GUÍA METODOLÓGICA PARA LA TOMA DE DECISIONES FRENTE A DESAJUSTES DE HABILIDADES EN MERCADOS

LABORALES LOCALES DE COLOMBIA.

JHONN HEIDELBERG BONILLA CASTILLO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
BOGOTÁ D.C. 2017
GUÍA METODOLÓGICA PARA LA TOMA DE DECISIONES FRENTE A DESAJUSTES DE
HABILIDADES EN MERCADOS LABORALES LOCALES DE COLOMBIA

JHONN HEIDELBERG BONILLA CASTILLO

Trabajo final para optar por el grado de

Magíster en Administración

DIRECTOR
JORGE HERNANDO MOLANO VELANDIA. PhD.
(q.e.p.d)

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
BOGOTÁ D.C. 2017
 Nota de aceptación
___________________________
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___________________________
___________________________

___________________________
Firma del Evaluador

___________________________
Firma del Evaluador

Noviembre de 2017
DEDICATORIA

A Dios por la oportunidad y la salud provistas para culminar este proyecto académico y profesional. Por
fuerza he entendido como algunos retos nos fortalecen más de lo que creemos.
A Viviana Martínez por su inconmensurable amor, tiempo y enseñanza, que resultaron vitales para
reconectarme con mi alma mater.
Al Dr. Jorge Hernando Molano Velandía (q.e.p.d), que hasta su fallecimiento me alentó y orientó frente
a la investigación. Sus recomendaciones, consejos y ejemplo de disciplina, los valoro cada vez más.
A mi madre, mi padre y mi hermano; Mi amor, respeto y agradecimiento por su comprensión, afecto y
apoyo.
AGRADECIMIENTOS

A William Prieto (MsC) y Freddy Ruiz (Candidato a PhD), amigos que desde la academia y a pesar de
la distancia me ubicaron en la senda, cada vez que lo necesité, a Laura Vargas y Diana Londoño, por
los aportes que me brindaron, especialmente en los análisis territoriales, a Iván Contreras por su apoyo
incondicional en temas de estructura del documento; y a Luis Vargas por su empeñó en hacer mejores
las horas dedicadas a este grato proyecto.
A los equipo del PNUD (Oliverio Huertas) y de la OIT (Ítalo Cardona) en Colombia, que me han
permitido apropiar en la práctica, un valioso conocimiento con respecto al mercado laboral.
 Tabla de contenido

Introducción ...................................................................................................................... 1
1 Problema Concreto de Investigación ............................................................................. 2
1.1 Pregunta de Investigación: .............................................................................................. 2
1.2 Justificación .................................................................................................................. 2
1.3 Objetivos ....................................................................................................................... 3
1.3.1 Objetivo General ................................................................................................................................ 3
1.3.2 Objetivos específicos ......................................................................................................................... 3

1.4 Metodología y alcance ..................................................................................................... 3

2 Marco Teórico ............................................................................................................. 6
2.1 Teoría de búsqueda y emparejamiento laboral (matching) y el modelo DMP. ......................... 6
2.2 El Desajuste de Habilidades ............................................................................................. 9
2.3 El Desajuste de Habilidades como un Problema de Imperfección de Información del Mercado
Laboral. .................................................................................................................................. 14
2.4 Los Mercados Laborales Locales.................................................................................... 18
2.5 Utilidad del Análisis de los Mercados Laborales ............................................................... 19
2.6 Elementos de la Toma de Decisiones en el Sector Trabajo ................................................ 23
3 Marco Jurídico .......................................................................................................... 24
3.1 El sector trabajo a nivel territorial ................................................................................... 25
3.2 Debilidades de las estructuras administrativas del sector trabajo a nivel territorial .............. 26
3.3 El Consejo Nacional de Política Económica y Social -CONPES- ......................................... 28
3.3.1 CONPES 81 de 2004. Consolidación del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo en Colombia
-SNFT- 28
3.3.2 CONPES 3674 de 2010. Lineamientos de política para el fortalecimiento del sistema de formación de
capital humano SFCH.................................................................................................................................... 29
3.3.3 CONPES 3835 de 2015. Declaración de importancia estratégica del proyecto de apoyo a la formación
del capital humano altamente calificado en el exterior. .................................................................................. 30

4 Análisis de Desajuste de Habilidades en Colombia y Políticas para Mitigarlas ................. 33

4.1 Contexto del Mercado Laboral Colombiano...................................................................... 33
4.2 El Desajuste de Habilidades en Colombia: Antecedentes .................................................. 33
4.3 Instituciones especializadas en el mercado laboral en Colombia ........................................ 36
4.3.1 El Ministerio de Trabajo ................................................................................................................... 36
4.3.2 El Ministerio de Educación Nacional -MEN- ...................................................................................... 37
4.3.3 El Departamento Administrativo Nacional de Estadística -Dane- ...................................................... 37
4.3.4 El Departamento de Prosperidad Social -DPS- ................................................................................. 39
4.3.5 La Unidad Administrativa Especial del Servicios Público de Empleo -UAESPE- ............................... 39
 4.3.6 El Servicio Nacional de Aprendizaje –Sena- ..................................................................................... 41
4.3.7 El Banco de la República ................................................................................................................. 42
4.3.8 Otras Organizaciones No Gubernamentales Especializadas en Mercado Laboral ............................. 43
4.4 Iniciativas que aportan a Mitigar el Desajuste de Habilidades en Colombia .......................... 44
4.4.1 Observatorios Regionales de Mercado del Trabajo -ORMET- ............................................................ 44
4.4.2 Observatorio Laboral para la Educación – OLE – ............................................................................. 46
4.4.3 Pactos Locales por el Empleo .......................................................................................................... 47
4.4.4 Cuarenta mil nuevos empleos .......................................................................................................... 49
4.4.5 Metodologías y fuentes de información para la identificación de necesidades de recursos humanos.
50

4.5 El Marco Nacional de Cualificaciones -MNC- .................................................................... 50

4.6 Otras Fuentes de información para el Mercado laboral en Colombia ................................... 52
4.6.1 Planilla Integrada de Liquidación de Aportes ................................................................................... 52
4.6.2 Hojas de Vida de postulantes disponibles en los prestadores del SPE ............................................. 53

5 Herramientas y Guía Metodología ............................................................................... 54

5.1 Fuentes y Estructura de Información de Mercados Laborales Locales. ............................... 54
5.1.1 Acuerdo de suministro de información con la Unidad Administrativa Especial del Servicios Público
de Empleo – UAESPE - .................................................................................................................................. 54
5.1.2 Acuerdo de procesamiento de información con los prestadores de servicios público de empleo ..... 55
5.1.3 Definición de periodicidad de suministro de información ................................................................. 55

5.2 Herramientas para Avanzar Hacia el Emparejamiento de Habilidades.................................. 56

5.2.1 Reporte de Publicaciones de Vacantes por Ramas de Actividad ...................................................... 57
5.2.2 Reporte de Demanda Laboral según Área Educativa ........................................................................ 59
5.2.3 Reporte de Inclusión laboral, Primer Empleo y Empleo por Niveles de Formación............................ 63
5.2.4 Reporte de Ocupaciones con Mayor Demanda Laboral .................................................................... 65
5.2.5 Monitoreo Salarial en el Mercado Local ............................................................................................ 70

5.3 Orientaciones para Avanzar en Arreglos Institucionales .................................................... 72

5.3.1 Acuerdos con Gremios, Empresas y Fundaciones ........................................................................... 73

6 Conclusiones y Recomendaciones ............................................................................. 74

6.1 Conclusiones ............................................................................................................... 74
6.2 Recomendaciones ........................................................................................................ 77
7 Bibliografía ............................................................................................................... 79
Anexo 1. Metodologías de Identificación en los Análisis del mercado Laboral en Colombia ..... 85
Anexo 2. Correo Electrónico de Sondeo a Tomadores de Decisiones .................................... 96
Anexo 3. Encuestas con Respuesta al Sondeo Realizado a Tomadores de Decisiones ............ 97

Listado de gráficos

Gráfica 1. Curva de Baveridge ________________________________________________________________ 7

Gráfica 2. Contexto Económico y Desajuste de Habilidades __________________________________________ 11
Gráfica 3. ¿Qué parece estar sucediendo? ______________________________________________________ 16
Gráfica 4. ¿Qué es lo que realmente está sucediendo? _____________________________________________ 16
Gráfica 5. ¿Cuáles son, a su juicio, las causas del desempleo en Colombia? _____________________________ 34
Gráfica 6. Flujo de uso de información para decisiones asociadas con el informe de anuncios y vacantes por
rama de Actividad. ___________________________________________________________________________ 59
Gráfica 7. Flujo de uso para decisiones asociadas con el informe de anuncios y vacantes por CINE. ______ 63
Gráfica 8. Flujo de uso para decisiones asociadas con el informe de Experiencia laboral más demandadas,
según nivel educativo. _______________________________________________________________________ 65
Gráfica 9. Flujo de uso para decisiones asociadas con el informe de anuncios y vacantes por CINE. ______ 69

Listado de tablas

Tabla 1. Actividades realizadas en la Investigación __________________________________________________ 4

Tabla 2. Frecuente discusión de tipos de desajuste de habilidades ______________________________________ 12
Tabla 3. Medición de la sobreeducación _________________________________________________________ 13
Tabla 4. Temáticas sobre las cuales definir competencias asociadas con el ajuste de competencias _____________ 27
Tabla 5. Red de Observatorios Regionales del Mercado del Trabajo – Red ORMET _________________________ 45
Tabla 6. Medellín. Anuncios y vacantes según rama de Actividad. Medellín, (2015-II/2017-I) ___________________ 57
Tabla 7. Pasto. Anuncios y vacantes de trabajo según rama de Actividad (2014-II/ 2017-I) ____________________ 58
Tabla 8. Santa Marta. Vacantes según Clasificación Internacional Normalizada de Educación -CINE- (2014-II/ 2017-I) 60
Tabla 9. Santa Marta. Divisiones Educativas con Mayor Número de Vacantes 2014-II/2017-I __________________ 61
Tabla 10. Popayán. Vacantes según Clasificación Internacional Normalizada de Educación -CINE- (2014-II/ 2017-I) 61
Tabla 11. Popayán. Divisiones Educativas con Mayor Número de Vacantes (2014-II/ 2017-I) _________________ 62
Tabla 12. Medellín. Experiencia laboral más demandada por nivel educativo 2015II-2017I ___________________ 64
Tabla 13. Montería. Experiencia laboral más demandadas por nivel educativo, 2015II-2017I __________________ 64
Tabla 14. Barranquilla. Ocupaciones más requeridas, por número de Anuncios y Vacantes (2014-II/ 2017-I) ______ 66
Tabla 15. Cali. Ocupaciones más requeridas, desagregadas por número de Anuncios y Vacantes (2014-II/ 2017-I) _ 68
Tabla 16. Cartagena. Rangos Salariales según Anuncios y Vacantes (2014-II/ 2017-I) ______________________ 70
Tabla 17. Montería. Rangos Salariales por número de Anuncios y Vacantes (2014-II/ 2017-I) _________________ 71
Tabla 18. Metodologías y fuentes de información para la identificación y anticipación de necesidades de recursos
humanos 94
 RESUMEN
Este documento presenta una compilación de instrumentos basados en información de
demanda laboral, a manera de guía metodológica, para ser utilizados por administradores públicos y
otros actores del desarrollo económico local, en la toma de decisiones, ante eventuales desajustes de
habilidades del capital humano que puedan enfrentarse a nivel local en Colombia. Cada instrumento
muestra un flujo de uso de la información y posible toma de decisiones.
Adicionalmente, presenta un inventario de la institucionalidad que puede apoyar en el país,
iniciativas locales de emparejamiento entre oferta y demanda laboral o ajustes de habilidades de
capital humano; y experiencias nacionales y locales que sirven de referencia para planes de acción
que se formulen con acuerdos institucionales o coordinación interinstitucional, en mercados laborales
locales.

Palabras Clave
Desajuste de habilidades, Mercado laboral local, Sector trabajo, Servicio Público de Empleo, Vacantes,
Demanda Laboral y Oferta laboral.

ABSTRACT
This document presents, , an instruments compilation based on labour demand information, as
a methodological guide, so that they can be used by government managers, in the decision making
process in front of possible skills mismatch in their territories. Each instrument shows a flow of
information use and possible decision-making.
Additionally, it presents an institutions Colombian´s inventory that can support local initiatives to
match labour supply and demand or adjustment the human capital skills, along with national and
territorial experiences that serve as a starting point for action plans that are formulated with institutional
agreements or inter-institutional coordination, in local labour markets.

Key Words

Skill mismatch, Local labour market, Labour sector, Public Employment Service, Vacancies, Labour
Demand and Labour supply.
 Introducción

En diversos lugares del mundo persisten altas tasas de desocupación 1 e informalidad; y a su vez,
en muchos de estos territorios, firmas especializadas en la consecución de capital humano para el
sector productivo2, presentan publicaciones señalando dificultades para encontrar el personal idóneo.
Y a esta contradicción parece no escapar Colombia, donde Manpower Group, basada en una
muestra de 750 empresas, señaló que en 2016 al menos un 40% de las empresas tenían dificultades
para encontrar talento humano; año en cual el país mantenía, según el Departamento Administrativo
Nacional de Estadística -Dane-, un desempleo superiores al 9% y un subempleo objetivo promedio del
10%, equivalentes los dos a más de 3,5 millones de personas con dificultades de inserción laboral.
Estos indicadores laborales, como lo explica el Banco de la Republica en el documento compilado
por (Arango & Hamann, 2012), dan cuenta de un bajo desempeño laboral a nivel de país y cuyo
análisis, mostró cómo el desajuste de habilidades del capital humano es la principal causa asociada.
En este sentido, la gestión de información se posiciona como un aspecto clave y una oportunidad
para reaccionar con mayor pertinencia ante el desajuste de habilidades; y aunque en Colombia se ha
avanzado en la producción de información de mercado laboral, no necesariamente esta, es utilizada
para tomar decisiones.
Dado esto, el presente documento aporta a los mercados laborales locales, poniendo a disposición
una guía metodológica con herramientas de sencillo procesamiento y análisis (y con recomendaciones
de aplicación); útiles para la toma de decisiones a nivel local, con respecto al empleo y la formación
para el trabajo.
El cuerpo de la investigación se desarrolla en seis capítulos, en los tres primeros se presenta el
problema concreto de investigación; y los marcos teórico y jurídico; en el cuarto capítulo se aborda el
tópico de desajuste de habilidades desde la perspectiva de Colombia y se presenta un inventario del
entramado institucional que aporta a su entendimiento, cómo también de iniciativas que se han
desarrollado para mitigar esta situación y para formar personal de manera más acorde con los
requerimientos empresariales. El quinto capítulo explica la propuesta metodológica con tres
componentes y la investigación finaliza con un capítulo subdividido en conclusiones y
recomendaciones.

1 La (OIT, 2017) señala que con el comportamiento visto en la economía, se prevé que la tasa de desempleo mundial

ascienda a 5,7% en 2017, con lo cual 3,4 Millones de personas entrarán en este año en situación de desempleo. Nuestra región, América
Latina y el Caribe, supera el promedio mundial al ubicar su tasa en 8,7%.
2 Manpowergrop (2013) ___(2014), ____(2015), ____(2016); Deloitte (2014); Adecco-Infoempleo (2015), entre otras.

1
 1 Problema Concreto de Investigación

1.1 Pregunta de Investigación:

¿Cómo gestionar información oportuna, desde la administración pública, para tomar decisiones
frente a desajustes de habilidades de capital humano en mercados laborales locales de Colombia?

1.2 Justificación
En el mercado laboral colombiano se encuentra la contradicción de, enfrentar un alto nivel de
desempleo y a la vez, recibir de firmas consultoras especializadas en recursos humanos información
que muestra dificultades para encontrar el talento humano necesario. Se trata de una situación que
refuerzan investigadores socio-económicos al exhibir el problema del emparejamiento entre demanda y
oferta laboral o desajuste de habilidades, como una de las principales causas del bajo desempeño del
mercado laboral del país.
Enfrentar estos desajustes, se ha presentado en la literatura global, como un reto mayor; para el
cual es necesario proveer con información de buena calidad, a los tomadores de decisiones, en
especial a quienes desde el gobierno pueden actuar para mejorar las condiciones del sector trabajo.
Para ello, el país cuenta hoy con información del Servicio Público de Empleo -SPE-, que desde la
demanda laboral se configura como la fuente de mejores características para el análisis específico de
las problemáticas asociadas con el desajuste de habilidades. Y esta información ha empezado a ser
analizada por el Ministerio de Trabajo, la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de
Empleo -UAESPE-, el Sistema de Naciones Unidas, los Observatorios Laborales; y algunos centros de
investigación y Universidades. Sin que necesariamente hayan propuesto métodos o herramientas de
análisis a los tomadores de decisiones gubernamentales que pueden influir en los mercados laborales
locales.
Entendiendo que las decisiones que se toman en las administraciones públicas transforman vidas;
y muy en especial, aquellas relacionadas con lo económico, se consideró viable desarrollar un
documento con una propuesta metodológica, útil para orientar al tomador de decisiones frente a la
posible existencia de desajustes de habilidades en su territorio, basada en información de demanda
laboral acopiada por el SPE.
Ante la existencia de múltiples problemáticas socio-económicas, poder actuar para lograr
emparejamientos entre oferta y demanda laboral, es una prioridad que en la medida que logra
resultados, impacta reduciendo otras problemáticas; por lo tanto, proveer una hoja de ruta para utilizar
información clave, del mercado laboral local, es el objetivo que se traza este documento.

2
1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo General

Proponer una guía metodológica que facilite a la administración pública la toma de decisiones
frente a desajustes de habilidades en mercados laborales locales de Colombia.

1.3.2 Objetivos específicos

• Elaborar una revisión de literatura asociada con el desajuste de habilidades, su relación con
los mercados laborales locales y formas de intervención pública en estos tópicos.
• Documentar metodologías para toma de decisiones frente al desajuste de habilidades, en
especial las realizadas en Colombia.
• Plantear, a administradores públicos, herramientas de información y formas de uso para
mitigar el desajuste de habilidades en mercados laborales locales de Colombia.

1.4 Metodología y alcance

Esta es una investigación correlacional y explicativa (Isaza & Rendón, 2007). Correlacional al
enfatizar en la relación existente entre el desajuste de habilidades; y la generación y uso de
información de mercado laboral como herramienta útil para mitigarlo, mostrando en sus resultados
análisis cruzados de datos y propuestas de uso institucional; y explicativa, porque su alcance incluye
una propuesta metodológica que sirva de apoyo a administradores públicos en la toma decisiones,
frente a desajustes de habilidades en los mercados laborales locales en los que estos actúan.
El procedimiento de investigación se apoya en lo que (Quivy & Carpenhoudt, 2005) denominan la
jerarquía de los actos epistemológicos: ruptura, estructuración y experimentación. En la ruptura, que se
describe como el momento para romper prejuicios y evitar las ilusiones falsas, se formula la pregunta
de investigación, como eje conductor de la misma, para adentrarse luego en la revisión de literatura,
cuya estrategia se soporta en pesquisas de información disponible a nivel global y de país, que parten
de la producción literaria institucional disponible en la Organización Internacional del Trabajo (ILO, por
sus siglas en Inglés), el Banco Interamericano de Desarrollo3; y el Foro Económico Mundial; frente a la
temática de habilidades en el mercado laboral (Informes multilaterales, artículos indexados, libros
especializados, guías, manuales e informes de gobierno y organizaciones especializadas, etc.).
3
Se destaca aquí el banco de datos de habilidades, disponible de: https://skillsbank.iadb.org/

3
 A la par, se revisan recursos electrónicos asociados a la producción académica en este tópico,
útiles para el marco teórico. En específico se emprendieron búsquedas en Jstor y Dialnet, recurriendo
a papers de autores reconocidos o que siguen su línea de investigación; como también se revisó
producción de grupos de investigación, de universidades de diferentes latitudes, principalmente latinas,
dado que las particularidades de los mercados laborales colombianos, se aproximan más a estas
economías que a las de otros continentes.
Con los resultados obtenidos, se procede a la estructuración, que solo es posible a partir de un
cuerpo conceptual desarrollado como referente y soporte para la respuesta a la problemática
planteada (Quivy & Carpenhoudt, 2005), se desarrolla un marco teórico que incluye un bagaje
conceptual válidamente constituido y suficiente, para dar paso a la experimentación propuesta en la
investigación.
Y el procedimiento finaliza con la experimentación, en la cual se analiza la información obtenida, se
plantean formas alternativas de aplicación de herramientas y se formulan lineamientos metodológicos
para el análisis de desajustes de habilidades, en mercados locales.
El trabajo tiene en cuenta lo señalado por (Quivy & Carpenhoudt, 2005), al mencionar que por regla
general las relaciones entre la investigación y la acción no se dan de inmediato; y que en las ciencias
sociales no resulta posible deducir consecuencias prácticas de manera segura y mecánica; por ello al
finalizar el procedimiento de investigación, en las conclusiones, más que proponer el uso inmediato de
las herramientas metodológicas, se destacan aquellos elementos que se consideran, de ser aplicados,
ayudarán a enriquecer y profundizar en la detección y entendimiento de las problemáticas asociadas
con el desajuste de habilidades en mercados laborales locales, bajo particularidades colombianas.
Las actividades desarrolladas en la investigación se presentan a continuación:
Tabla 1. Actividades realizadas en la Investigación
Componente 1 Revisión de literatura de producción, uso y manejo de información de mercado
laboral y su relación con los desajustes de habilidades.
Actividad 1 Conceptualización sobre la teoría de búsqueda y emparejamiento
Actividad 2 Conceptualización de desajuste de habilidades
Actividad 3 Conceptualización de mercados laborales locales
Actividad 4 Revisión de literatura sobre la producción, uso y manejo de información de
mercado laboral, asociada con desajuste de habilidades.
Actividad 5 Revisión de lineamientos institucionales internacionales con respecto al desajuste
de habilidades.
Actividad 6 Revisión de estándares internacionales útiles para los análisis de desajustes de
habilidades.

Componente 2 Inventario de acciones de política pública de mercado laboral frente al desajuste de

habilidades
Actividad 1 Explicación de la descentralización administrativa en Colombia y su relación con la
toma de decisiones en los mercados laborales locales. Sectores de Desarrollo

4
 Económico, Planeación y Educación
Actividad 2 Compilación de políticas del Ministerio de Trabajo de Colombia, que aportan a
mitigar el desajuste de habilidades (planes de empleo, metodologías, decretos
Actividad 3 Compilación de otros aportes a las políticas y proyectos, que aportan a mitigar el
desajuste de habilidades: Gremios del sector privado, Sector educativo,
Fundaciones, etc. (investigaciones, conpes, proyectos, pactos, arreglos
institucionales, etc.)
Actividad 4 Revisión de aportes de los Observatorios de Mercado Laboral
Actividad 5 Información generada por la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de
Empleo
Actividad 6 Inventario de organizaciones que, en los mercados laborales locales, son
potenciales aliados para la mitigación de desajuste de habilidades (mesas de
empleo, de gremios de competitividad, CUE, entre otras.)

Componente 3 Ruta de uso de información del mercado laboral local, para facilitar arreglos
institucionales que mitiguen desajustes
Actividad 1 Explicación de la forma de obtención y procesamiento de información, oportuna y a
bajo costo, para el análisis del desajuste de habilidades.
Actividad 2 Propuesta de herramientas (salidas) de información para el análisis del desajuste
de habilidades.
Actividad 3 Propuestas de uso, por escenarios, de las herramientas de información para el
análisis del desajuste de habilidades.
Actividad 4 Lineamientos para el uso de herramientas de información para arreglos
institucionales.

Componente 4 Conclusiones y Recomendaciones

Actividad 1 Producción de reportes con algunas de las herramientas propuestas (según
territorio) y análisis de las mismas, para su sondeo en mercados locales en
Colombia. Envío de los mismos a administradores públicos (directores y
profesionales de áreas de desarrollo económico, planeación, Ministerio de Trabajo
y Observatorios Regionales de Mercado de Trabajo).
Actividad 2 Análisis del proceso de retroalimentación.
Actividad 3 Conclusiones y recomendaciones
Fuente: Elaboración propia
Dada las limitantes de tiempo y teniendo en cuenta que para el presente trabajo resulta complejo
deducir consecuencias prácticas de manera segura y mecánica (como se expresó previamente), se
realiza un sondeo sobre las herramientas, principalmente con estamentos del sector trabajo, Unidades
y Secretarias de Desarrollo Económico, Funcionarios del Ministerio de Trabajo relacionados con el
tema; y Observatorios regionales del Mercado Laboral; que busca validar si las herramientas pueden
resultar útiles a un tomador de decisiones en el territorio y cuyos resultados e instrumentos se
presentan en el Anexo 3 del documento. No obstante, se reconoce la limitación del trabajo de lograr
aportes visibles en el corto plazo, pues depende entre otras, de la aceptación, difusión y práctica.
Procesos que sin respaldo institucional resultan ser poco factibles.

5
 2 Marco Teórico

2.1 Teoría de búsqueda y emparejamiento laboral (matching) y el modelo DMP.

Los modelos de búsqueda4 y emparejamiento5 forman parte del conjunto de teorías que describen
un funcionamiento no competitivo del mercado de trabajo. Teóricamente, si todos los trabajadores y
todos los puestos de trabajo fueran homogéneos; y todos los mercados de trabajo fueran
perfectamente competitivos, los trabajadores cambiarían de empleo hasta que la totalidad de salarios
pagados fueran iguales. En este equilibrio, la existencia de homogeneidad, de información y movilidad
del trabajo perfectas y sin costos, determinarían que aquellos trabajadores despedidos o quienes
deciden abandonar su puesto de trabajo se moverían rápidamente hacia otros puestos existentes, por
lo que el desempleo sería mínimo y tendría un carácter puramente friccional6. (Nuñez & Usabiaga,
2007)
Sin embargo, este análisis clásico soportado en la ley de Say (que señala que la oferta crea su
propia demanda y que aplicada al mercado laboral implicaría que los sueldos caerían ante excesos de
mano de obra y con ello se eliminara el desempleo), empezó a ser refutado a partir de la persistencia
de empleo masivo durante la Gran Depresión de los años 30; y analizado por William Beveridge, quien
en los años 40, mostró cómo en un auge económico el desempleo era bajo y las vacantes altas, pero
ante una desaceleración, sucedía lo contrario (Prakash, 2014), en lo que hoy es la Curva de
Baveridge.
En ella se muestra (gráfica 1) la relación entre la tasa de desempleo (eje de abscisas) y la tasa de
vacantes (eje vertical o de ordenadas), donde los desplazamientos de la curva, determinados por
factores tales como la productividad o el deterioro de las relaciones laborales, se presentan al
destruirse puestos de trabajo (de B hacia C) o al crearse empleos (de B hacia A). (Zárate, 2014)
En efecto, en los años sesenta, los economistas Peter Diamond y Dale Mortensen empezaron a
reconocer que la búsqueda de empleo se parecía más a la búsqueda de pareja o de casa. Por
ejemplo, en el mercado inmobiliario hay muchos compradores y vendedores. Ambas partes buscan un

4 Se debe mencionar que los “modelos de búsqueda” tienen sus antecedentes en el trabajo de George Stigler (Nobel en 1982), en su

publicación de 1962 “The economics of information”. Básicamente la idea que resalta su modelo es que los agentes se mantienen en la
búsqueda de productos que tengan un precio bajo hasta que existe una igualdad entre el costo de búsqueda y la ganancia marginal.
(Mendez, 2017)
5 (Nuñez & Usabiaga, 2007) señalan que estos modelos son también llamados modelos de flujos, por que emplean información

sobre los movimientos de los individuos entre las distintas categorías laborales –inactividad, empleo y desempleo– o sobre la creación y
destrucción de puestos de trabajo; y presentan la compilación de un importante número de autores e investigaciones que desarrollan sus
análisis bajo el enfoque de flujos.
6 De igual forma, (Nuñez & Usabiaga, 2007) consideran que al menos desde la obra de Beveridge (Full Employment in a Free

Society, Norton, New York, 1945, p.409), el desempleo ha sido llamado friccional cuando coexiste con alguna demanda de trabajo
insatisfecha en alguna parte.

6
emparejamiento, en el cual el precio es tan solo uno de varios atributos considerados. La búsqueda
toma tiempo; y algunas casas tardan en venderse. Aplicada al mercado laboral, esta “Teoría de
Búsqueda”explicaría razones del desempleo de manera más satisfactoria que el paradigma clásico.
(Prakash, 2014)
Gráfica 1. Curva de Baveridge

Fuente: Construcción propia con base en (Zárate, 2014)

Posteriormente, el trabajo de Christopher Pissarides, visible en modelos como el de 1984 con el
título de “Search intensity, job advertising and efficiency”, sobre la función de emparejamiento, reavivo
el interés en la curva de Beveridge. Como lo expresa (Prakash, 2014), Pissarides no solo estableció
una base teórica para la curva, sino ayudó a interpretar los movimientos conocidos como “bucles”,
observados alrededor de ella cuando la economía salía de una recesión.
Este trabajo mostró implicaciones prácticas, al respaldar acciones para ayudar a los desempleados
a volver a trabajar. Pissarides expuso como necesario: incentivar búsquedas de empleo más intensas
que desplazaran la curva de Baveridge hacia el origen y mejoraran la eficacia con la que el mercado
laboral empareja trabajadores con empleos (Prakash, 2014), pero además, abordó la elección óptima
de la publicidad de las vacantes que la empresa debía escoger (Zárate, 2014). En general, el autor
respalda políticas laborales “activas” que incidan en la motivación de los trabajadores para buscar y
aceptar empleo, más allá de suplir los ingresos de los mismos, ante el desempleo. Y con ello, se
puede aseverar, que incidió en decisiones de política como aquellas de las que hoy hacen parte los
Servicios Públicos de Empleo -SPE-, sobre lo cual volveremos más adelante.
(Prakash, 2014) cita que de acuerdo con George Akerlof (Premio Nobel en 2001 y también experto
en desempleo), la insistencia de Pissarides en el problema de la perdida de aptitudes cuando se
alargan los periodos de desempleo —y en la necesidad de evitar el anquilosamiento del desempleo— es
una de sus contribuciones más perdurables.
En la década de 1990, Mortensen y Pissarides, entendiendo que el mercado laboral era dinámico y
que continuamente creaba y destruía emparejamientos entre empleados y trabajadores, colaboraron

7
conjuntamente para construir un modelo acorde con la magnitud de estos flujos brutos y su evolución
en el ciclo económico. Resultó clave en el modelo, introducir el supuesto de que los trabajos creados
no se adaptarían fácilmente a las nuevas tecnologías. Esto por cuanto empíricamente se observa que
el mercado laboral constantemente es acosado por avances tecnológicos y de otro tipo, alterando la
rentabilidad de los empleos existentes.
Estas situaciones, que se denominan “shocks idiosincrásicos”, destruyen empleos (generando
desempleo), hasta que surgen nuevos empleos en otros sectores que posibilitan el reemplazo (o en
otras actividades en el mismo sector). Pero además, la creación y destrucción de empleo también es
afectada por altibajos en la economía.
Mortensen y Pissarides combinaron todos estos elementos en un modelo coherente con el enorme
volumen de flujos brutos y su variación a lo largo del ciclo económico, en el cual se reconocieron las
contribuciones previas de Diamond, denominándose “modelo DMP”, por las iniciales de los apellidos
de sus creadores (Prakash, 2014) y que significó, para los tres autores, el reconocimiento de la Real
Academia Sueca de las Ciencias, que en 2010 les otorgó el premio Nobel de Economía.
Con respecto a la utilidad del mismo, se encuentra entre otras las citas de (Prakash, 2014), que
menciona que para el ex-economista en Jefe del Fondo Monetario Internacional (FMI), Olivier
Blanchard, el modelo DMP “ha demostrado ser una maravilla teórica y a la vez increíblemente útil para
analizar datos; de (Rojas, 2014), que destaca particularmente, el aporte de los laureados al ámbito
laboral, al lograr explicar con mayor precisión cómo funciona dicho mercado y por qué hay desempleo
en un país aun cuando existen en él vacantes por cubrir; de (Mendez, 2017), quien considera que a
partir del mismo se ha podido observar que en los países donde existen políticas de apoyo al
desempleado, el desempleo aumenta en proporción a la generosidad de los programas de ayuda; en
los países donde no existen estás políticas hay puestos que tienen alta rotación de personal porque
son considerados como puestos de transición a un mejor trabajo
Así mismo, entre los nuevos aportes que se puede considerar se han gestado, a partir del modelo,
se destaca la sugerencia de centrar la protección en los trabajadores, no en los trabajos, como lo
describe (Prakash, 2014), al explicar que para Pissarides la protección exagerada de empleos
existentes, con restricciones excesivas a los despidos, puede detener la generación de empleo que
precisa una economía dinámica; y esto afectaría especialmente a las mujeres y los más jóvenes. A los
segundos porque de un lado, no saben en qué áreas serán competentes o qué tipo de trabajo les
gustaría realizar, como tampoco los empleadores sabrán cómo se desempeñaran éstos en los
trabajos; y a ambos grupos, porque más a menudo que los hombres mayores, entran y salen del
mercado laboral.

