SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para comprender cabalmente el carácter del sistema de gestión de recursos humanos como
sistema administrativo, deben leerse conjuntamente la LOPE, el Decreto Legislativo n° 1023 y
la Ley de Servicio Civil, estos constituyen el bloque normativo fundamental del sistema
administrativo citado.
El sistema administrativo de gestión de recursos humanos, establecido en la LOPE fue
desarrollado inicialmente por la Ley Marco de Empleo Público, luego por el Decreto Legislativo
n° 1023 y finalmente por la Ley del Servicio Civil. estas últimas, son normas de configuración y
desarrollo del sistema administrativo (cosa que ocurre con todos los demás sistemas).
El Decreto Legislativo n° 1023 establece que el sistema administrativo de gestión de recursos
humanos establece, desarrolla y ejecuta la política de estado respecto del servicio civil; y,
comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas
utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos (artículo
2). 
Este sistema es aplicable a todas las entidades de la administración pública 
de acuerdo al decreto legislativo n° 1023, el sistema administrativo de gestión de recursos
humanos comprende: 
a) la planificación de políticas de recursos humanos. 
b) la organización del trabajo y su distribución. 
c) la gestión del empleo. 
d) la gestión del rendimiento. 
e) la gestión de la compensación. 
f)  la gestión del desarrollo y la capacitación. 
g) la gestión de las relaciones humanas. 
h) la resolución de controversias.
Además, se establece que servir es la entidad rectora de dicho sistema administrativo. en dicha
condición dicta reglas para hacer efectivo el funcionamiento del citado sistema administrativo.
el decreto legislativo citado también estableció una serie de funciones para servir (artículo 10).
para el ejercicio de dichas funciones, el decreto legislativo dotó a servir de atribuciones
normativa, supervisora, sancionadora, interventora y de solución de controversias (artículos del
11 al 15).
La ley del servicio civil ratifica lo ya señalado por el decreto legislativo n° 1023, esto es, que el
sistema administrativo de gestión de recursos humanos establece, desarrolla y ejecuta la
política de estado respecto del servicio civil, a través del conjunto de normas, principios,
recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la gestión
de los recursos humanos (artículo 4).
Dicha ley también ratifica que servir formula la política nacional del servicio civil, ejerce la
rectoría del sistema y resuelve las controversias; todo ello, de conformidad con lo establecido
en el decreto legislativo 1023 y sus normas modificatorias. 
Esto significa que el decreto legislativo 1023 mantiene su vigencia por no haber sido derogado
expresamente por la ley del servicio civil. además, hay que tener en cuenta que esta última ley
hace remisión expresa del decreto legislativo.
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. INTRODUCCIÓN
Los Sistemas Administrativos del Estado, se encuentran listados en la Ley N° 29158, Ley
Orgánica del Poder Ejecutivo (LOPE), la cual contiene las disposiciones generales aplicables a
éstos, comentadas en un artículo previo [1]. No obstante, cada Sistema, cuenta con una
regulación específica que establece principalmente su estructura y los órganos que lo
conforman, así como sus funciones y las interacciones entre ellos. Adicionalmente, cada
Sistema, conforme se va implementando, desarrollando y articulando con los otros Sistemas,
enfrenta retos propios y retos compartidos, que merecen ser por lo menos esbozados
brevemente en esta columna.
Es por ello que a continuación, iniciaremos una serie compuesta por 11 artículos, en los cuáles
revisaremos los aspectos generales de cada uno de los Sistemas Administrativos del Estado.
En el presente artículo, empezaremos comentando el primero de ellos según su orden de
mención en la LOPE: el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
2. DESARROLLO
2.1 DEFINICIÓN Y ÁMBITO DE APLICACIÓN.
El sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se encuentra previsto en el
numeral 1 del artículo 46 de la LOPE, y está normado principalmente en la Ley N° 30057, Ley
del Servicio Civil y el Decreto Legislativo N° 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos [2]. Tanto la LOPE como el Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (SERVIR) datan del año 2008, mientras que la Ley del Servicio Civil fue publicada
en el año 2013.
Su ámbito de aplicación abarca a las entidades públicas de: el Poder Ejecutivo (Ministerio y
Organismos Públicos), el Poder Legislativo, el Poder Judicial, los Gobiernos Regionales, los
Gobiernos Locales, los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes
confieren autonomía, las demás  entidades y organismos, proyectos y programas del Estado,
cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se
consideran sujetas a las normas comunes de derecho público. En términos simples, este
Sistema es aplicable a todas las entidades de la administración pública y a todas las personas
que prestan servicios en ellas.
