1. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.

PRINCIPIO PROTECTOR: es el principio más importante del Derecho laboral. Parte de una
desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de
trabajo para equipararla con la otra.

El principio protector contiene tres reglas:

- Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más
favorable para el trabajador.

- Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones
que ya tiene un trabajador.

- Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe
seleccionar la que más favorezca al trabajador.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS : El trabajador está imposibilitado de privarse,

voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por
beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta.

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL: Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo,

por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.

PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: No importa la autonomía de la voluntad, sino la

demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos
pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus

derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en
conductas abusivas del derecho de cada uno.

PRINCIPIO DE BUENA FE: El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las
relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el
contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna
cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad
de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos
esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

2. “Elementos esenciales contrato de trabajo

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:

d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

f) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen”.

2. ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo

escrito? El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta
última para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de
contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de
los mismos derechos y obligaciones.

3. ¿Qué es la duración del contrato de trabajo? La duración del contrato de trabajo, resulta
ser el tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral.

4. ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen? Los contratos de trabajo
se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el artículo 45 del Código
Sustantivo del Trabajo:

“Duración.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo
definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en
todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la
normativa laboral
5. ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo? La prórroga de un contrato de trabajo
consiste en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente pactado y
con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las
partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el
término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso,
cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

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6. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo se convierte en a

término indefinido?

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del

vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las
partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el
término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso,
cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

7. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a término

fijo, no será prorrogado? Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión
de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la
forma dispuesta en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así
sucesivamente”.

Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la
parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra
de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se
entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a

término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del
siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser
bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

8. ¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo? Las Justas Causas de
terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código
Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y
en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones
que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que
haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa
de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador
deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por
acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato
de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar
del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar
del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de

la empresa, y

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

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10. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato
de trabajo?

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del
servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra,
en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.

CLASES DE CONTRATO
Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato.
Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea
inferior a un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos
con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

Debe constar siempre por escrito.

El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de
forma indefinida.

Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año.

Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

El artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo establece las siguientes clases de contrato:

o A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se deberá hacer
únicamente por escrito de acuerdo a lo dispuesto en la ley. Esta característica, propia de
este tipo de contrato, se establece con el fin de poder establecer y comprobar la fecha en
la cual se inició el contrato y la fecha en la cual se va a finalizar, de acuerdo a lo
establecido por las dos partes.

o A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o escrita. En él no  se

determina la fecha en que finalizará el contrato debido a que este subsistirá mientras
existan las causas que le dieron origen, o mientras de forma consensual así se haya
establecido.

o Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada: Este tipo de
contrato se da cuando un empleador contrata a un trabajador para desarrollar una
actividad determinada. En este caso, la duración del contrato no puede establecerse pues
no se tiene conocimiento de la fecha en la cual se terminará la ejecución de la labor; sin
embargo, esta característica no lo convierte en un contrato indefinido, pues terminará una
vez se cumpla con la labor o actividad que le dio origen al contrato. De acuerdo con lo
anterior, el contrato si tiene una momento de terminación establecido, pero no se conoce
la fecha exacta de dicha terminación. En términos generales, este contrato no acepta
prorrogas puesto que lo que le dio origen es la ejecución de una labor específica y una vez
finalizada la misma no hay causa para que el contrato subsista.  Es importante que este
contrato se haga de forma escrita y que en él se especifique labor por la cual se contrató al
empleado.

o Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio: Este contrato surge cuando

por un evento extraordinario, el empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad
momentánea que se presenta fuera del curso normal de las actividades desarrolladas por
la empresa. De acuerdo a esto, la labor a desempeñar por el trabajador estará sujeta a las
exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo que justifica su brevedad.

o El contrato de trabajo expresa la voluntad de empresario y trabajador, obligándose éste a

realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, recibiendo un salario a
cambio de la prestación de sus servicios laborales. La edad mínima para poder trabajar es
de dieciséis años, necesitándose permiso paterno hasta los dieciocho años.

Se denomina salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en

dinero o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena,
que retribuyen el trabajo efectivo o los períodos de trabajo computables como de trabajo.
 La estructura del salario la determina la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato
de trabajo, debiendo comprender:

- El salario base, entendido como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.

- Los complementos salariales, que son las retribuciones fijadas en función de

circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a
la situación y los resultados de la empresa.

El Gobierno fija anualmente, previa consulta con los interlocutores sociales, el Salario
Mínimo Interprofesional.

La jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o en el contrato de

trabajo, correspondiendo la jornada máxima ordinaria a cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Por otra parte, se consideran horas extraordinarias a las horas de trabajo que se realicen
sobre la duración máxima de la jornada ordinaria, siendo su prestación voluntaria salvo
pacto individual o colectivo. El número máximo de horas extraordinarias que puede
realizar un trabajador es de ochenta al año, pudiéndose compensar por horas de descanso
o retribuirse económicamente.

FÓRMULAS PARA CALCULAR PRESTACIONES SOCIALES 

EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO

CONCEPTO FÓRMULA
(SALARIO MENSUAL (*) X DÍAS TRABAJADOS)
CESANTÍA  ———————————————————————
360 
CESANTÍAS X DÍAS TRABAJADOS X 0.12
INTERESES DE CESANTIAS ————————————————————
360
PRIMA DE SERVICIOS SALARIO MENSUAL(*) X DÍAS TRABAJADOS SEMESTRE
(Por cualquier tiempo —————————————————————————
trabajado)  360
VACACIONES SALARIO MENSUAL BÁSICO X DÍAS TRABAJADOS
(Por cualquier tiempo —————————————————————————
trabajado)  720
IMDEMNIZACIÓN
El valor de los salarios que falten para la terminación del
(CONTRATO A TÉRMINO
contrato.
FIJO)

IMDEMNIZACIÓN ** Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y

 20 días por cada año siguiente o proporción. Más de 10 salarios
(CONTRATO A TÉRMINO
mínimos: 20 días por el primer año y 15 por cada uno de los
INDEFINIDO)
siguientes o proporción.
(*) Cuando en la fórmula aparece SALARIO MENSUAL equivale al salario con todos los factores
que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.
(**) Para el caso de los trabajadores que llevaren 10 años o más a 27 de diciembre de 2002 la
indemnización se liquidará con la tabla anterior. 
Para el caso de liquidación de vacaciones se toma en cuenta el salario mensual básico, sin el
auxilio de transporte y restándole los aportes a seguridad social.
Ver un ejemplo de liquidación
HORAS EXTRAS
CONCEPTO FÓRMULA
Salario diario 
Hora ordinaria ————————
8 
TRABAJO NOCTURNO
Hora ordinaria X 1.35
Entre las 10 p.m. y las 6 a.m.
HORA EXTRA DIURNA
Hora ordinaria X 1.25
Entre las 6 a.m. y las 10 p.m. 
HORA EXTRA NOCTURNA
Entre las 10 P.M. y las 6 Hora ordinaria X 1.75
A.M. 
HORA ORDINARIA
Hora ordinaria X 1.75
DOMINICAL O FESTIVO 

HORA EXTRA DIURNA EN

Hora ordinaria X 2.0
DOMINICAL O FESTIVO

HORA EXTRA NOCTURNA

Hora ordinaria X 2.5
EN DOMINICAL O FESTIVO
INCAPACIDADES
CONCEPTO FÓRMULA
 2       Salario x(# Días -3)    
INCAPACIDAD INICIAL — X ——————————
3                  30               
PRÓRROGA DE  2        Salario x # Días   
INCAPACIDAD INICIAL — X —————————
(HASTA 90 DÍAS) 3                 30             
PRÓRROGA DE 1        Salario x #Días   
INCAPACIDAD INICIAL (DEL — X —————————
DÍA 91 AL 180) 2                30              
 
Salario x 98 días *
LICENCIA DE MATERNIDAD
—————————
30
  
PARTO PREMATURO CON
Salario x # Días**
CRIATURA NO VIABLE Y
—————————
ABORTO
30
 
Salario x 8 Días hábiles
LICENCIA DE PATERNIDAD
———————————
30
 DEFINICIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores
adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el
desarrollo de su actividad laboral. 

Las prestaciones legales son:

Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre.

Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de
trabajo.Volver a fórmulas

Vacaciones
Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador
equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio.

La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato y si el
contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio
compensar en dinero y de manera proporcional al tiempo trabajado.

Durante el tiempo que el trabajador permanezca en vacaciones, se le debe garantizar su derecho a la

seguridad social, y en consecuencia, se deben realizar los respectivos aportes, tanto los provenientes
del empleador como del empleado. Volver a fórmulas

Auxilio de cesantía:Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a
la terminación del contrato de trabajo. Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las
cesantías: los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al
régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a
la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de
enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido
al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías. 

