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SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Unidad 4: Persona y Organización

Composición y estratificación social

Las organizaciones están compuestas por un conjunto de individuos que constituyen su población.

DEFINICION

Considerada desde este punto de vista, la composición social es un conjunto de

personas cuyo número es igual al tamaño
de la organización.

Este aspecto estructural no es el único que puede utilizarse para definir la composición social. En tal
sentido, para conocer la conformación de la población se agrupa a sus miembros en función de
determinados criterios, utilizándose categorías sociales.

Para categorizar se toman en cuenta determinadas características de la población: género, edad, nivel
de instrucción, etnia, estado civil, religiosidad.

Según Ralf Dahrendorf(1) las categorías son agrupaciones de los titulares de posiciones ligadas
a los mismos intereses latentes derivados de la función. Son vistos como cuasigrupos con
intereses en común que pueden tener impacto en la organización. En la organización considerada
como formación social se manifiestan procesos de integración, de diferenciación. Para el
análisis de la diferenciación es relevante el análisis de las categorías sociales existentes dentro de
la organización.
Sin embargo, Guiot(2) señala que no se estaría realizando un estudio de la composición social en
la organización, sino de ciertos aspectos. Dado que para esto se requiere analizar las relaciones
existentes entre los miembros. La composición social no es una colección de hombres tomados
individualmente y agrupados estadísticamente; es, ante todo, un conjunto de hombres
interdependientes en ciertos sentidos, pero que también pueden estar separados entre sí por
discrepancias más o menos profundas.

CONTENIDOS

Como herencia de la metáfora de la máquina y el imperio de la racionalidad las

organizaciones tienden a ser analizadas y gestionadas considerando sus aspectos

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formales. En tal sentido, se ha estudiado el agrupamiento de individuos existentes

en la organización, propiciando la constitución de unidades organizativas diseñadas
racionalmente para el logro de los objetivos y establecidas formalmente para la
ejecución del trabajo y su control.

Sin embargo, la organización debe contemplarse como un entramado de grupos formales e

informales.

En función de la configuración de la estructura formal, la división horizontal y vertical del trabajo

y su coordinación, establecida en la organización, se van a conformar los primeros.
Los segundos van a surgir de las interrelaciones interpersonales conforme a intereses y valores,
lo que puede constituirse en relaci ón a las categorías sociales antes expuestas.

El hecho de pertenecer a más de un grupo puede generar conflicto a un miembro de la organización, en

cuanto puede verse presionado por expectativas contradictorias. Pero a la vez puede redituarle a la
organización en función de la coordinación de las actividades de los grupos.

(1) DAHRENDORF, R.: Las clases sociales y su conflicto en la sociedad industrial. Rialp. Madrid, 1970.
(2) GUIOT, Jean: Organizaciones sociales y comportamientos. Ed. Herder. Barcelona, 1985. Cap. 5.

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Estratificación

Otro fenómeno a analizar en cuanto a la estructuración social en la organización es el de

estratificación.

CONTENIDOS

La estratificación es analizada por Alessandro Cavalli(3) a través de tres

procesos.

Un primer proceso de diferenciación de las posiciones y funciones

sociales, es decir, de división social del trabajo.
A éste lo acompaña un proceso de evaluación diferencial de las
posiciones y funciones. Este proceso de evaluación no es el mismo
en todas las formaciones sociales, depende de la valoración de
determinados aspectos.
Finalmente, señala que existe un proceso de asignación de las
recompensas diferenciales dadas a los que desempeñan las
distintas funciones.

Las recompensas son clasificadas en tres categorías: riqueza o recursos económicos, prestigio
y poder.

DEFINICION

Se puede definir, entonces, la estratificación social como la asignación

diferencial de recompensas consideradas como valiosas por una formación
social particular.

EN SINTESIS

A partir de las distintas posiciones que ocupan los individuos dentro de la

escala jerárquica de la organización, según el estrato al que pertenezcan,
van a tener una apreciación distinta de la organización. Por otra parte, las
distintas posiciones les van a brindar diversas oportunidades y restricciones.
Van a tener mayor poder aquellos grupos que controlen los recursos
indispensables para la organización.

(3) CAVALLI, A.: “Estratificación Social”, en BOBBIO,N., MATTEUCCI, N.,Y PASQUINO, G.,
Diccionario de Política, Ed. Siglo XXI. Séptima edición en español corregida y aumentada. México,
1991.

