SEÑOR EMPLEADOR PÚBLICO: ¡HEME AQUÍ, VENGO A RECUPERAR LAS HORAS!

3 junio, 2020 Revista Actualidad Laboral

Sumario: 
1. Introducción;
2. Disposiciones aplicables en el
sector público;
3. Compensación de horas por
parte de regímenes laborales
predominantes;
4. Conclusiones.

1. Introducción
Actualmente, podemos clasificar a los servidores civiles1 de la siguiente manera:
(i) los que vienen desarrollando labores mediante trabajo remoto,
(ii) los que vienen desarrollando labores en servicios considerados como esenciales; y,
(iii) los que, por la naturaleza de sus funciones o por formar parte de la población
vulnerable (grupo de riesgo), están bajo licencia con goce de remuneraciones.
Sobre la base de esta clasificación, recordemos que mediante el Decretos Supremo 094-
2020, el Gobierno dispuso la ampliación del Estado de Emergencia Nacional (en adelante,
EEN) hasta el 30 de junio del presente año. Entonces, suponiendo que la jornada laboral
de una entidad pública es de lunes a viernes, 08 horas diarias, del 13 de marzo al 30 de
junio, tenemos un total de 77 días —es decir, 616 horas laborables aproximadamente—
que deberán ser compensadas por aquellos servidores civiles que estuvieron bajo licencia
con goce de remuneraciones, hasta el término del ejercicio 2020, según lo dispuesto por el
Decreto Legislativo 1505.
Este trabajo tiene como objeto analizar y proponer mecanismos alternativos que permitan
la compensación de horas por aquellos servidores públicos, quienes durante el EEN
estuvieron bajo licencia con goce de remuneraciones.

2. Disposiciones aplicables en el sector público

El Poder Ejecutivo emitió diversas disposiciones sobre el tema bajo análisis, así tenemos
que:
 Cuando la naturaleza de las labores del personal en riesgo no sea compatible con el
trabajo remoto, la entidad empleadora debe otorgar una licencia con goce de haber
mientras dure el periodo del EEN, sujeta a compensación posterior (artículo 20 del
Decreto de Urgencia 026-2020).
 En aquellos casos en que no se pueda laborar de forma remota, la entidad empleadora
otorga una licencia con goce de remuneraciones con cargo a compensar las horas
 dejadas de trabajar posteriormente a la vigencia del EEN, salvo que el servidor público
opte por otro mecanismo compensatorio (artículo 26 del Decreto de Urgencia 029-
2020).
 En el marco de dicha compensación, el servidor público puede optar por emplear
adicionalmente otro mecanismo compensatorio a efectos de reducir el tiempo de
compensación correspondiente. Por ejemplo, es factible compensar las horas
mediante: (i) horas de capacitación ejecutadas fuera del horario de labores hasta
diciembre de 2020, (ii) horas acumuladas de trabajo en sobretiempo; y, (iii) horas
acumulada mediante trabajo remoto (artículo 4 del Decreto Legislativo 1505).
 Un servidor público considerado dentro del grupo de riesgo, deberá realizar trabajo
remoto. Si este no fuera compatible con sus funciones, se podrá optar por la licencia
con goce de remuneraciones sujeta a compensación posterior, salvo que el servidor
requiera otro medio compensatorio. El goce de vacaciones pendientes y/o adelanto de
estas, se realiza a solicitud del servidor, previo acuerdo con el jefe directo («Guía
operativa para la gestión de recursos humanos – Servir») 2.
Bajo el marco jurídico expuesto, podemos concluir preliminarmente que, el servidor público,
además de compensar mediante trabajo en sobretiempo, puede optar por otros
mecanismos compensatorios a fin de reducir el tiempo que duró la licencia con goce de
remuneraciones.

