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El Conflicto y sus
Elementos
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 El Conflicto y sus Elementos

Índice

1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3
2 El Conflicto como Elemento Constitutivo de las Relaciones Sociales................................. 3
2.1 ¿Qué Condiciones desatan el Conflicto?..................................................................... 5
2.2 ¿Con qué Actitudes respondemos al Conflicto? ................................................... 6
3 ¿Cómo analizar Conflictos?............................................................................................................................ 7
3.1 Elementos Relativos a las Personas ............................................................................. 8
3.2 Elementos Relativos al Proceso .................................................................................... 10
3.3 Elementos Relativos al Problema................................................................................. 10
3.4 El Iceberg del Conflicto ....................................................................................................... 11
4 Resumen ................................................................................................................................................................. 13
5 Referencias Bibliográficas ............................................................................................................................ 13
6 Referencias a Recursos Digitales ............................................................................................................. 13
7 Referencias a Recursos Audiovisuales ................................................................................................. 13

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Objetivos
 Objetivo 1: Evaluar las actitudes que como humanos solemos asumir a hora de
presentarse un conflicto.

 Objetivo 2: Aprender analizar un conflicto, partes involucradas, proceso y relaciones en

juego.

 Objetivo 3: Explorar nuestras habilidades innatas de negociación e interacción..

1 Introducción
A lo largo de las clases hemos visto que en Colombia vivimos en un Estado Social de
Derecho, con un marco jurídico definido sobre el cual se reconoce a las personas como
sujetos de derechos y deberes, teniendo como Norma de normas la Constitución Política de
1991.

Un país en que se reconoce cada día más el compromiso e interdependencia no solo entre los
organismos e instituciones que componen la estructura del Estado, también entre el Estado y
la ciudadanía o sociedad civil, para el cumplimiento de fines comunes o de interés general.

Y es aquí donde inevitablemente surge la pregunta, ¿por qué un país con todas las garantías
normativas y de ley, vive inmerso en la intolerancia y en niveles de violencia tan desmedidos?
La clase que desarrollaremos ahora responde un poco a la misma pregunta, en aras de
comprender o de hacer más palpable la vivencia de una Constitución y una Democracia.

2 El Conflicto como Elemento Constitutivo de las Relaciones

Sociales
Han sido muchos los autores que han derramado tinta sobre el papel para hablar sobre el
conflicto: algunos lo han percibido de forma negativa o disfuncional; otros en cambio, lo ven
como algo positivo y funcional. En lo que todos coinciden es que el conflicto es parte de la
“El conflicto es inherente al ser humano”
esencia humana, constituyen situaciones en la que nos vemos constantemente enfrentados
por que en nuestra interacción somos seres particularmente diferentes. Veamos algunas
definiciones del conflicto en ciencias sociales:

 Según el problema de la conducta y la percepción, tenemos los siguientes autores:

Deusch: el conflicto aparece cada vez que ocurren actividades incompatibles, un problema de
conductas.

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Pruitt y Rubbin: colocan el acento en la percepción. De allí se desarrollan divergencia de

intereses o creencias que hacen que las aspiraciones de las partes no se alcancen
simultáneamente.

Bernand: las diferencias de objetivos o percepciones surgen cuando se definen metas, valores
o propósitos que son incompatibles o excluyentes entre sí.

 Según lo cognitivo y subjetivo, donde el pensar y el sentir están presentes:

Boardman y Harowitz: definen el conflicto como la incompatibilidad de conductas, cogniciones

y/o afectos entre individuos o grupos, que pueden o no conducir a una expresión agresiva de
su incompatibilidad social.

Marinés Suares: el conflicto es una incompatibilidad entre dos partes, es una interacción en la
que prima el antagonismo.

 Según la oposición de entre grupos sociales y sus intereses:

Dahrendorf: determinan los conflictos sociales a la diferenciación de grupos de intereses y casi

grupos dentro de una estructura reconocible, donde se disputa la participación o exclusión del
poder y la defensa o ataque a la estructura de dominación existente.