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Aporte de la psicología al estudio de las organizaciones

El análisis realizado en el acápite anterior se realiza fundamentalmente con el aporte de la

sociología al estudio de las organizaciones.

Desde la psicología, se han realizado distintos aportes al estudio del fenómeno

organizacional(4), con distinto grado de recepción por parte de la disciplina.

Teoría de Campo

Esta teoría sostiene que todo fenómeno psicológico ocurre en un determinado campo.
Se considera que la percepción de los objetos proviene de la interacción sujeto- objeto, pero
también de la relación de los elementos del objeto. Hay una totalidad de hechos coexistentes
que son considerados mutuamente interdependientes. El todo no puede deducirse de las
partes.

Lewin contribuyó a la aplicación de esta teoría a la psicología. Al estudiar los grupos como
una unidad psicológica por medio de la dinámica de grupo estableció las bases para el estudio
de la organización como ente psicológico. Persona y ambiente forman una constelación de
factores interdependientes.

Los procesos motivacionales pueden contribuir a mantener el equilibrio del sistema. La

participación y la dinámica de grupo coadyuvan a la satisfacción del individuo en la
organización y a que estos se motiven en el trabajo. El individuo necesita estar expuesto,
tener acceso a ciertos hechos para poder incorporarlos a su campo psicológico. El
comportamiento en la organización se fija por las condiciones que la propia organización
ofrece a sus miembros. Los factores ambientales al interactuar con los factores biológicos los
modifican y permiten o no su desarrollo.

Behaviorismo

Desde este marco teórico se considera que el individuo está dotado de respuestas,
tendencias y reacciones que frente a estímulos determinados conducen a actuar de
una determinada manera. El organismo esta dotado de algunas tendencias ya formadas o
con predisposición a su formación. Al darse un estímulo en el ambiente se establece una
asociación determinada y una reacción a esta. De esta manera, se sostiene que se pueden
reforzar o extinguir comportamientos a través de estímulos
ambientales adecuados.

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Teoría Psicoanalítica

Desde esta teoría se realiza una observación crítica respecto de mucho de los desarrollos
teóricos realizados en el marco de la disciplina. Esta considera que los individuos tienen
deseos individuales a nivel del inconsciente que influyen en su comportamiento en
las organizaciones.

Generalmente en las organizaciones se crean necesidades, que se estandarizan e intentan

satisfacer. Estas necesidades se confunden con los deseos de los individuos. En muchas
políticas de recursos humanos los deseos se confunden con necesidades que se dan en todas
las personas. A través de programas de incentivos que buscan satisfacer estas necesidades se
puede contribuir a la frustración, la apatía, la agresividad. La psicología analítica intenta
revertir esto, mejorar las relaciones interpersonales y la adecuación del individuo a la
organización.

(4) KRIEGER, Mario: Sociología de las organizaciones. Una introducción al comportamiento

organizacional. Pearson Education. Buenos Aires, 2001. Cap. 2.

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Incorporación del individuo a la organización

El hombre es un ser polifacético. Vive veinticuatro horas en las que realiza múltiples
actividades: trabaja, estudia, practica deportes, vive en familia, tiene amigos, le gusta el
fútbol, tienen hobbies, etc. El trabajo es sólo uno de los aspectos a los que dedica
esfuerzo.

Todo hombre tiene distintos intereses.

DEFINICION

Los intereses son un complejo de predisposiciones que abarca ambiciones,

valores, deseos, expectativas y otras orientaciones e inclinaciones que
conducen a una persona a actuar en una dirección en vez de otra.
Tradicionalmente los intereses se pueden dividir entre:

Intereses de tarea o de función

Intereses de carrera o de futuro
Intereses de extramuros

Estos distintos intereses están originados en distintas necesidades lo que conlleva distintas
motivaciones. Sin embargo, el hombre no tiene las mismas motivaciones en todos los
aspectos de su vida.

Los enfoques tradicionales señalan que la organización es un conjunto de

personas en interacción para alcanzar determinados
objetivos comunes.

Se señala aquí que el hombre comparte los objetivos de la organización.

Enfoques más recientes indican que una persona está en una organización
porque le conviene en función de sus intereses.

La conveniencia se refiere a: recompensas, aprendizaje, interacción, seguridad,

cercanía, prestigio, integración familiar, trascendencia, poder, etc.
Cuando desarrollemos el tema de la motivación específicamente se volverá sobre
este punto.