8
2.2 El Desajuste de Habilidades

Para el (BID, AMSPE, OCDE, 2015), las transiciones exitosas entre puestos de trabajo y niveles de
habilidades en mercados laborales dinámicos impactan positivamente la economía. Las habilidades
son un activo fundamental de la sociedad, las empresas y los individuos. De hecho, las tres
instituciones soportadas en Piketty (2014) consideran que los conocimientos y habilidades son el “bien
público” por excelencia; y la clave para aumentar la productividad y reducir las desigualdades en cada
país y entre países. Sin embargo, estas mismas organizaciones expresan, basadas en (WEF, 2014)
que lograr que las personas dispongan de las habilidades adecuadas ha demostrado ser un reto mayor
en todo el mundo y aunque adecuar las habilidades a los empleos se ha convertido en un aspecto
importante de las políticas en la última década, los desajustes del mercado laboral aún existen y crean
una situación de despilfarro donde la escasez de habilidades coexiste con el desempleo, lo que a
menudo se traduce en exclusión económica y social. A este fenómeno de “despilfarro” se le conoce
como desajuste de habilidades y acumula una abundante producción documental desde las
perspectivas empresariales7, académicas8 e institucionales9.
Pero no necesariamente existe pleno consenso respecto a la existencia de estos desajustes; como
lo muestra (Bessen, 2014) al señalar que Peter Capelli, director del Centro de Recursos Humanos de
la Wharthon University of Pensilvania se ha preguntado si esto no es más que una señal de “quejas de
los empleadores”, que Paul Krugman la considera una idea “Zombie” que se niega a morir a pesar de
la evidencia y que para el New York Times es en su mayoría una ficción corporativa, basada en parte
en el interés propio y una lectura errónea de los datos del gobierno.
Al respecto, explica (Bessen, 2014) que en ello incide la conceptualización de lo que se entiende
por brecha de habilidades y la medición de las mismas, en el corto y largo plazo, que aún se puede
considerar difusa; y una de sus conclusiones apunta al hecho de que si bien las habilidades de los
trabajadores no son un factor relevante para el desempleo actual, a largo plazo el tema será relevante
y considera que exigirá acciones, tanto de los gerentes como de las políticas.
Frente a este posible rol de los gerentes y del diseño de políticas, desde otra mirada, (Adams &
Greig, 2000) expresan que gran parte del debate teórico y político sobre los mercados laborales
locales se ha centrado en mejorar características educativas, de capacitación y otras características de

7 Dobbs, R., Lund, S., & Madgavkar, A. (2012), Manpowergrop (2013 - 2016), Deloitte (2014), Adecco-Infoempleo (2015), J.P.

Morgan entre otras. El primero de estos documentos, publicado por McKinsey & Company, señaló que una investigación disponible del
Instituto Global de McKinsey, sugería que para el año 2020 se podría tener escaseces de talento en todo el mundo: casi 40 millones de
trabajadores universitarios con poca educación en el mercado laboral mundial; un déficit de 45 millones de trabajadores con educación
secundaria y profesional en los países en desarrollo; y hasta 95 millones de trabajadores que carecerían de las habilidades necesarias
para el empleo en las economías avanzadas; mostrando balances de habilidades para las nuevas economías, china e india.
8 (Cappelli, 2012), (Cappelli, 2017), ASTD (2012) y Olson M.P. (2015), entre otros.
9 (Vargas & Carzoglio, 2016); Blázquez, M. (2014), (European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop), 2010),

OCDE (2015), (McGowan & Andrews, 2015) y (Sala, 2010)

9
oferta de los solicitantes de empleo. Sin embargo, los factores del lado de la demanda
complementarios del empleador, y en específico las características de los empleadores, las ofertas
laborales y las prácticas de contratación, han sido relativamente descuidados en la literatura; aunque
también son importantes en los mercados laborales locales.
Al investigar estos factores (Adams & Greig, 2000) sostienen que las vacantes laborales, en un
entorno de alto desempleo, no sólo son el resultado del desajuste tradicional de habilidades, sino que
puede deberse a una discordancia entre las expectativas del empleador y el demandante de empleo,
combinadas con una asimetría de información entre estos grupos, que resultan en un "desajuste
friccional" en los mercados laborales locales.
Esto se explica en el Modelo DMP, previamente mencionado, que señala que el mercado laboral
presenta fricciones al verse afectado por diferentes variables que impiden que las plazas vacantes
sean ocupadas y que los desempleados encuentren trabajo. Estas variables cambian según diferentes
factores como son el ciclo económico, las políticas gubernamentales de ayuda al desempleado y los
puestos con alta rotación de personal (Mendez, 2017), entre otros.
Por ejemplo, la escasez de habilidades puede verse como un subconjunto de dificultades de
reclutamiento más amplias. En el examen que (Adams & Greig, 2000) realizan en una muestra de
empleadores, evaluando características, vacantes y prácticas de reclutamiento, se proporcionan
resultados que evidencian la importancia de los factores del empleador y del trabajo en el flujo de
personas hacia las vacantes. También indican que ciertas prácticas de contratación y las
características inherentes de las vacantes y los empleadores generan ofertas laborales que son poco
atractivas o inaccesibles para los desempleados, aumentando la duración de las vacantes. Dentro de
las conclusiones se expone que la investigación y el diseño de políticas del mercado laboral local
deben ser más explícitos en las características del empleador y del trabajo cuando se discute sobre la
falta de correspondencia de habilidades.
Adicionalmente, la revisión de (Bessen, 2014) muestra que Peter Capelli ha evidenciado (y otros
economistas argumentan) que no hay gran escasez de trabajadores con habilidades básicas de lectura
y matemáticas o de trabajadores con ingeniería y capacitación técnica, luego, la brecha de habilidades
primariamente no es un problema de escolaridad, incluso existen problemas de sobre-educación. Pero
lo que si destaca (Bessen, 2014) es que “las nuevas tecnologías con frecuencia requieren nuevas
habilidades específicas que las escuelas no enseñan y que los mercados laborales no brindan”.
A su vez, el mismo autor señala que “algunos economistas observan los salarios en los principales
grupos ocupacionales o por el área estatal o metropolitana para concluir que no hay escasez
importante de habilidades”. Pero se trata de amplias categorías que tampoco corresponden con las
habilidades de los trabajadores, aportando evidencia poco convincente. Por el contrario, destaca y

10
ejemplifica estudios que han mostrado el incremento de salarios en ocupaciones en particular, e
incluso, de habilidades específicas dentro de algunas ocupaciones, que muchas veces se aprenden en
ambientes de trabajo específicos, por ejemplo, en interacción con nuevas tecnologías; y que no están
a disposición de todas las personas que ejercen la misma ocupación. Así, algunos trabajadores se han
beneficiado de habilidades aparentemente escazas; es solo que estas habilidades no pueden ser
captadas por categorías estadísticas disponibles actualmente.
Y este mismo hallazgo, puede decirse, está presente en el intento estadístico aplicado en Europa
por parte de (ILO, 2014) al medir desajustes de habilidades en sobre-educación y baja educación10,
que permite concluir que las oportunidades de capacitación (educación para el trabajo), más allá de la
escolarización inicial, deben ser prioridades para los encargados de formular políticas, más aún
cuando las vacantes son escasas (cuando hay crisis económicas). En tal sentido, sugiere un diálogo
para fortalecer los vínculos entre los sistemas de educación y capacitación; y el mundo de trabajo.
Dicho diálogo, considera, debe fundamentarse en información sólida sobre el mercado laboral,
particularmente en el área de la falta de correspondencia de habilidades, donde reconoce el estudio
que aún existen datos parciales o incompletos.
Gráfica 2. Contexto Económico y Desajuste de Habilidades

Factores Contextúales
Nivel económico y estructura Tecnología
Demografía Organización del Trabajo
Salud materna e infantil Institucionalidad

Adquisición de
habilidades
Logro Educativo Encuentro/Ajuste
Nivel de habilidades Ajuste educativo Requerimientos de
cognitivas Habilidades y trabajo
habilidades
Formación de informal
Empleo según educación
habilidades Vacantes difíciles de llenar
Empleo según ocupación
Brecha de habilidades
Tareas del trabajo
medidas por habilidades

Resultados
Crecimiento y productividad
Nivel de habilidades cognitivas
Formación de habilidades
Fuente: (ILO, 2013).

10 El informe (ILO, 2014), destaca el aumento de la sobre-educación y la reducción de la baja educación.

11
 El desajuste de habilidades tiene la característica de ser incidido e incidir sobre el contexto
económico, como lo expones la Organización Internacional del Trabajo -OIT- en la anterior gráfica.
Como lo explica (ILO, 2014), el desajuste de habilidades es un término que abarca varios tipos de
desequilibrios entre las habilidades ofrecidas y las habilidades necesarias en el mundo del trabajo. Sin
embargo, las destrezas y competencias no se miden en sí mismas estadísticamente, de manera
regular. Esto es, porque se utilizan aproximaciones como las cualificaciones y los años de educación
desde la oferta y las ocupaciones desde la demanda.
La Tabla 1 enumera, desde la perspectiva de (ILO, 2014), los tipos de desajustes de habilidades
más frecuentemente discutidos. Cada tipo puede medirse de varias maneras y cada método de
medición supone ventajas y desventajas. El desajuste a nivel individual puede manifestarse como falta
de educación o sobreeducación, pero es necesario tener en cuenta que la educación se utiliza a
menudo como sustituto de las habilidades y se trata de términos con un significado distinto. El ejemplo
se puede ver en el caso de una profesora universitaria que trabaje en atención al cliente, siendo
claramente sobre-educada, pero puede carecer de habilidades de comunicación que son necesarias
en este trabajo y, por ello, puede ser insuficientemente calificada. No obstante, contrario a la
información de educación, la información de habilidades entre países es mínima y limitada a
competencias matemáticas o de lectoescritura. Así, ante la ausencia de datos de habilidades, las
discusiones sobre sus desajustes usualmente se basan en encuestas de percepción de empleadores o
empleados, sin que necesariamente se defina de forma clara las 'habilidades'.
La OIT presenta en la siguiente tabla, un compilado sobre los temas que frecuentemente se
discuten al hablar de desajuste de habilidades, a nivel global.

Tabla 2. Frecuente discusión de tipos de desajuste de habilidades

Escasez de habilidades (o La demanda (oferta) para un tipo particular de habilidad supera la oferta
excedente) (demanda) de personas con esa habilidad.
El tipo o nivel de habilidades es diferente al requerido para realizar el trabajo
Brecha de habilidad
de manera adecuada.
Desajuste vertical El nivel de educación o calificación es menor o mayor al requerido.
Desajuste horizontal El tipo/campo de educación o habilidades es inapropiado para el trabajo.
Sobre educación (falta de Los trabajadores tienen más (menos) años de educación de lo que el trabajo
educación) requiere.
Sobre calificación Los trabajadores tienen una calificación más alta (más baja) de la que exige
(descalificación) el trabajo.
Obsolescencia de Las habilidades previamente utilizadas en un trabajo ya no son necesarias y
habilidades / o las habilidades se han deteriorado con el tiempo.
Fuente: (ILO, 2013)

Y de otro lado, al medir los desajustes de habilidades, la OIT (ILO, 2014) muestra un compilado
sobre los métodos de medición frente a la sobre-educación, los cuales, a partir de lo mencionado

12
 frente a la carencia de información y la posibilidad de producir regularmente datos más cercanos a las
habilidades, pueden ser aplicables en análisis ocupacionales.
Tabla 3.
Nombre Idea
Uso de un mapeo
Normativo predeterminado entre el trabajo
y el nivel de educación requerido
Los sobre educados son
aquellos con un nivel de
educación más alto por algún
Estadístico
valor ad-hoc que la media o el
modo de la muestra dentro de
una ocupación dada
A los encuestados se les
pregunta sobre sus
percepciones acerca del grado
Auto evaluación
en que su educación o
habilidades se usan en su
trabajo
La sobre educación es una
variable continua que se mide al
Ratio de ingresos comparar los ingresos reales y
potenciales
Medición de la sobreeducación
Ventajas
*Relativamente fácil de medir
* Objetivo
*Relativamente fácil de medir.
*Objetivo.
*No necesita de actualización:
siempre corresponde a la
muestra.
* Siempre actualizado
Corresponde con los requisitos
de la empresa individual
Refleja que uno de los objetivos
de la inversión en educación es
maximizar los ingresos
Fuente: (ILO, 2013)
Desventajas
* Asume mapeos constantes sobre
todos los trabajos de una ocupación
determinada.
* Un mapeo completo es costoso de
crear y actualizar
* Asume mapeos constantes sobre
todo los trabajos de una ocupación
determinada.
* Sensible a los efectos de cohorte.
* Los resultados dependen del nivel de
agregación de ocupaciones
Sesgo subjetivo: los encuestados
pueden exagerar los requisitos del
trabajo, inflar su estado o reproducir
estándares reales de contratación
Una medida indirecta, puede ser
influenciada por muchos otros factores
Ejemplos de estudios
Chevalier(2003)
Sutherland(2012)
Tarvid(2012b)
Fernández and Ortega
(2008) Jauhiainen (2011)
Ortiz y Kucel (2008)
Di Pietro (2002) Frenette
(2004) Støren y Wiers-
Jenssen(2010)Wirz y
Atukeren(2005)
Jensen et al. (2010)
Guironnet y
Peypoch(2007)

Con base en lo expresado por (Bessen, 2014), al sugerir a los encargados de formular políticas,
pensar de manera diferente las habilidades, estimulando por ejemplo programas de certificación en
nuevas habilidades y asociaciones entre universidades y empleadores locales, puede resultar útil para
la presente investigación, utilizar el método de autoevaluación con análisis ocupacionales, de manera
tal que en los territorios este tipo de asociaciones pueda facilitar información de primera mano, para
que los actores locales propongan de manera directa áreas específicas en las cuales formar y
certificar; y facilitar en forma más expedita arreglos institucionales para intervenir en desajustes
evidenciados.
Ahora, se reconoce también en la literatura (y en la práctica) que el desajuste de habilidades no se
puede eliminar en totalidad, para ello sería necesario determinar el futuro, práctica en la cual se han
intentado aproximaciones mediante los estudios de anticipación; que presenta (Novick, 2017) en dos
tipos de aproximaciones:
a) Foresighting: En los cuales se provee un marco a los diferentes actores para unirse en la reflexión
sobre escenarios futuros y activar políticas para moverse en dichos escenarios; y
b) Forecasting: En el que los resultados proveen indicadores generales sobre las futuras tendencias en
materia de oferta y demanda de habilidades en el mercado de trabajo (CEDEFOP, 2008).

13
 No obstante este tipo de estudios, que merecen una revisión más detallada, superan el análisis
que se pretende en el presente documento; y se proponen para otras líneas de investigación a
desarrollar en estos tópicos.

2.3 El Desajuste de Habilidades como un Problema de Imperfección de Información del

Mercado Laboral.

La OIT resume que el desajuste entre habilidades se ha relacionado con información incompleta y
asimétrica, costos de transacción, sistemas de educación y capacitación que no responden; y servicios
eficientes o ineficientes de colocación de empleo (ILO, 2014). En todos estos determinantes la
producción, procesamiento y análisis de información juegan un rol preponderante.
Y de forma ampliada, (Řihova, 2016) explica que el desequilibrio entre oferta y demanda de las
competencias se puede considerar como consecuencia de la imperfección de los mercados de trabajo
y de la formación. Para ella, cambios de la oferta y la demanda pueden provocar desequilibrios, en
especial cuando la información de estos cambios no llega de manera eficiente a las personas
pertinentes, para que estas adecuen sus decisiones y su comportamiento. Las modificaciones de la
demanda de trabajo comprenden cambios en la cantidad de empleos disponibles en el mercado
(cuantitativos) y en la estructura de las competencias necesarias para el desempeño en el empleo
(cualitativos). Dado el entorno que implica la economía globalizada y sus vertiginosas modificaciones,
la autora expone diversos factores que afectan la demanda laboral, como son:

 El ciclo comercial, el comercio mundial, la internacionalización del mercado y la división internacional

del trabajo;
 Las modificaciones del consumo interno provocadas por aumentos de los ingresos de la población u
otros cambios en el comportamiento de consumo (modificación de la estructura etaria de la población,
que p. ej. pueden implicar demanda de productos saludables);
 El énfasis en algunos sectores como consecuencia de los acuerdos internacionales (p. ej. en el sector
de energías renovables debido a acuerdos de protección ambiental);
 El desarrollo tecnológico y las innovaciones que modifican la naturaleza de los empleos.

Se trata de escenarios macro a los que (Řihova, 2016) suma, el hecho de que la oferta de trabajo
suele ser más estable que la demanda, y el desajuste entre oferta y demanda de competencias con
frecuencia se percibe como una situación en la cual la oferta no logra reaccionar ante la demanda con
suficiencia. En este caso, se trata de un problema de oferta de competencias, en la cual, los
principales procesos que inciden en su tamaño y calidad, son los siguientes:

14
  Procesos demográficos (envejecimiento y crecimiento de la población, ingreso al mercado de
trabajo de grandes grupos de población joven en los países en desarrollo);
 Estructura y calidad del sistema de educación.
 Migración a nivel internacional e interno.

Como se puede apreciar, estos tres determinantes, permiten una incidencia mayor desde las
políticas públicas, que la que se puede ejercer sobre los determinantes mostrados en los escenarios
macro. Pero incluso, en un nivel de detalle mayor (Řihova, 2016) señala factores que inciden en el
desajuste de competencias, más allá de las modificaciones entre oferta y demanda propiamente
dichas; y que en sí se caracterizan, por ser resultado de la imperfección de información y del contexto
social general del mercado de trabajo. Entre ellos, expone los siguientes:

 Una limitada movilidad laboral.

 Prácticas empresariales en materia de recursos humanos. (NILS, 2013) la autora señala que lo que
puede parecer una escasez de oferta laboral, desde la perspectiva de los empleadores, puede ocurrir
gracias a su lentitud para reconocer dicha escasez o a que sencillamente, son reacios a reaccionar
aumentando los salarios;
 Aspectos sociales más generales de los mercados de trabajo, como la discriminación debida al sexo,
edad, estereotipos y prejuicios sociales, que impiden que algunos grupos accedan a determinados tipos
de ocupaciones, así como los que generan dificultades para armonizar la vida familiar y laboral, como
la infraestructura insuficiente (problemas de transporte) o la falta de servicios para las familias; y
 Falta de información sobre las oportunidades laborales. Que incluye, para la autora, la ausencia de
herramientas de información y de servicios intermediarios, lo que puede provocar desajustes. Incluso,
esto puede suceder cuando ambas existan (Se puede agregar que esto sucede porque no se usan o
porque no se saben usar los insumos que estás generan).

En estos determinantes es posible intervenir de manera más puntual, logrando resultados directos
sobre los desajustes, pues como bien lo expone (Řihova, 2016), de cara al largo plazo y con base en
información imperfecta, las personas toman decisiones sobre su educación, mientras las empresas lo
hacen sobre sus estrategias, sus procesos de negocios y de recursos humanos. Por tanto, cuanto
mejor sea la información acerca de la situación actual y del futuro probable del mercado laboral,
mayores serán las posibilidades de que sus decisiones coincidan; y para ello, el rol de los servicios
intermediarios resulta fundamental.
Disponer de información del mercado laboral, no sólo resulta útil a las personas y las empresas,
pues los centros de formación, los tomadores de decisiones y ejecutores de políticas públicas también
necesitan de ella.

15
 Esto es claro para (Deloitte, 2017), organización que resume en dos gráficas hallazgos que, a
partir de una encuesta realizada con 10.000 líderes empresariales y directores de recursos humanos
de más de 140 países, detectó:
Gráfica 3. ¿Qué parece estar sucediendo?

Fuente: Deloitte University Press

Gráfica 4. ¿Qué es lo que realmente está sucediendo?

Fuente: Deloitte University Press..

En la primera de ellas se muestra, lo que parece estar sucediendo, como una brecha existente
entre tecnología y productividad. Mientras en la segunda, amplia los elementos de análisis y señala
que acciones empresariales como las prácticas de planeación corporativa, la definición de la estructura

16
organizacional, el diseño de puestos, el establecimiento de objetivos y gestión, fueron desarrolladas en
la primera etapa industrial; exigiendo ahora una revisión, para avanzar al ritmo que impone el entorno
económico. La inacción al respecto, para la firma consultora, ha conducido a que se mantenga la
brecha existente entre tecnología y empresas
Incluir estos elementos le permite a (Deloitte, 2017) explicar que las organizaciones pueden incidir
en las brechas que se muestran en las curvas de tecnología e individuos, ya que las organizaciones
pueden adaptarse a los cambios de tecnología y estilo de vida; pero en la explicación, la firma
consultora dedica especial atención a la curva de políticas públicas, exponiendo de un lado que en ella
se incluyen políticas públicas que, como las relacionadas con la falta de equidad salarial, el
desempleo, la inmigración y el comercio; terminan impactando los resultados de los negocios, por
ejemplo, a través de regulaciones, impuestos y legislación; y de otro, resaltando el costo que significa
para el entorno el hecho de que estas políticas se adapten tan lentamente, pues leyes y políticas como
las relacionadas con los temas de salario mínimo, aranceles, inmigración y educación solamente
cambian después de transcurrir años de debate público.
Por tanto, (Deloitte, 2017) considera que la brecha entre las políticas públicas y los otros dominios
resultan en un desbalance; y en un desafío para los líderes empresariales y de Recursos Humanos.
La oportunidad de la información incide en el rezago en la toma de decisiones de política pública,
que a su vez terminan afectando la productividad de las empresas y con ello, las oportunidades de
más y mejores empleos, o expresado de otra manera, las carencias asociadas con la gestión de
información del mercado laboral terminan afectando a la sociedad en general. En tal sentido, (Deloitte,
2017) expone que las empresas, a través de sus áreas de recursos humanos, tienen la oportunidad de
ayudar a cerrar brechas existentes entre la tecnología y los individuos, la tecnología y las empresas;
pero también y quizá más importante, entre la tecnología y la sociedad y los gobiernos.
Y esto a parecer puede tomar mayor importancia, ante una eventual agudización del desajuste y
aumento del desempleo de personas con cualificaciones automatizables, de cara a lo que se ha
llamado la cuarta revolución industrial (Schwab, 2017), que combinada con cambio socio-económicos y
demográficos pueden generar una perdida cercana a los cinco millones de empleos en los países
desarrollados y las economías emergentes (WEF, World Economic Forum, 2016). En este tópico
específico, ya se encuentra producción intelectual en estudios como los de Vargas y Carzoglio (2016),
el Programa Oxford Martin en Empleo y Tecnología (2013), (WEF, 2017), entre otros11.
Los desafíos de hoy y del mañana desde el escenario europeo, con posibilidad de proyección en
otros escenarios mundiales, es expuesta por (CEDEFOP, 2010) al destacar el hecho de que Europa

11 1) Frey y Osborne (2013); 2) (OIT, 2016); 3) Banco Mundial (2016) y Manpower (2017)

17
no enfrenta únicamente la necesidad de mejorar las cualificaciones, sino también la necesidad de
asignar los empleos disponibles a las personas con las competencias adecuadas.
Volviendo al hecho de que las carencias en competencias se relacionan con la falta de personas
con habilidades y experiencia necesarias, y no tanto con la falta de años de educación; y que son
varios los motivos subyacentes para que esto se presente (la existencia de información incompleta en
el mercado laboral, la insuficiente inversión en formación, al igual que educación y los sistemas
formativos no pertinentes, etc.), (CEDEFOP, 2010) concluye que debe ser prioritario para los
responsables políticos, resolver este desajuste mediante una mejor información del mercado laboral y
servicios de colocación eficientes; y complementa argumentando que, para desarrollar políticas de
mejora al ajuste de competencias y adaptar mejor las competencias surgidas de los sistemas de
educación y formación europeos, ante las necesidades de las economías impulsadas por la
innovación; es necesarios generar mejores datos que incluyan regiones amplias en su análisis.

2.4 Los Mercados Laborales Locales

Para (Santome, 2004), el mercado laboral es el entorno en el que se interrelacionan oferta y
demanda de empleo. Por tanto, constituye el ámbito en el que se define y desarrolla lo relacionado con
las ocupaciones: empresas, personas que buscan empleo, contratos, instituciones, etc.
Pero como lo explica (Casado, 2013), se debe reconocer que el mercado laboral no puede ser
simplemente concebido y analizado como un mercado homogéneo, como un mercado nacional, tal y
como lo han hecho diferentes teorías económicas, existen también los mercados laborales locales
como un intento de segmentación del espacio nacional en función de ciertos criterios.
En tal sentido, la revisión de literatura que presenta (Casado, 2013) frente al concepto, nos
muestra dos grupos de acepciones, uno de carácter general y otro asociado a la relación existente
entre lugar de residencia y lugar de trabajo. En el primero de ellos se tienen las siguientes definiciones:
 Área con Fronteras geográficas y ocupaciones borrosas, dentro de la cual determinados
trabajadores suelen ofrecer sus servicios y determinados empresarios comprarlos. Kerr (1985)
 Es el lugar –locale- específico, donde tiene lugar las interacciones entre compradores y
vendedores del trabajo. Tolbert y Sizer, 1987.
 Es el lugar donde acontece la interacción de oferta y demanda de trabajo. Watts, 2004
 Área dentro de la cual, habitualmente la población trabajadora busca empleo y donde los
empleadores locales reclutan a la mayoría de sus trabajadores. Newell y Perry, 2005
 Región funcional dónde coinciden, relativamente bien, la demanda y oferta de trabajo. OCDE, 2002

Mientras el segundo grupo, que vincula dos localizaciones diferentes, presenta estas acepciones:
 Área en la cual los trabajadores pueden cambiar de trabajo sin cambiar de residencia. U.S. War
Power Commission, en Smart, 1995
 Área donde la mayor parte de su población residente puede encontrar trabajo – y los pobladores
residentes pueden cambiar de trabajo – sin cambiar de residencia. ISTAT-IRPED, 1989

18
  Área definida de manera tal que todos los desplazamientos a y desde el trabajo suceden dentro
del límite del área. DE, 1984
 Espacio geográfico al interior del cual la mayor parte de sus activos (población activa) reside y
trabaja. INSEE, s.f.
 Área geográfica económicamente integrada dentro de la cual los individuos pueden residir y
encontrar empleo dentro de una distancia razonable o pueden cambiar de empleo fácilmente sin
cambiar de lugar de residencia. BLS-USDOL, 2006

Sin elegir una definición específica, para (Casado, 2013) es necesario considerar el mercado
laboral como un flujo de personas que tiene lugar con una periodicidad diaria durante la semana
laboral. De igual forma, citando a la OCDE muestra una compilación de “sinónimos” para el concepto
de mercados laborales locales, según el país o región, así: regiones de mercado laboral (Alemania);
regiones de mercado laboral local (Suecia); distritos de mercado laboral (Austria); distritos de empleo
(República Checa); zonas de desplazamiento residencia-trabajo (Estados Unidos), cuenca de
desplazamiento residencia-trabajo (Dinamarca); zonas de Empleo (Francia), unidades geográficas de
empleo (Portugal), áreas de desplazamiento al trabajo o Travel to Work Áreas -TTWA- (Reino unido).
La finalidad y uso de los mercados laborales locales es ejemplificado por (Casado, 2013), a partir
de la creación de la TTWA, delimitadas a partir de una exigencia eminentemente práctica: la necesidad
de recolectar y publicar cifras de desempleo; y delimitar las áreas de acción de las distintas oficinas
locales de empleo. No obstante, las diferentes dinámicas laborales, como por ejemplo, el hecho de que
las personas se inscribieran en oficinas locales cercanas a su residencia y laboraran en otra áreas,
condujo finalmente a que las TTWA fueran adoptadas como unidades base para la delimitación de
áreas beneficiadas por distintas políticas públicas territorialmente diferenciadas.
Esta necesidad de recolectar y publicar cifras de desempleo es quizá uno de los máximos
argumentos para delimitar mercados en muchas latitudes, en especial por la heterogeneidad que se
puede encontrar en ellos. Situación que adquiere mayor claridad el documento de (Pellandra, 2017)
quien explica cómo la economía chilena, caracterizada por amplias disparidades regionales (dada su
alta dependencia de pocos sectores primarios —esencialmente cobre— que además se concentran en
un subconjunto pequeño de regiones), dispone de un conjunto de mercados locales de trabajo
variados en sus ventajas comparativas, como sucede con la mayoría de economías latinoamericanas.

2.5 Utilidad del Análisis de los Mercados Laborales

El desempeño del mercado laboral es un elemento clave del éxito de una sociedad y del bienestar
de sus integrantes, así lo señalan (Arango & Hamann, 2012) y consideran que aprender de él, resulta
necesario para empleadores, empleados, desempleados y gestores de política pública; explicando
además que las dinámicas del mercado laboral tienen determinantes como: el cambio técnico, el
precio relativo de los factores (como reflejo de su abundancia o escaseces relativas), la existencia de

19
distorsiones, rigideces y costos de ajuste, los factores demográficos, la estructura impositiva, la
demanda agregada y las normas e instituciones, entre otros.
Su importancia, también se evidencia en los esfuerzos que realizan diversas organizaciones12 para
su monitoreo y seguimiento; así como en la existencia de normas estadísticas internacionales de
empleo, desempleo y temas afines, que como lo señala la (OIT, 2013) persiguen dos objetivos: 1)
Proporcionar directrices actualizadas para la elaboración de estadísticas oficiales nacionales sobre
cada uno de estos temas y, 2) Promover la comparabilidad internacional de los datos estadísticos
recopilados.
Este es el caso de la resolución sobre estadísticas de la población económicamente activa, del
empleo, del desempleo y del subempleo (13.a Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo -
CIET-, 1982) que como lo indica la (OIT, 2013) goza de reconocimiento internacional y en ella se
basan, en gran medida, las estadísticas oficiales nacionales de numerosos países.
Estas mediciones son cada vez más útiles, no solo para comparar avances entre países sobre
crecimiento económico, la productividad y competitividad, la estructura de los mercados laborales y el
trabajo decente, sino también para fijar metas y evaluar los avances realizados en la consecución de
los objetivos de desarrollo social y económico acordados (OIT, 2013), como sucede con los ODS13.
Además, se aprovechan desagregándose por variables como el sexo, la edad, el nivel educativo o de
ingresos, entre otros, facilitando así análisis más detallados que permiten evidenciar que el mercado
laboral afecta a la población de manera diferente, según sus particularidades.
Un reflejo de ello, se observa en Latinoamérica, donde el informe de la (OCDE; CEPAL & CAF,
2016) destaca el hecho de que los jóvenes concentren las personas más vulnerable en términos de
empleabilidad, pues enfrentan tasas de desempleo casi tres veces mayores (11.2%) a los de los
adultos (3.7%), en todos los países de América Latina y el Caribe, con una situación que se acentúa
entre los y las jóvenes más desfavorecidas. En el informe se destaca además, el hecho de que uno de
cada cinco jóvenes de América Latina no tiene empleo, no estudia ni recibe capacitación, sumando en
total casi 30 millones de jóvenes en esta situación, con una afectación mayor en las mujeres (son el
76% de este grupo), y que aunque muchas de estas jóvenes en realidad contribuyen a la economía

12 Anualmente, la OIT pública el informe Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo, misma periodicidad utilizada por la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico -OCDE- en su informe Employment Outlook. Mientras otras instituciones
dedican coyunturalmente a este tópico, apartes e informes enteros como es el caso del informe sobre el Desarrollo Mundial 2013 del
Banco Mundial y los informes del Fondo Monetario Internacional -FMI-. Esto sin contar las publicaciones regionales realizadas por estas
mismas organizaciones en colaboración de otras instituciones especializadas y diversos centros de pensamiento.
13 En 2015, 193 líderes mundiales se comprometieron con la ejecución, a 20130, de 17 Objetivos Globales dirigidos al desarrollo

sustentable, la erradicación de la extrema pobreza, el combate contra la desigualdad; y la injusticia y protección del planeta.

20
con trabajos no remunerados, su vulnerabilidad puede considerarse mayor en términos de impacto,
pues son susceptibles de perpetuar ciclos de pobreza, dada su edad productiva y reproductiva14.
De acuerdo con la OIT (2017) la tasa de desempleo -TD- en Latinoamérica y el Caribe se situará
en 2017 en un 8,7% (la misma fuente ubica la TD global en 5,7%), tratándose de una región que como
explica (Manpowergroup, 2008) presenta una clara posición paradójica, pues de un lado posee déficits
en la incorporación de su tejido productivo a la dinámica de la híper-competencia e innovación; como
también un déficit en cuanto a formación de su talento en competencias clave; y a la vez, la región
cuenta con instituciones y mercados que por su nivel de desarrollo medio constituyen una oportunidad
relevante en el contexto económico mundial; y gozará de un bono demográfico considerable durante al
menos dos décadas más.
Lo expresado por Manpower ha sido validado en la publicación del (WEF, 2017) en la que se
destaca el masivo bono demográfico con el que cuenta Latinoamérica, que no resulta aprovechado,
dada la mínima cantidad de estudiantes que logran formación superior; y que se traduce en el hecho
de la región muestre la brecha más amplia, en el mundo, entre el conjunto de capacidades disponibles
y las demandas de las empresas, teniendo un gran desafío para lograr la transición efectiva hacia una
economía basada en el conocimiento.
Esta situación ya la exponían la (OCDE; CEPAL & CAF, 2016), basadas en Manpower (2015), con
información en la que se señalaba que un 50% de las empresas formales de la región enfrentan
problemas para encontrar la fuerza laboral dotada de las competencias necesarias, frente a un 36% de
las empresas en los países de la OCDE; y que en consecuencia, un tercio de los empleadores
contrataban personal extranjero cualificado para suplir la escasez, además basados en Aedo y Walker
(2012), estas instituciones subrayaban el hecho de que las empresas de la región tardaban más que
en cualquier otra región para ocupar las vacantes.
La situación además, parece afectar a la región en general, pues las diferencias en calificación del
capital humano en Latinoamérica, parecen no ser muy significativas, como lo exhibe el (WEF, 2017),
en su ranquin, donde la distancia entre los mejores y peores resultados de la región, resultan ser más
pequeños que en cualquier otra región. Los dos mejores países en su orden son: Argentina (52) y
Chile (53), mientras las dos mayores economías, México (69) y Brasil (77), se ubican en general en la
mitad de la tabla, como también sucede con Perú (66) y Colombia (68). Y en la parte baja del ranquin
se encuentran Venezuela (94) y naciones de América Central como Honduras (101).