 Según generador de cohesión, unidad y asociación:

Simmel: el conflicto es una forma de asociación. Aunque las causas del mismo sean por
factores disociadores, este introduce la competencia como un conflicto positivo y la oposición
como un factor de incorporación que vitaliza el conflicto y preserva relaciones, señala que la
presencia de convergencias es casi nula.

 Según capacidad de impulsar pensamiento estratégico:

Coser: lo concibe como un estímulo a la percepción y la creatividad, es un generador de

cambios tanto para los actores involucrados como para un sistema social en conjunto.

 Según incidencia cultural:

No es posible una acción racional sin un contexto cultural que determine un conjunto de
prácticas, valores y ritualidades que van a jugar en un conflicto, los nichos culturales nos
permiten reconocer cuál es la razón que la gente escoja una forma y no otra, sería la
plataforma en la cual todos tendrían una justificación. La cultura aquí explica comportamientos
como parámetros comunes y no intereses individuales o colectivos.

A partir de estas concepciones podemos identificar corrientes en el pensamiento acerca del

conflicto:

 Corriente tradicional: que afirma que los conflictos se deben evitar puesto que
indican que algo está mal, resultado de la mala comunicación.

 Corriente de las relaciones humanas: los conflictos son resultado natural e

inevitable de cualquier grupo y no siempre son malos, sino que se pueden
transformar en una fuerza positiva para el desempeño del grupo.

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“Existen diferentes corrientes teóricas
acerca del conflicto”
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 Corriente interactiva: la más reciente, propone que los conflictos pueden ser una
fuerza positiva. En los grupos debe haber un cierto grado de conflicto para óptimos
resultados.
Luego de este interesante recorrido por las diversas concepciones del conflicto, ¿cambia
un poco nuestra referente sobre el mismo? ¿Fue para nosotros por mucho tiempo, sinónimo
de conflicto palabras como problemas, tensión, violencia?, igual, ¿después de haber sorteado
los diversos percances con ciertas personas o contextos, no nos sentimos más fortalecidos,
una vez hallamos lecciones aprendidas?
Estos cuestionamientos nos llevan inevitablemente a considerar esta acertada elaboración: el
conflicto no es bueno o malo, es moralmente neutro, va a ser bueno o malo, la manera como
se asume y se coloca en el entramado social. El conflicto siempre se manifiesta, no como
retador y re constructor de relaciones, sino como el espacio desde el cual se encasilla la
1
mirada del otro para entrar en la lógica del amigo - enemigo (Mejía, M. 1999) .
2.1 ¿Qué Condiciones desatan el Conflicto?
El conflicto subyace y traslapa cualquier relación humana, llámese familia, escuela o lugar de
trabajo. Aunque existen conflictos muy particulares en cada uno de estos escenarios, García y
2
Ugarte (1997) muestran las condiciones para que se reconozca tensión en cualquier relación
o situación, así:
 Comunicación incompleta: (él o ella no escuchó toda la historia).
 Información inadecuada: (por lo menos uno tiene información equivocada).
 Stress: (por lo menos uno estaba confundido, estresado y sobrecargado).
 Diferentes puntos de vista: (vemos las cosas diferentes, tenemos diferentes
creencias o valores).
 Recursos limitados: (no podemos tenerlo todo porque no hay suficientes recursos
para todos).
 Necesidades psicológicas insatisfechas: (mis o sus necesidades de identidad,
seguridad, reconocimiento, control o justicia son amenazadas).
 Atmósfera de intolerancia: (no respetamos las diferencias culturales, racionales,
físicas, sexuales, religión, entre otras).
 Atmósfera competitiva: (deseo de ganarle al otro).
 Expresión equivocada de las emociones: (expresar frustración o molestia sin
autocontrol).
1 MEJIA, Marco. Hacia una pedagogía del conflicto. En: Conflicto y Convivencia en la escuela. Perspectivas.
1999.
2 GARCÍA, Herminia y UGARTE, Darío. Resolviendo conflictos en la escuela. Manual para maestros. APENAC y
CEPPA. Perú, 1997.
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2.2 ¿Con qué Actitudes respondemos al Conflicto?

