
Carrera en toda la empresa.
 Promover el mejoramiento del desempeño profesional en todas las áreas
de la empresa.
 2. ANALISIS OBTENIDO

Se desarrolló una evaluación de desempeño por Competencias a los tres

empleados de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

 Catalina Muñoz, Directora Comercial

 Elizabeth Vacca, Coordinadora de Aseo
 Francisco Toro, Asesor de Ventas Junior

Se identificaron las falencias de formación por déficit en conocimiento (mercadeo

venta, atención al cliente, logística, manipulación de alimentos) o habilidades que
imposibilitan lograr las metas fijadas y que la empresa tenga unos mayores
ingresos económicos y tenga un mejor posicionamiento en el mercado.

Después del seguimiento que se implementó con la ayuda Gestión de Talento

Humano, con su respectivo llamado de atención y compromiso a cada empleado
en todas las áreas de la empresa, se puso en práctica el Proceso de Gestión del
desempeño de evaluación, donde se comprometieron a cumplir el Plan de
Carrera.

Se comprometieron a:

 Llevar a cabo la Instrucción de la participación de todos los colaboradores

de todas las áreas de la DISTIBUIDORA LAP S.A.S
 Subir las ventas y buscar nuevos clientes a corto y largo plazo.
 Evaluar las metas establecidas a largo y corto plazo en productividad,
venta, recuperación de cartera, disminución de costo y posicionamiento de
la empresa en el mercado.
 Explicar en qué consisten las competencias a lograr, táctica, estrategias a
mejorar en cada área y aumentar el crecimiento en el mercado.
 Realizar seguimiento a los indicadores establecidos, para lograr mayores
resultados y que se cumpla con lo estipulado.
 Evaluar las debilidades y fortalezas de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S,
encaminadas a trabajar sobre ellas y mejorarlas.
 3. COMPARACIONES DE RESULTADOS

La empresa DISTRIBUIDORA LAP SAS, opera de forma eficiente para alcanzar

sus objetivos, la gestión del desempeño evalúa aspectos internos tales como
rendimiento general y por sectores, la producción en sus diferentes fases y el
rendimiento del personal. Este proceso es constante y recibe ajustes en el
presente.

Como parte de la gestión del desempeño es fundamental definir las competencias

dentro de la empresa. Una vez que se cumple ese proceso es necesario construir
los indicadores que permitirán medir dichas competencias. Nada puede quedar al
azar y todo debe ser medible.

Está encaminada a concretar y medir el rendimiento de los empleados, tomando

como base el desempeño de cada trabajador durante todo el año. Se evalúan sus
debilidades, para trabajar sobre ellas y superarlas, y se aprecian las fortalezas
para estimularlas y conseguir con ellas el logro de metas.

Competencias Competencias Acciones de

Empleados
Generales Especificas Mejoras y Tiempos
Catalina Muñoz Tratar al máximo de En los últimos seis Se deben revisar y mejorar
meses, Carolina ha los planes de mercadeo, al
Directora Comercial mejorar las
incrementado las ventas igual que las estrategias de
habilidades venta de los asesores. Los
comunicativas y en un 15%. Igualmente,
tiempos de seguimiento y
ha impulsado el retroalimentación pueden
trabajar en la crecimiento de ser cada tres meses.
competencia de participación en el Incrementar las ventas en
liderazgo. mercado en un 10%. un 25%; además,
Diseñó el calendario crecimiento de participación
comercial para el año, en el mercado de 15%; e
pero no ha logrado implementaré en su
totalidad el calendario
implementarlo en su
comercial del año.
totalidad.

Elizabeth Vacca Buscará la forma de En los últimos seis Se deben revisar y mejorar
meses, Elizabeth ha los planes de mercadeo, al
Coordinadora de Línea trabajar más en
incrementado las ventas igual que las estrategias de
de Aseo equipo y mejoraré venta de los asesores. Los
más habilidades en un 20%. Igualmente,
tiempos de seguimiento y
ha impulsado el retroalimentación pueden
comunicativas y crecimiento de ser cada tres meses.
trabajar en la participación en el incrementar las ventas en
competencia de mercado en un 5%. un 20%; además, buscar
liderazgo. Diseñó el calendario un crecimiento de
comercial para el año, participación en el mercado
dando total de 25%.
cumplimiento a las
actividades planeadas.
Francisco Toro Buscará la forma de En los últimos seis meses, Empleará nuevas
Francisco ha incrementado estrategias de venta y de
organizar y planear
Asesor de Ventas mejor el tiempo. sus ventas en un 50%.
Igualmente, ha atraído 10%
Junior Realizara más de nuevos clientes,
excelentes cierres con respeto a su último
financieros en las registro. Sin embargo, no
ha obtenido la mejor
ventas. evaluación por parte de sus
clientes y tampoco ha
logrado recaudar la cartera
asignada.
recaudo de cartera.
Asimismo, crearé un
vínculo más fuerte con los
clientes.
Trabajará por incrementar
las ventas en un 15%;
además, buscaré recaudar
el 100% de la cartera.
Logrará un 20% más de
clientes nuevos y obtendré
una evaluación con mínimo
un 90% de satisfacción por
parte de los clientes.
 4. SUGERENCIA FINAL

Se estipulo un cronograma y calendario de trabajo, en el cual se desarrollarán de

manera mensual en conjunto con Gestión de Talento Humano y los jefes de cada
área, para mirar los seguimientos, cuáles son los avances logrados.

Para desarrollar la Gestión de desempeño por evaluación y se obtenga mejores

resultados, se sugiere que cada uno de los dirigentes de cada área desde el
gerente, tenga conocimiento del plan de carrera y de esta evaluación, hagan
seguimiento si los resultandos han sido positivo o negativo, como se deban
evidenciar el proceso y el avance en los puestos de trabajo y gestión proactiva del
empleado.

En caso de no lograr los objetivos estipulados y las metas planteadas se

recomienda que Gestión de Talento Humano implemente con metodologías, las
evaluaciones de desempeño, para evitar efectos desfavorables para la
DISTRIBUIDORA LAP y al contrario ayuden aumentar las ventas, clientes y
crecimiento en el mercado.
 5. LISTA DE REFERENCIAS

Guía de aprendizaje 11, Simulación de evaluación e Informe gerencial