3. Compensación de horas por parte de regímenes laborales predominantes

Siguiendo el hilo conductor de nuestro análisis, debemos mencionar que en el sector
público convergen diversos regímenes laborales (a plazo indeterminado, temporal, entre
otros), es por ello que el presente trabajo se encuentra delimitado en analizar únicamente
los mecanismos compensatorios alternativos de los regímenes más predominantes. Así
tenemos:
3.1. Servidores civiles bajo los regímenes de los Decretos Legislativos N.° 276 y 728
a. Compensación a través de trabajo en sobretiempo
Se entiende por trabajo en sobretiempo o en horas extras a «aquel prestado en
forma efectiva en beneficio del empleador fuera de la jornada ordinaria diaria o
semanal vigente en el centro de trabajo […]»3.
En el sector público, las leyes de presupuesto público —desde el 2016— prohíben
realizar gastos por concepto de horas extras, es decir, administrativamente,
ninguna oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, puede aprobar
una planilla que tenga por finalidad efectuar el pago de dicho concepto.
Nótese que el empleador público restringe el reconocimiento y el pago de horas
extras ejecutadas por sus servidores, entonces; ¿de qué manera puede
compensarse dicha labor en sobretiempo? La respuesta es el descanso físico
sustitutorio por el periodo equivalente a las horas trabajadas en sobretiempo, lo
cual está regulado por cada empleador públicos, a través de su Reglamento
Interno de Trabajo (por lo general, se requiere como condición sine qua non, la
autorización del jefe inmediato).
Por tanto, y para efectos de nuestro análisis, el servidor que, ex ante o ex post del
EEN, tiene acumuladas horas por trabajo en sobretiempo y puede utilizarlas para
compensar el tiempo que duró la licencia con goce de remuneraciones.
Por otro lado, al momento de planificar la compensación de horas a través de
trabajo en sobretiempo (ex post al EEN), en cualquiera de sus modalidades
(presencial y/o remota), los empleadores públicos no deben ignorar las
repercusiones que trae consigo la habitualidad del trabajo en sobretiempo —esto
es, la fatiga y estrés de los servidores— lo que puede aumentar el riesgo de
lesiones profesionales y accidentes del trabajo (OIT, 2016)4.
Para evitar ello, el empleador público tendrá en cuenta las siguientes variables: el
horario de ingreso, la jornada laboral establecida, la hora de inicio y fin de la
inmovilización social obligatoria, las condiciones médicas del servidor, su
condición de discapacidad o la del familiar que se encuentra bajo su cuidado, y el
tiempo necesario para que el servidor civil retorne a su domicilio, si es mujer
gestante, si tiene a su cargo hijos en edad escolar o están bajo su cuidado
personas adultas mayores, así como la conciliación familiar y laboral.
b. Vacaciones
Este mecanismo compensatorio requiere previamente informar a los servidores
civiles que la compensación puede ser a través de las vacaciones pendientes (no
gozadas) y/o el adelanto de las mismas (siempre que haya cumplido con el récord
laboral exigido por el Decreto Legislativo 1405 y su Reglamento). Esta alternativa
está supeditada al consentimiento del servidor; de aceptar, ambas partes pueden
firmar un acuerdo formal.
c. Descuentos en la remuneración mensual
 Resulta válido también que un servidor público solicite de manera total o parcial la
compensación de las horas y/o días, a través del descuento en su remuneración.
Para tales efectos, es necesario (i) determinar el valor día 5 y (ii) suscribir un
acuerdo para sustentar la planilla de pagos.
d. Descuentos en los beneficios económicos obtenidos mediante negociación
colectiva
Mediante negociaciones colectivas —específicamente, a través de laudos
arbitrales—, las organizaciones sindicales del sector público logran obtener
beneficios con contenido económico. Verbigracia: bonificación por cierre de
pliego6, bonificaciones extraordinarias, bonificaciones por productividad, entre
otras.
Por tanto, consideramos factible que dichos conceptos económicos sean una
alternativa adicional para compensar horas dejadas de laborar durante el EEN, lo
que no implica que sea una decisión unilateral del empleador público, sino que
nazca de la voluntad del servidor.
e. Descuento en gratificación y/o aguinaldo
Los servidores bajo el Decreto Legislativo 728 tienen derecho a una gratificación
por Fiestas Patrias y Navidad, beneficio social que equivale a una remuneración
íntegra si el trabajador laboró todo el semestre (enero-junio y julio-diciembre),
respectivamente.
Por otro lado, los servidores bajo el Decreto Legislativo 276 perciben un concepto
denominado «aguinaldo», el mismo que consiste en una entrega económica en
Fiestas Patrias y Navidad, cuyo monto es fijado anualmente, aunque
generalmente equivale a S/ 300.00, respectivamente.
En ambos casos, este beneficio social puede ser útil para compensar
económicamente el tiempo que duró la licencia con goce de remuneración, previa
anuencia del servidor público.
f. Trabajo remoto
El trabajo desde el domicilio resulta ser una alternativa válida y coherente con el
aislamiento social, sin embargo, no es aplicable para todos los servidores
públicos, quedando exceptuados los que cumplen funciones eminentemente
físicas.
Si bien el trabajo remoto resulta ser una alternativa idónea —por el contexto
sanitario que afrontamos—, es necesario tener en cuenta las repercusiones
psicosociales que puedan generarse en esta modalidad. Sobre el particular, un
estudio realizado en 15 países7 por Eurofound y la OIT (2017) 8 puso de manifiesto
que el 41 % de las personas que trabajaban desde su domicilio se consideraban
muy estresadas, en comparación con solo el 25 % de las que laboran únicamente
en el lugar de trabajo.
 Trabajar desde casa puede provocar una sensación de aislamiento, jornadas
laborales más largas y el desdibujamiento de las líneas entre el trabajo y la vida
familiar. Las horas de trabajo flexibles pueden convertirse en horas de trabajo
excesivas, sin descansos, que continúan durante la noche, situación que conlleva
a riesgos asociados al insomnio y estrés9.
Por ello, de optar por esta alternativa de compensación, las oficinas de recursos
humanos, deben crear lineamientos objetivos respecto a esta modalidad, donde
se incluya «el derecho a la desconexión”, a fin de reafirmar la protección del
servidor civil, al distinguir entre los tiempos de vida y de trabajo e intentar recrear
áreas de total extrañeza del trabajo»10.
Respecto al derecho a la desconexión, en esta coyuntura mundial, por ejemplo,
Chile acaba de modificar su Código de Trabajo, a fin de que el empleador respete
el derecho a la desconexión, garantizando el tiempo durante el cual los