14 En el trimestre móvil mayo – julio de 2017, la TD de los hombres jóvenes fue 12,1%; la tasa global de participación -TGP- del

65,4% y la tasa de ocupación -TO- fue 57,5%. En este mismo periodo, las mujeres jóvenes presentaban una TD del 20,8%; muy a pesar
de que menos mujeres intentaban participar en el mercado laboral (TGP=51%) y su TO era de 40,4%.

21
 Ante el fenómeno del desajuste de habilidades, se han requerido innovar en términos de medición,
monitoreo y seguimiento, atendiendo lo señalado por la (OIT, 2013) tras considerar que cada vez
resulta más evidente que las estadísticas de empleo y desempleo, elaboradas con arreglo a las
normas vigentes, no bastan para trazar una descripción completa del mundo del trabajo.
Esto se puede apreciar en los informes anteriormente citados, que muestran cómo, para llegar a
nuevas medidas se requieren cambiar o explorar de manera diferente las fuentes, desarrollar nuevos
mecanismos de captura de información, nuevos indicadores y nueva institucionalidad; situación que ha
provocado que en varios países se diversifique, más allá de las mediciones laborales tradicionales
elaboradas por los departamento de estadística, con diferentes tipos de análisis laborales
desarrollados, entre otros, por centros de pensamiento, grupos de investigación, universidades,
observatorios, empresas de consultoría e intermediación; y servicios públicos de empleo -SPE-.
Y justamente estos últimos, los SPE, que juegan un rol especial en lo referente al ajuste o
desajuste de habilidades, son motivo de especial interés para la presente investigación; pues como lo
destaca (Peromingo, 2015), en algunos países de Europa se trata de servicios de colocación eficiente
que han aportado a generar mejor información (y de mayor alcance) para el mercado laboral, como
sucede con el SPE en Suecia, que guía lo referente a la asignación de recursos de personal, la
elaboración del perfil de calificaciones de un demandante de empleo o la inversión en programas
activos de mercados.
El principio que manifiesta el director del SPE Sueco, expresa (Peromingo, 2015), es que “buenos
datos equivalen a buenas decisiones”, frase que resume el espíritu de los sistemas eficientes de
información sobre el mercado laboral, que para la OIT deberían desempeñar tres funciones básicas:
1) Una de carácter descriptivo mínima que esbozará y explicará la información actualizada sobre los
movimientos del mercado laboral,
2) Una de supervisión, que abarca un nivel más avanzado de control de los progresos en el desarrollo
de recursos humanos, las políticas de empleo y la conexión entre ellos; y
3) Una, que es la más elaborada, de evaluación, es decir, que revisa la respuesta e influencia que la
política de mercados laborales puede tener en las tendencias de los mercados laborales.

En resumen, (Peromingo, 2015) exhibe que un sistema de información sobre el mercado laboral
que sea fiable y funcione debe poder ayudar al demandante de empleo a encontrar el trabajo
adecuado, al empleador a llenar la vacante y al político a establecer un marco rentable que rija los dos.
Estos rexquisitos pueden ser alcanzados por oficinas del SPE eficientes, capaces de ofrecer datos
desde la demanda (a partir de las vacantes publicadas), como también desde la oferta (basada en las
hojas de vida inscritas). Ofreciendo un escenario que supera la expresado por (CEDEFOP, 2010) al
sugerir que para atacar en detalle los problemas de ajuste de competencias se podrían recopilar datos

22
introduciendo un nuevo módulo con preguntas sobre el desajuste de competencias en las encuestas
panel de gran envergadura que ya se llevan a cabo en Europa, por ejemplo una vez cada tres años.
Los SPE, con una gestión eficiente de datos, pueden nutrir y nutrirse de los instrumentos 15 que se
han desarrollado para establecer un lenguaje común entre educación, formación; y el mundo del
trabajo.

2.6 Elementos de la Toma de Decisiones en el Sector Trabajo

Los mercados laborales locales son sistemas de toma de decisiones, y la intervención en ellos,
mediante políticas (sean estas activas o pasivas) exige procesos de gestión.
En un escenario así, (Blanck, 2002) considera que el tomador de decisiones racional, puede
decidir acertadamente en la medida que disponga de la información necesaria para evaluar cada
alternativa y, dadas las restricciones existentes, elegir las que considere aceptables o satisfactorias
para las necesidades o problemas que enfrente, sin que necesariamente sean las mejores.
Sin embargo, para llegar a los supuestos anteriores, es necesario señalar que en el presente
documento, se entiende por toma de decisiones al acto de elegir entre alternativas posibles sobre las
cuales existe una incertidumbre (Dougherty, 2013) y que el tipo de decisiones a las cuales se hace
referencia, son aquellas tomadas bajo el modelo de racionalidad limitada.
De acuerdo con (Vargas C. , 2016), a diferencia del modelo perfectamente racional de decisión,
que concibe un decisor solitario y autónomo, las teorías de decisiones no racionales o de racionalidad
limitada, reconocen la existencia de un otro que influye en forma directa o indirecta en la disponibilidad
de información sobre la opciones o en las elecciones mismas
Se reconoce, entonces aquí, que estas decisiones son influenciadas por múltiples variables,
resultado, indistinto, de una resolución racional de un problema identificado, en un proceso
estructurado o tomadas bajo urgencia, presión, ambigüedad o fluctuación de una situación. (Mendieta,
2005)
Como también se tiene en cuenta que el Sector Trabajo es liderado por el Ministerio de Trabajo,
cuyas decisiones frente a la misión sectorial, y por tanto, las tratadas aquí, se ligan al sistema político.
Siendo estas decisiones, en la terminología de David Easton (citado por (Dougherty, 2013)),
“resultados” del sistema político, mediante el cual valores son autoritariamente distribuidos dentro de
una sociedad16.

15 Dentro de estos instrumentos se cuentan la Calificación Ocupacional Estándar del Departamento de Trabajo de Estados Unidos

(SOC, pos sus siglas en inglés), la Clasificación Europea de Capacidades/Competencias, las Cualificaciones y Ocupaciones -ESCO-
(2017) Europeas, la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones -CIUO- (adaptada por el Dane para Colombia) o la Clasificación
Nacional de Ocupaciones –CNO- en Colombia (esta última, diseñada por el Sena).
16
Este tópico se amplía, al considerar por ejemplo, que un criterio de priorización para la toma de decisiones en el sector público,
se basa en la agenda pública. Al respecto (Casar & Maldonado, 2008), en un estudio de caso sobre la formación de agenda y el proceso

23
 3 Marco Jurídico

De acuerdo con (Cruz, Pineda, & Pöschl, 2010), el desarrollo económico en los países del
continente, apenas cuatro décadas atrás, era impulsado y promovido centralizadamente, mediante la
intervención directa de los gobiernos nacionales y sus agencias en el territorio. Esto aplica para
Colombia con respecto a su nivel de descentralización y se hace más evidente en sectores como el de
trabajo, que se puede considerar incipiente, en términos de arquitectura institucional en el país.
Esto resulta evidente en el documento técnico de trabajo “Propuesta Estructura Administrativa del
Nivel Territorial del Sector Trabajo” del Grupo de Asistencia Técnica Territorial -Gatt- del Ministerio de
Trabajo de Colombia, presentado en diciembre de 2016 como una propuesta de funciones, perfiles y
competencias diferenciadas para el sector, que tiene en cuenta la heterogeneidad territorial.
El diagnóstico que sustenta dicho informe fue realizado para el mismo Ministerio por parte de
(Maldonado, 2013), quien plantea que una de las causas de la débil territorialización del sector trabajo,
a diferencia de lo que ocurre con los sectores de educación, salud, agua potable y saneamiento
básico17, es que los procesos formales de descentralización de este sector son incipientes, debido a
que la normatividad vigente no establece competencias territoriales claras, ni una fuente de recursos
específica para su funcionamiento.
Sin embargo, no se trata de un planteamiento nuevo, pues el mismo autor lo había presentado
más de una década atrás, en un informe realizado para la CEPAL en el cual (Maldonado, 2000)
señalaba que, en Colombia, el discurso sobre el desarrollo estaba siendo apropiado en lo local;
materializándose en decisiones y acciones concretas por parte de distintos actores, pero enfrentando
limitantes, dada la carencia de claras responsabilidades en la materia y principalmente de recursos,
dado que el proceso de descentralización en Colombia se concentraba en los sectores sociales.
El GATT, (Delgado, 2016), considera esta situación como una carencia de capacidades técnicas y
financieras, así como de liderazgo y representatividad del sector trabajo en los procesos propios de la
gestión pública territorial y propone avanzar en definir una arquitectura institucional diferenciada para
las entidades territoriales18, representada principalmente en una estructura administrativa central del
nivel territorial.

de toma de decisiones, expresa que este debe incorporar en primer lugar, el tipo de régimen (parlamentario/presidencial), la estructura
parlamentaria y el ordenamiento territorial, y en segunda instancia, las reglas que determinan la distribución del poder. Pero en general,
la formación de agenda depende del efecto de las instituciones en los mecanismos de toma de decisiones. Mucho más, cuando en
términos de importancia, los programas y proyectos del sector público, compiten por recursos entre sí.
17 El Documento del GATT expone que los artículos 356 y 357 de la Constitución Política de Colombia, modificados por los Actos

Legislativos No. 01 de 2001 y 04 de 2007; y desarrollado por las Leyes 715 de 2001 y 1176 de 2007, destacan como prioritarios los
servicios de salud, educación preescolar, primaria, secundaria y media; y los servicios públicos domiciliarios de agua potable y
saneamiento básico, dando origen al Sistema de Transferencias Intergubernamentales o Sistema General de Participaciones.
18 El artículo 286 de la Constitución Política de Colombia expresa que son entidades territoriales los departamentos, los distritos,

los municipios y los territorios indígenas.

24
 Como antecedentes a la descentralización que opera actualmente a nivel nacional, (Maldonado,
2000) expresaba que como resultado de la combinación de distintas medidas (políticas, administrativas
y fiscales), los gobiernos locales venían adquiriendo mayor capacidad y autonomía. En especial,
gracias a los procesos de elección popular de alcaldes y gobernadores; y a la disponibilidad de
recursos propios y de transferencias, que facilitaban que los municipios y departamentos incidieran con
algún grado de autonomía en el desarrollo de sus territorios y plantearan objetivos en lo económico.
No obstante, especificaba que se trataba de capacidades diferenciadas, donde algunos municipios
mostraban más adelantos, gracias a sus mayores opciones y recursos. Como también, se puede decir,
sucede más de una década y media después.

3.1 El sector trabajo a nivel territorial

El documento del GATT, ubica el marco de la descentralización colombiana, en la expedición de

la Ley 715 del año 2001, a través de la cual se dictan normas orgánicas en materia de recursos y
competencias de conformidad con los artículos 151, 288, 356 y 357 (Acto Legislativo 01 de 2001) de la
Constitución Política y se dictan otras disposiciones. Esta Ley crea el Sistema de Transferencias
Intergubernamentales o Sistema General de Participaciones, que se ha constituido en una de las
principales fuentes de financiación de los gastos de inversión en lo territorial. Especialmente señala
(Delgado, 2016), de los municipios de categoría 4ta, 5ta y 6ta (94% de municipios del país -1.034 de
1.1025), dado que su diseñó tenía la finalidad de atender los servicios a cargo de las entidades
territoriales y proveer los recursos para financiar de manera adecuada la prestación de los mismos.
En la composición del SGP, si bien la mayoría es destinada a los sectores prioritarios
mencionados, existe un componente de Propósito General que financia las competencias de lo que la
Ley 715 ha denominado “otros sectores”. Y en estos sectores caben las acciones relacionadas con el
sector trabajo en lo territorial, como señala (Delgado, 2016) sustentándose en el numeral 15 del
artículo 74 de la misma Ley, que establece que los departamentos participarán en la promoción del
empleo y la protección de los desempleados; y en el numeral 18 del artículo 76, que expresa que los
municipios promoverán el empleo y la protección a los desempleados.
Sin embargo, la Ley 715 especifica porcentajes de inversión para los sectores de deporte y
recreación, cultura y para el Fondo Nacional de Pensiones de las Entidades Territoriales, pero no para
la promoción del trabajo y el empleo. Y con respecto a las competencias, para el nivel departamental y
para el municipal, son muy generales y crean confusión frente a los que deben hacer cada una de
ellas.

25
En ello coinciden (Lozano & Julio, 2016) al señalar que los avances de la descentralización en
Colombia han involucrado varios aspectos del gobierno. Con respecto a la disponibilidad de recursos,
el proceso se basó en el aumento gradual de las transferencias del gobierno central hacia las
entidades territoriales. No obstante, los avances con respecto a la distribución de responsabilidades de
gasto (competencias) han sido menos claros.
Esto se encuentra en contravía de lo expresado por Tim Campbell, en el documento de (Cruz,
Pineda, & Pöschl, 2010), al señalar que el éxito de la descentralización en términos del desarrollo
económico local, depende de una compleja variedad de factores, entre los cuales se cuenta la
capacidad de lograr un equilibrio aceptable entre la autonomía de los gobiernos locales en la toma de
decisiones y una regulación financiera efectiva de sus gastos y endeudamiento, lo cual supone una
definición clara de competencias entre los niveles de gobierno, la participación conjunta con el sector
privado y la incorporación de mecanismos efectivos de rendición de cuentas.

3.2 Debilidades de las estructuras administrativas del sector trabajo a nivel territorial

En la investigación realizada para FESCOL, (Maldonado, 2011) señala que para el

Departamento Nacional de Planeación -DNP- los problemas principales asociadas con la
descentralización se encuentran en las deficiencias en la capacidad de gestión y en vacíos en el
diseño institucional y normativo en diversos aspectos, sin que necesariamente exista un diagnóstico
que dé cuenta de esto en detalle. Y en el mismo documento explica que el Plan Nacional de Desarrollo
(2010-2014) no presentó una explicación de la situación de la descentralización; y en el capítulo
dedicado a ella no se mostró un buen balance de avances, como tampoco se mencionaron los
problemas de corrupción y clientelismo.
No obstante lo anterior Maldonado (2011), más allá de la perspectiva nacional (expuesta por el
DNP y Presidencia), reconoce en los análisis de la descentralización, diferencias en la gestión
territorial; y encuentra frecuentemente que la gestión de un importante número de entes territoriales
evidencia debilidades en eficiencia, priorización y focalización de los recursos disponibles.
Ahora, específicamente para el sector trabajo, el equipo del GATT a través de (Delgado, 2016),
presenta la siguiente lista de debilidades institucionales territoriales:
1. Ausencia en municipios de servicios de empleo esenciales,
2. Falta de corresponsabilidad en la gestión para el empleo,
3. Baja capacidad territorial para administrar la promoción del empleo,
4. Poca articulación entre los programas nacionales y la gestión territorial,
5. Escasa participación de las administraciones locales en los espacios de discusión y concertación
relacionados con el empleo,
6. Los recursos específicos destinados para la promoción del empleo en los municipios son muy escasos
o nulos,

26
 7. No cuentan con planes y estrategias integrales, sostenibles y articuladores,
8. No existen, salvo excepciones, dependencias o entidades especializadas, y
9. Los municipios cuentan con muy poco recurso humano o con escasa experiencia en los temas de
empleo.

Para subsanarlas (Delgado, 2016) propone, con la salvedad expuesta en el artículo 356 de la
Constitución Política (que expresa que no se podrán descentralizar competencias sin la previa
asignación de los recursos fiscales suficientes para atenderlas), una lista de temáticas en la cuales se
deben definir competencias, algunas de ellas relacionadas con el desajuste de habilidades. (tabla 4)

Tabla 4. Temáticas sobre las cuales definir competencias asociadas con el ajuste de
competencias
Temáticas sobre las cuales definir competencias Nación Departamento Municipio
Medidas directas sobre los costos laborales que incentiven la
generación de empleo.
Servicios de formación para el trabajo y competencias blandas, tanto
para el empleo asalariado como para la puesta en marcha de
emprendimientos.
Políticas del mercado de trabajo: i) servicios de articulación entre la
oferta y la demanda laboral, ii) programas de empleo temporal, iii)
eliminación de barreras para la vinculación de población prioritaria, iv)
monitoreo, seguimiento y reporte del mercado laboral.
Puesta en marcha de programas de reconversión laboral.
Estimular la capacidad empresarial en la región a través de programas
de empleo y emprendimiento rural que promuevan y apoyen las
iniciativas rurales innovadoras que generen empleo productivo estable.
Fuente: Construcción propia a partir de (Delgado, 2016)

Como se puede apreciar, políticas activas como los servicios de articulación entre la oferta y la
demanda laboral el monitoreo, seguimiento y reporte del mercado laboral, son competencias que se
proponen, transversales a todas las entidades territoriales.
Sin embargo, algunas competencias que se pueden relacionar con el ajuste de habilidades si han
sido designadas por ley, entre ellas, a las gobernaciones frente a la educación (Ley 715 de 2001,
capítulo II) se les delega: a) Prestar asistencia técnica educativa, financiera y administrativa a los
municipios, cuando a ello haya lugar (numeral 6.1.1) b) Administrar y responder por el funcionamiento,
oportunidad y calidad de la información educativa departamental y suministrar la información a la
Nación en las condiciones que se requiera (numeral 6.1.2); y d) Apoyar técnica y administrativamente a
los municipios para que se certifiquen en los términos previstos en la presente ley (6.1.3.).

27
 Y en el Artículo 7°, de la misma Ley, se delegan competencias a los distritos y a los municipios
certificados, asociadas con la calidad de la educación19.

3.3 El Consejo Nacional de Política Económica y Social -CONPES-

El (DNP, 2017) ubica al CONPES como la máxima autoridad nacional de planeación y explica que
éste, se desempeña como un organismo asesor del Gobierno de Colombia en todos los aspectos
relacionados con el desarrollo económico y social del país. Para lograrlo, coordina y orienta a los
organismos encargados de la dirección económica y social en el país, a través del estudio y
aprobación de documentos sobre el desarrollo de políticas generales que son presentados en sesión.
El DNP ejerce la Secretaría Ejecutiva del mismo y por ello, es la entidad encargada de coordinar y
presentar todos los documentos que se discuten en sesión.
Entre los documentos CONPES, en los que se tratan temas asociados al desajuste de habilidades
de capital humano, se cuentan los siguientes:

3.3.1 CONPES 81 de 2004. Consolidación del Sistema Nacional de Formación para el

Trabajo en Colombia -SNFT-
Este CONPES muestra una propuesta de avance hacia la consolidación del SNFT, que
complementa además las reformas efectuadas al Servicio Nacional de Aprendizaje -Sena-, incluso
frente al mismo SNFT, mediante el Decreto 249 de 2004. La propuesta se basa en principios de
calidad, pertinencia y flexibilidad de la oferta de formación, competitividad del recurso humano y
transparencia y eficiencia en la administración de los recursos.
En cuanto a los antecedentes, se revela que una gran porción de la fuerza laboral en el país no
tiene las herramientas básicas para insertarse con éxito en el mercado de trabajo y mucho menos
contribuir al aumento de la productividad y competitividad que Colombia requiere ante el cambiante
contexto económico internacional.
Para avanzar en este objetivo la calidad en la educación es necesaria, pero el CONPES revela que
las diversas entidades de formación profesional, que prestan servicios de formación y capacitación en
forma independiente, diseñan sus programas desde ópticas distintas. Sus instrumentos y
procedimientos de evaluación, obedecen a parámetros diversos, frecuentemente aislados de las

19 a) Dirigir, planificar y prestar el servicio educativo en los niveles de preescolar, básica y media, en condiciones de equidad,

eficiencia y calidad, en los términos definidos en la presente ley (numeral 7.1), b) Administrar el Sistema de Información Educativa
Municipal o Distrital y suministrar la información al departamento y a la Nación con la calidad y en la oportunidad que señale el
reglamento (numeral 7.10); y c) Promover la aplicación y ejecución de los planes de mejoramiento de la calidad en sus instituciones
(numeral 7.11).

28
realidades del sector productivo, haciendo más complejo lograr estándares de medición para la
calidad. (Conpes, 2004).
En el diagnóstico que acompañó al Conpes, se observa un Sistema Nacional de Formación para el
Trabajo -SNFT- con un universo de instituciones y modalidades20, cuya principal característica era el
alto nivel de dispersión, heterogeneidad y falta de interrelación, sumado esto el hecho a la inexistencia
de un sistema de equivalencias que permitiría a las personas moverse entre diferentes modalidades e
instituciones y el mundo laboral. Para el (Conpes, 2004) una buena parte del cuello de botella se
encuentra en la regulación del sistema, pues a la fecha de elaboración del mismo, las funciones de
definición de políticas y de inspección, vigilancia y control de la oferta se encontraban totalmente
dispersas: la educación básica y media técnica, como la técnica profesional y tecnológica era dirigida
por el MEN; la educación no formal era regulada por las Secretarías de Educación departamentales,
municipales y distritales; la Formación Profesional Sena, por parte del Ministerio de Protección Social -
MPS-; y la capacitación de origen empresarial por el Sena y el MPS. Además, de diversos ministerios y
agencias sectoriales que intervenían, en procesos tales como los de transferencia de tecnología.
En tal sentido, el (Conpes, 2004) presentó los avances del SNFT y una propuesta para seguir
avanzado en la consolidación del mismo y en esta propuesta de consolidación, expuso una serie de
premisas, de las cuales se relaciona directamente con el desajuste de habilidades las siguientes:
 La pertinencia de la oferta de formación para el trabajo, considerando los requerimientos de los
sectores productivos y los lineamientos nacionales de desarrollo económico y competitividad.
 El desarrollo de competencias óptimas de empleabilidad y emprendimiento de las personas, mediante
los programas de educación y formación.
 El reconocimiento y certificación de las competencias de los trabajadores, la experiencia y
aprendizajes previos, sin importar dónde y cómo fueron adquiridas.
 La transferencia de estrategias, metodologías, aprendizajes, mejores prácticas entre los actores del
SNFT y el fortalecimiento de una comunidad de conocimiento. (Conpes, 2004)

3.3.2 CONPES 3674 de 2010. Lineamientos de política para el fortalecimiento del

sistema de formación de capital humano SFCH

Este CONPES busca, fundamentalmente, el diseño de herramientas que fomenten lo siguiente:

1. Mayor movilidad entre los diferentes niveles y modalidades educativas,
2. Mayor pertinencia de la formación y articulación del Sistema de Formación de Capital Humano –
SFCH,
3. Fortalecimiento de los procesos de aseguramiento de la calidad de oferta de formación, y

20 Al momento de formular el CONPES, el SNFT estaba conformado por cerca de 2.700 establecimientos de educación media,
328 instituciones educativas de carácter superior (112 universidades y 99 instituciones universitarias, 66 tecnológicas y 51 técnicas
profesionales). Adicionalmente, cerca de 4.000 entidades de educación no formal, autorizadas por las secretarías de educación, pero
cuyos certificados de aptitud ocupacional carecían de validez académica, esto sin poder determinar el número de empresas que
disponían también de dependencias donde formaban sus propios trabajadores. Igualmente, el mapeó de formación del Sena, a través de
sus centros y alianzas suscritas con administraciones municipales, gremios, grupos de empresas, entidades de educación media y
entidades de formación del SNFT, engrosaría este escenario.

29
 4. Determinación de bases para una política de aprendizaje permanente.

El SFCH, se fundamenta en la ley 1064 de 2006, por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano, establecida como educación no
formal en la Ley General de Educación. En el artículo 6 de la ley 1151 de 2007, también se plantea la
consolidación y fortalecimiento del SFCH dentro del Sistema de Protección Social, para lo cual
considera, se deben articular y coordinar con el MEN y el actual Ministerio de Salud y Protección
Social.
La evolución del SFCH, está definida en los documentos de Visión Colombia 2019, el Plan de
Desarrollo Sectorial – La Revolución Educativa y los CONPES 245 de 1997, CONPES Social 81 de
2004, CONPES 3527 DE 2008 y CONPES 3582 de 2009, este último mantiene seis estrategias que
componen la política, entre las cuales se encuentra la formación de recurso humano con capacidades
científicas, tecnológicas y de innovación en todos los niveles educativos.
Los objetivos principales del CONPES, en términos de política, son los siguientes:
 Fortalecer la pertinencia del SFCH, definiendo los arreglos institucionales que permitan mejorar los
procesos de interacción de este Sistema con el sector productivo, y creando mecanismos que permitan
conocer con efectividad cuáles son las necesidades presentes y futuras de formación del país.
 Diseñar e implementar herramientas que permitan el reconocimiento y certificación de las
competencias, habilidades y conocimientos del capital humano con el fin de dar al sector productivo las
señales que necesita para definir sus necesidades ocupacionales, se potencien la articulación al
interior de todo el sector de formación, a favor de una política de valoración de conocimientos,
aprendizajes y experiencias que fomenten la acumulación de capital humano en la población
colombiana. Además, sentar las bases para establecer una política de aprendizaje permanente en la
población.
 Fortalecer los Sistemas de Calidad del sector de formación (Sistema de Aseguramiento de la Calidad
de la Educación Superior -SACES-, Sistema de Calidad de la Educación Básica y Media y Sistema de
Calidad de la Formación para el Trabajo -SCAFT-) y promover la articulación de los mismos con el fin
de consolidar un Sistema de Calidad de la Formación de Capital Humano. (CONPES, 2010)

3.3.3 CONPES 3835 de 2015. Declaración de importancia estratégica del proyecto de

apoyo a la formación del capital humano altamente calificado en el exterior.

Este Conpes se fundamenta en la importancia estratégica de este proyecto, según lo expuesto en

la ley 819 de 2003 y el Decreto 1068 de 2015. Sobre todo, cuando persiste una insuficiente oferta de
capital humano de este nivel de cualificación en el aparato productivo, en las instituciones de
investigación e incluso en el sector público, como una de las principales causas de los bajos índices de
eficacia y productividad laboral del país.
Para ello el Conpes se traza el objetivo general de fortalecer la formación de este tipo de capital
humano con un convenio entre COLCIENCIAS y COLFUTURO, que tendrá vigencia desde el año 2017

30
hasta el 2025 y permitirá que el número de beneficiarios del Programa Crédito Beca llegue a
duplicarse en este período.
Algunos datos relevantes que permiten entender mejor cómo va la formación de capital humano
calificado en el exterior, y que cita el CONPES (2015), son los siguientes:
• Se requieren cerca de cinco trabajadores colombianos promedio para lograr la misma producción que
logra un solo trabajador estadounidense
• Con la unión de COLCIENCIAS y COLFUTURO su logró avanzar de 299 beneficiarios en 2007 a
1.134 en 2014.
• En 2006, el documento Visión Colombia 2019 de Ciencia y Tecnología, establece como principio
fundamental la creación y consolidación de capacidades humanas para construir una sociedad y una
economía del conocimiento.

Este CONPES, expresa además, la necesidad de incentivar particularmente, las ciencias,

tecnologías, ingenierías y matemáticas (STEM por sus siglas en inglés), que son centrales para
acelerar la transformación productiva y la innovación. La meta proyectada en el Plan Nacional de
Desarrollo Nacional -PND- (2014-2018) es alcanzar 10.000 becas destinadas a la formación de
maestrías y doctorados en el país y en el exterior financiados por COLCIENCIAS y otras entidades.
La Política Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación consignada en el CONPES 3582,
reconoció la insuficiencia del recurso humano para los requerimientos de investigación e innovación,
como un cuello de botella para incrementar la capacidad de identificar, producir, difundir, usar e
integrar el conocimiento científico y tecnológico. Por este motivo, uno de los objetivos de esta política
de Estado se centra en fortalecer la formación del recurso humano para la investigación y la
innovación.
En esta línea de acción el Conpes presenta el Programa Crédito-Beca COLFUTURO, que tiene
como misión principal ofrecer apoyo financiero y académico a estudiantes sobresalientes para acceder
a formación de posgrado en universidades de primer nivel en el exterior.
De igual forma, este Conpes señala que las habilidades obtenidas en carreras de ingeniería,
matemáticas y ciencias exactas generan pensamiento crítico y opciones diferentes para la solución de
problemas; y destaca la necesidad del país de ahondar en ello, pues Colombia se ubicó como uno de
los países con mayor porcentaje de graduados de maestría en ciencias sociales (63,9%), sólo por
debajo de Chile (78,8%); y registró el mayor porcentaje de graduados de doctorado en esta área
(30,97%). Mientras los niveles de graduación en áreas de ciencias exactas son relativamente bajos
(7,12% para los graduados de maestría y 23,8% para doctorados en 2012).
Pero los problemas que señala el Conpes, no solo tratan sobre la distribución de áreas de
formación, sino también de la distribución territorial, mostrando con cifras que las regiones más
atrasadas tienen un acceso más limitado al capital humano altamente calificado, ya sea formado en el

31
exterior o en el país, lo cual dificulta una efectiva regionalización de la transformación productiva y de
la innovación, como se propone en el PND 2014-2018.
Con todo lo anterior, los lineamientos de política que ofrece el Copes se encaminan a incrementar
la formación de capital humano altamente calificado, formado en el exterior; y sobre todo recomienda,
que en la estrategia completa se incentive el retorno y el aporte, en el desarrollo nacional y regional del
país, a través de la condonación de los créditos-beca, así como de condonaciones especiales que
incentiven la integración laboral fuera de las ciudades principales del país, en especial, de la ciudad de
Bogotá. (CONPES C. N., 2015)

32
 4 Análisis de Desajuste de Habilidades en Colombia y Políticas para
Mitigarlas

4.1 Contexto del Mercado Laboral Colombiano

Los indicadores generales del mercado laboral en Colombia son calculados por el Dane a partir de
la Gran Encuesta Integrada de Hogares –GEIH- (que se describe en al aparte 4.3.3) y su medición del
trimestre móvil junio/agosto de 2017, muestra en estos indicadores una tasa de desempleo promedio
para Colombia del 9,1%, esto es 2.254.000 personas desocupadas; y un subempleo objetivo 21 del
9,7% promedio nacional, que afecta cerca de 2.411.00 personas más.
Estos indicadores han mostrado ser recurrentes, a tal punto que (Arango & Hamann, 2012) califican
al mercado laboral Colombiano como de bajo desempeño, con crecimientos en la informalidad (y la
respectiva baja productividad de la mano de obra); persistencia de una alta TD estructural (pese a
adelantar reformas laborales); altos niveles de subempleo; escasa movilidad interna de mano de obra;
y persistentes diferencias entre los indicadores de desempeño entre las ciudades.

4.2 El Desajuste de Habilidades en Colombia: Antecedentes

Dado este bajo desempeño, resulta apenas necesario investigar sobre del mercado laboral desde
diferentes perspectivas, entre las cuales la que corresponde con la búsqueda y emparejamiento ya
muestra alguna producción académica a nivel nacional22, pero se destaca la relacionada con el (des)
ajuste de habilidades, pues parece ser un campo con especial interés sectorial en Colombia23.
Uno de los documentos que facilitaron el posicionamiento del tópico del emparejamiento entre
empleados y empleadores, en la agenda nacional de los temas de mercado laboral, es el dirigido por
(Arango & Hamann, 2012) para el Banco de la República de Colombia, que compilan 19
investigaciones en la que se consulta importantes analistas del mercado laboral del país, sobre

21 El Glosario de términos de la GEIH muestra la división de subempleo en subjetivo (referido al simple deseo manifestado por
el trabajador de mejorar sus ingresos, el número de horas trabajadas o tener una labor más propia de sus competencias personales) y
objetivo (que comprende a quienes tienen el deseo, pero además han hecho una gestión para materializar su aspiración y están en
disposición de efectuar el cambio).
22 (Arango & Hamann, 2012); (Herrera, López, & Motellón, 2013); (Estrada & Ospina, 2016); (Riveros, 2017), entre otros.
23 Entre las publicaciones ya disponibles se tiene el Pacto por el empleo “Pacto Motor” (Diaz, 2015), que se origina en un estudio

del sector automotor (PNUD & SDDE Bogotá, 2012) en el que se analizan y toman decisiones frente al desajustes de habilidades; así
mismo, la Cámara de Comercio de Bogotá, en convenio con el Proyecto Desarrollo y Mercado laboral del PNUD, publicaron el estudio de
Identificación y Cierre de Brechas de Capital Humano del Clúster TI (CCB & PNUD, 2016), y continuaron con ocho estudios más de
encadenamientos (clúster) en la ciudad: Sector Lácteo, Salud; Energía eléctrica; Prendas de vestir; Calzado, cuero y marroquinería;
Joyería y Bisutería; Comunicación gráfica y Música; que se publicarán en 2018. La base metodológica de estos estudios, fue publicada
por (CAF, CPC & PNUD, 2014) para poder ser desarrollados regionalmente.

33
medidas de política que puedan mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo24 y se concluye, que
el principal determinante de los problemas que conducen a un bajo desempeño en el mercado laboral
colombiano se encuentra en la baja eficiencia de dicho emparejamiento, por encima de temas como el
salario mínimo o la necesidad de cambio en la estructura productiva, que han sido recurrentes en la
agenda económica del país (ver gráfica 5).