2.2 ÓRGANOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SUS
FUNCIONES
Conforme a lo dispuesto por la Ley del Servicio Civil, este Sistema establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas,
principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizadas por las entidades públicas
en la gestión de los recursos humanos; y, se encuentra integrado por: a) SERVIR, que ejerce la
rectoría del Sistema, b) las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan sus
veces, c) el Tribunal del Servicio Civil (que es a su vez un órgano integrante de SERVIR) y d),
la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y
Finanzas (MEF), esta última es un nuevo órgano del Sistema introducido por el Decreto
Legislativo 1450 del 16.09.2018, y recientemente creada mediante el nuevo Reglamento de
Organización y Funciones de dicho Ministerio, aprobado en el 2019.

2.3 PRINCIPALES RETOS ACTUALES

Son varios los retos que afronta actualmente el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos. No obstante, a nuestro criterio destacan 3 retos principales: a) el fortalecimiento de
la rectoría de SERVIR, b) la implementación de la Ley del Servicio Civil y, c) la incorporación de
los Gerentes Públicos en las Entidades Públicas.
 Fortalecimiento de la rectoría de SERVIR. -
Quienes hemos participado directamente en el diseño de algún Sistema Administrativo,
sabemos que la fortaleza del rector (que no es lo mismo que la centralización de los aspectos
técnicos y/o tareas operativas), es un elemento clave para el desarrollo del Sistema, toda vez
que entre sus tareas se encuentra la emisión de las disposiciones y lineamientos que lo
regulan; la emisión de la opinión vinculante, exclusiva y excluyente en la materia; velar por el
cumplimiento de las disposiciones del Sistema; y, realizar la evaluación del desarrollo del
mismo, articulando con los demás Sistemas del Estado.
En ese sentido, tanto el hecho de que a 7 años de la publicación de la Ley del Servicio
Civil, su implementación aún se encuentre en tránsito, como el hecho de contar con un
amplio número de gerentes públicos que aún no logran ser ubicados en la
Administración Pública (es decir, se hizo el esfuerzo de capacitarlos por parte de
SERVIR y de capacitarse por parte de los profesionales, pero ese conocimiento se
encuentra en calidad de activo que no está siendo aprovechado por las Entidades), están
directamente relacionados a la necesidad de fortalecer a SERVIR. A ello, se suma la
necesidad de fortalecer las Oficinas de Recursos Humanos de cada Entidad, y resaltar la
importancia de la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) para capacitar a los
servidores públicos en materia de los diversos sistemas administrativos.
El fortalecimiento de la rectoría de SERVIR, implica pasar a un rol más activo (de
gestión), y que a su vez es menos normativo (sin que ello suponga el descuido de esta
función), estrechando la vinculación entre SERVIR y las Entidades Públicas, incluyendo la
vinculación con las Oficinas de Recursos Humanos a fin de que se desarrollen efectivamente
como brazos operativos del Sistema al interior de cada Entidad, en el marco de las funciones
que éste les asigna. Un SERVIR fortalecido y articulado, facilitaría el desarrollo y la estrategia
para afrontar los dos siguientes retos a comentar.
 Implementación de la Ley del Servicio Civil. -
Como se dijo previamente, esta Ley fue publicada en Julio de 2013, no obstante, 7 años
después aún se encuentra en proceso de implementación, siendo a nuestro criterio uno de los
principales retos de SERVIR, dar pasos concretos que permitan acelerar este proceso.  A
grandes rasgos, podemos señalar que la Ley del Servicio Civil, regula los criterios para el
ingreso, el desempeño y el término del servicio civil, con lo cual consideramos que parte de la
problemática consiste en lograr que el personal de las Entidades Públicas ya contratado, migre
a este régimen, y por otro lado, que las nuevas contrataciones se realicen conforme a esta Ley.
Al respecto, para la elaboración del presente artículo consultamos al Presidente
Ejecutivo de SERVIR, Juan José Martínez Ortiz, sobre la importancia de la
implementación del servicio civil, quien considera que la calidad del servicio civil es un
aspecto determinante de la capacidad del Estado (entendido como el conjunto de
entidades prestadoras de servicios), toda vez que una parte importante de los servicios
que la población recibe, depende de los servidores públicos. A mayor abundamiento,
señala que si bien el presupuesto público que gasta el Estado en personal se ha incrementado
en los últimos años, ello no ha conllevado necesariamente a un mejor desempeño y mejores
servicios del Estado.