3
Algunos autores entre ellos Xesus Jares han sistematizado las formas en que las personas
solemos afrontar los conflictos, veamos cuáles son:

 Competir, cuando la preocupación solo está en uno, lo que uno quiere sin importarle
los demás. (ganar-perder), o modelo del más fuerte (“Tú te callas”).

 Evitar, cuando se evita el conflicto a toda costa y no se afronta directamente los

problemas, (renunciar a ganar/perder) o modelo de ‘esconder la cabeza bajo el ala’.
(“Ante una pelea no intervengo para evitar que continúe, no me comprometo”).

 Convenir-negociar, cuando se intenta compatibilizar los intereses de uno con los

demás, se trata de llegar al punto medio entre las dos posturas (descartando al máximo
el binomio ganar/perder) o modelo del ‘comerciante’.

 Acomodar, cuando se despreocupa de lo suyo y sólo busca satisfacer los intereses del
otro, para no perder la relación (ceder o perder/ganar) o modelo de la tirita.
(“Bien, lo que tú digas”).

 Colaborar, se busca satisfacer los intereses de ambos, de una manera mutuamente

beneficiosa (ganar/ganar). (“Montar una comisión mixta para analizar y adoptar medidas
de modo conjunto”).

¿Cuáles de estas formas solemos asumir para la resolución de conflictos?, ¿Cuál puede ser la
mejor actitud frente al conflicto? De seguro, muchos responderemos que el de colaborar o
“No podemos afirmar ni creer en una mejor
actitud frente al conflicto: dependerá de
convenir.
cada situación concreta”
Sin embargo, es prudente decir que ninguna de las actitudes debe ser objetivamente
idealizada, porque puede ser conveniente o no, dependiendo de la situación conflictiva que se
nos presente. En mejores palabras, podemos tomar una actitud diferente en la relación con los
padres, otra con la pareja o con los compañeros de trabajo.
4
Según el autor Neil Katz (1994) citado por Faire advierte que la actitud o estrategia que
adoptamos ante un determinado conflicto puede depender de diversos factores:

 Identitarios, tales como, la cultura, la ideología, la espiritualidad, la clase o género,

entre tantos.

 Circunstanciales, como el contexto conflictual o estado de ánimo personal

 Relacionales, según el rol o roles que desempeñemos en esa relación o el interés que
tengamos en preservarla o desarrollarla.

3 JARES, Xesus. Educación para la paz y organización escolar. En: Educando para la paz: Nuevas propuestas.
Alfonso Fernández Editor. Granada, 1997.
4 FAIRE, Sergi. Gestión del Conflictos: Taller de mediación, un enfoque socio afectivo. Ariel Ediciones. España,
2004.

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3 ¿Cómo analizar Conflictos?

Para analizar un conflicto primero apelaremos al enfoque que propone Lederach en su obra
5
“Educar para la Paz” (2000) traída a colación por Torrego , en el que se revisa: las personas
vinculadas, los elementos propios del proceso y el problema que subyace a él.

¡Pongámonos en marcha a introducirnos en cada uno de estos elementos, para llevarlos al

ejercicio pleno de nuestra vida diaria! Para comenzar, exploremos el siguiente formato,
rellenando las casillas disponibles:

Resumen del Conflicto como titular de prensa

ELEMENTOS PARTE A PARTE B

Protagonistas

¿Quiénes son los protagonistas?

¿Qué influencia ejercen terceros?

Relación

¿Qué relación tiene A con B y viceversa?

Poca relación/mucha relación

confianza/desconfianza

amistad/hostilidad

huida/enfrentamiento

calma/emocionalidad

Sentimientos

¿Cómo se siente?

Proceso y momentos del conflicto

¿Cuánto tiempo lleva el conflicto?

¿el conflicto está: polarizado,

enquistado, relajado, latente?

¿otros?

5 TORREGO, Juan Carlos. Mediación de conflictos en instituciones educativas, Manual para la formación de
mediadores. Nancea S.A. Ediciones. Madrid, 2000.

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Valores

¿Cuáles son sus valores?

Intereses, Necesidades

¿Qué le interesa resolver

fundamentalmente?

¿Por qué o para qué lo pide?

Posiciones

¿Qué posición tienen?

¿Qué demandan?

Soluciones

¿Qué propone para resolverlo?