Gráfica 5. ¿Cuáles son, a su juicio, las causas del desempleo en Colombia?

Fuente: Arango & Hamann (2012)

De esta misma forma lo considera, la máxima autoridad nacional de planeación en Colombia, al

expresar en el CONPES 3674 de 2010 que las principales dificultades que encontraron las empresas
al momento de llenar las vacantes de técnicos y tecnólogos, fueron la poca preparación del personal y
la oferta insuficiente de graduados con el nivel de formación requerido (skill shortage).
Y el mismo problema es identificado en el reporte que la (OCDE, 2015) pública sobre Colombia, en
el cual el desajuste de habilidades se asocia directamente con la informalidad en el país,
recomendando intervenir para reducir esta última, a través de la formación y dotación de mejores
habilidades y competencias que considera, muchas veces, no corresponden con la requeridas por el
sector productivo. Este tipo de recomendaciones han encontrado evidencia empírica en estudios de
caso como el desarrollado por (Herrera, López, & Motellón, 2013), con resultados que muestran que

24 Tres temas básicos fueron consultados: la tasa de desempleo compatible con una situación de equilibrio macroeconómico,
causas del desempleo y medidas factibles para mejorar el desempeño del mercado de trabajo en Colombia.

34
los trabajadores formales tienen un mayor retorno sobre su educación (alrededor del doble)
comparados con sus contrapartes informales.
Esta es quizá, una de las razones por la cuales el problema del desajuste de habilidades viene
ganando terreno, incluso, en estudios liderados por consultoras privadas internacionales con presencia
en el país, como lo son Manpower y Hays, pero ahora complementados por la institucionalidad
apoyada por el Ministerio de trabajo de Colombia.
Con respecto a las firmas consultoras, la primera de ellas encuentra que, el 47% de los directivos,
reportaron dificultades para encontrar el talento humano adecuado y cita cinco razones clave con
respecto a esta dificultad: 1) Falta de candidatos (35%); 2) Falta de competencias y habilidades
técnicas -hard skils- (34%); 3) Falta de experiencia (22%); 4) Falta de competencias y habilidades
personales -soft skils- (17%)25; y 5) Búsqueda de sueldos superiores a los ofrecidos (13%)
(ManpowerGroup, 2015).
La segunda, a través de su índice global de habilidades 2017, muestra cómo el país desmejora de
2016 a 2017, en específico, en tres variables que elevan su promedio de calificación general (6.3),
estas son: participación en el mercado laboral (8,3); flexibilidad en el mercado laboral (7,3) y
desajustes de capital humano26 (6,6), este último provocado por el crecimiento simultáneo tanto en
desempleo como en vacantes laborales. Sin contar incluso, que este índice no mide aún para
Colombia el peso de la presión de habilidades en ocupaciones de alta cualificación.
Y desde el entramado nacional auspiciado por el Ministerio de Trabajo, se tiene que los
Observatorios Regionales de Mercado de Trabajo (que se describirán más adelante), muestran desde
lo cualitativo la existencia de emparejamientos de oferta y demanda laboral de baja calidad, como
factores que reducen la productividad laboral y limitan el avance económico del departamento. Como
lo señala (Prieto, 2017) al afirmar que:
La existencia de fallas en la articulación de la oferta y demanda de trabajo, evidenciadas por la baja
calidad de los emparejamientos laborales, fueron confirmadas con ejercicios participativos realizados en
2015, como parte de un proyecto de perfiles ocupacionales llevados a cabo en los municipios de Sopó,
Cota y Tocancipá e implementado por el equipo del ORMET Cundinamarca. Dos problemas activos
fundamentales fueron identificados en los talleres participativos: (1) La falta de personal calificado y (2) la
falta de herramientas de preselección que faciliten el encuentro de la oferta y la demanda.

Para el autor esto justifica, entre otros, la construcción de indicadores de trabajo decente a nivel
municipal, que alimentarían la toma de decisiones en mercado locales.

25 En materia de revisión de competencias genéricas (habilidades blandas) y específicas (habilidades duras), asociadas con la
formación post-secundaría, se destaca el informe: Reflexiones y Perspectivas de la Educación Superior en América Latina, documento
final del Proyecto Tunning Latinoamérica, que analiza 12 carreras universitarias y sistemas educativos de 19 países latinoamericanos.
26 El índice conceptúa este indicador como aquel que mide la brecha entre las habilidades que buscan las empresas y las

disponibles en el mercado de trabajo. En todos los indicadores, una puntuación más alta indica que las empresas se enfrentan a un serio
problema para equiparar el talento disponible con trabajos no cubiertos. Una puntuación más baja sugiere que los empleadores tienen un
tiempo más fácil para encontrar trabajadores con las habilidades que necesitan.

35
4.3 Instituciones especializadas en el mercado laboral en Colombia
Para (Garay, 2004), la búsqueda de crear empleos de manera sostenible requiere implantar
políticas que propicien una alta dinámica de crecimiento en la economía en general, con programas
focalizados que contribuyan a corregir algunos desequilibrios y situaciones críticas de empleo en los
grupos más vulnerables de la población, pues el mercado de trabajo es uno de los principales
receptores de las transformaciones económicas y sus resultados se manifiestan en situaciones como
la variación de las tasas de desempleo y ocupación, en los niveles de informalidad en el empleo, en la
precariedad del ingreso, etc.
La formulación, implementación y evaluación de dichas políticas, con los respectivos programas
que la componen, exigen de un entramado institucional que para el caso de Colombia es liderado por
los Ministerios de Trabajo y de Educación Nacional, pero que se amplía incluyendo organizaciones
internacionales, universidades, grupos de investigación, centros de consultoría, fundaciones,
asociaciones empresariales, entre otras. El mercado laboral permea todas las actividades económicas
y por ello la amplitud de su interacción directa e indirectamente.

4.3.1 El Ministerio de Trabajo

El Decreto 1444 de 2011, norma que realiza la escisión y reorganización del Ministerio de la
Protección Social y le devuelve la denominación de Ministerio de Trabajo, explica que la entidad es
responsable del fomento y las estrategias para la creación permanente de empleo estable y con las
garantías prestacionales, salariales y de jornada laboral aceptada y suscrita ante la OIT.
Para lograr esta misión, el Ministerio ha planteado objetivos sectoriales de los cuales el número 2,
dirigido a fomentar la dinámica de los mercados laborales para que sean, incluyentes y adaptables a
las particularidades de cada región, permitiendo así el desarrollo económico y social de las regiones en
condiciones de equidad, incluye como primer objetivo institucional el de establecer los lineamientos de
política para armonizar la oferta de recurso humano con la demanda de empleo; mostrando la
importancia que para el Ministerio de Trabajo supone todo lo referente a los ajustes de oferta y
demanda laboral en el país.
En esta tarea, la especificidad de atacar el desajuste de habilidades es un objetivo de carácter
institucional para el Ministerio, cuyas acciones se reflejan, por ejemplo, en los informes al Congreso de
la República, en los apartes relacionados con políticas activas de empleo, en investigaciones
ocupacionales, en acuerdos con sectores como el educativo y el productivo para definir perfiles
ocupacionales, en la formulación, adopción y puesta en marcha de metodologías que faciliten la
identificación de brechas, entre otros.

36
 A su vez, otro gran reto que la legislación ha delegado en este Ministerio se observa en el artículo
21 de la ley 1636 de 2013, que ordena la creación del Sistema Integrado de Información del
Desempleo, con la finalidad de identificar, registrar y caracterizar la población desempleada en
Colombia. Se trata de un sistema en el cual se deberá reunir, en una única bodega de datos, toda la
información suministrada por los empleadores, los cesantes (y demás desempleados), los
administradores del Fondo de Cesantías y del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y
Protección al Cesante, como también el Administrador de la Planilla Integrada de Liquidación de
Aportes (PILA) y el SPE.
Con todo lo anterior, se puede asegurar que el Ministerio es el actor de mayor incidencia en la
reducción de brechas o el desajuste de habilidades en Colombia.

4.3.2 El Ministerio de Educación Nacional -MEN-

Los objetivos y las funciones del Ministerio de Educación Nacional -MEN-, se especifican en los
artículos 1° y 2° del decreto 5012 del 28 de Diciembre de 2009, de ellos, se destacan frente al
desajuste de habilidades la función dirigida a definir lineamientos para el fomento de la educación para
el trabajo y el desarrollo humano, establecer mecanismos de promoción y aseguramiento de la calidad,
así como reglamentar el Sistema Nacional de Información y promover su uso para apoyar la toma de
decisiones de política.
A ello, sin embargo, se debe sumar el hecho de que la pertinencia en todos los niveles educativos
es un tema recurrente en los objetivos del Ministerio; y la coordinación con el Ministerio de Trabajo es
reglamentada para que las dos entidades se encarguen de establecer los lineamientos de política, así
como regular y acreditar entidades y programas de formación para el trabajo para fortalecer el SNFT.
Adicionalmente, en las publicaciones, cabe destacar la guía dirigida a la construcción de currículos
pertinentes, denominada: Articulación de la Educación con el Mundo Productivo (2007) que explica las
competencias laborales generales y propone cómo incorporarlas en la educación, con
recomendaciones para la acción; así como las contiguas publicaciones, a través de su Observatorio
Laboral del Ministerio de Educación Nacional -OLE-, que se describe más adelante.

4.3.3 El Departamento Administrativo Nacional de Estadística -Dane-

De acuerdo con el Decreto 262 de 2014, el Dane tiene por objetivo garantizar la producción,
disponibilidad y calidad de la información estadística estratégica, y dirigir, planear, ejecutar, coordinar,
regular y evaluar la producción y difusión de información oficial básica. Y la misión de contribuir a la
comprensión y al progreso del país, a través de la producción y difusión de información estadística.

37
 Dando cumplimiento a ello, el Dane se ha convertido en el principal referente a nivel nacional en
términos de información de mercado laboral. Para lo cual realiza una investigación continua que se
aplica en todo el país y que permite desagregar resultados a nivel nacional, de cabeceras, de centros
poblados, de zonas rurales dispersas, de San Andrés y de cada una de las 23 ciudades capitales y
áreas metropolitanas.
Se trata de la Gran Encuesta Integrada de Hogares -GEIH- que de acuerdo con el (Dane, 2017)
tiene como objetivo principal proporcionar información básica sobre el tamaño y estructura de la fuerza
de trabajo (empleo, desempleo e inactividad) de la población del país, así como de las características
sociodemográficas de la población colombiana, permitiendo caracterizar a la población según sexo,
edad, parentesco, nivel educativo, afiliación al sistema de seguridad social en salud, etc. Igualmente, la
encuesta permite clasificar a las personas según su fuerza de trabajo en ocupadas, desocupadas o
inactivas, facilitando estimar los principales indicadores del mercado laboral colombiano, como son la
Tasa Global de Participación (TGP), la Tasa de Ocupación (TO) y la Tasa de Desempleo (TD).
En general, la GEIH recoge información de las características de la vivienda y el hogar, afiliación a
seguridad social en salud, nivel educativo, población ocupada y desocupada, fecundidad, migración,
trabajo infantil y formación para el trabajo, manejando una muestra total anual de aproximadamente
240.000 hogares.
Sin embargo, no solo cubre hogares, sino también un módulo especial de micronegocios que, como
lo expresa el Dane, permite cuantificar y caracterizar las unidades económicas con hasta 10 personas
ocupadas en los sectores de industria, comercio, construcción, hoteles y restaurantes, transporte,
almacenamiento, comunicaciones, y los demás servicios. Proporcionando información sobre ventas,
tamaño, emplazamiento, antigüedad y otras características del propietario.
Adicionalmente, para la producción de información asociada con mercado laboral, el Dane también
ha dispuesto de otras herramientas, de un lado, la Encuesta de Formación de Capital Humano (un
instrumento valioso, pero cuya versión más actualizada se encuentra disponible a 2012) y de otro lado,
lidera la publicación del boletín “Saber para Decidir” originado en el Sistema Nacional de Información
de Demanda Laboral (SINIDEL, 2016), el cual ya cuenta con dos publicaciones en los primeros
semestres de 2015 y 2016; y está:

“integrado por el conjunto de políticas, estrategias, metodologías, procedimientos, bases de datos,

plataformas tecnológicas y sistemas de información para el análisis de la información y la estimación
del efecto de políticas y prospectiva de las principales variables que conforman la demanda laboral, en
las diferentes entidades del sector público y privado”. Artículo 51 de Ley 1429 de 2010, (Congreso de la
República, 2010) cuyo objetivo es el de “consolidar y procesar la información relativa a la demanda
laboral, incluyendo al menos información de los flujos y cantidades de mano de obra demanda, las
características específicas de las ocupaciones demandadas en relación a los sectores económicos, los

38
 niveles de ocupaciones y las competencias laborales demandadas, tanto en el sector público, como en
el sector privado y a nivel local, regional y nacional” (Artículo 52, ley 1429/2010);

En la elaboración del Boletín27, que también se origina en el Conpes 3674 de 2010, participan el
Dane, los Ministerios de Trabajo y Educación Nacional, la UAESPE, el DNP; y el Departamento
Administrativo de la Función Pública. Y se puede contar, junto con el OLE, como uno de los pocos
instrumentos disponibles accesible a las personas que quieren obtener información al momento de
seleccionar un área de formación en Colombia.
La GEIH es un potente instrumento, cuyo nivel de importancia se refleja en el documento especial
realizado por la (CEPAL, 2008) división de estadísticas y proyecciones de la Comisión Económica para
América Latina y el Caribe.

4.3.4 El Departamento de Prosperidad Social -DPS-

El DPS es el organismo del Gobierno Nacional que busca fijar políticas, planes generales,
programas y proyectos para la asistencia, atención y reparación a las víctimas de la violencia, la
inclusión social, la atención a grupos vulnerables y su reintegración social y económica (DPS, 2017).
Su misión es diseñar, coordinar, e implementar políticas públicas para la inclusión social y la
reconciliación.
En tal sentido y para atender los temas asociados con empleabilidad de población pobre y
vulnerable, el DPS dispone de la dirección de Inclusión Productiva y Sostenibilidad, área que busca
contribuir al desarrollo de capacidades y del potencial productivo, facilitando oportunidades de empleo,
comerciales y el acceso y acumulación de activos, de la población pobre extrema, vulnerable y víctima
del desplazamiento forzado por la violencia, con el fin de que pueda lograr una inclusión productiva
sostenible (DPS, 2017); y que tiene en operación tres líneas específicas: Habilidades Transversales
para el Trabajo, Inclusión Productiva Urbana e Inclusión Productiva Rural, que para 2017 operan con
tres proyectos: Empleo Temporal; IRACA – Enfoque Diferencial; y Produciendo por mi Futuro.

4.3.5 La Unidad Administrativa Especial del Servicios Público de Empleo -UAESPE-

La Ley 1636 de 2013, crea el mecanismo de protección al cesante y en su artículo primero expone
como propósito, articular y ejecutar un sistema integral de políticas activas y pasivas para mitigar los
efectos del desempleo que enfrentan los trabajadores; y a la vez facilitar la reinserción de la población

27 Se puede considerar que la información exhibida en el Boletín, de ser procesada a nivel local, puede permite tomar

decisiones descentralizadas para mitigar desajustes de habilidades, teniendo en cuenta que cada mercado local tiene sus
particularidades.

39
cesante en el mercado laboral en condiciones de dignidad (que aporten a mejorar la calidad de vida),
permanencia y formalidad.
De otro lado, el Decreto 2852 de 2013 (que deroga el Decreto 722 del mismo año), proferido por el
Ministerio del Trabajo, reglamenta el Servicio de Empleo y su prestación.
Así, la Ley y el Decreto citados son el sustento jurídico que origina la UAESPE, creada para
administrar y promocionar la prestación del SPE y lograr eficiencias en el encuentro entre oferta y
demanda de trabajo.
La prestación de este servicio público, como lo explica el Decreto, es llevada a cabo por agencias
públicas y privadas (lucrativas y no lucrativas) que conforman la red de prestadores del SPE, entre
estas la agencia pública de empleo del Sena, las agencias de las alcaldías municipales, de las cajas
de compensación, de fundaciones, de asociaciones, los portales virtuales de empleo, entre otras.
Desde el inicio de operaciones, la vinculación de estas organizaciones a la red ha sido paulatina y
cada vez más se acerca a cubrir la totalidad de prestadores a nivel nacional, facilitando mayor y mejor
información de vacantes publicadas y hojas de vida registradas; y consolidándose como una de las
mejores fuentes para explicar las dinámicas laborales nacionales y locales para el país.
En este periodo de tiempo, además, el equipo de la UAESPE ha diseñado instrumentos
metodológicos que han facilitado, entre otros, estandarizar información de vacantes a ramas de
actividad económica y ocupaciones a cuatro dígitos28, ofreciendo una información enriquecida que
posibilita, entre otros, el análisis de mercados laborales a partir de la demanda; así como la
focalización en ocupaciones para caracterizar requerimientos de capital humano.
Este tipo de información tan solo era publicada por consultoras de recursos humanos, a partir de la
información de sus empresas afiliadas, como se puede apreciar en los ranquin de (Manpowergroup,
2016) de los diez perfiles de más difícil consecución en el mundo:
1. Oficios especializados: Electricistas, Carpinteros, Albañiles, fontaneros, estructuradores,
etc.
2. Personal IT: Desarrolladores y programadores, administradores de bases de datos y
líderes de proyecto IT;
3. Representantes de ventas, ejecutivos comerciales y de ventas;
4. Ingenieros mecánicos, eléctricos y civiles;
5. Técnicos de producción, operaciones y mantenimiento;
6. Conductores: de carga pesada, repartidores, equipo pesado y de máquinas de
construcción;
7. Personal contable y financiero;
8. Directores ejecutivos y líderes especializados;
9. Operarios de producción y de maquinaria; y
10. Personal Administrativo: Secretarias, recepcionistas y asistentes administrativos.

28 Según la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones adaptada para Colombia (CIOU-08 A.C), por parte del Dane,
clasificación a cuatro dígitos.

40
 Y de los diez perfiles de más difícil consecución en Colombia:
1. Técnicos de producción, operaciones y mantenimiento;
2. Personal Administrativo: Secretarias, recepcionistas y asistentes administrativos.
3. Representantes de ventas, ejecutivos comerciales y de ventas;
4. Ingenieros mecánicos, eléctricos y civiles;
5. Conductores: de carga pesada, repartidores, equipo pesado y de máquinas de
construcción;
6. Operarios de producción y de maquinaria
7. Personal contable y financiero
8. Oficios especializados: Electricistas, Carpinteros, Albañiles, fontaneros, estructuradores,
etc.
9. Directores ejecutivos y líderes especializados;
10. Directores de ventas

Los cuales coinciden en al menos nueve perfiles, aunque en diferente posición; y donde tan solo el
perfil de Tecnologías de la Información -TI- no ingresa al ranquin de país, situación que contrasta con
el especial interés que en Colombia se ha brindado a este tópico en el último quinquenio y que se
refleja en al menos cinco estudios29 relacionados con análisis de brechas y desajustes de habilidades
en este sector, así como la puesta en marcha de la estrategia de formación Talento TI por parte del
Ministerio de Comunicaciones (2017).
A este tipo de diferencias, que no resulta fácil explicar desde la perspectiva privada, se deben
sumar las debilidades de las publicaciones asociadas con talento humano, dispuestas por las
empresas consultoras, entre las que se cuentan el hecho de no disponer de información
estadísticamente representativa a nivel empresarial (pues se basan en muestras o censos que solo
incluye a sus empresas afiliados), la falta de disponibilidad de información por ramas de actividad
específica donde se presenta la escasez, o el no disponer de información de cualificaciones
especificas requeridas en un perfil específico, entre otras.
Vacíos de información que pueden ser subsanados con la captura de información de demanda
laboral a cargo de los prestadores del SPE y que en consolidada por la UAESPE, esto sin tener en
cuenta, incluso, la disponibilidad de información desde la oferta laboral, a partir de las hojas de vida
registradas por postulantes a los cargos, en todo el país.

4.3.6 El Servicio Nacional de Aprendizaje –Sena-

El Sena cumple en el Estado la función de invertir en el desarrollo social y técnico de trabajadores
colombianos, ofreciendo y ejecutando formación profesional integral, para facilitar la incorporación de

Eafit e Infosys Limited (2013); Ministerio de Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones y Fedesoft (2015),
29

PNUD (2016); SENA (2016) & Ministerio de Educación Nacional (2017).

41
las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico
del país. (Sena, 2017)
Para formular y reformular los programas de formación, el Sena monitorea el mercado laboral,
actividad que realiza desde su Dirección de Empleo y Trabajo, de la cual hacen parte su Agencia
Pública de Empleo y su Observatorio Laboral.
La primera cumple, entre otras funciones, la de facilitar el cruce entre oferta y demanda laboral y
orienta acciones de formación para el (Sena, 2017), constituyéndose en uno de los operadores del
SPE.
El Observatorio vigila el comportamiento de las ocupaciones en todo el país; y lo hace
utilizando diversas fuentes de información del mercado laboral. Su objetivo es proveer información a
nivel nacional para orientar la adopción de acciones de formación, emprendimiento y empleo. Entre
sus servicios se encuentra la oferta de datos estadísticos del comportamiento y las tendencias
ocupacionales colombianas. Junto con la Agencia Pública de Empleo (APE), suministran información
para el análisis laboral y ocupacional para la pertinencia de la formación; y colaboran para publicar y
actualizar la Clasificación Nacional de Ocupaciones -CNO-. (Sena, 2017).
El origen de la CNO, su evolución, sus similitudes y diferencias con la Clasificación Internacional
Uniforme de Ocupaciones -CIUO- de la OIT; así como su metodología de actualización, son explicadas
por el (Sena, 2013). Se trata de una herramienta que, como lo explica la (OEI, 1996), es útil para la
gestión de empleo y la formación.
La formulación y modificación de la CNO están a cargo de la división de estudios ocupacionales de
la Dirección de Empleo de Sena, la misma área encargada de la metodología para la elaboración de
normas de competencia laboral, que son referentes para el sector educativo del país en términos de
homologación de conocimientos, son útiles para departamentos de recursos humanos de diferentes
tipos de empresas y en general, para las políticas públicas asociadas con el capital humano del país.

4.3.7 El Banco de la República

Como lo señala el (BRC, 2017), se trata de un órgano del Estado de naturaleza única, con
autonomía administrativa, patrimonial y técnica, que ejerce las funciones de banca central. En tal
sentido, dirige la política monetaria, con el objetivo de preservar la capacidad adquisitiva de la moneda,
en coordinación con la política económica general, entendida como aquella que propende por
estabilizar el producto y el empleo en sus niveles sostenibles de largo plazo.
Para determinar la sostenibilidad del empleo, el Banco se apoya en el entramado institucional
citado previamente, pero también realiza sus propias investigaciones, complementándolo.

42
 En su último Reporte de Mercado Laboral (2017), el Banco ha dispuesto un análisis del
comportamiento reciente del mercado laboral, desde las perspectivas de oferta y demanda, ha
identificado los grupos poblacionales que fueron más afectados, y ha desarrollado un modelo de
pronóstico con base en los flujos de trabajadores, con el cual estima las principales variables del
mercado laboral (tasa de desempleo-TD, tasa de ocupación-TO y tasa global de participación-TGP)
para veintitrés ciudades.

4.3.8 Otras Organizaciones No Gubernamentales Especializadas en Mercado Laboral

Al entramado institucional gubernamental presentado anteriormente, se suman organizaciones no
gubernamentales que generan y analizan información relevante; y que han alcanzado algún grado de
reconocimiento por sus publicaciones y aportes, entre ellas, las siguientes:

4.3.8.1 El Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social

Adscrito al Departamento de Seguridad Social y Mercado de Trabajo de la Universidad Externado
de Colombia, opera desde 1999, año desde el cual ha venido consolidando un sistema de información
laboral de carácter nacional. Adicionalmente, monitorea el mercado de trabajo, investiga, hace
seguimiento y aporta lineamientos a las políticas laborales y sociales del Gobierno de Colombia.
El observatorio pertenece al Centro de Investigación de la Seguridad Social y el Mercado de
Trabajo de la Universidad y tiene a su cargo la línea de investigación del Mercado de Trabajo y
Políticas de Empleo.
4.3.8.2 El Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario -LaboUR-
Este observatorio adscrito a las Facultades de Economía y de Jurisprudencia de la Universidad del
Rosario, inicio sus laborales en 2014 como una iniciativa académica que hoy realiza investigaciones en
el área de la economía laboral, con pertinencia social y trabajo interdisciplinario; y sirve de canal de
transmisión en todos los ámbitos y en esto importantes temas, a la sociedad.

4.3.8.3 El Sistema de Naciones Unidas (SNU) en Colombia

La OIT en sus proyectos COL/16/03/COL “Capacidades laborales para el Trabajo Decente” y
COL/17/02/COL “Estrategia de Fortalecimiento del Talento Humano TIC” se propone, dentro de sus
acciones de cooperación internacional, generar aportes técnicos al Ministerio de Trabajo frente a la
pertinencia de la formación, lo que incluye análisis de desajustes de cualificaciones, especialmente en
la Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano.
De igual forma, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo -PNUD- tiene en operación
el proyecto 95130 “Desarrollo y Mercado Laboral” que busca en Colombia fortalecer las capacidades

43
nacionales y locales en términos de generación de información y análisis para la promoción del
desarrollo y del mercado laboral. En ejercicio de sus líneas de acción, el PNUD ha publicado en el
marco de este proyecto: estudios de brechas de capital humano, estudios de perfiles ocupacionales,
ha diseñado propuestas para programas de generación de ingresos; y ha identificado alternativas
económicas en sectores o zonas con situación crítica; generando así aportes a los análisis de
desajustes de habilidades.
La presencia del SNU es amplia en Colombia; y según la intervención que alguna de sus agencias
desarrollé en todo el territorio nacional o en territorios específicos, se constituyen en actores
nacionales o locales relevantes y participes de las discusiones de mercado laboral y en concreto,
frente a los debates de pertenencia de la formación y desajustes de habilidades. Esto resulta visible en
el caso de agencias como el Fondo Internacional de Emergencia de las Naciones Unidas para la
Infancia (UNICEF, por sus siglas en inglés), que ha aportado en lineamientos e investigaciones para
enfrentar el trabajo infantil; la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los
Refugiados -ACNUR-, con sus aportes y orientaciones para la inclusión laboral; u ONU Mujeres, con
sus contribuciones para lograr el empoderamiento de la mujer, la equidad de género en todos los
espacios y en hacer visible la importancia del trabajo digno en el desarrollo humano.

4.4 Iniciativas que aportan a Mitigar el Desajuste de Habilidades en Colombia

Actuar para mitigar el desajuste de habilidades, ya sea mediante políticas públicas proferidas o a
través de programas y proyectos, significa un avance para el país, pues las experiencias alcanzadas,
documentadas en procesos de gestión de conocimiento pueden resultar altamente útiles para mejorar
análisis e intervenciones posteriores. Por tanto, cabe citar aquí algunos lineamientos de política e
intervenciones que ya han tenido cabida en el país; y pueden ayudar a definir derroteros en los retos
presentes y venideros frente al desajuste de habilidades en los mercados locales del país.

4.4.1 Observatorios Regionales de Mercado del Trabajo -ORMET-

El Decreto 1444 del 31 de Julio de 2014, estructura la Red Nacional de Observatorios Regionales
del Mercado de Trabajo - Red ORMET, definiéndola como una red de investigación e información,
conformada por actores, procesos, recursos, políticas y normas que actúan articuladamente en la
generación de información de carácter estratégico, que sirva para la toma de decisiones en los
aspectos relacionados con la formulación y gestión de la política de mercado de trabajo por parte de
los actores involucrados.
Sus orígenes, cómo lo señalan los antecedentes del decreto, se remontan al Documento CONPES
2827 de 1995, que la impulsan en aquel momento como un Observatorio de Empleo que buscaría

44
mejorar la información, la formulación de políticas y el seguimiento al sector trabajo, bajo la dirección
del entonces Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y con la colaboración del Departamento
Nacional de Planeación - DNP Y el Dane. A partir de éste, el citado Ministerio propició la conformación
de los Observatorios Regionales de Empleo, como una estrategia de conocimiento y prospectiva del
comportamiento de los mercados laborales regionales y como un apoyo fundamental para la
formulación de políticas de empleo.
En 2009, el CONPES 3616 le atribuyó al entonces Ministerio de la Protección Social la tarea de:
Promover la articulación de los Observatorios Regionales de Empleo con la Política de Generación de
Ingresos con el fin de fortalecer el componente de caracterización de la misma; y en 2011 el
documento: "Bases del Plan de Desarrollo 2010-2014 Prosperidad para Todos", parte integral de Ley
1450 de 2011, propuso, en las líneas estratégicas de los Sistemas de Información, fortalecer en el
ámbito local a los observatorios de mercado de trabajo de tal forma que se conviertan en instancias
técnicas de análisis, seguimiento y estudio de mercado de trabajo. A estos, particularmente, se les dio
la tarea de realizar seguimiento a los programas y proyectos generación de empleo e ingresos para
llagar a incidir en los planes de desarrollo económico y de empleos locales y regionales.
Puestos en operación estos lineamientos se crearon, en diferentes departamentos del país,
Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo - ORMET, con la participación de entidades del
sector público y privado, en específico, desde finales del año 2011 su promoción estuvo a cargo del
Ministerio del Trabajo, el DNP, el Departamento para la Prosperidad Social - DPS, el MEN, el Dane, el
Sena y el PNUD, que unieron esfuerzos técnicos y financieros para el fortalecimiento de los ORMET.
Como se menciona en el (Decreto 1444 de 2014), desde aquel momento, la estrategia de trabajo
en red se orientó a crear y fortalecer vínculos entre un Nodo Central (de nivel nacional) y varios
ORMET como Nodos Territoriales. Con ello se buscó crear una relación funcional que permitiera que
los Observatorios tuvieran sostenibilidad técnica e institucional para cumplir con sus fines frente a la
política pública. Dentro de sus objetivos se cuenta el de brindar herramientas de información y análisis
necesarias para formular lineamientos de políticas y programas enfocados hacia la generación empleo
a nivel local; y como elemento adicional, buscan también, desarrollar capacidades locales en temas
técnicos e institucionales en el diseño y apoyo a las políticas y estrategias de inclusión productiva de
grupos poblacionales vulnerables. Todo esto para mejorar el diseño e implementación de políticas
públicas en materia de inclusión productiva.
De acuerdo con el (Ministerio de Trabajo de Colombia, 2017) en la actualidad están constituidos 35
ORMET: 32 departamentales, dos 2 regionales y uno (1) en Bogotá, a saber:

Tabla 5. Red de Observatorios Regionales del Mercado del Trabajo – Red ORMET

45
 Región Región Centro Región Llanos Región Eje Cafetero y Región Pacífico Región Centro
Caribe Oriente y Bogotá Orientales Antioquía Sur y Amazonas
San Andrés Cundinamarca Meta Caldas Chocó Amazonas
La Guajira Boyacá Casanare Risaralda Valle del Cauca Putumayo
Magdalena Santander Arauca Quindío Cauca Tolima
Bolívar Norte de Santander Guainía Antioquía Nariño Huila
Cesar Magdalena Medio Guaviare Caquetá
Atlántico Magdalena Centro Vichada
Sucre Bogotá Vaupés
Córdoba
Fuente. Subdirección de Análisis, monitoreo y Prospectiva Laboral – Ministerio del Trabajo

Finalmente, el Decreto reglamentario, aporta al país unos lineamientos con respecto a la

estructura de la Red, pero además determina quienes la integran, los objetivos, las funciones de los
Nodos y aporta una definición para los ORMET, al entenderlos como unidades técnicas dedicadas a la
consecución de información, análisis, monitoreo, investigación y prospectiva de las temáticas que
caracterizan los mercados de trabajo regionales, en un espacio interinstitucional. En ellos podrán
participar entidades gubernamentales, académicas, sindicales, organizaciones privadas, centros de
investigación, organizaciones no gubernamentales y la sociedad en general.
Los ORMET participan activamente en los territorios, brindando y obteniendo información con
las mesas de competitividad, concertación salarial, empleabilidad, entre otras, que funcionan, según la
el territorio.

4.4.2 Observatorio Laboral para la Educación – OLE –

Se trata de un sistema de información que brinda herramientas de análisis de pertinencia de la
educación a partir del seguimiento a los graduados y su empleabilidad en el mercado laboral. Para
contribuir así con información para el mejoramiento de la calidad de los programas académicos
ofrecidos.
Como bien lo señala el (OLE, 2017), miles de jóvenes se gradúan anualmente como
bachilleres en Colombia (476.445 en el 2015) y deben decidir sobre su proyecto de vida a partir de sus
vocaciones e intereses. Pero, además, se hace necesario presentar lo que está sucediendo en el
mercado laboral, con los egresados la educación superior y con los certificados técnicos laborales por
competencias de las instituciones de educación para el trabajo y el desarrollo humano, labor que
desempeña el OLE.
El OLE se ha posicionado como una herramienta única en la región, pues tiene en cuenta las
particularidades regionales, sociales y culturales; y su producción de información busca responder, con
un seguimiento continuo, a las necesidades productivas y sociales.

