REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“JUAN PABLO PÉREZ ALFONSO”
EXTENSIÓN- ESTADO TÁCHIRA

Cultura y Clima
Organizacional

CI - Integrantes:
 V- 29.649.010 – Suarez Yuliana
 V- 24.154.532 – Roa Johana
 V- 28.195.325 – Torres María
 V-28.457.542. - Ruiz Juan

Sección: 5056

Profesor (a): Lcda. Ana

Materia: Administración.

San Cristóbal, febrero de 2020

 Índice

Contenido
Introducción...............................................................................................................3
Desarrollo...................................................................................................................4
Cultura organizacional...............................................................................................4
Definiciones de cultura organizacional...................................................................4
Enfoque en la cultura organizacional.....................................................................4
Manifestaciones de la cultura.................................................................................5
Tipos de cultura......................................................................................................5
El gerente como reformador cultural......................................................................6
Clima organizacional.................................................................................................6
Qué es el clima organizacional..............................................................................7
Variables consideradas en el concepto de clima organizacional..........................8
Características del clima organizacional................................................................8
Tipos de variables que se pueden medir en el clima organizacional....................9
Tipos de sistemas organizacionales....................................................................10
Dimensiones del clima organizacional.................................................................11
Ventajas del clima organizacional........................................................................11
Diferencia entre cultura organizacional y clima organizacional...........................12
Conclusión...............................................................................................................13
 Introducción

La importancia de la cultura y el clima organizacional han sido tema de

marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días; Actualmente la cultura
organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las instituciones para
convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. Es una fortaleza
que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito, por ello, es
necesario tener presente que cuando una persona asiste a un trabajo, lleva
consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es,
qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia a dónde debe marchar la
institución, etc.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con
el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del
personal, la rigidez/flexibilidad de la organización, las opiniones de otros, su grupo
de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con
respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el
tiempo laborado, van a conformar el clima de la organización, el Clima
Organizacional. El clima organizacional está determinado por la percepción que
tengan los trabajadores de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la
manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la
cultura organizacional.
El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la institución, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la
"opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de
trabajo. Que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otras. El
desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la institución
ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los miembros, sí las personas se
comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite.
 Desarrollo

Cultura organizacional

La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las

organizaciones y consecuente en la productividad. Es una percepción, los
individuos perciben la cultura de la organización, basándose en lo que ven o
escuchan de la empresa, y aun cuando los individuos puedan tener antecedentes
distintos o trabajar en diferentes niveles dentro de la organización, tienden a
describir la cultura de la misma en términos similares.

Definiciones de cultura organizacional

Es un sistema de valores o creencias compartidas entre los miembros de

una organización, es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y
mejorar la organización. Guiol (1992)
Para Tagiuri y Litwin (1968) citado por Guizar R (1998) es el clima de
sentimientos que se vive en una organización, debido al medio físico y a la forma
en la que se interactúan sus miembros entre si y en el medio externo.
Robbins (1999) sistemas de significados compartidos dentro de una
organización que determina, en mayor grado, como actúan los empleados.
La cultura se aprende, se comparte y se transmite, creencias, leyes, moral,
costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre, como miembro de la
sociedad.
La cultura organizacional es la forma acostumbrada de pensar y de
comportarse que comparten todos los miembros de la organización y debe ser
aprendida y adoptaba por las personas que se incorporen al servicio antes de que
sean aceptadas en la misma.

Enfoque en la cultura organizacional.

García (1999) analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco

enfoques deferentes.
1.- Se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es lo que los
integrantes del grupo comparten; sus puntos comunes, como los valores y
creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo
colectivo.
2.- Expone que la cultura genera normas y reglas de acción.
3.- Señala a los fundadores y directivos como generadores y guías de la cultura,
ya que la comunican y comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo sus
creencias, valores y forma de pensar hacia los integrantes de la organización.
4.- Se caracteriza por destacar que la cultura influye de un modo inconsciente en
la forma de comportarse del grupo ante la sociedad.
5.- La cultura referida como el “sofware” de la empresa o como el “logical” que
sirve como patrón mental que constituye y legitima la actividad de la organización.

Manifestaciones de la cultura.

Tanto Munich (1998) como García (1999) sostiene que la cultura está
compuesta por una serie de manifestaciones.
 Conceptuales o simbólicas: La filosofía; que refleja el ideal que se pretende
alcanzar, símbolos, que son la disposición física de la corporación.
 Manifestaciones conductuales: El lenguaje; está conformado por palabras,
expresiones, modismos, girios y claves que utilizan las personas para
comunicarse verbalmente y que cada organización desarrolla su manera
particular de comunicación.
 Manifestaciones estructurales: son aquellas con las que de una manera directa
pretende asegurarse el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
 Manifestaciones materiales: son todos los recursos físicos que desarrolla la
organización, con los cuales se apoya para llevar a cabo sus diferentes
actividades y que los conserva lo mejor posible

Tipos de cultura.