De ello, podemos desprender que efectivamente la mejora en la gestión de la
administración pública, no pasa por un tema de gastar más en personal, sino de gastar
mejor (con lo cual el gasto en el capital humano, se vuelve una inversión). Los datos
manejados por SERVIR, extraídos a su vez del portal de consulta amigable del MEF,
evidencian que efectivamente entre el 2011 y 2017, el gasto en planilla se incrementó
aproximadamente en S/. 2000 millones (2011), S/. 3000 millones (2012), S/. 4000 millones
(2013), S/. 5000 millones (2014), S/. 2000 millones (2015), S/. 4000 millones (2016) y S/.3000
millones (2017). Pero, ¿porqué ello no repercute en una mejora de la calidad del recurso
humano del Sector Público? A criterio de SERVIR existen, entre otros, problemas de selección
de personal (ingresa personal sin los valores adecuados, conocimientos y competencias
requeridas), de desempeño de personal (incluso en el caso de aquel que cuenta con el
conocimiento y las competencias requeridas, existe la ausencia de un adecuado sistema de
incentivos para mejorar el desempeño), y de aprovechamiento de la posición por parte del
personal (ausencia de valores adecuados, corrupción).  A lo citado, nosotros agregaríamos la
existencia de distintos regímenes o modalidades de contratación de personal, y las
disparidades de las condiciones entre ellos.
En cifras, según la información manejada por SERVIR, están en proceso efectivo de tránsito 78
entidades (lo que supone aproximadamente 65, 000 servidores, que progresivamente se irán
incorporando). En el mediano plazo, se espera que puedan avanzar en el tránsito otras 100
entidades (lo que supondría, aproximadamente 65, 000 servidores más). En total, el número de
servidores que deberían migrar al servicio civil asciende a 600,000 aproximadamente.
Para ello, consideramos importante que SERVIR fortalezca su rectoría, como se señaló
precedentemente, pasando a un rol de mayor acercamiento directo con las Entidades Públicas,
asimismo, se requiere la debida colaboración de éstas, en la adecuada y sincera definición de
sus perfiles de puestos (adecuados a las necesidades de la Entidad y no al perfil de un
postulante de turno), escalas remunerativas (competitivas y realistas) y progresividad del
tránsito a este régimen. Sin desmerecer los esfuerzos previos y sin desconocer que el tránsito
al régimen del servicio civil avanza conforme a la voluntad política de las Entidades, debemos
destacar que actualmente SERVIR se encuentra firmando diversos convenios con distintas
Entidades a fin de lograr el tránsito del personal contratado bajo distintos regímenes, como por
ejemplo los CAS y los regímenes 728 y 276. Entre los más recientes, se encuentran los
convenios suscritos con la PCM, DEVIDA, CENEPRED, Instituto Peruano de Energía Nuclear,
el Gobierno Regional de La Libertad, la Universidad Nacional Autónoma de Tayacaja, entre
otros, firmados en los últimos 5 meses. Esta celeridad resulta más que importante, atendiendo
al tiempo transcurrido desde la publicación de la Ley del Servicio Civil.
No podemos dejar de mencionar, una preocupación que nos queda latente consistente en
que este tránsito no implique una reducción en la retribución mensual del personal, en
pro de una mirada anualizada del monto, pues si bien en cifras generales puede coincidir o
significar hasta un incremento en la retribución anual de los funcionarios, el monto mensual que
perciban podría verse disminuido, en un país donde los ingresos mensuales y gastos
mensuales de los ciudadanos son, cuanto menos, equiparables.
 Ubicación de los Gerentes Públicos en las Entidades. -
Otro reto importante a nuestro criterio, consiste en el impulso de la incorporación de los
Gerentes Públicos (profesionales altamente calificados con perfil directivo) en las Entidades
Públicas. Conforme a las cifras expuestas por SERVIR, actualmente se tienen 400 Gerentes
Públicos a la espera de ser convocados por las Entidades Públicas [3], no obstante al ser su
incorporación a solicitud de las Entidades y no obligatoria, resulta más que relevante el trabajo
de SERVIR para lograr su difusión y la valoración de contar con ellos.
Estos profesionales, han sido evaluados y capacitados con altas exigencias acorde con las
necesidades de una Administración Pública moderna y eficiente, no obstante, es una realidad
también que al momento de buscar gerentes o directivos públicos, las Entidades suelen
buscarlos en el mercado y no en el grupo administrado por SERVIR. Consideramos que un
espacio importante para la ubicación de los Gerentes Públicos, puede ser en los niveles
de gobierno subnacional (Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales) que operan los
distintos sistemas administrativos a fin de dirigir con una visión articulada e integrada
de la Administración Pública, los servicios que prestan dichas Entidades, lo cual dicho
sea de paso, podría impactar positivamente en los niveles de ejecución presupuestal y
de prestación de servicios a través de inversiones públicas de los Gobiernos Regionales
y Gobiernos Locales.