46
 Así las cosas, el OLE ofrece información estadística sobre el nivel de formación académica de
los egresados, sus aportes a seguridad social y los salarios promedio de enganche que reciben.
Además, entrega un panorama sobre cuánto tiempo les toma conseguir empleo, las ciudades en las
que trabajan y la demanda de egresados que tienen en el mercado laboral una mayor o menor
acogida. (OLE, 2017). Su estructura y producción se encuentran disponible en la página Web del
Ministerio de Educación.

4.4.3 Pactos Locales por el Empleo

En el segundo semestre del 2010, la Federación Colombiana de Municipios – FCM –, con la
financiación y acompañamiento de la Fundación Centro de Iniciativas e Investigación en el
Mediterráneo -CIREM- y la Comunidad de Madrid, publicaron el “Manual de uso para el diseño
participativo de políticas de empleo” (Federación Colombiana de Municipios, 2010). Una guía
metodológica para el proceso de formulación de Pactos Locales por el Empleo, diseñada en el marco
de la experiencia desarrollada en tres escenarios piloto en los municipios de: Armenia, Pereira y
Manizales.
Su propósito, como se indica en el mismo documento, fue el de apoyar a las instituciones
locales y a otros agentes de la sociedad civil en los procesos de concertación de políticas públicas y
agendas sectoriales relacionadas con la generación y sostenibilidad de empleo, en definitiva, con todo
aquello que tiene que ver con la dinamización de las políticas activas de empleo a nivel local de
manera participativa.
La guía, aporta elementos conceptuales frente al pacto y su sostenibilidad; y para que la
construcción que se adelante sea participativa; ofrece lineamientos metodológicos para definir y
construir el mapa de actores; y expone cómo adelantar procesos de prospectiva y cómo materializar el
pacto, incluyendo la retroalimentación que en control social, efectúan los grupos de interés. A su vez,
define los pactos locales como acuerdos entre los principales agentes económicos y sociales de una
comunidad, que se reconocen como protagonistas de su propio desarrollo y bienestar, en un marco de
trabajo en equipo, con respeto por las personas en sus opiniones y aportes, y a las instituciones en el
cumplimiento de leyes, reglas de juego y acuerdos.
Tras los avances logrados en la práctica en los tres territorios mencionados, la FCM inició un
proceso de transferencia metodológica por medio de su Red Intermunicipal de Experiencias
Significativas, para replicar lo aprendido en Bucaramanga, a través del Instituto Municipal de Empleo y
Productividad -IMEBU.
De otro lado, se tienen las experiencias del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo -
PNUD-, documentadas en el proyecto Desarrollo Económico Incluyente, que inician con el proyecto

47
Zuana, en febrero del 2011, con la focalización de 165 jóvenes que reciben formación a la medida,
para cubrir los requerimientos expuestos en el proceso de ampliación de la segunda torreo del Hotel
Zuana. La formación estuvo a cargo del Sena, durante 7 meses, en las áreas de camarería, mesa y
bar y oficios varios, complementadas con módulos de salud ocupacional, atención al cliente, ética,
etiqueta y protocolo, autoestima, fundamentos de calidad e inglés; varios de ellos, con el
acompañamiento de los jefes de área del Hotel.
En diciembre de 2011 se graduaron 130 jóvenes, con 70 de ellos vinculados directamente a la
planta del hotel, mientras los demás lograron vinculaciones en otros hoteles de la ciudad.
Son logros de este proceso, la puesta en marcha de un esquema de alianza y articulación
entre entidades públicas, privadas y de cooperación internacional, la aplicación de un modelo de
inclusión productiva desarrollado con un enfoque de negocios inclusivos, que al mostrar logros fue
acogido en la región y se replicó en Santa Marta con las empresas que hicieron parte del Centro
Comercial Arrecife; en la Guajira con el Hotel Waya-Guajira; en Barranquilla con las empresas
ANALTRA y CONORTIN (en la preparación de conductores para el Sistema de Transporte Masivo); y
en la ciudad de Sincelejo con empresas del sector calzado, confección, alimentos y salud interesadas
en fortalecer las competencias técnicas de sus proveedores.
De otro lado, el PNUD, en alianza con la caja de Compensación COMPENSAR, el Instituto
para la Economía Social y la Zona Franca de Bogotá, desarrolló el estudio “La Zona Franca de Bogotá,
oportunidades de inclusión productiva para jóvenes en situación de pobreza y vulnerabilidad”. Dirigido
a identificar los perfiles y oportunidades laborales de las empresas de la Zona Franca para los jóvenes
en situación de pobreza y/o vulnerabilidad de las localidades del área de influencia -Bosa, Kennedy,
Engativá, Suba y Fontibón-, el estudio obtuvo información de 104 empresas, 610 personas en
situación de vulnerabilidad y pobreza, detecto 1.452 vacantes, de las cuales más del 90% permitían
aplicar a personas con formación técnica o inferior, es decir, eran accesibles para éstas poblaciones.
Además de ofrecer lineamientos para efectos de formación para el trabajo, pertinente en
Bogotá Distrito Capital, se selló el compromiso de brindar formación a 300 jóvenes, cofinanciada por el
Instituto para la Economía social -IPES y Compensar, para garantizar su vinculación por parte de las
empresas de la Zona Franca.
El estudio se posicionó como un referente, en términos de instrumentos, para poder establecer
perfiles ocupacionales requeridos por el sector privado; para planear formaciones a la medida en
pactos por el empleo y su metodología fue replicada para uno de los pactos por el empleo que mejores
resultados mostró en Colombia, el Pacto Motor.
El Pacto Motor se desarrolló como una alianza público-privada, liderada por la Secretaría
Distrital de Desarrollo Económico de Bogotá D.C, la Fundación Chevrolet, la Fundación Neme y la

48
Sociedad Salesiana Inspectoría Bogotá – Centro Juan Bosco Obrero, en la que participaron 12
empresas privadas del sector automotor y de transporte. Su objetivo fue mejorar las condiciones de
empleabilidad de jóvenes vulnerables a través de formación técnica pertinente; y de calidad y procesos
de intermediación laboral, con la activa participación de empresas empleadoras. (Diaz, 2015)
El desarrollo tuvo lugar entre diciembre de 2011 y diciembre de 2013, midiendo la efectividad
del proyecto y documentando sus diferentes componentes y lecciones aprendidas, para ser replicadas
en el marco de los “Pactos por el trabajo decente” impulsados por el Ministerio de Trabajo y la Alcaldía
Mayor de Bogotá.
Los indicadores del proyecto, como lo exhibe (Diaz, 2015) resultaron significativos, pues de los
223 estudiantes que iniciaron el proceso de formación, el 92% lo culminó exitosamente. La vinculación
laboral de los que finalizaron fue del 98%, la satisfacción de los estudiantes ascendió al 78% y la de
las empresas al 76%. Con estos resultados, el Pacto Motor ha iniciado una réplica en Medellín y se
postula para ser aplicado en 2018 en otros sectores, nuevamente en Bogotá D.C.

4.4.4 Cuarenta mil nuevos empleos

El desempleo juvenil es un reto de orden Global, en tal sentido, esta iniciativa se puede
considerar como uno de los programas insignia, a nivel nacional, para la administración del Presidente
Juan Manuel Santos (2010-2018).
El proyecto tiene por objeto facilitar la transición de la población joven, de la formación al
mercado laboral, mediante la adquisición de experiencia laboral en puestos de trabajo formales. Para
promover la contratación formal de jóvenes sin experiencia laboral, entre 18 y 28 años cumplidos,
buscadores de empleo, apoyando a las entidades privadas en el costo laboral de la contratación de los
jóvenes, por un periodo de 6 meses, condicionado a la contratación de por lo menos el 60% de ellos,
por 6 meses adicionales (Comunidad Red de Prestadores Servicio Público de Empleo, 2015).

Su marco jurídico parte de la ley 1429 de 2010 “Por la cual se expide la ley de formalización y
generación de empleo”, donde los fundamentos trazados, para fomentar el empleo juvenil, son
incentivar la formalización y focalizar los programas de desarrollo empresarial.
Esta ley, se propone objetivos que pueden resultar útiles a los tomadores de decisiones al
momento de tomar decisiones para incentivar la empleabilidad en sus territorios, así:
a) Diseñar y promover programas de microcrédito y crédito.
b) Diseñar programas de apoyo técnico y financiero
c) Diseñar programas de formación, capacitación, asistencia técnica y asesoría especializada
d) Fortalecer las relaciones entre Universidad Empresa Estado.
e) Mejorar la ocupabilidad de los jóvenes.
f) La aplicabilidad de la ley para el empleo juvenil considera los siguientes aspectos:

49
 o Para jóvenes de hasta 28 años. Técnicos por competencias laborales.
o Para la asistencia técnica, capital de trabajo y activos fijos en el sector rural.
o Formalización y generación empresarial, del empleo y el teletrabajo.
o Fomentar el desarrollo innovador en sus regiones de acuerdo al trabajo en los
sectores de comercio, industria y turismo.
o Diseñar, gestionar y evaluar las necesidades formativas para su inserción social y
laboral (Congreso de la República, 2010)

4.4.5 Metodologías y fuentes de información para la identificación de necesidades de

recursos humanos.
En su Informe al Congreso de la República el (Ministerio de Trabajo de Colombia, 2017)
señala que ha continuado implementando metodologías de monitoreo de ocupaciones, que han
permitido la elaboración de diferentes estudios para: el análisis de la estructura ocupacional desde la
oferta y demanda del mercado laboral colombiano; el análisis de ocupaciones y de vacantes (por
experiencia, habilidades, salarios, regiones, etc.) para sectores como el de la construcción, el turismo,
las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, el de tecnologías de la información y la
comunicación -TIC-; el informe de ocupaciones y habilidades más demandadas en las regiones de
concentración para el posconflicto; y la identificación de la estructura ocupacional de los sectores de
educación, transporte y agricultura.
Esta metodología y otro importante grupo, se presentan en detalle en un documento que
próximamente publicará el Ministerio de trabajo, denominado Mapeo y análisis de metodologías y
fuentes de información del mercado laboral, con énfasis en el tema de identificación y anticipación de
necesidades de recursos humanos elaborado por (Riomaña, 2017).
Se trata de un documento que presenta una detallada búsqueda de información, con la que se
presenta una clasificación de metodologías y fuentes de información, de acuerdo con un grupo de
líneas temáticas identificadas. Para ello (Riomaña, 2017) se basa en lo expuesto por MinTrabajo
(2015c, pág. 11 y 12) y su clasificación temática se detalla en la tabla 18 que hace parte del Anexo 1
del presente documento, donde se incluye también la versión ampliada en su descripción, de las
metodologías y fuentes de información asociadas con la identificación de necesidades de recursos
humanos; más no se muestran aquí las metodologías de anticipación y prospectiva laboral.

4.5 El Marco Nacional de Cualificaciones -MNC-

De acuerdo con el (PNUD, 2017) implementar un MNC, dados los propósitos del CONPES 3674/10,
se asume en Colombia como una oportunidad para enfrentar, entre otras, el desequilibrio entre la
oferta educativa, la demanda laboral y las expectativas de vida de los colombianos. Dicha tarea, fue

50
realizada a partir de un convenio de cooperación ejecutado con el MEN, con el objeto de formular
características, consideraciones, definiciones y principios del MNC para Colombia,
Los documentos fueron finalizados en 2017 y publicados en 2018, presentando al país el contexto
nacional e internacional de los MNC, una metodología para el diseño de cualificaciones en Colombia 30,
los aprendizajes y experiencias en cinco sub-sectores cuyos pilotos fueron desarrollados
conjuntamente por el PNUD y el MEN; y las conclusiones y recomendaciones del Proceso.
En este documento, se define el MNC como un instrumento para el desarrollo, la clasificación y el
reconocimiento de las competencias demandadas por el sector productivo, a partir de la promoción de
una oferta educativa pertinente y de calidad, que responda a los requerimientos de capital humano que
existen en los diferentes sectores de la economía. Es decir, el MNC ofrece una oportunidad para crear
y consolidar vínculos de correspondencia entre los sistemas productivos y de formación.
El (PNUD, 2017) exhibe, dentro de las funciones del MNC, las siguientes:

 El Desarrollo de un lenguaje común a través del enfoque de competencias.

 El establecimiento de equivalencias y rutas de progresión de las personas a través de niveles, para
mejorar la comparabilidad de las cualificaciones obtenidas y las requeridas en cualquier tipo de
ocupación, precisando lo que las persona sabe y sabe hacer.
 Facilita al sector productivo demandar una oferta educativa particular, en términos de competencias y
cualificaciones, organizada en un sentido ocupacional, al fomentar la pertinencia de distintos programas
de formación relacionando los contenidos curriculares con las competencias laborales y las ocupaciones.
 Brinda reconocimiento a los procesos de aprendizaje y de formación que las personas han adquirido a lo
largo de la vida y que les permite: mejorar sus condiciones de empleabilidad; construir trayectorias para
su desarrollo personal y profesional; y transitar del sector formativo al productivo y viceversa, sin
dificultades ni limitaciones.
 Posibilita alinear y flexibilizar la oferta de educación y de formación con respecto a las necesidades
reales del país, en materia de desarrollo social, económico, cultural y político, entre otros.
 Facilita la movilidad y progresión en la acumulación de conocimientos y habilidades de las personas tanto
al interior del sistema educativo como en el mercado laboral. Y al lograr estándares internacionales, se
convierte en un instrumento útil para la movilidad laboral con otros países.

De manera general, se puede asegurar que el MNC servirá para identificar requerimientos que
permitan consolidar una estrategia centrada en el desarrollo y el fomento del recurso humano,
permitiendo establecer un flujo de correspondencia entre las señales emitidas por el sector productivo
y el sector educativo.

30 Introducción al Marco Nacional de Cualificaciones:

https://cdn.eventscase.com/eventscase.com/uploads/users/18479/uploads/597a04ee83bab.pdf;
Subsectores de Mantenimientos Aeronáutico y Navegación
Aérea:https://cdn.eventscase.com/eventscase.com/uploads/users/18479/uploads/597a05873dcdc.pdf;
Subsector Pecuario, Ganadería Bovina (Leche y Carne) y Subsector Agrícola, Café, Cacao y Plátano:
https://cdn.eventscase.com/eventscase.com/uploads/users/18479/uploads/597a05e2bf62d.pdf;
Sector Cultura, Oficios de las Artes y el Patrimonio:
https://cdn.eventscase.com/eventscase.com/uploads/users/18479/uploads/597a063659016.pdf;
Sector Minero, Minerales y Carbón:
https://cdn.eventscase.com/eventscase.com/uploads/users/18479/uploads/597a07ae0cd78.pdf; Última consulta: 01/04/2018

51
 Un total de 11 sectores económicos ya cuentan con Marcos Nacionales de Cualificaciones, con
alcance sub-sectorial en muchos casos. La lista completa, cuyos resultados puede ser accedido a
través del MEN, es la siguiente:
1. Tecnología de la Información y las Telecomunicaciones (subsectores de contenidos digitales;
telecomunicaciones; infraestructura; hardware; servicios TI no relacionados con desarrollo de
software; y desarrollo de software y servicios relacionados)
2. Sector Aeronáutico (subsectores de mantenimiento aeronáutico y servicios a la navegación
aérea)
3. Sector Agropecuario (subsectores café, cacao, plátano y ganadería)
4. Sector Cultura (subsectores de artes y patrimonio)
5. Sector minas (subsectores de oro y carbón)
6. Sector salud (atención al cuidado primario y gestión integral del riesgo)
7. Educación Inicial
8. Comunicación Gráfica
9. Infraestructura y Vías 4G
10. Logístico Portuario
11. Eléctrico

4.6 Otras Fuentes de información para el Mercado laboral en Colombia

Colombia avanza significativamente en la producción de información, y de esta forma, nuevas
fuentes van apareciendo, con la potencialidad de ofrecer otras lecturas para los mercado laborales,
locales. Citaremos acá al menos dos de ellas, en las cuales hasta ahora no se ha ahondado en sus
análisis, pero cuya potencialidad las ubica en un nivel en el cual, su análisis puede cambiar totalmente
las lecturas de mercado laboral que hasta hoy se hacen para el país y los territorios.

4.6.1 Planilla Integrada de Liquidación de Aportes

Como se especifica en la resolución 02388 del Ministerio de Salud y Protección Social, el Decreto
1465 de 2005, que es compilado en los artículos que van desde el 3.2.3.4 al 3.2.3.8 del título 3°, parte
2, del Libro 3 del Decreto 780 de 2016, establecen que será la Planilla Integrada de Liquidación de
Aportes - PILA, el mecanismo utilizado para la autoliquidación de los aportes de manera unificada al
Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales. Así, la PILA permite la autoliquidación y pago al
Sistema de Seguridad Social Integral.
De igual forma, la resolución 1303/05, explica que la PILA se constituye como un nuevo sistema
que, a través del Ministerio de Protección Social, facilite el aporte a la seguridad social, que incluye
pensiones, salud y riesgos profesionales, por lo demás, se incluyen pagos para el Sena, el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar -ICBF-, las Cajas de Compensación Familiar, la Escuela Superior de
Administración Pública -ESAP- y el Ministerio de Educación, por medio de transferencias electrónicas.
Esta misma resolución 1303/05, señala que quienes interactúan en el nuevo sistema PILA, son los
siguientes actores:

52
  Aportantes: Son todas aquellas personas naturales o jurídicas que mantienen la obligación de
cancelar los aportes a la Seguridad Social en Salud, las entidades Administradoras de Riesgos
Profesionales, ARP, Sena, ICBF, Cajas de Compensación Familiar, ESAP y Ministerio de Educación.
Sobre todo para las cajas de compensación, donde se hace un registro de cado uno de los
trabajadores.
 Administradoras: Entidades administradoras de Pensiones del Régimen solidario de prima media y
las entidades administradoras de riesgos profesionales -ARP-, el Sena, el ICBF, la ESAP y para las
escuelas industriales e institutos técnicos nacionales, departamentales, intendenciales, comisariales,
distritales y municipales.
 Operadores de Información: Les corresponde garantizar que la operación cumpla todas las
especificaciones establecidas para su correcto funcionamiento.
 Financieros: Son las instituciones financieras, que sirven de intermediarias entre el aportante y las
administradoras para la realización de las transacciones débito y crédito de las cuentas respectivas
(Ministerio de la Protección Social, 2005).
Así las cosas, una de las fuentes de información de mayor cobertura y actualización, con respecto a
las actividades económicas que desempeñan las personas, con características como el sector
económico, el nivel educativo y el rango salarial, es la PILA. No obstante, se trata de una fuente que se
pueden caracterizar como de oferta laboral, pero gracias a su potencial de información, es posible
asegurar que de ella se pueden extraer análisis de alta calidad con respecto a la existencia o no de
emparejamientos entre oferta y demanda laboral, en el país y en cada uno de los mercado locales que
lo componen.

4.6.2 Hojas de Vida de postulantes disponibles en los prestadores del SPE

Como se ha señalado en el aparte dedicado a la UAESPE, cada prestador del SPE tiene dentro de
sus funciones la de facilitar el encuentro entre oferta y demanda laboral; y para ello, captura en sus
sistemas de información las hojas de vida de los postulantes a vacantes. Esta fuente de hojas de vida,
también se reporta a la UAESPE, donde si bien es consolidada, aún no dispone de análisis
específicos.
Las hojas de vida, como se puede inferir, constituyen información primaria que permite a cada
territorio conocer las características de su capital humano, analizando entre otras, variables como:
nivel educativo, experiencia, certificaciones, sectores en los cuales se ha laborado, rangos de edad,
etc.
La minería sobre estos datos aún no parece haber despegado en Colombia, como tampoco se han
inventariado aún, experiencias de análisis de información en mercado laborales locales, con muestras
de hojas de vida compiladas en prestadores específicos del SPE.
Se trata, entonces, de una potencial fuente de oferta laboral, que también puede resultar útil en
los análisis de ajuste o desajuste de habilidades del capital humano.

53
 5 Herramientas y Guía Metodología
Las arquitecturas institucionales públicas al servicio del desarrollo económico deben potenciar dicho
desarrollo en los territorios que administra, mediante acciones que implican, entre otras, la formulación,
ejecución, coordinación y monitoreo de políticas públicas, con sus respectivos planes, programas y
proyectos. Como aporte a esta tarea, la presente investigación basada en información de demanda
laboral, plantea instrumentos y flujos de acción, a manera de guía metodológica, para la toma de
decisiones frente a desajustes de capacidades del talento humano en mercados laborales locales.
Para ello, plantea dos componentes: 1) El de fuentes y estructura de la información necesaria; y 2)
El de los instrumentos a generar y sus posibles usos. La guía señala que las posibles aplicaciones
pueden variar, de acuerdo con la institucionalidad y capacidades disponibles en el territorio, y según el
interés, en detectar y mitigar tales desajustes, que puedan los administradores públicos y
organizaciones asentadas en el territorio.

5.1 Fuentes y Estructura de Información de Mercados Laborales Locales.

El primer paso que debe dar el administrador público para disponer de información útil para la
toma de decisiones, frente al desajuste de habilidades, es garantizar información del mercado laboral
local. Para ello, se recomienda implementar una o más de las siguientes posibilidades:

5.1.1 Acuerdo de suministro de información con la Unidad Administrativa Especial del

Servicios Público de Empleo – UAESPE -
Este acuerdo tiene por objeto facilitar el acceso a las bases de datos de vacantes publicadas (Ver
Decreto 2852 de 2013, Artículo 13), con variables como: el código único de la vacante; el título y la
descripción de la misma; el número de vacantes; la actividad económica y el nombre de la empresa; la
experiencia y el nivel educativo requeridos; el rango salarial; y las fechas de apertura y cierre de las
demandas laborales; que facilite a la administración pública local, disponer de información actualizada
de demanda laboral, para su mercado laboral.
Ahora, dado que la UAESPE, mediante su Observatorio Laboral ha desarrollado algoritmos con los
cuales transforma la descripción y título de la demandas laborales a ocupaciones de la Clasificación
Internacional Uniforme de Ocupaciones -CIUO 08 A.C- (Adaptada para Colombia), y algoritmos que,
según el nivel educativo aportado en la demanda publicada, permiten la asignación de un código de la
Clasificación Internacional Normalizada de la Educación -CINE 2011 A.C. en cada caso, se sugiere
incluir en el acuerdo, la entrega de dicha información, para facilitar análisis detallados para el territorio.

54
 5.1.2 Acuerdo de procesamiento de información con los prestadores de servicios
público de empleo
La misión del Ministerio de Trabajo, la función de la UAESPE (de asesorar y prestar asistencia
técnica a las entidades públicas del orden nacional y territorial, a la red de prestadores y otros actores
incidentes para lograr la mejor organización del servicio público de empleo) y la función básica de los
prestadores del SPE (de brindar orientación ocupacional a oferentes y demandantes, y en específico,
la obligación de Velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo
ofertados y el perfil ocupacional, académico y/o profesional requerido, contemplada en el Decreto 2852
de 2013, Artículo 21); facilitan a las administraciones públicas locales apoyarse en estas tres
organizaciones para formular acuerdos de trabajo conjunto que faciliten la mejora continua de los
procesamientos y análisis de información de demanda laboral incidente en el territorio.
Este acuerdo puede reemplazar en lo local, el acuerdo con la UESPE, si este último no fuera
posible o generara demoras en la entrega de información. Sin embargo, la información que proveen los
prestadores no dispone de procesamientos como las de la CIUO o la CINE; lo cual dificulta los análisis.
Por ello, la administración pública debe suscribir este tipo de acuerdos con el apoyo de centros
capaces de hacer procesamiento como son los ORMET; otros observatorios o centros de investigación
de las universidades, las cámaras de comercio o de las cajas de compensación. Que dispongan de
personal calificado y con destinación de análisis laborales.
Incluso, en varios territorios se pueden sumar a estos acuerdos, agencias de cooperación
internacional como el PNUD, la OIT, UNICEF, UNFPA, ACNUR, ONU Mujeres, entre otras, que según
el proyecto en operación, brindan asistencia técnica que puede gestionarse en contraprestación de
trabajo conjunto en los territorios.

5.1.3 Definición de periodicidad de suministro de información

Los Prestadores de Servicio Públicos de Empleo pueden recibir ofertas laborales a diario o según la
dinámica laboral del territorio donde hacen presente, La UAESPE, que recibe la información de todos
los prestadores del SPE, acumula esta información a diario, consolidando las demandas laborales
publicadas, discriminada por municipio. Parte de esta información es procesada por su Observatorio
para generar reportes sobre el comportamiento de la demanda laboral general del país e incluso
analiza, municipios especiales o fenómenos laborales específicos, según necesidades expresas en la
agenda pública del país.
Sin embargo, no alcanza a realizar estudios individualizados y periódicos para todos los territorios
que en el país disponen de prestadores del SPE; y por tanto, la UESPE no puede sacar provecho en
totalidad, del recurso de información de la cual dispone.

55
 Ahora, si bien la información puede ser enviada mensualmente a los territorios, por parte de la
UAESPE, los periodos de análisis de la misma dependerán de las decisiones a tomar en cada
mercado laboral local. Por ejemplo en el caso municipal, si se requieren decisiones frente a la
formación para el trabajo y el desarrollo humano -FTDH-, la periodicidad dependerá de si los cursos
técnicos laborales deben modificarse trimestral o semestralmente, pero en los casos en que sea
posible establecer pactos por el empleo que impliquen formación en oficios específicos, con
duraciones menores (V. gr. mensuales, bimensuales, trimestrales, etc.), los análisis exigirán
periodicidad específica.
El segundo paso que debe tomar la administración pública, para aproximarse a entender
desajustes de capital humano locales, es determinar esta periodicidad de suministro de información,
que se recomienda sea mensual y se administre en un repositorio de información, por parte del
municipio o de un ORMET, facilitando la flexibilidad al momento de requerir los análisis
correspondientes.

5.2 Herramientas para Avanzar Hacia el Emparejamiento de Habilidades.

La demanda laboral brinda señales de existencia de desajuste de habilidades, por ello esta
metodología se centra en generar instrumentos, a partir de información suministrada en publicaciones
de vacantes; y propone cinco herramientas, en donde cada una facilita un tipo de aproximación. Las
herramientas propuestas tienen la característica de ser fácilmente producidas por parte de funcionarios
de instituciones públicas, que dispongan de (y manejen) hojas de cálculo.
Es posible sin embargo, generar herramientas con mayor grado de sofisticación, como las que
incluyen análisis de texto, pero estas requieren software específico, cuyo acceso y manejo no resulta
viable para muchos municipios. Así, estas herramientas pueden ser objeto de otra investigación a la
cual se pueden vincular organizaciones especializadas en territorio, como las citadas en el punto 5.1.2
(ORMET, cámaras de comercio, universidades, fundaciones, otros centros de investigación, etc.)
Con lo anterior, el tercer paso que debe dar la administración pública es garantizar que se generan
las herramientas de las que se citan a continuación (o las que considere más útiles, entre ellas) y
seguir el flujo de uso que acompaña a las mismas.
Los cuadros de salida de las cinco herramientas se muestran a continuación, con información real y
disponible, obtenida para 10 municipios ejemplo con tamaños de mercados laborales locales. En
cuatro de ellas se muestran cuadros de flujo para la toma de decisiones y la quinta herramienta es de
carácter informativo para el territorio, así:

56
 5.2.1 Reporte de Publicaciones de Vacantes por Ramas de Actividad
Uno de los aportes más significativos para la lectura de las economías locales, a los que permite
acceder la información del SPE, es el poder conocer la participación de las vacantes formales
publicadas y el número de plazas demandadas, según rama de actividad.
En la medida que aumentan los datos de vacantes publicadas en el país y en cada territorio, los
análisis resultan más enriquecedores y ayudan a explicar mejor las dinámicas de mercado laboral, en
diferentes tamaños de economías. Así, en las tablas ejemplo se muestran a nivel de ciudad capital,
pero la unión de información de territorios menores, interconectados, puede ayudar a explicar otras
escalas de mercados laborales locales, o el ejercicio puede hacerse a nivel regional.
Tabla 6. Medellín. Anuncios y vacantes según rama de Actividad. Medellín, (2015-II/2017-I)
División Sectorial Anuncios % Vacantes %
Industrias manufactureras 37.903 14,52 123.050 13,33
Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos
36.092 13,82 107.571 11,66
automotores y motocicletas
Actividades profesionales, científicas y técnicas 32.835 12,57 150.748 16,34
Actividades de servicios administrativos y de apoyo 23.286 8,92 100.228 10,86
Información y comunicaciones 18.143 6,95 69.004 7,48
Construcción 11.499 4,4 36.432 3,95
Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social 9.274 3,55 26.886 2,91
Educación 8.989 3,44 33.442 3,62
Alojamiento y servicios de comida 8.095 3,1 41.441 4,49
Otras actividades de servicios 7.887 3,02 30.540 3,31
Actividades financieras y de seguros 7.396 2,83 33.431 3,62
Transporte y almacenamiento 7.226 2,77 27.201 2,95
Actividades inmobiliarias 4.356 1,67 9.812 1,06
Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca 4.033 1,54 11.269 1,22
Actividades artísticas, de entretenimiento y recreación 3.356 1,29 10.690 1,16
Explotación de minas y canteras 1.703 0,65 4.762 0,52
Adm. pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria 1.691 0,65 4.049 0,44
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado 540 0,21 1.300 0,14
Distribución de agua; evacuación y tratamiento de aguas residuales,
333 0,13 897 0,1
gestión de desechos y actividades de saneamiento ambiental
Actividades de hogares individuales en calidad de empleadores;
actividades no diferenciadas de los hogares individuales como productores 319 0,12 716 0,08
de bienes y servicios para uso propio
Actividades de organizaciones y entidades extraterritoriales 4 0.00 11 0.00
No especifica Sector Económico 36.153 13,85 99.319 10,76
Total 261.112 100 922.799 100
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

La tabla anterior muestra información compilada, para dos años, del número de vacantes y puestos
de trabajo, permitiendo establecer una distribución de vacantes para Medellín, que permite una
aproximación a las ramas de actividad y su participación en generación de empleo.
Con más de 200.000 observaciones se encuentra que, aunque el 13,85% de publicaciones no
especificaron el sector económico (y un 10,76% en los puestos de trabajo), los ocho primeros sectores
57
 listados explican el 79% de la demanda laboral de la ciudad; y este mismo grupo de sectores explican
el 83,6% de los puestos de trabajo publicados en los dos años analizados. Medellín, según el Dane,
cuenta con una población de 2.508.452 personas, siendo un mercado laboral consolidado para el cual
esta herramienta resulta útil al administrador público para priorizar acciones en las ramas de actividad
que concentran oportunidades de empleo o impulsar actividades con potencialidades.
Entre las acciones que permite priorizar, se tienen: la formación de capital humano, realización de
pasantías y prácticas laborales, según demanda laboral real, así como agrupar potenciales empresas
de un mismo sector dispuestas a invertir y trabajar conjuntamente, para cualificar capital humano en
ramas de actividad con potencial de demanda, para hacer más competitivo un sector económico.

Tabla 7. Pasto. Anuncios y vacantes de trabajo según rama de Actividad (2014-II/ 2017-I)
División Sectorial Anuncios % Vacantes %
Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores
y motocicletas 1.957 15,77 3.744 12,62
Industrias manufactureras 1.043 8,41 2.856 9,63
Actividades de servicios administrativos y de apoyo 872 7,03 2.713 9,15
Actividades profesionales, científicas y técnicas 862 6,94 2.927 9,87
Actividades financieras y de seguros 800 6,45 1.929 6,51
Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social 800 6,44 2.014 6,79
Construcción 636 5,12 1.312 4,42
Información y comunicaciones 601 4,84 1.913 6,45
Transporte y almacenamiento 344 2,78 758 2,56
Otras actividades de servicios 335 2,7 618 2,08
Educación 184 1,48 282 0,95
Alojamiento y servicios de comida 177 1,43 483 1,63
Adm. pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria 157 1,27 267 0,9
Agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca 127 1,02 255 0,86
Distribución de agua; evacuación y tratamiento de aguas residuales, gestión
de desechos y actividades de saneamiento ambiental 73 0,59 81 0,27
Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado 53 0,42 75 0,25
Actividades inmobiliarias 42 0,34 72 0,24
Actividades artísticas, de entretenimiento y recreación 41 0,33 81 0,27
Activ. Hogares individuales en calidad de empleadores; Activ. no
diferenciadas hogares individ. productores de bienes y s/cios uso propio 4 0,03 4 0,02
Actividades de organizaciones y entidades extraterritoriales 3 0,02 3 0,01
Explotación de minas y canteras 3 0,02 3 0,01
No especifica Sector Económico 3295 26,55 7267 24,5
Subtotal 12.409 100 29.656 100
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

La segunda tabla dedica su atención al mercado laboral de la ciudad de de Pasto, una ciudad que
según las proyecciones de población del Dane cuenta en 2017 con 450.645 habitantes y en la cual,
aunque es un mercado laboral de menor tamaño que el de Medellín, la herramienta también resulta
aplicable, pues al igual que en el caso anterior, ocho sectores explican la mayor concentración, con el

58
83,1% de las vacantes publicadas y el 86,7% de los puestos publicados (en ambos casos estos
porcentajes se miden sin tener en cuenta las publicaciones que no permiten determinar sector).
Gráfica 6. Flujo de uso de información para decisiones asociadas con el informe de
anuncios y vacantes por rama de Actividad.
Generar el informe de vacantes
por rama de actividad

Extraer las vacantes que
no permiten especificar
rama de actividad
Extraer las vacantes de las ramas
de actividad que explican cerca del
80% de las publicaciones del
periodo analizado
Extraer las vacantes de las
ramas de actividad que
explican el % remanente de
las publicaciones del periodo
analizado

Definir acciones para Evaluar ramas de actividad Identificar ramas de

apoyar sectores en la
mejor publicación de
vacantes o a las
agencias en el registro
de vacantes.
“consolidadas” contra las priorizadas
en la agenda pública, para buscar
alianzas público-privadas.
Definir por sectores, acciones de
formación de capital humano, para
hacerlo en cadena (clúster) o definir
intercambios de personal con
habilidades en ramas afines
(agricultura, manufactura, etc.).
Fuente: Construcción propia
actividad que están en este
grupo y son prioridad de
agenda pública, para
evaluar planes de incidencia
en recursos humanos.
Evaluar oportunidades de
crecimiento de ramas de
este grupo.