trabajadores no están obligados a responder a sus comunicaciones, órdenes u
otros requerimientos, así́ como los días de descanso, los permisos o el feriado
anual11.
g. Capacitaciones
Las horas de capacitación ejecutadas fuera del horario de labores hasta diciembre
de 2020 también serán consideradas como una forma de compensación, siempre
que la capacitación esté relacionada con los objetivos institucionales, las
funciones asignadas y/o con los temas vinculados con la EEN o que se deriven de
esta, según lo establece el Decreto Legislativo 1505.
3.2. Servidores bajo el régimen especial del Decreto Legislativo 1057 (Contratación de
Servicios – CAS)
Los servidores bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios (en
adelante, CAS) tienen un contrato de naturaleza temporal, cuyo plazo no puede
superar el ejercicio fiscal (su renovación generalmente es cada dos, tres o seis
meses). Esta modalidad de contratación es la que mayor repercusión generará al
momento de ejecutar la compensación de horas dejadas de laborar durante el EEN. A
continuación, presentamos algunos supuestos:
a. Servidor CAS que al término del Estado de Emergencia decide renunciar
Si ex post al EEN, el servidor CAS decide renunciar, no podrá recuperar las horas
dejadas de laborar durante el aislamiento social. Entonces, la pregunta sería
¿cómo efectuará la compensación?
Para responder esta interrogante es necesario tener presente que, en la
Administración pública, la planilla única de pago solo puede estar afecta por los
descuentos establecidos en la ley, por mandato judicial, y otros conceptos
aceptados por el servidor o cesante (literal c) de la Tercera Disposición Transitoria
de la Ley 28411)12.
 A razón de dicho marco legal y atendiendo a la interrogante antes formulada, los
servidores CAS que deciden renunciar pueden generar los escenarios siguientes:
 Si el servidor cuenta con vacaciones no gozadas o truncas, la oficina de
recursos humanos, o la que haga sus veces, podrá descontar de la liquidación
el monto equivalente a los días que se encontraba bajo la licencia con goce de
remuneraciones, a fin de consolidar la compensación. Sin embargo, a la luz de
la norma del Sistema Nacional de Presupuesto Público, es indispensable que
el servidor autorice dicho descuento13.
 Si el servidor cuenta con vacaciones no gozadas o truncas, pero en la
evaluación de la liquidación advierten que el monto es insuficiente para
consolidar la compensación, corresponderá requerir al servidor dicho pago.
 En ambos casos, de existir renuencia y no aceptación del descuento por parte
del servidor CAS, estaríamos frente a un supuesto de enriquecimiento ilícito,
facultando a la entidad empleadora para accionar judicialmente y así obtener
la compensación correspondiente. No obstante, nótese que este escenario
implica ejecutar acciones a fin de recuperar una compensación económica,
cuya cuantía posiblemente no supera los costos generados en el proceso de
recuperación. En otras palabras, los costos pueden ser mayores al beneficio
obtenido mediante un proceso judicial. 
b. Al término del Estado de Emergencia, contratos CAS no renovados
Por otro lado, tendremos entidades públicas que, ex post al EEN, no renovarán los
contratos de los servidores CAS que estaban bajo licencia con goce de
remuneraciones, pudiendo aplicar alguno de los mecanismos ya mencionados
(compensación vía liquidación de vacaciones truncas y/o no gozadas), en aras de
lograr la consolidación de la compensación de las horas no laboradas.
Sin perjuicio de ello, nos tomamos el atrevimiento de brindar una propuesta a la
luz de los principios fundamentales del derecho laboral (tutelar y razonabilidad) 14.
Veamos, en este supuesto, es el empleador público el que decide no renovar el
vínculo contractual del servidor; por tanto, exonerarlo de la compensación
económica por las horas dejadas de laborar, resulta ser una alternativa que no
debemos desestimar. Máxime si, tenemos en cuenta que este tipo de régimen
adolece de un seguro de desempleo y/o compensación por tiempo de servicios, es
decir, el impacto económico y emocional que trae consigo la no renovación
contractual agravará la situación del servidor CAS.
Para reforzar nuestra propuesta, debemos enfatizar que, en este supuesto, el
empleador requiere la compensación económica por las horas dejadas de laborar.
¿No es acaso este requerimiento una fractura a la finalidad primigenia de la
licencia con goce de remuneraciones otorgada durante el EEN? Encubiertamente,
el empleador público estaría buscando recuperar el pago de las remuneraciones
efectuadas durante dicho periodo, más aún, si tenemos presente que la licencia
 no se gestó por voluntad del empleador, sino que fue un mandato imperativo del
Poder Ejecutivo.
Como colofón respecto a este supuesto, el empleador arrebata al servidor la
oportunidad de compensar las horas dejadas de laborar, requiriendo, además, la
compensación económica, lo cual implicaría un resquebrajamiento a la finalidad
primigenia de la licencia con goce de remuneraciones. Sin perjuicio de lo antes
mencionado, nuestra propuesta no comprende aquellos casos objetivos en los que
resulta viable la no renovación de un contrato CAS (desaparición de la necesidad
del servicio, déficit presupuestal, entre otros).
4. Conclusiones
 El servidor público que, durante el EEN, se encontraba bajo una licencia con goce de
remuneraciones, debe compensar un total de 616 horas, aproximadamente, mediante
trabajo en sobretiempo hasta el cierre del año 2021, además, puede optar por emplear
otros mecanismos compensatorios.
 Para la compensación de horas, el empleador público debe tener presentes variables
como: el horario de ingreso, la jornada laboral establecida, la hora de inicio y fin de la
inmovilización social obligatoria, las condiciones médicas y personales del servidor, así
como la conciliación familiar y laboral.
 En la Administración pública, la planilla única de pago puede ser, únicamente, afectada
por los descuentos establecidos por ley, por mandato judicial, y otros conceptos
aceptados por el servidor o cesante.
 En los mecanismos compensatorios alternativos (distintos al trabajo en sobretiempo),
debe primar la voluntad del servidor público.
 Respecto a los servidores CAS, dada su naturaleza y temporalidad, pueden
presentarse dos supuestos ex post al EEN: (i) el servidor decide renunciar; y (ii) el
empleador público decide no prorrogar el contrato. Cuando el empleador decide no
prorrogar un contrato CAS, arrebata al servidor la oportunidad de compensar las horas
dejadas de laborar, requiriendo, además, la compensación económica, decisión que
resquebraja la finalidad primigenia de la licencia con goce de remuneraciones.