En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a
más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas
cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador
intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual. Volver a fórmulas

Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de
edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados
tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación
familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10
primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de
compensación que haya seleccionado. Volver a fórmulas

Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales
mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional. Para
2013, el valor del auxilio es de $70.500 Volver a fórmulas

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR 

Seguridad Social: El sistema de seguridad social comprende pensiones, salud y riesgos

profesionales.

Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos
regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja
un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de
pensiones. 

La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 15,5% del salario mensual del empleado, de
las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al
trabajador.Volver a fórmulas

Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia que
están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la
maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el
8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del
salario mensual del trabajador.

Riesgos Profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por
causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por
invalidez y muerte generadas por tales enfermedades.

La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado
de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de
seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,348% hasta el 8,7% del valor total de la
nómina mensual de salarios.

DE VALOR VALOR
CLASE VALOR MÁXIMO
MÍNIMO INICIAL
RIESGO
I 0.348% 0.522% 0.696%
II 0.435% 1.044% 1.653%
III 0.783% 2.436% 4.089%
IV 1.740% 4.350% 6.960%
V 3.219% 6.960% 8.700%

DERECHOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

La relación individual de trabajo se constituye entre el trabajador y el empleador. Nace de un
acuerdo de partes, denominado contrato (individual) de trabajo. El estudio de esta relación
corresponde al Derecho individual del trabajo. Tiene efectos entre las partes. Se incluye lo relativo
a la jornada, suspensión, etc.
El Derecho Colectivo de Trabajo tiene como sujeto a los trabajadores y empleadores, pero no
como individuos, sino como grupos sociales. Se ocupa de las asociaciones que éstos forman para la
defensa de sus respectivos intereses. Se configuran las relaciones colectivas de trabajo: de
asociación, negociación y de conflicto. Tiene efecto erga omnes (para todos en general).

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. SUJETOS:

TRABAJADOR: es la persona física que libremente presta su trabajo personal, bajo la dependencia
de otra (empleador), por cuenta y riesgo de ésta última a cambio de una remuneración.

ART. 25: “Se considera trabajador a la persona física que se obligue o preste servicios en las
condiciones previstas en los art. 21 y 22  de ésta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la
prestación”.

EMPLEADOR: es la persona física o jurídica que organiza o dirige la prestación, aprovechando sus
beneficios a cambio de una remuneración y asumiendo los riesgos de la explotación.

ART. 26: “Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador”.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO. SUJETOS:

Regula las relaciones entre entidades sindicales y asociaciones profesionales de empleadores.

ASOCIASIONES GREMIALES DE TRABAJADORES: son agrupaciones permanentes de personas que

ejercen una actividad profesional similar, para la mejora de sus intereses profesionales y de sus
condiciones de vida.

ASOCIASIONES GREMIALES DE EMPLEADORES: se agremian para la defensa de sus intereses

comunes, con la finalidad de negociar colectivamente las condiciones de trabajo.

 ESTADO: es sujeto cuando asume el carácter de empleador.

 Su actuación se manifiesta en tres planos:

 El dictado de normas reguladoras de las relaciones individuales y colectivas (intervencionismo

legislativo o normativo).

 La creación de órganos jurisdiccionales especializados (intervencionismo judicial).

 El establecimiento de una administración laboral dedicada a la inspección y vigilancia del

cumplimiento de las normas (intervencionismo administrativo).

 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: la OIT es una persona de derecho internacional

público, cuyos miembros son estados que participan mediante representantes gubernamentales,
representantes de los trabajadores y empresarios. Tienden a unificar la legislación laboral.
 Tipos de salarios
El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la prestación
de un servicio o actividad.

Existen diversas formas de clasificar al salario:

 De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la
prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la
cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en
la ejecución del mismo.

SALARIO MIXTO: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

SALARIO NOMINAL: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato
individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

SALARIO REAL: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto
tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo.
No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

 Teniendo en cuenta el medio de pago:

SALARIO EN METÁLICO: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta
manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.

SALARIO EN ESPECIE: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes
diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.

 Otra clasificación divide al salario en:

SALARIO FIJO: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de
manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana,
quincena, etc.

SALARIO VARIABLE: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su
monto no se conoce previamente de forma exacta. SALARIO MIXTO: el salario mixto esta compuesto por
elementos variables y fijos.