Las mesas sectoriales o las comisiones de competitividad, son espacios donde pueden hacerse
operativas este tipo de decisiones, por ejemplo, la evaluación de sectores (ramas de actividad)
interesados en formar para el trabajo, a manera de cluster y en alianza con el sector público, hace
parte de los temas que en agenda pública local exigen información para determinar acciones
puntuales.

5.2.2 Reporte de Demanda Laboral según Área Educativa

Facilitar en el territorio la disponibilidad de formación pertinente para las personas, para posibilitar
inclusión laboral y mejorar la productividad en el territorio, es una responsabilidad significativa de los
administradores públicos que inciden en el desarrollo económico.
En tal sentido, las publicaciones de vacantes compiladas a través del SPE (prestadores y
UAESPE), resultan útiles al permitir estandarizar información de niveles educativos y áreas de
formación expresas en los requisitos. Esta información, se presenta aquí en el reporte de demanda
laboral según división o área educativa, construido a partir de la información disponible en las

59
 descripciones de la demanda laboral publicada por las empresas, al especificar los niveles educativos
exigidos. Está información permite homologar los requerimientos a divisiones educativas de la CINE y
establecer así el peso de estas divisiones, tanto en número de anuncios, como en número de
vacantes.
Tabla 8. Santa Marta. Vacantes según Clasificación Internacional Normalizada de
Educación -CINE- (2014-II/ 2017-I)
CINE División Educativa Anuncios % Vacantes %
1 Programas y certificaciones básicas 3.768 28.6% 16.222 43.4%
11 Formación personal docente/ciencias de la educación 197 1.5% 428 1.1%
21 Artes 31 0.2% 86 0.2%
22 Humanidades 39 0.3% 64 0.2%
23 Idiomas 50 0.4% 84 0.2%
31 Ciencias sociales y del comportamiento 22 0.2% 33 0.1%
32 Periodismo e información 72 0.5% 166 0.4%
41 Educación comercial y administración 2.821 21.4% 6.773 18.1%
42 Derecho 50 0.4% 56 0.1%
51 Ciencias biológicas y afines 15 0.1% 17 0.0%
52 Medio Ambiente 201 1.5% 421 1.1%
53 Ciencias Físicas 69 0.5% 131 0.4%
54 Matemáticas y estadística 125 0.9% 395 1.1%
61 Tecnologías de la información y la comunicación (TIC) 912 6.9% 1882 5.0%
71 Ingeniería y profesiones afines 638 4.8% 1398 3.7%
72 Industria y producción 308 2.3% 689 1.8%
73 Arquitectura y construcción 306 2.3% 528 1.4%
81 Agricultura 117 0.9% 252 0.7%
82 Silvicultura 9 0.1% 22 0.1%
83 Pesca 9 0.1% 9 0.0%
84 Veterinaria 53 0.4% 70 0.2%
91 Salud 483 3.7% 1127 3.0%
92 Bienestar 21 0.2% 38 0.1%
101 Servicios personales 186 1.4% 386 1.0%
102 Servicios de higiene y salud ocupacional 95 0.7% 157 0.4%
103 Servicios de protección 180 1.4% 439 1.2%
104 Servicios de transporte 64 0.5% 199 0.5%
- No especifican educación 2356 17.9% 5316 14.2%
Total 13197 100.0% 37388 100.0%
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

Con un total de 27 áreas educativas clasificadas, este instrumento le permite al tomador de

decisiones fijar su atención en aquellas con mayor demanda en el mercado laboral, para establecer,
entre otras: mejoras en programas de formación, actualizaciones, modificaciones y evaluaciones e
incluso determinar, según el comportamiento, si se debe incentivar o no la formación en una rama
definida, atraer capital humano especializado o promover trasferencias de conocimiento en
especialidades de esa división educativa, entre otros.

60
 De igual forma, genera insumos para revisar la inversión y resultados en áreas de formación
específicas, facilitando tomar decisiones frente a la destinación de recursos, el diseño de estrategias y
la ejecución de acciones dirigidos a la cualificación del capital humano en el territorio, información útil a
efectos de hacer más eficiente la inversión pública (y público–privada) en estos aspectos.
Tabla 9. Santa Marta. Divisiones Educativas con Mayor Número de Vacantes 2014-II/2017-
I
CINE División Educativa Anuncios % Vacantes %
1 Programas y certificaciones básicas 3.768 34.8% 16.222 50.6%
41 Educación comercial y administración 2.821 26.0% 6.773 18.1%
61 Tecnologías de la información y la comunicación (TIC) 912 8.4% 1.882 5.0%
71 Ingeniería y profesiones afines 638 5.9% 1.398 3.7%
91 Salud 483 4.5% 1.127 3.0%
72 Industria y producción 308 2.8% 689 2.1%
Subtotal 8.930 82,4% 27.402 87,6%
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

Como se puede apreciar en Santa Marta, seis divisiones educativas explican más del 80% tanto del
número de anuncios, como del número de vacantes publicadas.

Tabla 10. Popayán. Vacantes según Clasificación Internacional Normalizada de Educación

-CINE- (2014-II/ 2017-I)
CINE División Educativa Anuncios % Vacantes %
1 Programas básicos 3.525 36.3% 12.490 50.4%
11 Formación personal docente/ciencias de la educación 120 1.2% 187 0.8%
21 Artes 29 0.3% 32 0.1%
22 Humanidades 40 0.4% 68 0.3%
23 Idiomas 23 0.2% 56 0.2%
31 Ciencias sociales y del comportamiento 41 0.4% 97 0.4%
32 Periodismo e información 93 1.0% 163 0.7%
41 Educación comercial y administración 1.904 19.6% 4.166 16.8%
42 Derecho 64 0.7% 90 0.4%
51 Ciencias biológicas y afines 8 0.1% 8 0.0%
52 Medio Ambiente 103 1.1% 210 0.8%
53 Ciencias Físicas 31 0.3% 48 0.2%
54 Matemáticas y estadística 72 0.7% 153 0.6%
61 Tecnologías de la información y la comunicación (TIC) 744 7.7% 1.276 5.1%
71 Ingeniería y profesiones afines 364 3.7% 717 2.9%
72 Industria y producción 245 2.5% 465 1.9%
73 Arquitectura y construcción 203 2.1% 402 1.6%
81 Agricultura 75 0.8% 140 0.6%
82 Silvicultura 4 0.0% 61 0.2%
83 Pesca 1 0.0% 1 0.0%
84 Veterinaria 16 0.2% 26 0.1%
91 Salud 373 3.8% 790 3.2%
92 Bienestar 12 0.1% 14 0.1%
101 Servicios personales 49 0.5% 91 0.4%

61
102 Servicios de higiene y salud ocupacional 61 0.6% 108 0.4%
103 Servicios de protección 72 0.7% 103 0.4%
104 Servicios de transporte 19 0.2% 49 0.2%
. No especifican educación 1.426 36.3% 2.779 11.2%
Total 9.717 100 24.790 100
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

Similar situación se exhibe en el mercado laboral de Popayán, que frente al de Santa Marta, resulta
de menor tamaño, y en el cual, cinco divisiones explican más del 80% de la demanda laboral.

Tabla 11. Popayán. Divisiones Educativas con Mayor Número de Vacantes (2014-II/ 2017-I)
CINE División Educativa Anuncios % Vacantes %
1 Programas básicos 3.525 42.5% 12.490 56.7%
41 Educación comercial y administración 1.904 23.0% 4.166 18.9%
61 Tecnologías de la información y la comunicación (TIC) 744 9.0% 1.276 5.8%
91 Salud 373 4.5% 790 3.6%
71 Ingeniería y profesiones afines 364 4.4% 717 3.3%
Subtotal 6.910 83.3% 19.439 88.3%
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

La absorción continua de estudiantes graduados de una misma área de formación no

necesariamente es continua, sino que puede agotarse sin señales visibles para los tomadores de
decisiones (aunque posteriormente se reactive la demanda laboral de dicha área de formación). Sin
embargo, este instrumento, en la medida que aumenta el número de publicaciones en el SPE, permite
comparar periodos de tiempo cada vez más reducidos; arrojando este tipo de señales (de merma o
incremento en la demanda de una división educativa) permitiendo reducir el impacto de desajustes de
habilidades y ayudando a dirigir mejor la inversión en educación, para que se traduzca en
productividad en el territorio.
Un flujo de uso para tomar decisiones aplicando este instrumento, se expone en la gráfica 7. Y un
ejemplo aplicable, resulta posible en las Secretarias de Educación de Entidades
Territoriales Certificadas, encargadas entre otros, de aprobar la Formación para el Trabajo y el
Desarrollo Humano, un nivel educativo que normalmente desemboca en el título de Técnico por
competencias o Técnico laboral; y a los cuales accede población que no puede asumir los costos y
tiempos exigidos en la educación superior. Sin embargo, por estar ligado a lo laboral, se trata de un
nivel educativo relevante para el avance productivo de la región; y a cuya evaluación de pertinencia es
factible aproximarse, mediante los análisis aquí propuestos. En este mismo sentido, este tipo de
reportes facilita aproximarse a evaluaciones de pertinencia de la formación en áreas Técnicas,
Tecnológicas y Universitarias, según la calidad de información aportada por las empresas.

62
 Gráfica 7. Flujo de uso para decisiones asociadas con el informe de anuncios y
vacantes por CINE.
Generar informe de anuncios y vacantes según
Clasificación Internacional de Educación -CINE-.

Extraer el grupo de Extraer las áreas de educación

Extraer las áreas de educación que
publicaciones que no que explican el remanente
explican el 80% de las publicaciones
pudieron clasificarse (%) de publicaciones
analizadas
analizadas

Definir acciones para Revisar mejoras, actualizaciones, Identificar áreas de

apoyar a las empresas, a
través de los prestadores
del SPE, en la publicación
de vacantes con datos
pertinentes de educación
requerida en vacantes
determinadas.
modificaciones y evaluaciones en
programas de formación, según la
demanda laboral formal publicada.
Determinar si atraer o no, capital
humano especializado o establecer
necesidades de capacitación en
habilidades no satisfechas.
Fuente: Construcción propia
formación con potencialidad,
en las cuales se deba generar
incentivos.
Evaluar ramas priorizadas en
el plan de desarrollo, que no
figuren como generadoras de
vacantes formales.

5.2.3 Reporte de Inclusión laboral, Primer Empleo y Empleo por Niveles de Formación
De los instrumentos que aquí se exponen, éste es quizá el que mayor información condensa. Se
trata de un reporte de información cruzada entre los requerimientos expuestos en la publicación, con
respecto al nivel educativo y la experiencia requerida, necesarios para llenar las vacantes descritas.

Al menos dos análisis son posibles gracias a este cruce de información:

1) Publicaciones y vacantes que permiten la inclusión laboral: A partir de la información de las

demandas laborales publicadas es posible establecer, en un periodo determinado, las
solicitudes cuyos requerimientos básicos de educación y experiencia clasifican como opciones
de inclusión laboral. Se trata de una región demarcada en niveles de educación que van desde
el no requerido hasta el bachillerato; y una experiencia exigida inferior a los 6 meses.
Esta información le permite al tomador de decisiones caracterizar nichos de trabajo para
personas con mínima cualificación y experiencia; y al extraer y analizar las vacantes que hacen
parte de este grupo, aproximarse incluso a requisitos básicos necesarios, pues de ellas se
puede obtener, entre otros, el sector económico, el tipo de empresa y otras características (ej.
disponibilidad de tiempo, cursos cortos, preferencia de sexo, etc.) que sirven de insumos para
facilitar empalmes entre oferta y demanda laboral.

63
 Como se puede observar en la tabla 12, para Medellín, de las 261.112 publicaciones realizadas en
el periodo analizado, 22.191 cumplen con esta condición, es decir el 8,5%, siendo éste un importante
grupo de oportunidades en el cual se pueden adelantar acciones de ajuste de habilidades.

Tabla 12. Medellín. Experiencia laboral más demandada por nivel educativo 2015II-2017I
Nivel Educativo/Experiencia Sin 1-6 7-12 13-24 > 24 No Total
Experiencia Meses Meses meses meses especifica
No especifica 3.774 3.760 6.312 2.506 1.625 88 18.065
Primaria 734 50 1.597 383 359 1.824 4.947
Secundaria 3.140 35 10.790 1.778 1.175 9.077 25.995
Bachillerato 9.553 1.145 30.531 4.846 4.373 18.907 69.355
Técnica 9.025 726 22.997 8.518 5.289 10.979 57.534
Tecnología 4.343 262 10.109 7.299 4.349 4.077 30.439
Universitario 8.493 413 10.528 10.961 12.876 5.305 48.576
Especialización 513 47 732 824 2.827 615 5.558
Maestría 75 1 58 130 254 74 592
Doctorado 10 1 6 11 14 9 51
Total Publicaciones 39.660 6.440 93.660 37.256 33.141 50.955 261.112
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

2) Publicaciones y vacantes con opción de primer empleo: De igual manera, las demandas
laborales, publicadas con ninguna o mínima exigencia de experiencia y con requerimientos de
formación post-secundaria, le facilitan al tomador de decisiones encontrar nichos de trabajo con
oportunidades de vinculación laboral de primer empleo.
Al igual que en el caso anterior, del grupo que cumple esta condición, también es posible extraer
y conocer sector y actividad económica de las empresas solicitantes y otras cualificaciones
exigidas para focalizar acciones, en poblaciones que reciben formación en el territorio.

Tabla 13. Montería. Experiencia laboral más demandadas por nivel educativo, 2015II-2017I
Nivel Educativo/Experiencia Sin 1-6 7-12 13-24 > 24 No Total
Experiencia Meses Meses meses meses especifica
No especifica 445 423 344 90 85 7 1.394
Primaria 11 21 4 2 22 60
Secundaria 67 217 75 32 132 523
Bachillerato 367 41 920 195 117 403 2.043
Técnica 307 77 1.083 414 285 291 2.457
Tecnología 85 18 371 258 117 101 950
Universitario 237 26 531 498 477 171 1.940
Especialización 26 51 54 97 41 269
Maestría 22 22 48 19 11 122
Doctorado 1 4 1 2 8
Total Publicaciones 1.568 585 3.564 1.637 1.231 1.181 9.766
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

64
 Como se puede apreciar en la tabla 13, el área demarcada incluye los anuncios en los que se exige
formación post-secundaria y experiencia inferior a 6 meses, que para el caso de Montería, representan
el 8,2% de las publicaciones. Sin embargo, dado que este nivel de formación se puede considerar que
ya incluye cualificación para el trabajo, el ente territorial puede extender su análisis hasta un año de
experiencia requerida.
Gráfica 8. Flujo de uso para decisiones asociadas con el informe de Experiencia laboral
más demandadas, según nivel educativo.
Generar informe de experiencia laboral exigida
Vs nivel educativo requerido.

Nula o Mínima Nula o Mínima Experiencia y Nivel Experiencia, según niveles

Experiencia y Bajo nivel Educativo Superior educativos superiores
Educativo

Facilita extraer las
ocupaciones ofertadas a
personas con mínimo nivel
educativo y poca
experiencia la rama de
actividad del cargo e
incluso, las empresas que
las ofrecen, para definir
estrategias de inclusión
laboral por sectores.
Permite conocer las ramas de
actividad y ocupaciones con
oportunidades de vinculación laboral
de primer empleo, para personas
con formación superior (Técnicos y
tecnólogos en adelante) para definir
estrategias en esta línea.
En detalle, también puede proveer
información de actividades que se
están tecnificando en un territorio.
Posibilita conocer en detalle
la experiencia exigida de
acuerdo con cada nivel
educativo. De acuerdo a las
prioridades (necesidades) del
territorio, es posible planear
formación cualificada o
incentivar la llegada de
personal cualificado, con
perfiles definidos.

Fuente: Construcción propia

Como se observa en la gráfica 8, la información que condensa el informe permite usos para
inclusión laboral (vinculación de personas vulnerables en sectores potenciales), primer empleo (V. gr.
proyecto de 40.000 nuevos empleos); e incluso, arroja insumos para planear en mesas de empleo o
gremiales, especificidades de recursos humanos para potenciar una rama de actividad o una región.

5.2.4 Reporte de Ocupaciones con Mayor Demanda Laboral

Disponer de la descripción de las vacantes supone grandes ventajas para orientar la formación
del capital humano en mercados laborales locales. Sin embargo, para efectos de análisis se debe
acordar el tratamiento del contenido cualitativo, según el tipo de información que se busca obtener, así,
para efectos de un análisis ocupacional la ruta propuesta, inicia tomando el título y la descripción de la
vacante; para convertirá a uno de los estándares proporcionados por alguna de las tipologías o

65
clasificaciones ocupacionales disponibles (CNO para Colombia, la ESCO de Europa, la SOC de
Estados Unidos o la CIUO, entre otras).
Para la presente guía metodológica, teniendo en cuenta el estándar que ya aplica la UAESPE,
se trabajan datos con la CIUO. Al estandarizar, se obtienen de forma agregada un importante número
de anuncios o publicaciones en ocupaciones concretas requeridas en el mercado laboral, como se
puede apreciar en las siguientes dos tablas, que ejemplifican la herramienta con información real de
las ciudades de Barranquilla y Cali.
Tabla 14. Barranquilla. Ocupaciones más requeridas, por número de Anuncios y Vacantes
(2014-II/ 2017-I)
CIUO Descripción Anuncios Vacantes
5223 Vendedores y auxiliares de venta en tiendas, almacenes y afines 10.453 38.294
5249 Otros vendedores no clasificados en otros grupos primarios 3.441 11.113
4229 Otros empleados de servicios de información al cliente n.c.o.g.p.* 2.189 7.282
3131 Operadores de plantas de producción de energía 1.800 3.979
4311 Auxiliares de contabilidad y cálculo de costos 1.796 2.329
4321 Empleados de control de abastecimientos e inventario 1.698 4.896
5242 Demostradores de tiendas, almacenes y afines 1.553 6.678
2411 Contadores 1.326 1.701
2149 Ingenieros no clasificados en otros grupos primarios 1.291 2.221
8189 Otros operadores de máquinas y de instalaciones fijas n.c.o.g.p. 1.290 4.468
7549 Otros oficiales, operarios y oficios relacionados n.c.o.g.p. 1.142 3.607
9621 Mensajeros, mandaderos, maleteros y repartidores 1.077 2.868
2141 Ingenieros industriales y de producción 1.048 1.561
7411 Electricistas de obras y afines 1.016 2.650
5169 Otros trabajadores de servicios personales n.c.o.g.p. 886 2.322
3114 Técnicos en electrónica 863 1.906
2269 Otros profesionales de la salud n.c.o.g.p. 861 1.576
3259 Otros técnicos y profesionales del nivel medio de la salud n.c.o.g.p. 850 1.659
4226 Recepcionistas generales 833 1.358
2634 Psicólogos 807 1.236
7119 Oficiales/operarios construcción de obra gruesa y afines n.c.o.g.p. 802 2.323
5230 Cajeros de comercio, taquilleros y expendedores de boletas 802 3.031
4222 Empleados de centros de llamadas 780 5.189
4214 Cobradores y afines 768 1.447
2211 Médicos generales 711 1.535
3117 Técnicos de minas y metalurgia 671 1.315
3221 Técnicos y profesionales del nivel medio en enfermería 641 2.386
2431 Profesionales de la publicidad y la comercialización 618 887
2511 Analistas de sistemas 613 1.010
5221 Comerciantes de tiendas 603 2.232
2161 Arquitectos constructores 544 751
3257 Inspectores de seguridad, salud ocupacional, medioambiental y afines 520 798
5131 Meseros 515 1.965
2142 Ingenieros civiles 489 809
3339 Agentes de servicios comerciales n.c.o.g.p. 484 1.095
4322 Empleados de servicios de apoyo a la producción 471 1802

66
2422 Profesionales en políticas de administración 453 657
2359 Otros profesionales de la educación n.c.o.g.p. 449 1.185
4415 Empleados de archivos 440 1.096
2221 Profesionales de enfermería 419 975
3311 Agentes de bolsa, cambio y otros servicios financieros 413 1.333
5120 Cocineros 410 1.042
9412 Ayudantes de cocina 404 1.318
3412 Trabajadores y asistentes sociales 404 808
1221 Directores de ventas y comercialización 377 635
7231 Mecánicos y reparadores de vehículos de motor 354 717
7399 Artesanos de otros materiales n.c.o.g.p. 349 1.009
8344 Operadores de montacargas 332 869
2413 Analistas financieros 331 479
3213 Técnicos y asistentes farmacéuticos 326 649
8332 Conductores de camiones y vehículos pesados 321 960
2133 Profesionales de la protección medioambiental 318 578
5414 Guardias de seguridad 292 1351
2151 Ingenieros electricistas 288 407
2120 Matemáticos, actuarios y estadísticos 283 502
3312 Analistas de préstamos y créditos 279 942
Subtotal 53.494 149.791
*no clasificados en otros grupos primarios (n.c.o.g.p)
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

En los dos años de análisis (2014-II/2017-I) se publicaron en la ciudad de Barranquilla, a través

del SPE, un total de 84.283 anuncios en los que se buscaba llenar 225.502 vacantes, sin embargo, en
el 20,7% de estos anuncios (17.437) que correspondían también al 18,3% (41.385) de las vacantes, no
se capturó información completa que permitiera determinar una ocupación especifica. Así, al descontar
estos casos, la ciudad dispuso de 66.846 anuncios en los que se buscaban personas para 184.117
vacantes, a las cuales fue posible asignar ocupaciones de la CIUO.
Con esta estandarización, los 66.846 anuncios se lograron agrupar en 305 ocupaciones, de las
cuales, las 56 listadas en la tabla anterior explican el 80,7% del total de anuncios (y el 81,4% de las
vacantes). De tal forma que el análisis detallado de estas 56 ocupaciones permite entender más del
80% de la demanda laboral formal del territorio; constituyéndose en un insumo especial para mesas de
trabajo sectoriales que operen en el territorio, revisar desajustes de oferta y demanda laboral en
ocupaciones especificas altamente requeridas en el mercado laboral local, requerimientos de
formación para el trabajo o para coordinar acciones conjuntas con áreas de recursos humanos de
empresas que operan en la ciudad.
Situación similar se observa en el mercado laboral de Santiago de Cali, donde los dos años de
análisis mostraron un total de 165.985 anuncios de empleo, de los cuales 30.234 no contenían
información suficiente para determinar ocupaciones específicas requeridas, pero un total de 135.751

67
anuncios (en los que se buscaba llenar 422.230 vacantes) pudieron clasificarse, agrupándose en 324
ocupaciones de las cuales 52 explican el 80,3% de los anuncios y el 83,7% de las vacantes, como se
muestra en la tabla 15.

Tabla 15. Cali. Ocupaciones más requeridas, desagregadas por número de Anuncios y
Vacantes (2014-II/ 2017-I)
CIUO Descripción Anuncios Vacantes
5223 Vendedores y auxiliares de venta en tiendas, almacenes y afines 21.221 93.324
5249 Otros vendedores n.c.o.g.p. 6.360 22.399
4311 Auxiliares de contabilidad y cálculo de costos 5.474 7.560
4229 Otros empleados de servicios de información al cliente n.c.o.g.p. 4.495 13.572
7549 Otros oficiales, operarios y oficios relacionados n.c.o.g.p. 4.161 20.014
4321 Empleados de control de abastecimientos e inventario 3.504 11.760
3131 Operadores de plantas de producción de energía 3.354 7.927
5242 Demostradores de tiendas, almacenes y afines 3.073 15.359
8189 Otros operadores de máquinas y de instalaciones fijas n.c.o.g.p. 2.580 9.488
9621 Mensajeros, mandaderos, maleteros y repartidores 2.522 6.935
4222 Empleados de centros de llamadas 2.473 15.479
2411 Contadores 2.319 3.051
2211 Médicos generales 2.198 5.389
2149 Ingenieros n.c.o.g.p. 2.168 3.564
2269 Otros profesionales de la salud n.c.o.g.p. 1.969 3.478
2141 Ingenieros industriales y de producción 1.966 2.889
4226 Recepcionistas generales 1.722 2.828
2634 Psicólogos 1.691 2.467
4322 Empleados de servicios de apoyo a la producción 1.639 9.520
3117 Técnicos de minas y metalurgia 1.600 2.734
3259 Otros técnicos y profesionales nivel medio de la salud n.c.o.g.p. 1.594 3.573
5169 Otros trabajadores de servicios personales n.c.o.g.p. 1.523 4.269
4214 Cobradores y afines 1.518 3.298
5230 Cajeros de comercio, taquilleros y expendedores de boletas 1.463 5.524
7411 Electricistas de obras y afines 1.445 4.355
3221 Técnicos y profesionales del nivel medio en enfermería 1.405 5.267
2221 Profesionales de enfermería 1.367 3..453
5414 Guardias de seguridad 1.250 8.096
3114 Técnicos en electrónica 1.233 2.586
2359 Otros profesionales de la educación n.c.o.g.p. 1.157 2.478
2511 Analistas de sistemas 1.107 2..109
5131 Meseros 1.101 4.656
7231 Mecánicos y reparadores de vehículos de motor 1.094 3.595
9412 Ayudantes de cocina 1.076 4.384
3257 Inspectores de seguridad, salud ocupacional, medioambiental y afines 1.054 1.623
2431 Profesionales de la publicidad y la comercialización 1.052 1.722
7119 Oficiales y operarios de construcción obra gruesa y afines n.c.o.g.p. 1.041 3.641
3311 Agentes de bolsa, cambio y otros servicios financieros 949 4.156
3213 Técnicos y asistentes farmacéuticos 843 1.951
4120 Secretarios generales 837 1.137
3339 Agentes de servicios comerciales n.c.o.g.p. 812 2.066

68
 3313 Técnicos de contabilidad y afines 795 1.183
2413 Analistas financieros 793 1.136
5120 Cocineros 761 1.690
7399 Artesanos de otros materiales n.c.o.g.p. 712 2.047
4312 Auxiliares de servicios estadísticos, financieros y de seguros 686 3.889
4415 Empleados de archivos 682 1.735
5221 Comerciantes de tiendas 679 2.055
3412 Trabajadores y asistentes sociales 674 1.875
5142 Especialistas en tratamientos de belleza y afines 648 2.315
1221 Directores de ventas y comercialización 638 886
2120 Matemáticos, actuarios y estadísticos 578 1.057
SubTotal 109.056 353.544
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

Para un mercado laboral como el de la ciudad de Cali, la revisión del comportamiento de estas
52 ocupaciones le permitirá abarcar el 80% de la demanda laboral formal; y aportará insumos de
trabajo para las mesas sectoriales que correspondan al territorio, pudiendo evaluar necesidades
específicas que ayuden al emparejamiento de habilidades, con foco en ocupaciones altamente
demandas en su mercado laboral. Asimismo, servirán para tomar decisiones en otros campos de
acción desde los que se potencia el capital humano, como son la formación para el trabajo o los
acuerdos con gremios y empresas interesadas en apostar coordinadamente, con el sector público, por
la cualificación de personas en la ciudad.
Gráfica 9. Flujo de uso para decisiones asociadas con el informe de anuncios y
vacantes por CINE.
Generar informe de anuncios y vacantes según
Clasificación Internacional de Educación -CINE-.

Extraer el grupo de ocupaciones no Extraer las ocupaciones que explican

clasificadas el 80% del análisis.

Esta información permite focalizar las Las ocupaciones de mayor dinámica,

acciones de trabajo conjunto con los
prestadores del SPE y con las áreas de
RRHH que presenten deficiencias en la
publicación de vacantes. Con los
primeros es necesario mejorar el
registro y con los segundos la
definición de cargos y sus requisitos.
facilitan priorizar por sectores
acciones de formación e inversión
conjunta focalizada en programas
pertinentes. En ellas también se
detectan las habilidades con déficit o
cambios en un territorio.

Fuente: Construcción propia

Conocer la estructura de las ocupaciones de mayor dinámica en un territorio y sus

características es uno de los elementos que puede facilitar un lenguaje e intereses comunes entre el
69
sector público y el privado, es decir, es una llave para poner a dialogar estás lógicas que en tantos
territorios han estado distantes.

5.2.5 Monitoreo Salarial en el Mercado Local

Disponer de información salarial pública es otro de los grandes aportes al país, que ha dispuesto
el SPE31. Hoy, la información con la que cuenta la UAESPE permite adelantar análisis salariales que
eran de dominio único de consultoras privadas y que seguramente mejorarán en la medida que
transcurren más periodos con información continua de publicaciones de vacantes.
En tal sentido y para la presente guía, se propone un análisis inicial que pretende servir a los
entes territoriales para, entre otras, revisar rangos de concentración salarial en el mercado laboral local
y evaluarlos a la luz del nivel educativo o la experiencia requerida en cada rango, buscando determinar
correspondencias o desencuentros según las cualificaciones exigidas, cómo factores que permiten
tomar decisiones frente a posibles desajustes de habilidades detectados por la administración pública
y muy en especialmente, para contrastar los que sean expuestos por los empresarios del territorio.

Tabla 16. Cartagena. Rangos Salariales según Anuncios y Vacantes (2014-II/ 2017-I)
Rango Salarial Anuncios % Vacantes %
No especifica Salario 3.098 7,6% 6.179 6,1%
Salario Mínimo - $884.250 15.101 36,9% 44.123 43,2%
$884.251 - $1.000.000 3.781 9,2% 9.366 9,2%
$1.000.001 - $1.500.000 5.997 14,7% 13.106 12,8%
$1.500.001 - $2.000.000 2.632 6,4% 5.326 5,2%
$2.000.001 - $3.000.000 2.382 5,8% 5.004 4,9%
$3.000.001 - $4.000.000 1.071 2,6% 2.038 2,0%
$4.000.001 - $6.000.000 556 1,4% 829 0,8%
$6.000.001 - $8.000.000 117 0,3% 161 0,2%
$8.000.001 - $10.000.000 61 0,1% 84 0,1%
$10.000.001-$12.000.000 15 0,0% 19 0,0%
$12.000.001-$15.000.000 33 0,1% 42 0,0%
>$15.000.001 28 0,1% 72 0,1%
A convenir 6.038 14,8% 15.680 15,4%
Total 40.910 100% 102.029 100%
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

El primer ejemplo es tomado de Cartagena, que para los dos años de análisis muestra un
acumulado de 40.910 publicaciones, con un 7% de casos en los que no se especifica salario, pero una

31Cabe tener en cuenta que el Artículo 13, parágrafo 3° del Decreto 2852 de 2013, señala que se exceptúan de la obligación de registro
de vacantes, aquellas que tengan reserva o restricciones de orden legal o reglamentario. Adicionalmente, de conformidad con la solicitud
expresa que haga el empleador, podrán exceptuarse de la publicación aquellas vacantes relacionadas con cargos estratégicos,
proyectos especiales, posiciones directivas en mercados e industrias especializadas y las demás vacantes que por su naturaleza no
deban ser públicas.

70
marcada concentración (60%) de casos entre un salario mínimo y $ 1.500.000. En este rango, cabe
revisar las diferencias salariales en las ocupaciones más requeridas, de tal forma que se pueda
establecer si, con los mismos requerimientos, se están publicando ofertas salariales diferenciadas, que
terminan traduciéndose en dificultades para llenar vacantes o en alta rotación.
Este información le permitirá a las instituciones públicas del desarrollo económico, disponer de
otro elemento de lenguaje común con los empresarios e incluso, disponer de información de calidad
que le permita orientar a pequeños y medianos empresarios (que en muchas ocasiones no cuentan
con áreas de recursos humanos en sus empresas), para tomar decisiones, al buscar capital humano.

Tabla 17. Montería. Rangos Salariales por número de Anuncios y Vacantes (2014-II/ 2017-I)
Rango Salarial Anuncios % Vacantes %
No especifica Salario 230 2,4% 264 0,9%
Mínimo - $884.250 4.354 44,6% 14.689 50,8%
$884.251 - $1.000.000 782 8,0% 23 0,1%
$1.000.001 - $1.500.000 1.407 14,4% 3.688 12,8%
$1.500.001 - $2.000.000 608 6,2% 1.403 4,9%
$2.000.001 - $3.000.000 621 6,4% 1.296 4,5%
$3.000.001 - $4.000.000 245 2,5% 574 2,0%
$4.000.001 - $6.000.000 138 1,4% 244 0,8%
$6.000.001 - $8.000.000 15 0,2% 24 0,1%
$8.000.001 - $10.000.000 12 0,1% 23 0,1%
$10.000.001-$12.000.000 3 0,0% 8 0,0%
$12.000.001-$15.000.000 1 0,0% 10 0,0%
>$15.000.001 6 0,1% 21 0,1%
A convenir 1.344 13,8% 435 1,5%
Total 9.766 100% 28.894 100%
Fuente: Cálculos propios con base en UAESPE

Además, el análisis de rangos salariales ofrece aproximaciones a vacantes de difícil

consecución32, al posibilitar elegir publicaciones con rango salarial superior a nivel determinado (que
puede ser fijado, por ejemplo, a partir del rango salarial desde el cual se aplica la retención en la
fuente), de tal manera que en este grupo de publicaciones se determinen cualificaciones específicas
que denoten valor agregado. Es decir, estos grupos de información pueden ofrecer pistas a los
tomadores de decisiones frente a cualificaciones que mejoran la productividad de las personas en un
sector potencial o incluso, puede señalar escasez de talento en actividades económicas que generan
valor para el territorio.