1 Literal i), artículo IV del Decreto Supremo 040-2014-PCM

2 Autoridad Nacional del Servicio Civil. (2020). Guía operativa para la gestión de recursos
humanos durante la vigencia de la declaratoria de Emergencia Sanitaria producida por el
COVID-19. Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR.
3 Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria. (2013). I Pleno
Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral. Fondo Editorial del Poder Judicial.
4 Organización Internacional del Trabajo. (2016). Estrés en el trabajo: un reto colectivo. OIT
5 Respecto al cálculo del valor día, recomendamos revisar el Informe Técnico 1902-2019-
SERVIR-GPGSC.
6 La bonificación por cierre de pliego es la suma o pago extraordinario que se concede en una
negociación colectiva, conciliación, laudo arbitral o resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo. Se encuentra regulada en el literal a), artículo 19, del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, norma que le da
naturaleza de concepto no remunerativo.
7 Alemania, Argentina, Bélgica, Brasil, Estados Unidos, España, Finlandia, Francia, Hungría,
India, Italia, Japón, Países Bajos Reino Unido y Suecia.
8 Organización Internacional del Trabajo. (2017). Trabajar en cualquier momento y en cualquier
lugar: consecuencias en el ámbito laboral. OIT.
9 Organización Internacional del Trabajo. (2020). Frente a la pandemia: Garantizar la
Seguridad y Salud en el Trabajo. OIT, 23.
10 Dagnino, E. (2017). Il diritto alla disconnessione nella legge n. 81/2017 e nell’esperienza
comparata. Diritto delle relazioni industriali: rivista della Associazione lavoro e riceche, 27(4),
1024-1040. [Traducción no oficial].
11 Ley N.° 21220, Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia.  Ministerio
del Trabajo y Previsión Social de Chile, Santiago, Chile, 24 de marzo de 2020.
12 Vigente en mérito a la Única Disposición Complementaria Derogatoria del Decreto
Legislativo 1440, Decreto Legislativo del Sistema Nacional de Presupuesto Público.
13 Cualquier opinión o pronunciamiento en contrario, contraviene manifiestamente el principio
de legalidad. Verbigracia: Informe Técnico 868-2020-SERVIR-GPGSC.
14 Propuesta que, para ser válida en la Administración Pública debe ser recogida en una
norma con rango de Ley.