A.- positiva. En una cultura positiva los individuos se muestran proactivos e

interactivos para alcanzar sus necesidades de satisfacción. Esta cultura se basa
en el humanismo, en normas de afiliación, en la consecuencia y en la
autorrealización.
B.- pasivo defensiva. La cultura pasivo defensiva se basa en las normas del
convencionalismo, de aprobación, dependencia y evasión.
C.- agresivo defensiva. La cultura agresivo defensiva se basa en las normas del
poder, de oposición, competividad y perfeccionismo.
Los líderes necesitan diluir el negativismo en las normas de oposición y
actuar como modelos de rol de los comportamientos deseables, promoviendo una
transición cultural hacia normas más positivas.
El gerente como reformador cultural.

El rol fundamental de la gerencia es la de moldear la cultura, y su gran

desafío radica en su constante habilidad para mantener una cultura cohesiva y
vigorosa en la empresa. El fenómeno de la cultura se encuentra íntimamente
ligado en el estilo de dirección y de allí el compromiso que tiene la gerencia con
los valores y creencias de la empresa.
Clima organizacional: el clima organizacional es un tema de gran
importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un
continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un
aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato
que el jefe debe tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y usuarios, todos estos elementos
van conformando lo que denominamos clínica organizacional, ese puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto
o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser
un factor de distinción o influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En conclusión, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la organización.

Clima organizacional.

Aunque no es posible encontrar una definición comúnmente aceptada, si

parece existir un alto nivel de consenso en admitir que los elementos básicos del
clima organizacional con el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente
de trabajo.
El desacuerdo surge cuando se trata de especificar la naturaleza de estos
tributos; para unos el clima organizacional es el resultado de la percepción
individual sobre las características y cualidades organizativas, destacando la
dimensión perceptiva individual. Para otros seria el conjunto de características que
definirían objetivamente una organización. En todo caso ambas corrientes no
deberían ser consideradas antagónicas sino más bien complementarias a partir de
la consideración del clima organizacional como cualidad- estado de una
organización, que circunscribe el ambiente de trabajo, en lo que se refiere a
situación laboral.
 Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una
serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quien es, que se merece, y que es
capaz de realizar, hacia donde debe marcar la empresa.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con
el trabajo cotidiano; el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del
personal, la rigidez/flexibilidad de la organización, las opciones de otros, su grupo
de trabajo. Las condiciones o discrepancias que tenga la realidad diaria, con
respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el
tiempo laborado, van a conformar el clima de la organización.

Qué es el clima organizacional.

Antes de definir que es el clima organizacional, es necesario aclarar lo que

es clima y la organización.
El clima se refiere a las características de medio ambiente de trabajo, la
organización es la creación de una estructura orgánica, la determinación de los
niveles de autoridad y responsabilidad, descripción de funciones, deberes y
atributos, dotación de recursos humanos, materiales y financieros para el logro de
los objetivos
Clima organizacional: el clima de una organización constituye la
“personalidad” de esta, debido a que, así como las características personales de
un individuo constituyen la personalidad, el clima de una organización se conforma
a partir de una configuración de características de esta.
El clima de una organización es entendido habitualmente como medio
interno, vale decir, en él se pone atención a variables y factores internos de la
organización y no a los factores del entorno en que la organización se encuentra
inmersa.
Según Hull (1996) el clima organizacional es un conjunto de propiedades
del medio ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados
que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Furham y Goodstein (1999) definen el clima organizacional como un estado
psicológico fuertemente afectado por condiciones organizacionales tales como
sistemas, estructuras y conducta gerencial. Es una percepción de cómo son las
cosas en el ambiente organizacional.
A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos:
 El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro
de una misma empresa.

Variables consideradas en el concepto de clima organizacional

Las variables considerables en el concepto de clima organizacional son:

 Variables del ambiente físico: Se refiere al espacio físico, ruido, calor,
contaminación, instalaciones, maquinarias, entre otras.
 Variables estructurales: Se refiere al tamaño de la organización, estructura
formal, estilo de dirección.
 Variable ambiente social: Hace referencia al compañerismo, conflicto entre
personas, comunicaciones.
 Variables personales: Se refiere a las aptitudes, actitudes, motivaciones y
expectativas.
 Variables propias del comportamiento organizacional: Hace énfasis en la
productividad, en el ausentismo, la rotación, satisfacción laboral, tensiones y
estrés.