32 Al disponer del nombre y actividad económica de las empresas que publican, es posible identificar cazatalentos, cuyas

vacantes publicadas son fácilmente catalogables como de difícil consecución, puesto que en ellas, las empresas están dispuestas a
invertir recursos específicos, para que estas organizaciones especializadas les acerquen al capital humano que le garantice un mejor
emparejamiento. En tal sentido, si bien se debe mantener la reserva del nombre de estas empresas, la UAESPE estaría en capacidad de
generar informes, de mayor amplitud a los publicados por firmas consultoras como Hays y Manpowergroup, que puedan dar señales de
ocupaciones especiales, de alto valor para la productividad en diferentes mercados laborales del país.

71
 En la medida que se avance en el desarrollo de análisis laborales locales, los rangos salariales
podrán contrastarse con los niveles de educación y de experiencia requeridos, obteniendo insumos
que permiten revisar la congruencia de las publicaciones. Siendo este uno de los atributos que se
suman a la existencia de brechas entre buscadores y oferentes laborales, como un emparejamiento en
el cual un rango salarial permita llegar a acuerdos.

5.3 Orientaciones para Avanzar en Arreglos Institucionales

Los arreglos institucionales son el cuarto y último paso de esta guía y uno de sus objetivos
fundamentales, es el lograr sumar y coordinar acciones entre organizaciones interesadas en un mismo
fin, para maximizar resultados; para ello, los tomadores de decisiones del desarrollo económico local
deben tener en cuenta, entre otros, la amplia variedad de programas, proyectos y políticas que han
permitido avanzar en la capacitación laboral y el ajuste de competencias en el país, liderados en su
mayoría por las entidades presentadas en el capítulo cuatro (que son además los socios naturales de
las iniciativas que puedan desarrollarse en mercados laborales locales).
Cada territorio cuenta con mesas de trabajo en las cuales se discuten asuntos asociados con el
capital humano y donde, conocer y debatir las especificidades del desajuste de habilidades es una
necesidad. Se trata de espacios de encuentro en los que se pone a disposición, de manera amplia, el
entramado institucional que actúa en territorios específicos, espacios de los que cabe destacar los
siguientes: La Subcomisión Departamental de Concertación de Políticas Salariales; El Comité
Universidad-Empresa-Estado; Los Consejos Regionales de Competitividad; Los ORMET; Los comités
empresariales (ANDI, FENALCO, COTELCO, etc); las iniciativas CLUSTER, lideradas por las Cámara
de Comercio, entre otros.
Las mesas sectoriales del Sena, son también escenarios propicios para ahondar y obtener
información cualitativa que enriquezca los instrumentos presentados, esto sin contar con el hecho de
que en un importante número de territorios dispone de asociaciones empresariales específicas (V. gr.
AINCA y ASOMUÑA en Soacha) y en el sector educativo, los centros de formación para el trabajo y el
desarrollo humano, de formación técnica y tecnológica; y las universidades, tienen organizaciones que
les representan33.
Estos espacios y sus actores deben ser mapeados, pero en el relacionamiento con los mismos, que
debe buscar ganar-ganar (para lograr relaciones duraderas), se recomienda a las administraciones

33 Asociación Nacional de Entidades de Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano -ASENOF-; Asociación Colombiana

de Instituciones de Educación Superior con Formación Técnica Profesional, Tecnológica o Universitaria -ACIET, Asociación Colombiana
de Universidades –ASCUN; etc

72
locales capturar funciones e intereses propios y de los potenciales aliados; para establecer estrategias
que faciliten el flujo de acciones conjuntas y superen lo meramente normativo.
Un ejemplo de ello, puede partir del uso de la herramienta de Ocupaciones con Mayor Demanda
Laboral, que como se mencionó, permite agrupar vacantes en ocupaciones estandarizadas con las
que se facilita el análisis de requerimientos laborales. Con esta herramienta, un administrador público
o un tomador de decisiones local, puede liderar desde su institución análisis de perfiles laborales, con
los cuales puede dar origen, con instituciones de formación, empresas u organizaciones no
gubernamentales, programas de inclusión laboral, certificación de competencias, adecuación de
habilidades o pactos por el empleo, según las oportunidades, prioridades de inversión territorial,
vocaciones productivas o los acuerdos que se logren en las mesas.
Cabe señalar, que cada vez más, los arreglos institucionales, pueden trascender las fronteras
territoriales, aprovechando por ejemplo, las nuevas tecnologías (Esto aplica en acuerdos de
empleabilidad o de formación para el trabajo en servicios tercerizados o en áreas TIC como el
desarrollo de software, el diseño asistido por computador, etc.)

5.3.1 Acuerdos con Gremios, Empresas y Fundaciones

Como ya se mencionó, en los territorios sesionan mesas de competitividad, de concertación
salarial, de empleabilidad, entre otras, pero no en todas ellas participan activamente representantes
empresariales o gremiales, por ello, la administración pública puede gestionar la suscripción de
acuerdos de trabajo conjunto con potenciales generadores de empleo en el territorio.
Este tipo de acuerdos, además de mitigar el desajuste de habilidades (V. gr. al involucrar formación
para el trabajo) puede significar, anticipar necesidades de talento humano. Los pactos territoriales por
el empleo, son ejemplos de este tipo de acuerdos, pero aún no se conocen documentadas (al menos
en Colombia), experiencias de trabajo conjunto del sector público con el privado, dirigidas a mejorar la
intensidad y la eficiencia en la publicidad de vacantes, para lo cual las alcaldías municipales que
disponen de centros de empleo (prestadores), pueden tener una ventaja comparativa.
Las mesas de industriales, junto con las asociaciones de comerciantes y otros gremios, son
espacios idóneos para impulsar estas iniciativas. De igual forma, para iniciar procesos disparadores de
generación de plazas laborales en un mercado local, con acciones que mitiguen desajustes de
habilidades, las administraciones públicas locales pueden apoyarse en el liderazgo de organizaciones
que hayan suscrito el pacto global y empresas con reportes GRI, la cuales ya incluyen en su misión
indicadores asociados con impactos que, sobre la empleabilidad y las personas, sus empresas logran
en el territorio.

73
 6 Conclusiones y Recomendaciones

6.1 Conclusiones
Las conclusiones de la presente tesis se presenta en dos momentos, el primero se soporta en
hallazgos de la revisión de literatura y marco jurídico; teniendo lo siguiente:

 Se observó que los cambios de oferta y demanda pueden provocar desequilibrios,

especialmente cuando la información de estos cambios no llega eficientemente a las
personas pertinentes, para que estas adecuen sus decisiones y su comportamiento.
 A esto se suman las imperfecciones de la información y el contexto social general del
mercado de trabajo, en el cual se encuentran, entre otros, los siguientes factores: la limitada
movilidad laboral; la discriminación debida al sexo, edad, estereotipos y prejuicios sociales;
las prácticas empresariales ineficientes en materia de recursos humanos; y la falta de
información sobre las oportunidades laborales.
 Estas imperfecciones de información y factores como los mencionados, aportan a lo que se
ha denominado desajuste de habilidades; y si bien algunos autores no consideran la
existencia de estos, se ha encontrado que sus trabajos no parecen haber logrado evaluar las
habilidades pretendidas, al menos con las categorías estadísticas dispuestas hasta ahora.
Con lo cual se puede aseverar que las estadísticas de empleo y desempleo, elaboradas con
arreglo a las normas vigentes, no bastan para trazar una descripción completa del mundo del
trabajo. Siendo esta una oportunidad (o necesidad) para generar nuevas categorías de
análisis cualitativas, cuantitativas o mixtas; que se constituyan en mejores datos que incluyan
regiones amplias en su análisis.
 Estas nuevas categorías, tienen el desafío de apoyar a los ejecutores de política, a resolver
este desajuste mediante una mejor información del mercado laboral, que les facilite tomar
decisiones que se traduzcan, especialmente en políticas activas.
 Para la producción de esta información, los servicios de colocación eficientes, juegan un rol
fundamental, siendo capaces incluso de apoyar el desarrollo de políticas de mejora al ajuste
de competencias y adaptar mejoras en las competencias surgidas de los sistemas de
educación y formación, ante las necesidades de economías impulsadas por la innovación.
 En el caso Colombiano estos servicios de colocación han sido reglados, conociéndose como
prestadores del Servicio Público de Empleo -SPE-; y sus acciones e información es
centralizada por parte de la Unidad Administrativa Especial del Servicios Público de Empleo -
UAESPE-

74
  Esta información ha empezado a ser analizada por algunas organizaciones y el potencial de
la misma permite, ante la centralización del sector trabajo, oportunidades de generación de
información descentralizada para la toma de decisiones en mercados laborales locales de
Colombia.

Todo esto aportó al desarrollo de la propuesta, consistente en una guía metodológica destinada a
administradores públicos y tomadores de decisiones de estos mercados laborales locales; cimentada
en información de demanda laboral (acopiada por la UAESPE, pero que igual, puede ser funcional con
datos de prestadores del SPE o intermediadores laborales en mercados laborales locales); con tres
grandes componentes: 1) Elementos para facilitar la producción y administración de información del
mercado laboral local, 2) Herramientas para el avanzar hacia el emparejamiento de habilidades ; y 3)
Orientaciones para lograr Arreglos institucionales.
Desde el marco jurídico se puede destacar que la Ley 715 de 2001 establece que los
departamentos deben participar en la promoción del empleo y la protección de los desempleados; y en
el numeral 18 del artículo 76, expresa que los municipios promoverán el empleo y la protección a los
desempleado, al respecto, la información disponible en la guía metodológica propuesta, aportara
instrumentos al administrador público que le facilitarán enfrentar debilidades institucionales territoriales
de la falta de corresponsabilidad en la gestión para el empleo, mejorará su capacidad para administrar
la promoción del mismo, le facilitará establecer algunas estrategias para articularse con programas
nacionales y adelantar gestión territorial, le brindará elementos para la participación de las
administraciones locales en los espacios de discusión y concertación relacionados con el empleo, y le
permitirá empezar a sumar experiencia en los temas de empleo para así participar activamente por
recursos específicos destinados para la promoción del empleo en sus territorios; y en la elaboración de
planes y estrategias más completas, que busquen articulación y sostenibilidad.

En tal sentido, son conclusiones del desarrollo de la propuesta, las siguientes:

 Los Administradores Públicos, encargados de potenciar el empleo en un territorio deben

liderar la consecución de información del mercado laboral local, ya sea mediante acuerdos
de entrega de información con la UAESPE o acuerdos de gestión de información con
prestadores del SPE, para disponer de información real y pertinente a su territorio, tanto de
oferta, como de demanda laboral.
 Como se observó, los instrumentos generados aportan a los tomadores de decisiones,
insumos para definir temas prioritarios en mesas sectoriales o para discusiones directas con
75
 los empresarios, para tomar acción frente a demanda de personal, o para acordar rutas que
permitan mitigar desajustes de habilidades priorizarles o atender tópicos relevantes de la
agenda pública con respecto a los recursos humanos del territorio, de manera coordinada.
 El reporte de demanda laboral según área educativa, permite concentrar la atención en
aquellas divisiones educativas que tienen mayor demanda en el mercado, para establecer,
entre otras, mejoras en los programas de formación, actualizaciones, modificaciones,
evaluaciones, e incluso, determinar según el comportamiento, si se debe incentivar o no la
formación en una rama definida, atraer capital humano especializado o promover
trasferencias de conocimiento en especialidades de esa división educativa, entre otros.
 El reporte de publicaciones de vacantes por ramas de actividad, permite priorizar por ramas
de actividad, acciones de formación de capital humano, realización de pasantías y prácticas
laborales, basadas en demanda laboral real, así como agrupar potenciales empresas de un
mismo sector dispuestas a invertir y trabajar conjuntamente, para cualificar este capital en
ramas con potencial de demanda, para hacer más competitivo un sector económico.
De igual forma, este mismo instrumento, en la medida que se amplíe el número de
publicaciones en el SPE, permitirá comparar periodos de tiempo, cada vez más reducidos;
arrojando de señales de caída en la demanda de una división educativa, o incremento,
permitiendo reducir el impacto del desajuste de habilidades por agotamiento, y ayudando a
maximizar la inversión social en educación.
 El reporte de inclusión laboral, primer empleo y empleo por niveles de formación, permite
obtener información de vacantes en las que se han generado oportunidades de inclusión
laboral y hacer gestión en sectores y empresas, donde ello es recurrente; también, las
publicaciones y vacantes con opción de primer empleo;
 El reporte de ocupaciones con mayor demanda laboral, permite focalizarse en las
características de ocupaciones que tienen alta rotación en el mercado laboral; y en las
cuales, al mejorar la cualificación, se puede incidir de manera directa, sobre la productividad
de las personas y competitividad territorial; y
 El reporte asociado con el seguimiento y análisis de salarios, que resulta novedoso en el
sector público, también facilita elementos para la discusión de desajustes de habilidades; el
análisis de rangos salariales ofrece aproximaciones a vacantes de difícil consecución, al
posibilitar elegir publicaciones con rango salarial superior a nivel determinado (que puede ser
fijado, por ejemplo, a partir del rango salarial desde el cual se aplica la retención en la
fuente), de tal manera que en este grupo de publicaciones se determinen cualificaciones

76
 específicas que denoten valor agregado; por tanto, le permite al tomador de decisiones,
analizar impactos de habilidades en términos de generación de valor, siendo un informe, que
en la medida que incluya mejor y más amplia información, exigirá formas más complejas de
estudio y resultados de mayor calidad.

6.2 Recomendaciones

La presente tesis incluye en sus fundamentos las recomendaciones realizadas por los Novel 2010,
en Economía, Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides, quienes en su modelo DMP
proponen, entre otros, incentivar la intensidad en la búsqueda del empleo y optimizar los canales y las
formas de publicación de vacantes. Los Administradores Públicos que trabajan para el desarrollo
económico territorial, deben integrar esta recomendación y en ello hace énfasis la tesis, mostrando la
utilidad que les significa, la información disponible en la UAESPE, las agencias de intermediación
laboral, las cajas de compensación y en otros intermediarios que hacen parte del SPE.
La información generada a través del SPE, posibilita hacer lecturas detalladas de mercado laboral,
que superan las abstracciones económicas, facilitando a los administradores públicos concertar
estrategias específicas con las empresas, para mejorar la pertinencia de la formación de capital
humano, para ello sin embargo, es necesario destinar software de alta tecnología (V. gr. Big Data) con
el cual se pueda responder a la descentralización requerida para esta información. Además, la
dimensión de variables a analizar es tan amplia, que se requiere seguir avanzando en convenios de
generación de información entre la UAESPE, las universidades, los centros de investigación, los
ORMET, entre otros.
Aún es posible generar nuevas categorías de análisis del mercado laboral, por ejemplo, analizando
con minería de datos las hojas de vida que se reciben en los prestadores del SPE.
Ahora, si bien este tipo de investigaciones se hace cada vez más viable, al manejar grandes
cantidades de datos con software especializado (BIG DATA) y se recomienda dirigirse hacia ello; tanto
investigadores socioeconómicos como empresas consultoras de recursos humanos coinciden en
afirmar, que para un mejor uso de esta información (V. gr. investigación y diseño de políticas del
mercado laboral local), se requieren hacer más explícitas las características del empleador y del
trabajo, para mejorar el nivel de discusión sobre la falta de correspondencia de habilidades; y en ello,
como se plantea más adelante, los departamentos de Recursos Humanos de las empresas del país,
pueden aportar.

77
 La información del SPE se debe convertir en un insumo que signifique acuerdos gana-gana, entre
el sector público y el sector privado, pues se convierte en un lenguaje común que se facilita a través de
estándares internacionales como la CIUO, la CIIU, el CINE, entre otros.
Ahora, ante la ausencia de datos de habilidades, las discusiones sobre los desajustes, siguen
basándose en encuestas de percepción de empleadores o de empleados, pero se recomienda trabajar
en lograr definir las 'habilidades', en lo cual resultan útiles los portadores del servicio público de empleo
en cada territorio.
Por tanto, como nuevas líneas de investigación, cabe señalar que desde la literatura se propone
pasar de los análisis de ocupaciones desde la demanda (como lo propuestos en la presente guía) a
variables como las destrezas y habilidades, partiendo de la descripción de las publicaciones de
demandas laborales; y desde la oferta laboral, donde las aproximaciones se han basado en
cualificaciones y años de educación, se detectan fuentes por analizar (como se observa en el caso
Colombiano con la PILA y las hojas de vida acopiadas por los prestadores del SPE).
En investigación organizacional, también existe la oportunidad de abordar el tópico del desajuste
de habilidades, desde el sector privado, en donde se empieza a plantear que el análisis de brecha
entre productividad empresarial y cambio tecnológico, debe variar a uno en el cual se encuentren
formas mediante las cuales las empresas, a través de sus áreas de recursos humanos, ayuden a
cerrar brechas existentes entre la tecnología y los individuos, la tecnología y las empresas; pero
también y quizá más importante, entre la tecnología y la sociedad y los gobiernos.

78
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 Anexo 1. Metodologías de Identificación en los Análisis del mercado
Laboral en Colombia

1. Análisis de vacantes (AV):

Línea temática según el horizonte de tiempo: Identificación.
Línea temática según el tipo de información utilizada: Cuali-cuantitativa (híbrida)34
Línea temática según las características de la información reportada: Demanda laboral
Entidad encargada de la aplicación de la metodología: Ministerio del Trabajo
Descripción de la metodología: El AV es una metodología creada por el Ministerio del Trabajo en el año 2014,
la cual hace uso de las bases de datos proporcionadas por diferentes bolsas de empleo para registrar, en
tiempo real, cuáles son las demandas actuales del mercado laboral colombiano (MinTrabajo, 2014).
Insumos requeridos para el funcionamiento de la metodología: Para la aplicación de esta metodología se
necesita de la información que proporcionan las bases de datos de agencias públicas de empleo como la del
Sena, la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo (UAESPE), el empleo.com y
computrabajo.
Período comprendido para la recolección de insumos: Depende de la cantidad de tiempo que tome el
proceso de minería de datos para realizar la extracción de la información desde las plataformas web de las
bolsas de empleo o los protocolos de transferencia de datos entre las instituciones que comparten la
información.
Horizonte de tiempo de la prospectiva o proyección: No aplica
Reporte de resultados producidos por la metodología de AV:
 Denominación y cantidad de vacantes ofrecidas por las empresas
 Experiencia laboral requerida, salarios, nivel educativo, fecha de publicación de la vacante, fecha de
caducidad de la vacante, competencias requeridas.
Niveles de desagregación permitidos por la metodología en el reporte de resultados:
 Sector económico
 Ciudad
 Cargo (asociado a una ocupación a partir de Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones
CIUO-08 u O*net)
 Descriptores del cargo vacante en términos de conocimientos, habilidades y aptitudes.
Cantidad de estudios o investigaciones que han replicado la metodología: 1 Documento metodológico.
Enfoque de aplicación de los estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Nacional y
sectorial. A nivel regional, los resultados son robustos para las ciudades que registran el mayor número de
vacantes (Bogotá, Medellín y Cali).
Sectores analizados: Se han realizado ejercicios sectoriales para Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (TIC) y financiero.

34 El documento conceptualiza esta tipología como una familia de metodologías que combinan tanto información cuantitativa

como cualitativa, donde además de indagarse por cuáles son las características de una determinada variable también se aborda el tema
referente a cuánto se traduce dicha necesidad.

85
Limitaciones de la metodología en el reporte de resultados:
 Por la heterogeneidad de la información procedente de las bolsas de empleo, es difícil encontrar
resultados que sean representativos a nivel de sector económico.
 Por ser información en tiempo real de la situación del mercado laboral, tiende a desactualizarse muy
rápido.

2. Metodología para la Determinación de la Tendencia del Mercado Laboral por Ocupaciones

(MDTML)
Línea temática según el horizonte de tiempo: Identificación
Línea temática según el tipo de información utilizada: Cuali-cuantitativa (híbrida)
Línea temática según las características de la información reportada: Demanda y oferta
Entidad encargada de la aplicación de la metodología: Observatorio Laboral y Ocupacional del Sena
Descripción de la metodología: Es un proceso de segmentación de la información de ocupaciones de acuerdo
al comportamiento o dinámica que presenta la demanda (vacantes) y oferta laboral (número de inscritos). Dicha
segmentación se realiza en 4 categorías, a saber (SENA, 2011, pp. 3):
a) Ocupaciones más solicitadas por los empresarios y por las personas que buscan empleo.

b) Ocupaciones más solicitadas por los empresarios y menos solicitadas por las personas que buscan empleo.

c) Ocupaciones menos solicitadas por los empresarios y más solicitadas por las personas que buscan empleo.

d) Ocupaciones menos solicitadas por los empresarios y por las personas que buscan empleo

Insumos requeridos para el funcionamiento de la metodología: Información de vacantes e inscritos

proporcionada por la Agencia Pública de Empleo (APE) del Sena y GEIH para diagnóstico de condiciones
actuales del mercado laboral nacional y regional.
Período comprendido para la recolección de insumos: trimestral, semestral y anual.
Horizonte de tiempo de la prospectiva o proyección: No aplica
Reporte de resultados producidos por la metodología de MDTML:
 Población ocupada (según GEIH)
 Población desocupada (según GEIH)
 Población informal (según GEIH)
 Número de vacantes (según APE)
 Número de inscritos (según APE)
Niveles de desagregación permitidos por la metodología en el reporte de resultados:
 Para número de vacantes e inscritos:
 Ocupación, utilizando la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO)
 Nivel de cualificación, según CNO
 Género
 Tamaño de empresa
 Nivel salarial
 Nivel regional

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  Grupos etarios
 Para población ocupada, desocupada e informal:
 Sector económico (9 grandes ramas)
 Áreas metropolitanas
 Población juvenil (14 a 28 años)
Cantidad de estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Un documento metodológico y
boletines de tendencia de ocupaciones con publicación trimestral y anual disponible desde 2012.
Enfoque de aplicación de los estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Regional y
nacional.
Sectores analizados: Sin enfoque sectorial.
Limitaciones de la metodología en el reporte de resultados:
 Por ser información de demanda laboral en tiempo real, puede desactualizarse rápidamente.
 El análisis involucra información de vacantes e inscritos sólo registrados en la APE del Sena.

3. Metodologías de análisis de descriptores de ocupaciones con información de oferentes y

vacantes (MADO)
Línea temática según el horizonte de tiempo: Identificación
Línea temática según el tipo de información utilizada: Cualitativa
Línea temática según las características de la información reportada: Demanda (con vacantes) y Oferta
(con oferentes)
Entidad encargada de la aplicación de la metodología: Ministerio del Trabajo
Descripción de la metodología: Es una metodología estadística basada en el método de procesamiento
natural del lenguaje, que a partir de un proceso de depuración de la información de texto contenida en la
descripción de la vacante (para vacantes) y perfil laboral (oferentes) realiza un conteo y una construcción de
cuatro dimensiones (actividades, conocimientos, habilidades y actitudes) que corresponden a los descriptores
de una ocupación.
Insumos requeridos para el funcionamiento del modelo: Base de datos del Servicio Público de Empleo,
tanto de vacantes (con variables como la ocupación, el título de la vacante (homologado a la respectiva
ocupación)) y oferentes (con variables como la ocupación de interés registrada por el oferente y el perfil laboral,
además de otras como conocimientos, certificación, licencia de conducción, etc.)
Período comprendido para la recolección de insumos: No establecido, pero se puede trabajar mensual,
semestral o anual.
Horizonte de tiempo de la proyección: No aplica.
Reporte de resultados producidos por el MADO: Descriptores de ocupaciones homologadas con CIUO-08
A.C., tanto para oferentes como vacantes

Niveles de desagregación permitidos por la metodología en el reporte de resultados: Para cada

ocupación, se reporta, tanto en vacantes como oferentes:

 Actividades
 Conocimientos
 Habilidades

87
  Actitudes

Para el caso de oferentes, se reporta adicionalmente el perfilamiento del oferente, dado por el sector económico
al cual pertenece la ocupación a la que está aspirando la persona.

Cantidad de estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Se encuentra en proceso de

aplicación de un ejercicio piloto para 5 ocupaciones: técnico en redes de telecomunicaciones, vendedores,

Enfoque de aplicación de los estudios o investigaciones que han replicado la metodología: El enfoque
realizado para el piloto es netamente ocupacional, tomando como referente la CIUO-08 A.C. y partiendo de
varios criterios de priorización como: ocupaciones más y menos demandadas (según su regularidad en la
demanda), ocupaciones con más y menos registros de los oferentes (según su regularidad en la oferta) y
niveles de cualificación.

Sectores analizados: Sin enfoque sectorial, hasta el momento.

Limitaciones de la metodología en el reporte de resultados: Dentro de las principales limitaciones

dificultades que tiene la aplicación de esta metodología se encuentra:

 Se requiere de la generación de una única secuencia de programación de códigos por ocupación,

debido a que cada ocupación registra un perfil idiomático diferente. Esto se debe a las diferentes
palabras que componen sus respectivos descriptores.
 El proceso de depuración de los datos de textos requiere de un profundo conocimiento del investigador
sobre las competencias de las ocupaciones que se estén analizando.
 La calidad del procesamiento de la información de texto depende de la calidad de la data, que
generalmente presenta problemas de registro debido a las falencias que las empresas y los oferentes
presentan en el momento de consignar su información en los aplicativos web que pone a su disposición
el SPE.

4. Seguimiento a egresados de la educación superior (SEES)

Línea temática según el horizonte de tiempo: Identificación
Línea temática según el tipo de información utilizada: Cuantitativa
Línea temática según las características de la información reportada: Oferta formativa y demanda laboral
Entidad encargada de la aplicación de la metodología: Observatorio Laboral para la Educación (OLE),
Ministerio de Educación Nacional
Descripción de la metodología: Es una metodología diseñada por el OLE con el objetivo de hacer seguimiento
a los egresados de educación superior a través del análisis de dos variables: la vinculación laboral, entendida
como el porcentaje de egresados que se han vinculado a empleos formales sobre el total de egresados y el
salario de enganche, como la remuneración que reciben en su primer empleo formal. Esta información se extrae
de la PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes), se asocian con los programas de formación y se
publica en la página web del OLE.
Insumos requeridos para la aplicación de la metodología: Cotización en salud y pensiones registrados en
PILA de los recién egresados y programas de educación superior registrados en el Sistema Nacional de
Información de Educación Superior (SNIES).
Período comprendido para recolección de insumos: La recolección y el procesamiento de información se
hace un año antes al de la vigencia de la publicación, por la frecuencia de disponibilidad de los datos de PILA.

88
Horizonte de tiempo de la prospectiva: No aplica.
Reporte de resultados producidos por la metodología de SEES: Tasas de vinculación laboral y salarios de
enganche por programa de educación superior.
Niveles de desagregación permitidos por la metodología en el reporte de resultados:
 Año de seguimiento
 Año de grado
 Nivel académico
 Área de interés (del conocimiento)
 Departamento
Cantidad de estudios o investigaciones que han replicado la metodología: No contabilizados a la fecha,
dado que la información se consulta directamente en la página web.
Enfoque de aplicación de los estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Nacional y
departamental
Sectores analizados: No aplica.
Limitaciones de la metodología en el reporte de resultados: No reporta información de programas de
educación superior vinculada a ocupaciones y competencias.
B. Metodologías para el levantamiento de información de necesidades de recursos humanos

5. Metodología de Perfiles Ocupacionales (MPO)

Línea temática según el horizonte de tiempo: Identificación.
Línea temática según el tipo de información utilizada: Cuali-cuantitativa (híbrida)
Línea temática según las características de la información reportada: Demanda y oferta laboral y oferta
formativa

Entidad encargada de la aplicación de la metodología: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD) en asociación con el Ministerio del Trabajo y el Departamento para la Prosperidad Social (DPS), a
través de la Red Ormet.

Descripción de la metodología: Esta metodología, creada por el PNUD en el año 2012, tiene por objetivo
identificar las brechas de capital humano a partir del diagnóstico de la demanda laboral, la oferta laboral y la
oferta formativa, enfocándose en un determinado sector productivo y región. La implementación de esta
metodología requiere de levantamiento de información primaria y generalmente, se ha dado un enfoque de
población vulnerable para la creación de rutas de enganche laboral, formación para el trabajo y, en general, de
inclusión laboral (PNUD, 2012).

Insumos requeridos para aplicación de la metodología: Para la implementación de esta metodología, se

requiere:
 Definición del sector o subsector objeto del estudio.
 Selección de la muestra de empresas y de personas a las que se les va a aplicar el instrumento de
demanda y oferta laboral, respectivamente.
 Listado de instituciones encargadas de ofertar programas relacionados con las necesidades de
recursos humanos del sector.
 GEIH para extraer información del comportamiento de la demanda y de la oferta laboral.

89
Período comprendido para recolección de insumos: Dependiendo de los cronogramas previstos para la
realización de las encuestas y de la logística que implica el levantamiento de información primaria, puede ser de
aproximadamente, 6 meses.
Horizonte de tiempo de la prospectiva o proyección: No aplica.
Reporte de resultados producidos por la metodología de MPO: Esta metodología reporta información sobre:
 Por el lado de la demanda laboral:
 Perfiles ocupacionales demandados por las empresas consultadas
 Nivel educativo, experiencia laboral, competencias laborales, tipo de vinculación, cantidad de
empleados y área ocupacional del cargo
 Actividad económica a la que se dedica la empresa
 Por el lado de la oferta laboral:
 Perfil laboral del encuestado
 Nivel educativo, sexo, estrato socioeconómico, formación del encuestado, áreas ocupacionales
y experiencia laboral
 Por el lado de la oferta formativa:
 Programas de formación ofrecidos por la institución que estén relacionados con el sector
económico.
 Número de cupos ofrecidos por la institución
Niveles de desagregación permitidos por la metodología en el reporte de resultados:
 Área ocupacional
 Nivel educativo
Cantidad de estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Más de 20 hasta el momento.
Enfoque de aplicación de los estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Sectoriales y
regionales.
Sectores analizados: Construcción (Ibagué, Tolima), Business Process Outsourcing (BPO en Manizales,
Caldas), cafés especiales (Risaralda), turismo (Villavicencio), construcción (Cartagena), logístico-portuario
(Cartagena), hidrocarburos (La Guajira), mototaxismo (Valledupar), construcción (Quibdó), turismo (San
Andrés), construcción (Villavicencio), lácteos (Boyacá), turismo (Caldas), metalmecánico (Boyacá).
Limitaciones de la metodología en el reporte de resultados: La MPO presenta varias restricciones, como:
 No tiene definidos estándares técnicos que garanticen uniformidad entre los resultados obtenidos por la
aplicación de esta metodología en diversos sectores.
 No utiliza una clasificación ocupacional ni de competencias que permita la comparabilidad de los
estudios.
 Dentro del análisis de oferta laboral, sólo se tiene en cuenta el enfoque de población vulnerable.

6. Metodología de estandarización de perfiles ocupacionales (MEPO)

Línea temática según el horizonte de tiempo: Identificación
Línea temática según el tipo de información utilizada: Cualitativa
Línea temática según las características de la información reportada: Demanda Laboral
Entidad encargada de la aplicación de la metodología: Ministerio del Trabajo (Dirección de Movilidad y
Formación para el Trabajo) en asociación con la Unidad del Servicio Público de Empleo y el Sena.

90
Descripción de la metodología: La metodología es una herramienta que surgió a partir de la necesidad de
construir perfiles ocupacionales para el sector de hidrocarburos como estrategia para reubicar personas
cualificadas de dicho sector en la construcción de edificaciones o infraestructura, teniendo en cuenta las
similitudes en términos de cualificaciones que guarda el recurso humano de ambos sectores. Esta metodología
quedó establecida bajo resolución 2616 de 2016 por la cual se adopta la estandarización de perfiles
ocupacionales para las actividades de explotación y producción de hidrocarburos (adjuntas en anexo técnico a
dicha resolución).
Insumos requeridos para el funcionamiento de la metodología: Consultas a equipos de expertos temáticos
de los sectores productivos para los cuales se aplica la metodología.
Período comprendido para la recolección de insumos: No disponible
Horizonte de tiempo de la prospectiva o proyección: No aplica
Reporte de resultados producidos por la metodología de MEPO:
Descripción de perfiles ocupacionales por actividades económicas relacionadas con el sector de hidrocarburos
Niveles de desagregación permitidos por la metodología en el reporte de resultados:
 Codificación CIUO-08 A.C. y O*net
 Otras denominaciones ocupacionales
 Especialidad
 Descripción
 Nivel educativo
 Experiencia laboral
 Cursos
 Tareas específicas
 Código de la norma de competencia asociada
 Conocimientos, aptitudes y habilidades específicas
 Conocimientos, aptitudes y habilidades transversales
 Competencias específicas y transversales
 Actitudes
Cantidad de estudios o investigaciones que han replicado la metodología: 6
Enfoque de aplicación de los estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Por actividad
económica relacionada con el sector de hidrocarburos
Sectores analizados: Hidrocarburos, en las especialidades de adquisición sísmica, mantenimiento industrial,
metalmecánica, operación de plantas y estaciones, operación de subsuelos y transversales.
Limitaciones de la metodología en el reporte de resultados: Se utilizan diferentes conceptos para hacer
referencia a la identificación de competencias: especificas, transversales, actitudes, aptitudes, habilidades y
conocimientos.

