MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO – EMPRESA

DAVIVIENDA

Nathaly Álvarez Gómez. Cód.: 1621024449

Adriana Judyth Alzate Sandoval. Cód.: 1611025933

Paola Cardona Rozo. Cód.: 921070523

Rosa Paola Montalvo Lara. Cód.: 1821025870

Enith Margarita Paternina Aguas. Cód.: 1521022394

Tutor:

Johana Marcela Triviño Jaimes

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Modalidad Virtual

2020
Nombre de la Empresa: Banco Davivienda S.A.
Sector: Bancario
Número de Trabajadores: 9.395
Organigrama:

Vicepresidencia Ejecutiva de Talento Humano:

 MARCO TEÓRICO

La base teórica de este trabajo se encuentra en la teoría de Recursos y Capacidades

y en la teoría de la Gestión del Conocimiento que reflejan los conceptos centrales de la
gestión por competencias. La Teoría de recursos y capacidades nos introduce en analizar
cada uno de los recursos y capacidades de la organización y su posibilidad de constituirse
en ventajas competitivas. La Teoría de la Gestión del Conocimiento nos acerca a entender
el recurso humano como una capacidad desarrollable, susceptible de transformase en una
ventaja competitiva de la empresa.

DELINEAMIENTOS PRINCIPALES DE LA ESTRUCTURA DEL MODELO

DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS.

Es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias específicas

que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta
que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de
la gestión de las personas, introduciendo a éstas como actores principales en los procesos
de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la
organización.

LA NUEVA VISIÓN DEL RECURSO HUMANO

Para comenzar nuestro estudio, es necesario comprender cuál es la nueva visión que
el mundo desarrollado maneja del recurso humano y que beneficios reporta adoptar esta
nueva perspectiva, en términos económicos para la empresa y en términos de desarrollo
para los trabajadores y obviamente, como la gestión por competencias es el instrumento que
vincula estos dos puntos de vista que aparentemente resultan antagónicos.

La evolución de los modelos de dirección de Recursos Humanos en las últimas

décadas se ha caracterizado fundamentalmente por el cambio en la concepción del personal,
que deja de entenderse como un coste para pasar a entenderse como un recurso, y por la
incorporación del punto de vista estratégico en todas sus actuaciones. La nueva
incorporación del punto de vista estratégico supone la aparición de una nueva perspectiva,
de naturaleza multi disciplinar, que subraya la importancia estratégica de los recursos
humanos como fuente de generación de ventajas competitivas sostenidas. La Dirección
Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque tradicional de tipo
micro analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que
los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos
estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso
organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor.

Definición de unidades de competencia y perfiles profesionales para todos los

cargos de la empresa.

Las unidades de competencias son funciones integradas por una serie de elementos
de competencia y criterios de desempeño asociados, los cuales forman una actividad que
puede ser aprendida, evaluada y certificada.

Las competencias deben reflejar la conducta que se necesita para el futuro éxito de
la empresa u organización en la figura 1 se presenta un proceso muy utilizado por los
consultores, para ayudar a las empresas a traducir los retos estratégicos en formas de
conducta requerida y competencias de las personas.

Proceso de definición de Modelos de Competencias:

Algunos autores les designan con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades,
actitudes e intereses) que puestas en acción diferencian a unas personas de otras.

Para nuestro estudio, entenderemos por competencia:

  Todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que
permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la media) en cualquier puesto de
trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un trabajador
distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo.

 Habilidades/destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o

acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento.

 Cualidades: rasgos del carácter de los individuos que le predisponen a

realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.

 Conocimiento: es la información que se adquiere en forma teórica o

empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores
del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten
desarrollar labores, acciones o tareas.

 Actitudes: Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de labores,

tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo.

Teoría de la administración científica: para el tiempo de la revolución ante la

cantidad de puestos vacantes se escogía el personal sin prácticamente ningún conocimiento
en el área a desempeñar por lo que tuvieron muchas dificultades dado a que el resultado en
algunas ocasiones era ineficiente. Esta teoría postula que la eficiencia en la producción era
la clave para la medición económica Frederick Winslow Taylor y Charles Babbage
sustentaron su teoría en el estudio de los cargos a partir de detallar cada una de las tareas
asignadas a los trabajadores, a través de esta análisis estos asignaron métodos idóneos para
la realización de las tareas, definieron requisitos, procedimientos para reclutar personal,
incentivos para motivar a empleados, métodos que acompañan los procesos hasta el día de
hoy.

teoría de la ciencia de la administración: esta teoría se basa en la importancia de

las organizaciones su creador Henri Fayol hizo grandes aportes a el estudio de la
administración del talento humano ya que sistematizo el comportamiento gerencial, y
estableció los principios de la administración los cuales son flexibles y adaptables:

• División del trabajo

 • Autoridad

• Disciplina

• Unidad de dirección

• Unidad de mando

• Subordinación de interés individual al bien común

• Remuneración

• Centralización

• Cadena escalar

• Orden

• Equidad

• Estabilidad

• Iniciativa

• Espíritu de equipo

Teoría de las relaciones humanas: los experimentos realizados por Elton Mayo,
Fritz Roethlisberger y William John Dickson en la planta Western Electric Company
comprobaron que el trabajo en equipo, la motivación en las personas aumentaban la
productividad en las empresas estos experimentos fueron el detonante para que en las
empresas dieran paso a el desarrollo gerencial y a la capacitación del personal, el trabajador
paso de ser un bien mas a seres humanos capaces que con la motivación adecuada podrían
ser incluso más importantes que el dinero o los activos de la empresa

Enfoque de la gestión japonesa: la importancia y la competitividad de la industria

japonesa nos lleva a mencionarla en este aporte ya que esta es reconocida en el contexto
mundial como una de las industrias con un desarrollo organizacional planificado.

Su estructura permite que los trabajadores se involucren en la proposición de ideas y

el cumplimiento de metas.
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Entenderemos entonces por Gestión por Competencias el gerenciamiento que:

 Detectará las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien
lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.

 Determinará a la persona que cumpla con estas competencias.

 Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el

desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo.

 Permitirá que el recurso humano de la organización se transforme en una

aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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Mertens, L., (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimientos y modelos. Montevideo:

CINTERFORD.

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