Características del clima organizacional

El concepto de clima organizacional tiene importantes y diversas

características, entre las que podemos resaltar:
 Tiene una cierta permanencia: Esto significa que se puede contar con una
cierta estabilidad puede sufrir perturbaciones, ejemplo: una situación de
conflicto no resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso.
 Tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros de la
empresa: Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposición
de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeño de sus
tareas. Un al clima hará extremadamente difícil la conducción de la
organización y la coordinación de las labores.
 Grado de compromiso e identificación de los miembros de la
organización: Una organización con un buen clima organizacional tiene una
 alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus
miembros. Las organizaciones en las cuales sus trabajadores no se identifican
con su organización, refleja un muy mal clima organizacional.
 Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización: Un individuo puede ver como el clima de su organización es
grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este
clima sea agradable, en el caso contrario, a menudo sucede que las personas
que hacen amargas criticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que son
actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y
descontento.
 Es afectado por diferentes variables estructurales: Entre estos se encuentra
el estilo de dirección, políticas, planes de gestión, sistemas de contratación y
despidos; pero estas variables a su vez pueden ser afectadas también por el
clima. Ejemplo: un estilo de gestión muy burocrático y autoritario con exceso de
control y falta de confianza en los subordinados pueden llevar a un clima laboral
tenso de desconfianza.
 El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de un
inadecuado clima laboral: Una organización que tenga índices altos de
ausentismo o una en que sus miembros están insatisfechos, es con seguridad
una organización con un clima laboral desmejorado, la forma de atacar estos
problemas es difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de
variables que configura el clima organizacional.
 El cambio en el clima organizacional es siempre posible: Se requiere de
cambios en más de una variable para que el cambio sea duradero, es decir
para que el clima de la organización se estabilice en una nueva configuración,
ejemplo: en una organización cuyo clima se caracteriza por el descontento
generalizado, es posible lograr una mejora importante pero pasajera, mediante
la promesa de un aumento de sueldo, instalaciones físicas, pero luego, ante la
concreción efectiva de los cambios anunciados, se puede volver a un clima
organizacional que puede ser peor que el inicial, debido a que los cambios
anunciados generaron expectativas que no se pudieron satisfacer. En este caso
se producen frustraciones, desconfianza y una actitud desesperanzada y
altamente negativa hacia la organización con el correspondiente clia
organizacional.

Tipos de variables que se pueden medir en el clima

organizacional

Likert (1999) sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen
variables tales como:
 Variables casuales: Tales como la estructura de la organización y su
administración; las reglas, las normas y la toma de decisiones.
 Variables intervinientes: Entre estas se encuentran la motivación, las
actitudes y la comunicación.
 Variables finales: Estas son dependientes de las dos anteriores y se refieren a
los resultados obtenidos por la organización. En ellas se incluyen la
productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la organización.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepción del clima, por parte
de los miembros de la organización. Para este autor es importante que se trate de
la percepción del clima, más que del clima en si, por cuanto el sostiene que los
comportamientos y las actitudes de las personas son una resultante de sus
percepciones de la situación y no de una pretendida situación objetiva.

Tipos de sistemas organizacionales

A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert (1999) llega a

tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima
particular.
 Sistema I Autorizado: Se caracteriza por la desconfianza, temor e inseguridad.
Las decisiones son tomadas de la cumbre de la organización y desde allí se
difunden siguiendo una línea altamente burocrática.
 Sistema II Paternalista: Las decisiones son tomadas en los escalones
superiores de la organización, con autoridades que tienen todo el poder pero no
conceden ciertas facilidades a sus subordinados, con límites de relativa
flexibilidad. Este tipo de sistema se basa en relaciones de confianza desde la
cumbre hacia la base, y dependencia desde la base a la cúspide jerárquica.
 Sistema III Consultivo: Se mantiene un esquema jerárquico, pero las
decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores, aquí
hay mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Este
clima es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
 Sistema IV Participativo: El proceso de toma de decisiones no se encuentra
centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización: Las
comunidades son tanto verticales como horizontales, generándose una
participación grupal. El clima es de confianza y se logran altos niveles de
compromiso de los trabajadores con la organización y sus objetivos. Las
relaciones entre la dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza
en los diferentes sectores de la organización.
Dimensiones del clima organizacional

Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional, se destaca la

técnica de Litwin y Stinger (1999), que utiliza un cuestionario que se aplica a los
miembros de las organizaciones. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organización como:
1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se van enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a
su trabajo. Es la medida en que la supervisión que recibe es de tipo general y
no estrecha, es decir, del sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización a cerca de los desafío que impone el trabajo. La medida en que la
organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la
organización sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto de los
subordinados como de los superiores, aceptan las opciones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tanto pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

Ventajas del clima organizacional

 Un clima positivo propicia una mayor motivación y por ende una mejor
productividad por parte de los trabajadores.
 Con un clima organizacional adecuado hay aumento del compromiso y de la
lealtad.

Diferencia entre cultura organizacional y clima organizacional

La diferencia entre cultura y clima se fundamenta en que el clima es un

constructo personal fundamentado en los valores y creencias personales de lo que
el sujeto entiende que es el rendimiento y la cultura es un constructo social
compartido por los miembros y fundamentado en valores y creencias y por lo tanto
la representación de la realidad socialmente construida.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la
organización en el ámbito positivo y negativo, definidas por la percepción que los
miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas,
podemos nombrar las siguientes:
 Logro.
 Afiliación.
 Poder.
 Productividad.
 Baja rotación de personal.
 Satisfacción.
 Adaptación.
 Innovación.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes:
 Inadaptación.
 Alta rotación.
 Ausentismo.
 Poca innovación.
 Baja productividad.
En síntesis el clima organizacional es determinante en la forma que toma
una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en
cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
El clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la
dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que
muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su
recurso humano, la organizacional que va ligado con la motivación del personal y
como antes se señalaba este puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeño laboral.
Concalusión