7. Metodología de gestión del talento humano por competencias laborales para el sector público
(MGTH)
Línea temática según el horizonte de tiempo: Identificación
Línea temática según el tipo de información utilizada: Cualitativa
Línea temática según las características de la información reportada: Demanda

91
Entidad encargada de la aplicación de la metodología: Departamento Administrativo de la Función Pública,
en asociación con la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP):
Descripción de la metodología: Es una metodología para identificar las competencias laborales de los cargos
del sector público, partiendo de entrevistas estructuradas a expertos sobre el tema. Los resultados aún no son
de conocimiento público.
Insumos requeridos para el funcionamiento de la metodología: Consultas a expertos y manuales de
funciones de las entidades del sector público.
Período comprendido para la recolección de insumos: No disponible
Horizonte de tiempo de la prospectiva o proyección: No aplica
Reporte de resultados producidos por la metodología de MGTH: Competencias laborales para los cargos de
las áreas transversales de las entidades del sector público (recursos humanos, contabilidad, jurídica, bienestar,
entre otras).
Niveles de desagregación permitidos por la metodología en el reporte de resultados:
 Por área
 Por cargo
 Distribución por niveles jerárquicos
Cantidad de estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Este es el primer ejercicio piloto
que surge con la aplicación de esta metodología.
Enfoque de aplicación de los estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Por área
transversal de las entidades del sector público.
Sectores analizados: No aplica
Limitaciones de la metodología en el reporte de resultados: No disponible hasta el momento, ya que los
resultados no han sido difundidos públicamente.
Ruta metodológica para el diseño de los catálogos de cualificaciones del Marco Nacional de
Cualificaciones (RMNC): Un caso mixto

Esta ruta metodológica viene siendo implementada por el Ministerio de Educación Nacional, con la coordinación
técnica del equipo del Marco Nacional de Cualificaciones a través de la ejecución de convenios con otras
entidades para llevar a cabo los ejercicios piloto, que en este momento se adelanta simultáneamente en 11
sectores. Esta ruta es un caso particular ya que se compone de etapas que requieren de procesamiento de
información, así como de otras que levantan información de necesidades de talento humano.

Línea temática según el horizonte de tiempo: Identificación y anticipación

Línea temática según el tipo de información utilizada: Cualitativa y cuantitativa
Línea temática según las características de la información reportada: Demanda laboral y oferta formativa
Entidad encargada de la aplicación de la metodología: Ministerio de Educación Nacional en asociación con
entidades técnicas del sector donde se esté aplicando la metodología.
Descripción de la metodología: La ruta metodológica del MNC tiene por objetivo diseñar el catálogo de
cualificaciones para un sector de la economía partiendo de información de la oferta formativa, demanda laboral
(actual y futura) y las características del sector. Según lo expuesto por el MEN, “El Catálogo Nacional de
Cualificaciones para Colombia, es un documento que ordena y clasifica las cualificaciones, por campos

92
ocupacionales y niveles de aprendizaje, las cuales han sido identificadas y reconocidas por diferentes actores
del sector mediante metodologías previamente establecidas, en función de las competencias necesarias y
suficientes para el ejercicio profesional y que son susceptibles de ser certificadas por un organismo competente”
(Extraído de portal web Colombia Aprende http://aprende.colombiaaprende.edu.co/es/snet/89246).
En este sentido, “el Catálogo de cualificaciones se convierte en la herramienta de clasificación, comunicación y
promoción del sistema de cualificaciones y de las cualificaciones existentes en el país, las cuales se constituyen
como un referente para el diseño de la oferta formativa para responder pertinentemente a las necesidades del
sector productivo. Las etapas que comprende esta ruta son:
 Etapa I. Caracterización del sector de interés, que parte del procesamiento de información de los
principales indicadores económicos para realizar un diagnóstico del desempeño actual del sector
 Etapa II. Análisis de la oferta formativa, donde se hace una revisión, a partir del procesamiento de
información secundaria, sobre el estado actual y la pertinencia de los programas de formación, en
todos los niveles, ante las necesidades del sector.
 Etapa III. Análisis de demanda laboral, que comprende dos componentes: El procesamiento de
información de vacantes para hacer un diagnóstico del estado actual de la demanda y el levantamiento
de información de necesidades futuras de talento humano, con la aplicación de la metodología de
prospectiva laboral cualitativa.
 Etapa IV. Diseño de las cualificaciones, que toman como insumos los resultados encontrados en las
etapas I, II y III.
 Etapa V. Elaboración del catálogo de cualificaciones, que compila la información resultante de las
cualificaciones construidas en la etapa IV.
Insumos requeridos para el funcionamiento de la metodología: Etapa I (ejercicio de caracterización
sectorial), Etapa II (análisis de la oferta formativa) y Etapa III (análisis de la demanda laboral).
Período comprendido para la recolección de insumos: Período no establecido, acorde a cantidad de
información disponible del sector.
Horizonte de tiempo de la prospectiva o proyección: Aplica para la sección de prospectiva laboral y diseño
de cualificación, depende del sector.
Reporte de resultados producidos por la metodología de RMNC: Catálogo de cualificaciones para el sector
considerado
Niveles de desagregación permitidos por la metodología en el reporte de resultados: La distribución de las
cualificaciones se hace por:
 Familia ocupacional; Campo ocupacional; 8 niveles de cualificación; y Ocupaciones
Cantidad de estudios o investigaciones que han replicado la metodología: 11 pilotos sectoriales.
Enfoque de aplicación de los estudios o investigaciones que han replicado la metodología: Sectorial.
Sectores analizados: Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC), educación inicial,
infraestructura, artes gráficas, aeronáutico, agricultura, salud, cultura, macrosnacks, logística portuaria, cultura y
minero.
Limitaciones de la metodología en el reporte de resultados:
 La falta de información y la falta del nivel de profundidad con el que se encuentra la que está disponible
hace difícil el proceso de aplicación de la metodología para algunos sectores.
 Se requiere de un extenso período de tiempo para su aplicación y posterior implementación de los
resultados, a través del desarrollo curricular con las cualificaciones.

93
 Tabla 18. Metodologías y fuentes de información para la identificación y anticipación de
necesidades de recursos humanos
Metodología/Fuente de Entidad
Nombre Dependencia responsable
información encargada
Modelo Predictivo de Empleo Metodología de Ministerio del Subdirección de Análisis, Monitoreo
(MPE) procesamiento Trabajo y Prospectiva Laboral
Modelo de Pronóstico de
Metodología de Subdirección de Análisis, Monitoreo
Necesidades de Recursos Ministerio del
procesamiento y Prospectiva Laboral
Humanos (MPNRH) Trabajo
Funciones de Demanda Laboral Metodología de
No definida No definida
(FDL) procesamiento
Prospectiva Laboral Cualitativa Metodología de Ministerio del Subdirección de Análisis, Monitoreo
(PLC) levantamiento Trabajo y Prospectiva Laboral
Metodología de Identificación de
Metodología de
Necesidades de Recursos Ministerio del Subdirección de Análisis, Monitoreo
levantamiento
Humanos (MINRH) Trabajo y Prospectiva Laboral
Metodología de Perfiles Metodología de Grupo de Proyecto Desarrollo y
PNUD
Ocupacionales (MPO) levantamiento Mercado Laboral
Metodología de Ministerio del Dirección de Movilidad y Formación
Análisis de Vacantes (AV)
procesamiento Trabajo para el Trabajo
Metodología de Proyecciones Metodología de Ministerio del Subdirección de Análisis, Monitoreo
Demográficas (MPD) procesamiento Trabajo y Prospectiva Laboral
Metodología para la Determinación
Metodología de Observatorio Laboral y Ocupacional
de la Tendencia del Mercado SENA
procesamiento Colombiano
Laboral por Ocupaciones (MDTML)
Metodología de estandarización de Metodología de Ministerio del Dirección de Movilidad y Formación
perfiles ocupacionales levantamiento Trabajo para el Trabajo
Metodología de Gestión de talento
Metodología de
humano por competencias DAFP Dirección de empleo público
levantamiento
laborales para el sector público
Metodología de análisis de
descriptores de ocupaciones con Metodología de Ministerio del Subdirección de Análisis, Monitoreo
información de oferentes y procesamiento Trabajo y Prospectiva Laboral
vacantes
Subdirección de Desarrollo
Seguimiento a egresados de la Metodología de Ministerio de
Sectorial-Observatorio Laboral para
educación superior procesamiento Educación
la Educación
Ministerio de Sistema Nacional de Educación
Ruta metodológica para el MNC Metodología mixta
Educación Terciaria
Plan Estadístico para la Gestión del Dirección de Regulación,
Recurso Humano en Colombia No aplica* DANE Planeación, Estandarización y
(PEGERH) Normalización (DIRPEN)
Sistema Nacional de Información Dirección de Medición y Producción
No aplica** DANE
de Demanda Laboral (SINIDEL) Estadística (DIMPE)
Encuesta de Capital Humano Vicepresidencia de desarrollo
Fuente de información ANDI
(ECH) económico y competitividad
Gran Encuesta Integrada de Dirección de Metodología y
Fuente de información DANE
Hogares (GEIH) Producción Estadística – DIMPE-
Encuesta Anual Manufacturera Dirección de Metodología y
Fuente de información DANE
(EAM) Producción Estadística – DIMPE-
Encuesta de Brechas de Capital
Humano del sector eléctrico Fuente de información PTP
Dirección de Capital Humano
(EBCH)
Mapas ocupacionales del SENA Fuente de información SENA Observatorio Laboral y Ocupacional

94
 Metodología/Fuente de Entidad
Nombre Dependencia responsable
información encargada
(MOSENA) Colombiano
CIUO-08 A.C. Fuente de información DANE DIRPEN
Observatorio Laboral y Ocupacional
CON Fuente de información SENA
Colombiano
CIIU Rev. 4 A.C. Fuente de información DANE DIRPEN
Matriz de correspondencia CINE
2011 vs. Programas educativos vs. Fuente de información DANE DIRPEN
Ocupaciones CIUO-08 A.C.
Atlas Colombiano de Complejidad
Fuente de información MinCIT Bancoldex
Económica
Base de datos de oferentes del
Fuente de información UAESPE
SPE Subdirección de Administración y
Base de datos de vacantes del Seguimiento-Observatorio del SPE
Fuente de información UAESPE
SPE
Fuente: (Riomaña, 2017)
* El PEGERH es un documento que elaboró el Dane para hacer un diagnóstico sobre las operaciones estadísticas que
llevan a cabo las instituciones involucradas con la producción de información de recurso humano, a partir de las cuales se
efectuaron varias recomendaciones para la mejora de dichos procesos.
** El SINIDEL es el sistema de información creado por la ley 1429 de 2010 que “integra bases de datos, plataformas
tecnológicas y sistemas de información, en el marco del Sistema Estadístico Nacional” (Dane). Hasta el momento, este
sistema sólo produce un boletín llamado “El informante” que recopila información para estudiantes de 10° y 11°.

95
Anexo 2. Correo Electrónico de Sondeo a Tomadores de Decisiones

96
 Anexo 3. Encuestas con Respuesta al Sondeo Realizado a Tomadores de Decisiones
Sondeo sobre información de Desajustes de Habilidades del Talento Humano en Mercados Laborales Locales
El presente sondeo revisa la existencia de fuentes basadas en información de demanda laboral y necesidades de capital humano en mercados laborales
locales de Colombia; y busca establecer la necesidad o no, de fortalecer actores locales que toman decisiones en el mercado laboral local, en especial, frente a
temas del capital humano y trabajo en los territorios. Agradecemos su participación.
1. Información general:

Nombres y apellidos Diana Ramírez Roa

Institución /Cargo Ministerio del Trabajo
Correo electrónico dramirez@mintrabajo.gov.co

2. Preguntas (sondeo):
2.1 Su organización ha generado investigaciones, estudios o análisis de desajustes de habilidades en el territorio de su competencia:

Si X No
Calificando de 1 a 5, dónde 1 es poco/a y 5 es mucho/a,
2.2 Qué tan importantes, considera usted, son los siguientes temas en su territorio

Tema 1 2 3 4 5
a) Establecer desajustes de habilidades de capital humano X
b) Planear la formación del capital humano X
c) Lograr pactos con empresas para la empleabilidad X
d) Coordinar acciones interinstitucionales para optimizar la formación X
f) Conocer lo que solicitan las empresas en términos de talento humano X
g) Conocer quién hace estudios de capital humano para su territorio X

97
 2.3 Qué nivel de transferencia de información de demanda y oferta laboral, considera usted que tiene actualmente su entidad con las siguientes entidades
en su territorio:
Institución 1 2 3 4 5
a) Servicios Público de Empleo Sena X
b) Prestadores del Servicio Público de Empleo (cajas de compensación) X
c) Unidad Administrativa especial del Servicios Público de Empleo X
d) Gremios empresariales o Empresas (directamente) X
f) Observatorios de Mercado Laboral (ORMET o universidades) X
g) Ministerio de Trabajo

Si hay una entidad que no se nombre aquí y le provea información de oferta y demanda laboral a su entidad, por favor escríbala a continuación:

2.4 Qué nivel de importancia puede significar para su entidad recibir orientación para generar herramientas de análisis de demanda laboral, para
aproximarse a determinar el desajuste de habilidades en el territorio, como las siguientes (si ya la generan seleccione: “ya disponible”):
Herramientas 1 2 3 4 5 Ya disponible
a) Vacantes Publicadas por Sectores Económicos Ya disponible
b) Reporte de ocupaciones más requeridas por la empresas de su territorio YA DISPONIBLE
c) Áreas de formación más requeridas por las empresas Ya disponible
d) Vacantes generadas con posibilidad de inclusión social o primer empleo x
e) Rangos salariales más ofertados en su territorio x

Si hay un reporte que considere importante y no se nombre aquí, por favor escríbalo a continuación:

98
 Sondeo sobre información de Desajustes de Habilidades del Talento Humano en Mercados Laborales Locales
El presente sondeo revisa la existencia de fuentes basadas en información de demanda laboral y necesidades de capital humano en mercados laborales
locales de Colombia; y busca establecer la necesidad o no, de fortalecer actores locales que toman decisiones en el mercado laboral local, en especial, frente a
temas del capital humano y trabajo en los territorios. Agradecemos su participación.
1. Información general:

Nombres y apellidos Luis Alejandro Triana Garavito

Institución /Cargo Director de fomento y desarrollo empresarial / Alcaldía de Villavicencio
Correo electrónico desarrolloempresarial@villavicencio.gov.co

2. Preguntas (sondeo):
2.1 Su organización ha generado investigaciones, estudios o análisis de desajustes de habilidades en el territorio de su competencia:

Si X No
Calificando de 1 a 5, dónde 1 es poco/a y 5 es mucho/a,
2.2 Qué tan importantes, considera usted, son los siguientes temas en su territorio

Tema 1 2 3 4 5
a) Establecer desajustes de habilidades de capital humano X
b) Planear la formación del capital humano X
c) Lograr pactos con empresas para la empleabilidad X
d) Coordinar acciones interinstitucionales para optimizar la formación X
f) Conocer lo que solicitan las empresas en términos de talento humano X
g) Conocer quién hace estudios de capital humano para su territorio X

2.3 Qué nivel de transferencia de información de demanda y oferta laboral, considera usted que tiene actualmente su entidad con las siguientes entidades
en su territorio:

99
 Institución 1 2 3 4 5
a) Servicios Público de Empleo Sena X
b) Prestadores del Servicio Público de Empleo (cajas de compensación) X
c) Unidad Administrativa especial del Servicios Público de Empleo X
d) Gremios empresariales o Empresas (directamente) X
f) Observatorios de Mercado Laboral (ORMET o universidades) X
g) Ministerio de Trabajo X

Si hay una entidad que no se nombre aquí y le provea información de oferta y demanda laboral a su entidad, por favor escríbala a continuación:

2.4 Qué nivel de importancia puede significar para su entidad recibir orientación para generar herramientas de análisis de demanda laboral, para
aproximarse a determinar el desajuste de habilidades en el territorio, como las siguientes (si ya la generan seleccione: “ya disponible”):
Herramientas 1 2 3 4 5 Ya disponible
a) Vacantes Publicadas por Sectores Económicos X
b) Reporte de ocupaciones más requeridas por la empresas de su territorio X
c) Áreas de formación más requeridas por las empresas X
d) Vacantes generadas con posibilidad de inclusión social o primer empleo X
e) Rangos salariales más ofertados en su territorio X

Si hay un reporte que considere importante y no se nombre aquí, por favor escríbalo a continuación: Actualmente se adelanta el estudio denominado
competitividad salarial del municipio de Villavicencio; es un estudio que permite medir en términos salariales y cargos cuanto son los rangos
salariales por sector económico.

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 Sondeo sobre información de Desajustes de Habilidades del Talento Humano en Mercados Laborales Locales
El presente sondeo revisa la existencia de fuentes basadas en información de demanda laboral y necesidades de capital humano en mercados laborales
locales de Colombia; y busca establecer la necesidad o no, de fortalecer actores locales que toman decisiones en el mercado laboral local, en especial, frente a
temas del capital humano y trabajo en los territorios. Agradecemos su participación.
1. Información general:

Nombres y apellidos Johanna Mendoza Pérez

Institución /Cargo Secretaria de Desarrollo Económico y competitividad/ Directora de Formalización y Generación de
Empleo.
Correo electrónico desarrollo.emprendimiento@santamarta.gov.co

2. Preguntas (sondeo):
2.1 Su organización ha generado investigaciones, estudios o análisis de desajustes de habilidades en el territorio de su competencia:

Si No X
Calificando de 1 a 5, dónde 1 es poco/a y 5 es mucho/a,
2.2 Qué tan importantes, considera usted, son los siguientes temas en su territorio
Tema 1 2 3 4 5
a) Establecer desajustes de habilidades de capital humano X
b) Planear la formación del capital humano X
c) Lograr pactos con empresas para la empleabilidad X
d) Coordinar acciones interinstitucionales para optimizar la formación X
f) Conocer lo que solicitan las empresas en términos de talento humano X
g) Conocer quién hace estudios de capital humano para su territorio X

101
 2.3 Qué nivel de transferencia de información de demanda y oferta laboral, considera usted que tiene actualmente su entidad con las siguientes entidades
en su territorio:

Institución 1 2 3 4 5
a) Servicios Público de Empleo Sena X
b) Prestadores del Servicio Público de Empleo (cajas de compensación) X
c) Unidad Administrativa especial del Servicios Público de Empleo X
d) Gremios empresariales o Empresas (directamente) X
f) Observatorios de Mercado Laboral (ORMET o universidades) X
g) Ministerio de Trabajo X

Si hay una entidad que no se nombre aquí y le provea información de oferta y demanda laboral a su entidad, por favor escríbala a continuación:

2.4 Qué nivel de importancia puede significar para su entidad recibir orientación para generar herramientas de análisis de demanda laboral, para
aproximarse a determinar el desajuste de habilidades en el territorio, como las siguientes (si ya la generan seleccione: “ya disponible”):
Herramientas 1 2 3 4 5 Ya disponible
a) Vacantes Publicadas por Sectores Económicos X
b) Reporte de ocupaciones más requeridas por la empresas de su territorio X
c) Áreas de formación más requeridas por las empresas X
d) Vacantes generadas con posibilidad de inclusión social o primer empleo X
e) Rangos salariales más ofertados en su territorio X

Si hay un reporte que considere importante y no se nombre aquí, por favor escríbalo a continuación:

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 Sondeo sobre información de Desajustes de Habilidades del Talento Humano en Mercados Laborales Locales
El presente sondeo revisa la existencia de fuentes basadas en información de demanda laboral y necesidades de capital humano en mercados laborales
locales de Colombia; y busca establecer la necesidad o no, de fortalecer actores locales que toman decisiones en el mercado laboral local, en especial, frente a
temas del capital humano y trabajo en los territorios. Agradecemos su participación.
1. Información general:

Nombres y apellidos Jhon Quinchua Ceballos

Institución /Cargo Secretaría de Desarrollo Económico, Alcaldía de Santiago de Cali/Economista-Contratista
Correo electrónico jhon.quinchua@cali.gov.co

2. Preguntas (sondeo):
2.1 Su organización ha generado investigaciones, estudios o análisis de desajustes de habilidades en el territorio de su competencia:

Si No X
Calificando de 1 a 5, dónde 1 es poco/a y 5 es mucho/a,
2.2 Qué tan importantes, considera usted, son los siguientes temas en su territorio

Tema 1 2 3 4 5
a) Establecer desajustes de habilidades de capital humano X
b) Planear la formación del capital humano X
c) Lograr pactos con empresas para la empleabilidad X
d) Coordinar acciones interinstitucionales para optimizar la formación X
f) Conocer lo que solicitan las empresas en términos de talento humano X
g) Conocer quién hace estudios de capital humano para su territorio X

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 2.3 Qué nivel de transferencia de información de demanda y oferta laboral, considera usted que tiene actualmente su entidad con las siguientes entidades
en su territorio:

Institución 1 2 3 4 5
a) Servicios Público de Empleo Sena X
b) Prestadores del Servicio Público de Empleo (cajas de compensación) X
c) Unidad Administrativa especial del Servicios Público de Empleo X
d) Gremios empresariales o Empresas (directamente) X
f) Observatorios de Mercado Laboral (ORMET o universidades) X
g) Ministerio de Trabajo X

Si hay una entidad que no se nombre aquí y le provea información de oferta y demanda laboral a su entidad, por favor escríbala a continuación:

 Si bien hemos tenido un acercamiento con el Servicio Público de Empleo para solicitar transferencia de información, los microdatos que enviaron
presentan inconsistencias que no facilitan el análisis.

2.4 Qué nivel de importancia puede significar para su entidad recibir orientación para generar herramientas de análisis de demanda laboral, para
aproximarse a determinar el desajuste de habilidades en el territorio, como las siguientes (si ya la generan seleccione: “ya disponible”):

Herramientas 1 2 3 4 5 Ya disponible
a) Vacantes Publicadas por Sectores Económicos X
b) Reporte de ocupaciones más requeridas por la empresas de su territorio X
c) Áreas de formación más requeridas por las empresas X
d) Vacantes generadas con posibilidad de inclusión social o primer empleo X
e) Rangos salariales más ofertados en su territorio X

Si hay un reporte que considere importante y no se nombre aquí, por favor escríbalo a continuación:

 Los microdatos de las vacantes por sectores económicos no han sido publicadas por parte del Servicio Público de Empleo. También hemos solicitado los
datos, pero éstos no están limpios y esto dificultado el análisis de la información.

104
 Sondeo sobre información de Desajustes de Habilidades del Talento Humano en Mercados Laborales Locales
El presente sondeo revisa la existencia de fuentes basadas en información de demanda laboral y necesidades de capital humano en mercados laborales
locales de Colombia; y busca establecer la necesidad o no, de fortalecer actores locales que toman decisiones en el mercado laboral local, en especial, frente a
temas del capital humano y trabajo en los territorios. Agradecemos su participación.
1. Información general:

Nombres y apellidos AMELIA BASANTE

Institución /Cargo ALCALDIA DE PASTO/ECONOMISTA - CONTRATISTA
Correo electrónico amb90@hotmail.com

2. Preguntas (sondeo):
2.1 Su organización ha generado investigaciones, estudios o análisis de desajustes de habilidades en el territorio de su competencia:

Si X No
Calificando de 1 a 5, dónde 1 es poco/a y 5 es mucho/a,
2.2 Qué tan importantes, considera usted, son los siguientes temas en su territorio

Tema 1 2 3 4 5
a) Establecer desajustes de habilidades de capital humano X
b) Planear la formación del capital humano X
c) Lograr pactos con empresas para la empleabilidad X
d) Coordinar acciones interinstitucionales para optimizar la formación X
f) Conocer lo que solicitan las empresas en términos de talento humano X
g) Conocer quién hace estudios de capital humano para su territorio X

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 2.3 Qué nivel de transferencia de información de demanda y oferta laboral, considera usted que tiene actualmente su entidad con las siguientes entidades
en su territorio:

Institución 1 2 3 4 5
a) Servicios Público de Empleo Sena X
b) Prestadores del Servicio Público de Empleo (cajas de compensación) X
c) Unidad Administrativa especial del Servicios Público de Empleo X
d) Gremios empresariales o Empresas (directamente) X
f) Observatorios de Mercado Laboral (ORMET o universidades) X
g) Ministerio de Trabajo X

Si hay una entidad que no se nombre aquí y le provea información de oferta y demanda laboral a su entidad, por favor escríbala a continuación:

2.4 Qué nivel de importancia puede significar para su entidad recibir orientación para generar herramientas de análisis de demanda laboral, para
aproximarse a determinar el desajuste de habilidades en el territorio, como las siguientes (si ya la generan seleccione: “ya disponible”):
Herramientas 1 2 3 4 5 Ya disponible
a) Vacantes Publicadas por Sectores Económicos X
b) Reporte de ocupaciones más requeridas por la empresas de su territorio X
c) Áreas de formación más requeridas por las empresas X
d) Vacantes generadas con posibilidad de inclusión social o primer empleo X
e) Rangos salariales más ofertados en su territorio X

Si hay un reporte que considere importante y no se nombre aquí, por favor escríbalo a continuación:

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 Sondeo sobre información de Desajustes de Habilidades del Talento Humano en Mercados Laborales Locales
El presente sondeo revisa la existencia de fuentes basadas en información de demanda laboral y necesidades de capital humano en mercados laborales
locales de Colombia; y busca establecer la necesidad o no, de fortalecer actores locales que toman decisiones en el mercado laboral local, en especial, frente a
temas del capital humano y trabajo en los territorios. Agradecemos su participación.
1. Información general:

Nombres y apellidos Dewin Pérez Fuentes

Institución /Cargo Coordinador ORMET Bolívar- Director del Programa de Economía de la Universidad de Cartagena
Correo electrónico dewinperez@yahoo.es

2. Preguntas (sondeo):
2.1 Su organización ha generado investigaciones, estudios o análisis de desajustes de habilidades en el territorio de su competencia:

Si X No
Calificando de 1 a 5, dónde 1 es poco/a y 5 es mucho/a,
2.2 Qué tan importantes, considera usted, son los siguientes temas en su territorio

Tema 1 2 3 4 5
a) Establecer desajustes de habilidades de capital humano X
b) Planear la formación del capital humano X
c) Lograr pactos con empresas para la empleabilidad X
d) Coordinar acciones interinstitucionales para optimizar la formación X
f) Conocer lo que solicitan las empresas en términos de talento humano X
g) Conocer quién hace estudios de capital humano para su territorio X

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 2.3 Qué nivel de transferencia de información de demanda y oferta laboral, considera usted que tiene actualmente su entidad con las siguientes entidades
en su territorio:

Institución 1 2 3 4 5
a) Servicios Público de Empleo Sena X
b) Prestadores del Servicio Público de Empleo (cajas de compensación) X
c) Unidad Administrativa especial del Servicios Público de Empleo X
d) Gremios empresariales o Empresas (directamente) X
f) Observatorios de Mercado Laboral (ORMET o universidades) X
g) Ministerio de Trabajo X

Si hay una entidad que no se nombre aquí y le provea información de oferta y demanda laboral a su entidad, por favor escríbala a continuación:
Secretaria de Educación Distrital

2.4 Qué nivel de importancia puede significar para su entidad recibir orientación para generar herramientas de análisis de demanda laboral, para
aproximarse a determinar el desajuste de habilidades en el territorio, como las siguientes (si ya la generan seleccione: “ya disponible”):
Herramientas 1 2 3 4 5 Ya disponible
a) Vacantes Publicadas por Sectores Económicos x
b) Reporte de ocupaciones más requeridas por la empresas de su territorio x
c) Áreas de formación más requeridas por las empresas x
d) Vacantes generadas con posibilidad de inclusión social o primer empleo x
e) Rangos salariales más ofertados en su territorio x

Si hay un reporte que considere importante y no se nombre aquí, por favor escríbalo a continuación:

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 Sondeo sobre información de Desajustes de Habilidades del Talento Humano en Mercados Laborales Locales
El presente sondeo revisa la existencia de fuentes basadas en información de demanda laboral y necesidades de capital humano en mercados laborales
locales de Colombia; y busca establecer la necesidad o no, de fortalecer actores locales que toman decisiones en el mercado laboral local, en especial, frente a
temas del capital humano y trabajo en los territorios. Agradecemos su participación.
1. Información general:

Nombres y apellidos Juan Carlos Maya Feijóo

Institución /Cargo Gobernación del Cauca –Secretario de Desarrollo Económico y Competitividad
Correo electrónico jmaya@cauca.gov.co

2. Preguntas (sondeo):
2.1 Su organización ha generado investigaciones, estudios o análisis de desajustes de habilidades en el territorio de su competencia:

Si No x
Calificando de 1 a 5, dónde 1 es poco/a y 5 es mucho/a,
2.2 Qué tan importantes, considera usted, son los siguientes temas en su territorio

Tema 1 2 3 4 5
a) Establecer desajustes de habilidades de capital humano x
b) Planear la formación del capital humano x
c) Lograr pactos con empresas para la empleabilidad x
d) Coordinar acciones interinstitucionales para optimizar la formación x
f) Conocer lo que solicitan las empresas en términos de talento humano x
g) Conocer quién hace estudios de capital humano para su territorio x

109
 2.3 Qué nivel de transferencia de información de demanda y oferta laboral, considera usted que tiene actualmente su entidad con las siguientes entidades
en su territorio:

Institución 1 2 3 4 5
a) Servicios Público de Empleo Sena x
b) Prestadores del Servicio Público de Empleo (cajas de compensación) x
c) Unidad Administrativa especial del Servicios Público de Empleo x
d) Gremios empresariales o Empresas (directamente) x
f) Observatorios de Mercado Laboral (ORMET o universidades) x
g) Ministerio de Trabajo x

Si hay una entidad que no se nombre aquí y le provea información de oferta y demanda laboral a su entidad, por favor escríbala a continuación:

2.4 Qué nivel de importancia puede significar para su entidad recibir orientación para generar herramientas de análisis de demanda laboral, para
aproximarse a determinar el desajuste de habilidades en el territorio, como las siguientes (si ya la generan seleccione: “ya disponible”):
Herramientas 1 2 3 4 5 Ya disponible
a) Vacantes Publicadas por Sectores Económicos x
b) Reporte de ocupaciones más requeridas por la empresas de su territorio x
c) Áreas de formación más requeridas por las empresas x
d) Vacantes generadas con posibilidad de inclusión social o primer empleo x
e) Rangos salariales más ofertados en su territorio x

Si hay un reporte que considere importante y no se nombre aquí, por favor escríbalo a continuación:

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 Sondeo sobre información de Desajustes de Habilidades del Talento Humano en Mercados Laborales Locales
El presente sondeo revisa la existencia de fuentes basadas en información de demanda laboral y necesidades de capital humano en
mercados laborales locales de Colombia; y busca establecer la necesidad o no, de fortalecer actores locales que toman decisiones en el mercado
laboral local, en especial, frente a temas del capital humano y trabajo en los territorios. Agradecemos su participación.

3. Información general:

Nombres y apellidos Luz Adriana Ríos Giraldo

Institución /Cargo Ministerio del trabajo / Profesional especializada Subdirección de Análisis, Monitoreo y Prospectiva
Laboral
Correo electrónico lrios@mintrabajo.gov.co

4. Preguntas (sondeo):

4.1 Su organización ha generado investigaciones, estudios o análisis de desajustes de habilidades en el territorio de su competencia:

Si X No
Calificando de 1 a 5, dónde 1 es poco/a y 5 es mucho/a,

4.2 Qué tan importantes, considera usted, son los siguientes temas en su territorio

Tema 1 2 3 4 5
a) Establecer desajustes de habilidades de capital humano X
b) Planear la formación del capital humano X
c) Lograr pactos con empresas para la empleabilidad X
d) Coordinar acciones interinstitucionales para optimizar la formación X
f) Conocer lo que solicitan las empresas en términos de talento humano X
g) Conocer quién hace estudios de capital humano para su territorio X

111
 4.3 Qué nivel de transferencia de información de demanda y oferta laboral, considera usted que tiene actualmente su entidad con las
siguientes entidades en su territorio:

Institución 1 2 3 4 5
a) Servicios Público de Empleo Sena X
b) Prestadores del Servicio Público de Empleo (cajas de compensación) X
c) Unidad Administrativa especial del Servicios Público de Empleo X
d) Gremios empresariales o Empresas (directamente) X
f) Observatorios de Mercado Laboral (ORMET o universidades) X
g) Ministerio de Trabajo

Si hay una entidad que no se nombre aquí y le provea información de oferta y demanda laboral a su entidad, por favor escríbala a continuación:

4.4 Qué nivel de importancia puede significar para su entidad recibir orientación para generar herramientas de análisis de demanda laboral,
para aproximarse a determinar el desajuste de habilidades en el territorio, como las siguientes (si ya la generan seleccione: “ya
disponible”):

Herramientas 1 2 3 4 5 Ya disponible
a) Vacantes Publicadas por Sectores Económicos X
b) Reporte de ocupaciones más requeridas por la empresas de su territorio X
c) Áreas de formación más requeridas por las empresas X
d) Vacantes generadas con posibilidad de inclusión social o primer empleo X
e) Rangos salariales más ofertados en su territorio X

Si hay un reporte que considere importante y no se nombre aquí, por favor escríbalo a continuación:

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