Autodesarrollo Gerencial Universidad Nacional Abierta y a Distancia

UNAD

Liderazgo y La Gerencia

Yarima Turizo Pacheco

Diego Fernando Sánchez Corrales

Yamira Luz Turizo

The objective of this article is to determine the characteristics of a suitable manager to carry out the
leadership of an organization, using strategies that favor the good operation of the company.
empresa

.
Objetivo General:

Frente a nuestras capacidades y las experiencias e innovación. “ABEI”. Se debe. Revisar y

estudiar el material, organizar una propuesta para el artículo sobre liderazgo y la gerencia.

Objetivo Específico:
- Subir la propuesta para el articulo en el formato que se encuentra en el entorno
practico al foro: fase 3 - Unidad 2: Intermedia 2 - Iluminación – Innovación.
- Revisar las propuestas de los compañeros Elegir la más conveniente para el
fortalecimiento del aprendizaje, la más clara, la más completa, mejor argumentada.

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 Introducción

Con la presente actividad debemos evidenciar el fundamento y la creatividad, a partir de la

conectividad, la capacidad de síntesis para generar fluidez, productividad y novedad.
Permitiendo al estudiante mayor flexibilidad en sus ideas, por medio de valores como la
tolerancia y la capacidad de redefinir ideas y dar nuevo sentido al aprendizaje. Es decir, se
presenta a los integrantes de grupo un conjunto de actividades que se deben realizar a nivel
individual y colaborativo que cumpla con los objetivos de aprendizaje del curso de “Auto
desarrollo Gerencial”.

Cómo ya se ha apreciado y analizado las propuestas individuales para el articulo se inicia el