Con relación a las acciones de corto plazo que implementará SERVIR su Presidente Ejecutivo,
señala que para el fortalecimiento de la rectoría se enfatizará ésta, así como el tránsito al
nuevo régimen, se promoverá la colocación de una mayor cantidad de Gerentes Públicos y se
iniciará el proceso de supervisión aleatoria, inopinada, orientativa a diversas entidades para
promover el cumplimiento de normas y extender buenas prácticas. Respecto a la
implementación de la Ley de Servicio Civil, señala que se revisará la estrategia de tránsito de
las entidades y se simplificará el proceso de tránsito.
Finalmente, señaló que se implementarán acciones de corto plazo para el fortalecimiento
institucional, consistentes en fortalecer SERVIR como organización y, mejorar la vinculación de
SERVIR con los operadores del sistema y con la academia para asegurar que sus productos
respondan a las necesidades detectadas.
3. CONCLUSIONES
3.1   Este sistema establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio
Civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas
utilizadas por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos. Sus órganos
conformantes son: a) SERVIR, que ejerce la rectoría del Sistema, b) las oficinas de recursos
humanos de las entidades o las que hagan sus veces, c) el Tribunal del Servicio Civil y d), la
Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y
Finanzas.
3.2   Entre sus principales retos actuales se encuentra el fortalecimiento de la rectoría de
SERVIR (con una mayor vinculación con las Entidades y oficinas de recursos humanos), la
implementación de la Ley del Servicio Civil (que tras 7 años desde su publicación, aún sigue en
proceso de implementación, y cuya puesta en operatividad se espera ayude a homogenizar la
contratación de personal en el Estado y sus condiciones, incluyendo reglas claras para el
ingreso, capacitación, monitoreo, incentivos y conclusión del servicio) y la ubicación del cuerpo
de Gerentes Públicos en las Entidades (que de producirse podría generar una mejor prestación
de servicios en las Entidades Públicas). Del fortalecimiento de la rectoría de SERVIR depende,
a nuestro criterio, que se logre dar mayores pasos en la implementación de la Ley del Servicio
Civil, así como en la ubicación y aprovechamiento de los Gerentes Públicos.
3.3   Finalmente, en los últimos años el incremento del gasto en personal en el Estado, no se
ha encontrado relacionado a la mejora en la prestación efectiva de servicios de las Entidades
Públicas, toda vez que estos servicios dependen en parte importante del personal que los
realiza, personal que no cuenta necesariamente con la capacitación, conocimientos y aptitudes
necesarias.  En ese sentido, la mejora en la eficiencia de la prestación de servicios de la
administración pública, no consiste en gastar más sino en gastar mejor los recursos destinados
al personal, para lo cual el reto de SERVIR pasa por la aplicación del régimen del servicio civil y
la incorporación de los Gerentes Públicos (principalmente consideramos que su incorporación
puede tener mayor impacto en los Gobiernos Regionales y Gobiernos Locales, donde sus
conocimientos en materia de sistemas administrativos podrán ahondar en la operatividad
articulada de los mismos, para la prestación de los servicios de la Entidad).
—
[1] La autora desea agradecer al Dr. Juan José Martínez Ortiz, Presidente Ejecutivo de
SERVIR, por su valioso aporte al presente artículo. Las opiniones vertidas por la autora a lo
largo del artículo, son efectuadas a título personal.
[2] Ver: Karla Gaviño (2020), artículo “Apuntes sobre los Sistemas Administrativos del Estado –
Parte 2”, publicado en el portal Propuesta País, link: https://propuestapais.pe/noticia/apuntes-
sobre-los-sistemas-del-estado-2da-parte/
[3] Pueden agregarse complementariamente la Ley Marco del Empleo Público, Ley del Código
de Ética de la Función Pública y las normas del Sistema Nacional de Presupuesto.
[4] Fuente: Discurso del Presidente Ejecutivo de SERVIR, en el marco del Sétimo Congreso
Nacional de Gerentes Públicos, realizado en octubre de 2019. Información disponible
en : https://www.servir.gob.pe/atencion-servir-cuenta-con-400-gerentes-publicos-listos-para-
transformar-el-estado/