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Contrato psicológico

Cuando una persona ingresa a una organización se establecen dos contratos: uno jurídico
y el otro psicológico.

DEFINICION

El contrato psicológico se refiere a las expectativas que tiene la

organización respecto a la persona y a las expectativas que tiene la persona
respecto a lo que le suministrará la organización. Este contrato es implícito
y no explícito. Cabe indicar que éste se establece al ingresar a una
organización, pero es renegociado constantemente en función de los
cambios del individuo y de la dinámica organizacional.

En muchos casos, las expectativas de los miembros hacen referencia a que:

El trabajo personal tenga sentido.

El trabajo utilice el máximo potencial del empleado.
Exista apoyo para lograr el éxito en el trabajo.
Se brinde capacitación.
Se otorgue reconocimiento y compensación económica adecuada.

Por otra parte, la organización espera que:

El personal sea capaz de cambiar de acuerdo con las necesidades de la organización:

en cuanto a objetivos, roles, posiciones de poder, uso de capacidades, ubicación,
responsabilidades, u otras.
La persona cambie junto a las reestructuraciones sin preocuparse por su imagen y por
sus ingresos.

En los procesos de cambio el empleado implícitamente espera que:

La organización no haga ningún cambio respecto a él sin darle participación, sin

explicarle el proceso, sin darle la oportunidad de actuar de acuerdo a su interés
personal.

Cuando los cambios vuelvan obsoletos sus conocimientos, espera que la organización:

Le brinde la capacitación requerida,

Lo ayude a sostener su rol, su posición, y su nivel de vida, y
Lo respete

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EN SINTESIS

Las necesidades, tanto del individuo como de la organización, cambian con

el tiempo. Esto conlleva una tensión entre lo que la organización y las
personas desean. Esto puede conducir a una ruptura del contrato
psicológico. Para la administración del contrato psicológico, podría ser útil la
existencia de episodios repetidos de socialización organizacional, en la forma
de normas de cambio organizacionales(5). Se podría pensar que estas
normas son obligatorias en el sentido de que su aceptación es requisito de
afiliación continua en la organización. La adaptación del individuo a la
organización puede concebirse en función de la aceptación o rechazo de las
normas.

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Socialización

CONTENIDOS

Al incorporarse a la organización, un individuo debe tener información

general acerca de la rutina laboral diaria, la misión y objetivos de la
organización, las reglas de procedimientos, los productos o servicios que se
otorgan, las políticas laborales y demás aspectos normativos que lo afectan
en su tarea.

La incorporación de esta información se logra a través del proceso de socialización.

Sin embargo, este proceso es más amplio en cuanto a lo que se trasmite, no sólo
se brinda información. También, se intentan trasmitir las creencias y los
valores existentes en la organización, la cultura de la organización. Esto
garantizará que el individuo se comporte en función de las expectativas que tiene
la organización respecto de él, y adopte como válidas las formas de trabajo y de
comportamiento existentes en la organización. Para ello se utilizan historias,
rituales, símbolos, etc. Sin embargo, se retomará este tema en el acápite
dedicado al estudio de la cultura organizacional.

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Lecturas

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Lectura obligatoria

Norberto H. Góngora: Motivación

1. Jean Guiot: "Organizaciones sociales y comportamientos". Herder.

Barcelona. 1985. Capítulo 5, 7 y 10.

En el capítulo 5, Guiot analiza la composición social de la organización, como el

conjunto de relaciones entre los miembros que la componen, donde no sólo debe
estudiarse en función a la división técnica del trabajo sino también vinculada a
división social del trabajo. Analiza la constitución de grupos formales e informales
y la existencia de elites. En el capítulo 7 analiza las principales teorías sobre el
tema de la motivación del hombre para trabajar. Expone distintas teorías de las
necesidades y teorías de los procesos. Hace especial referencia al papel de los
grupos en la satisfacción de las necesidades de sus miembros. En el capítulo 10
estudia las teorías referidas a la satisfacción en el trabajo desde las
preocupaciones de orden económico a las preocupaciones de orden social. Analiza
la satisfacción específica y general en el trabajo. Por último analiza la
reestructuración del trabajo y la posibilidad de utilizarlo para aumentar la
satisfacción en el trabajo.

ACTIVIDADES

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