análisis reflexivo para seleccionar la que consideren mejor y proceder a complementarla. En
el Entorno de Evaluación y Seguimiento un solo estudiante que se delega en el grupo hace la
entrega. Se aclara que solo se le calificará a quienes hayan realizado aporte individual y
participado de la discusión para construir del artículo.
1 Codesarrollo, estrategia y cambio
cultural
Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje/Para
alcanzar la estrategia organizacional, propone una
novedosa manera de elaboración del plan de
formación (modelo organizacional de formación),
explica en qué consiste el codesarrollo, sus distintos
tipos, así como la interacción del plan con la
estrategia y el cambio cultural de las organizaciones.
1.1 Formación y estrategia
El primer elemento a considerar es: ¿cuál es la
misión, visión y planes estratégicos de la
organización? Esta información podrá estar
expresada de manera explícita, o no, pero aun estando
registrada se deberá determinar si se encuentra
actualizada. Una vez que se ha clarificado este punto
será necesario desglosar esta estrategia en los
elementos que la componen, y relacionar dichos
elementos con las capacidades que las personas
deberían poseer para llevarla a cabo. Generalmente
esta información fluye con mayor facilidad si la
organización cuenta con un modelo de competencias
(diseñado, desde ya, en función de la estrategia)...
Una organización posee una misión y una visión.
Estos conceptos, como ya se expresará, pueden estar
o no debidamente explicitados en documentos
organizacionales. En el segundo caso, se deberá
trabajar con los que conducen la organización dado
que ellos, de un modo u otro, las han definido, aun
sin saber que se denominan de este modo (misión y
visión). Lo mismo sucede con los planes estratégicos:
pueden constar en documentos o no; en el segundo
caso se deberá averiguar sobre ellos, y en el primero,
confirmarlos. Sin esta información no será posible
diseñar un plan de formación estratégico, el siguiente
paso será la determinación de necesidades de
formación para alcanzar los planes. la situación ideal
será que los descriptivos de puestos de la organiza-
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ción reflejen las tareas y responsabilidades necesarias
de todos los colaboradores para, en su conjunto,
alcanzar la estrategia. Si esto no fuera así, otra opción
sería definir los estándares a alcanzar en materia de
conocimientos y competencias para que la
organización, en su conjunto, pueda alcanzar la
estrategia. El paso siguiente será comparar el
descriptivo de puesto o bien los estándares definidos
con las distintas personas que trabajan en la
organización. De esta comparación surge la
determinación de brechas. Las brechas de todos los
colaboradores, tanto en conocimientos como en
competencias, representan las necesidades de
formación.
1.2 Formación y cambio cultural. Cómo
lograr la cultura deseada
El cambio cultural o trabajar para alcanzar la cultura
deseada debe pensarse siempre puertas adentro de la
organización, e implementarse a través de acciones
diseñadas a medida de cada una, según aquello que
sea necesario en cada lugar y en cada momento.
La formación puede ser un vehículo para accionar
sobre el cambio cultural o para alcanzar una
determinada cultura deseada siempre y cuando su
diseño así lo permita. Cualquier tipo de formación no
alcanzará el resultado deseado. El éxito no tiene que
ver con la formación de manera genérica, sino con su
contenido y diseño específicos. El aprendizaje, el
desarrollo de conocimientos y de competencias
pueden convertirse en meros conceptos vacíos de
significado si no se fijan los objetivos correctos con
el diseño adecuado. El resultado estará determinado
por el contenido dado a cada uno de ellos.
1.3 Formación y cultura
En el diseño de su original -formato A4 (21 x 29,7
cm)- ajuste los márgenes superior e inferior a 2 cm, el
margen izquierdo a 3 cm y el derecho a 2 cm. El
artículo deberá ir a dos columnas, con un espaciado
entre columnas de 0.75 cm. Justifique las columnas
tanto a izquierda como a derecha. Los párrafos
deberán ser escritos a simple espacio.
Si bien la relación entre estrategia y cultura es de
doble vía, cuando el cambio cultural es necesario, por
cualquier motivo, este afecta la estrategia
(conformada por la misión, visión y planes
estratégicos). Por lo tanto, una organización que deba
afrontar un cambio cultural deberá comenzar por
revisar su misión y visión, como una consecuencia de
este primer paso, y revisar sus planes estratégicos. El
paso siguiente, y ciertamente recomendado por
nosotros, será la definición o redefinición, según
corresponda, del modelo de competencias de la
organización (y del modelo de valores, cuando exista
por separado). De este modo, el cambio cultural
integrará la definición de necesidades formativas y el
plan de formación
¿Cuándo las organizaciones se ven frente
a la necesidad de un cambio cultural?
El concepto “cuando los negocios no van de acuerdo
con lo esperado” puede obedecer a muchas y diversas
causas; por ejemplo, que la organización no adaptó su
estrategia a los tiempos (situaciones de contexto
social y/o político del país o región o global, según
corresponda; tecnología, etc.), o cuenta con una
conducción inadecuada, o cualquier otro motivo. Si
una empresa no tiene en claro la causa por la cual los
negocios no van bien, difícilmente podrá tomar
cursos de acción adecuados. Por lo tanto, el primer
paso será un diagnóstico sincero y objetivo de las
causas que originaron la situación. Estas
determinarán los cambios de estrategia y cultura
necesarios.
Posibles situaciones problemáticas cuya solución
puede requerir un cambio cultural y/o estratégico: • •
• • La empresa debe revisar el rumbo: nuevos
mercados, nuevos productos, etc.
• Reestructuración de la organización.
• Cambio de conducción (sin cambio de paquete
accionario).
• Fusión de empresas. • Compra de otras empresas o
negocios.
• Venta de la empresa (cambio de paquete
accionario). • La conducción no es la más adecuada.
• El mercado en el cual opera ha cambiado por la
acción de agentes externos.
• Los subsistemas de Recursos Humanos no tienen un
diseño adecuado.
• La máxima conducción no delega.
• Los jefes intermedios no delegan.
• Falta de compromiso en el personal.
• Falta de valores en el personal. • Directivos no
capacitados.
• Colaboradores no capacitados. Cambio de un
software. Nuevos canales de distribución. Nuevos
canales de venta.
2 Rol de un gerente idóneo
La gestión de un líder gerencial influye directamente
en el éxito de la organización, debe cumplir y hacer
cumplir los objetivos establecidos para la evolución
organizacional, y adaptarse de manera positiva a los
cambios para innovar y mejorar continuamente.
Si asumes la gerencia o te estás preparando para ese
rol, debes dominar los conocimientos y habilidades
gerenciales que impulsarán tu éxito
2.1 Tomar decisiones
Desarrolla al máximo tu capacidad de análisis y
negociación para tomar las decisiones más acertadas
y convenientes que encaminen siempre a la
organización. Recuerda que las decisiones que tomes
afectarán positiva o negativamente a tu equipo.
2.2Liderar
Todos podemos ser líderes si inspiramos a otros con
nuestras acciones. El éxito de tu gestión dependerá de
tu liderazgo, cómo guíes y entusiasmes a tu equipo
hacia el mismo propósito.
2.3Trabajar en equipo
Forma parte del liderazgo y no puede faltar en la
ejecución de proyectos y cumplimiento de metas.
¿Cómo optimizar el trabajo en equipo? Adopta una
estrategia para administrar de la mejor manera el
tiempo, delega funciones y toma en cuenta
herramientas que te ayuden a manejar conflictos
laborales.
2.4 Motivar:
para generar entusiasmo a la hora de trabajar es
necesario dominar la habilidad de motivar, para crear
una cultura organizacional que apoye el sentido de
compromiso e impulse las ganas de trabajar todo el
tiempo, no solo al principio.
2.5 Comunicar
La comunicación le da sentido al trabajo en equipo,
pero es un arma de doble filo: así como ayuda al
entendimiento entre los integrantes del equipo, puede
perjudicar si se malentiende. Por eso es muy
importante que la comunicación sea efectiva y
empática, parafrasear lo que se escucha, manejar el
lenguaje corporal y preguntar en caso de quedar con
alguna duda.