3.1 Elementos Relativos a las Personas

El contexto actual de la globalización nos entrega dos actitudes, una sentida de modo
negativo y otro con un esperanzador ojo positivo. Miremos cada una.

 Protagonistas: la identificación de las partes en el conflicto, es decir, protagonistas

principales y protagonistas secundarios, nos lleva a una primera tipología de los
conflictos; de tal forma, que podemos hablar de conflictos intrapersonales,
interpersonales e intergrupales, entre otros.

 El poder en el conflicto: es la capacidad de influencia de los protagonistas

principales y secundarios en el conflicto. ¿Qué bases de influencia y poder tienen
“Podemos tener dos actitudes ante el
conflicto: positiva o negativa” cada uno sobre los demás: es una relación de iguales o existe la desigualdad y en
qué forma?

Ahora en un proceso de mediación de conflictos, es menester, que se hagan respetar

las normas mínimas de comunicación entre las partes, para equilibrar la balanza del
poder, pues a menudo las personas con más poder no se han rebajado a escuchar
los sentimientos y necesidades de las partes débiles.

 Las percepciones del problema: es nuestra forma de recibir o interpretar el

conflicto, sus causas y sus explicaciones. Muy a menudo, en una situación
conflictiva, mientras una de las partes está seriamente afectada por un problema, la
otra ni siquiera es consciente de que exista.

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La imagen que se avecina, nos denota como dos personas perciben una realidad de
distinta forma y ninguna de las dos posee una verdad absoluta.

 Las emociones y los sentimientos: es el estado del corazón: alegría, tristeza,

rabia, temor, angustia, ilusión. Van a ser el elemento que tiña el problema.

 Las posiciones: corresponde al estado inicial de las personas ante el conflicto. Es

lo que en principio reclama cada parte, pues piensan que así se sentirán satisfechas.
Son las respuestas que damos las personas al ¿qué quieres? Suponen la cubierta de
los intereses y, a menudo, inhiben la comprensión del problema.

 Intereses y necesidades: los intereses son las necesidades que deseamos obtener
a través del conflicto, normalmente aparece debajo de las posiciones que se adoptan
en los conflictos.

Las necesidades humanas son las que consideramos fundamentales e

“Son imprescindibles las necesidades humanas
imprescindibles para vivir. Incluyen tanto las necesidades materiales básicas: sueño,
básicas” alimentación, etc. Como otras de índole inmaterial: libertad, posibilidad de expresarse,
justificarse, desahogarse; dignidad: obtener respeto y sentirse respetado; amor:
sentirse querido/a; pertenecer a un grupo o a algo; justicia.

La no satisfacción adecuada de las mismas nos puede generar frustración, inquietud,

6
temor, ira, etc. Las necesidades suelen estar detrás de los intereses.

6 Para ahondar más sobre las necesidades humanas y los problemas derivados de inadecuada satisfacción, revisar
http://es.slideshare.net/magalydejesus18/necesidades-a-escala-humana-manfred-max-neef

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 Los valores y principios: es el conjunto de elementos culturales e ideológicos

que justifican y sirven para argumentar los comportamientos. Las personas tienen
diferentes valores. Puede ser que ni siquiera exista reflexión sobre los valores que
justifican los actos.

3.2 Elementos Relativos al Proceso

Analicemos una por una para conocer las particularidades:

 La dinámica del conflicto: es la historia que ha llevado el conflicto. Con bastante

frecuencia existe lo que se puede denominar conflicto latente, es decir, una situación
en la que las partes (alguna o todas) no perciben la contraposición entre intereses o
partes, al menos de forma explícita, pero están ahí y puede surgir un hecho concreto “la
chispa” que lo haga patente, que lo saque a luz.

El grado de polarización sucede cuando las partes se ven así mismas en la posesión de
toda la razón y niegan toda razón a la parte contraria. No se ven matices, las partes no
conciben intereses comunes y están totalmente instaladas en la dinámica adversarial:
yo gano, tú pierdes.