3 Liderazgo y Gerencia
3.1. Gerencia.
La evolución del campo de gestión, desde Fayol hasta
Mintzberg, muestra una mutación hacia una
fragmentación del trabajo gerencial en el cual se
entremezclan una serie de papeles interpersonales,
informativos y decisivos con las clásicas funciones de
la administración a pesar de la importancia que hasta
ayer se les ha asignado a los proceso administrativos
de planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Lo que constituye el rasgo fundamental de la
gerencia es la acción. Una acción gerencial de calidad
la determina la alta gerencia, el desarrollo de
ambientes de confianza, encaminado a las actitudes
positivas en puesta a dirección de los logros de las
metas y objetivos de orden superiores que precedes
tres variables fundamentales como son:
• Innovación.
• Motivación y habilidades de Comunicación.
• Auto regulación
3.2. Liderazgo de Éxito.
Para el desarrollo de un buen liderazgo y llegar al
éxito en todas las organizaciones se debe emplear
técnicas y herramientas tecnológicas de gestión de
empresarial ya que se caracteriza por:
• Implementar un sistema integral.
• Planificar, saber y tomar acciones.
• Potenciar la toda las áreas de bajo
rendimiento.
• Promover compromiso sobre las metas y
objetivos.
Dado al ente diferenciador de la marca y las
oportunidades de cambios que promueve los
mercados globales, es decir, el promover y proyectar
este tipo de liderazgo con lleva en mantener un
monitoreo y rastreo en todo los procesos y
actividades, ya que el registrar y conservar datos
estadístico permite estudiar nuevos conceptos o
sistemas para el crecimiento.
3.3. El gana/gana de la Gerencia.
Las interacciones humanas se deben constantemente
buscar el beneficio mutuo en todas las interacciones
sociales. Lo que el llevar acuerdo o soluciones es
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mutuamente beneficioso y mutuamente satisfactorio.
Con una solución gana/gana ya que este refleja un
escenario corporativo, es el principio fundamental en
las nuevas gestión en las alta gerencias en el
desprender pensamientos defectuoso que solo se basa
en el poder y la oposición, y no en principios de
cambios incluyentes para todos y cada miembro de
una organización, puesto que el éxito de una persona
no se logra no solo se logra a expensas o excluyente
el éxitos de los otros.
4 Conclusiones
En esta fase como se puede Evidenciar las referencias
necesarias para la comprensión y construcción del
conocimiento con relación a las temáticas de
Liderazgo y Gerencia, lo cual nos enseña a cómo
proceder para tener éxito. Proporcionando
herramientas actuales que en nuestro medio de la
información tecnológica nos brinda para mantener
una ventaja competitiva frente al mercado.
La adopción a la innovación de manera central y
organizada, es la apuesta global de mantener la
autenticidad de ser más abierto frente a los cambios
y adquirir herramientas que emergen cada día en el
mercado tales como: Pagina web, redes sociales y
Blog.
Apéndice I
En caso de ser necesario, los apéndices irán ubicados
después de las Conclusiones, y antes de los
Agradecimientos y las Referencias. Se numerarán
con números romanos, tal como en el título de esta
sección.
Referencias
[1] MARKETING GERENCIAL
Malagón-Kamel, C. (1998). Executips para tu
marketing gerencial: rumbo a las grandes ligas
corporativas. (pp. 12 – 30) Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/una
dsp/reader.action?docID=3193278&ppg=1
[2] CODESARROLLO, ESTRATEGIA Y
CAMBIO CULTURAL
Alles, M. A. (2009). Codesarrollo: una nueva forma
de aprendizaje: para alcanzar la estrategia
organizacional. (PP. 259 – 281) Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/una
dsp/reader.action?docID=3186590&ppg=1
[3] ROL GERENCIAL IDONEO
Malagón-Kamel, C. (1998). Executips para tu
marketing gerencial: rumbo a las grandes ligas
corporativas. (pp. 74 – 83) Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2460/lib/una
dsp/reader.action?docID=3193278&ppg=1.