 La relación y la comunicación: el aspecto humano de la relación entre las partes

implicadas en el proceso de resolución de conflictos es fundamental: puede ser ayuda o
fracaso. Una relación en la que existe confianza, entendimiento, respeto y amistad, con
el tiempo puede hacer que cada conflicto que surja se aborde de manera más fluida y
eficiente. Por el contrario, si la relación está deteriorada, basada en la desconfianza o
en el desprecio, será muy complicado afrontar con éxito la resolución de un
determinado conflicto.

La forma en que se comunican las partes es también un dato muy importante en el

proceso entre iguales. Si el conflicto es entre iguales (empleado comercial-empleado
comercial), probablemente compartan unos códigos culturales que les acerquen,
faciliten la comunicación y se puedan entender. Si el conflicto no es entre iguales
probablemente esos mismos códigos alejen y dificulten.

 Distorsiones en la interacción: sobre este apartado, es interesante también, resaltar

las distorsiones o impedimentos de una sana interacción, producto de una mala
información, rumores, estereotipos, prejuicios y discriminación. Trabajar sobre los tres
últimos, es tan esencial, dado que estos pueden convertirse en un lapso de tiempo en
fundamentalismos arbitrarios.

“ONU difunde video contra prejuicios y estereotipos”

http://www.youtube.com/watch?v=zuH7_gQhvRU

3.3 Elementos Relativos al Problema

El principal es el meollo: la sustancia, los datos, los hechos. Son aquellas situaciones o
acontecimientos que ocurren (me está insultando todo el día, me suspendió). Habrá que

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buscar formas para recogerlos y evaluarlos ¿Qué ha sucedido? Es importante diferenciar entre
la sustancia y la relación.

Cada parte tiene su interés por dos cosas: la sustancia (reconocimiento del trabajo) y la
relación (mantener un clima de trabajo agradable).

¿Cómo vemos el problema? ¿Damos prelación a nuestros conocimientos generales, aquellos

adquiridos a través de ensayo y error; o a mis conocimientos especializados; o desde luego,
también damos cabida a nuestro instinto e intuición para verlos con claridad?
7
Un bello ejemplo que nos evoca Díaz (2005) de la importancia de las reacciones instintivas e
intuitivas más que el pensamiento racional para el manejo de conflictos, es la película titulada
“Patch Adams/Parche Adams”, en la que se subraya el valor indeleble del contacto con otras
personas y el enfoque para la solución de los problemas.

3.4 El Iceberg del Conflicto

8
Otra manera de revisar los componentes básicos del conflicto, nos lo ofrece John Burton ,
reconocido diplomático australiano, a través del iceberg, en el que podemos distinguir entre
intereses negociables e intereses no negociables. Entremos entonces al mismo.

Partiendo de la figura, los elementos materiales o tangibles, traducidos como intereses

negociables, es lo que mayormente expresamos por medio de nuestras posiciones, ni más ni
menos que los intereses que se sitúan en la parte superior del iceberg, las que

7 DIAZ, Luis Miguel. Manejo de conflictos, desde la sabiduría del cine y las canciones: más Chaplin y menos Platón.
Editorial Paz México. México, D.F. 2005.
8 FAIRE, Óp. Cit.

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vemos fácilmente, la que se exterioriza. En palabras de Burton, son los aspectos que
normalmente forman parte de la agenda negociadora y que acaban reflejados en los acuerdos
de paz, en los convenios reguladores o en la resolución de una disputa de carácter comercial.

Mientras que, los elementos inmateriales, no siempre se expresan con facilidad en una
situación problemática, ni en un proceso comunicativo, son los que el autor llama como
necesidades no negociables.

Tanto Lederach como Burton, nos convidan a escudriñar más allá de lo visible o expresable
en las relaciones objeto de conflicto, en aras de propender por el ganar-ganar entre las partes,
esto requiere de una óptima base comunicativa, antes de procurar decisiones salomónicas que
no siempre son las más convenientes.

Comprendámoslo por medio del siguiente ejemplo, proporcionado por la misma obra:

Posiciones Intereses Necesidades (no

(negociables) (negociables) negociables)

¿para qué lo
¿qué ¿por qué lo
necesita?
quiere? quiere?
Mi esposa padece una
grave enfermedad y no
puede trabajar,
Quiero un aumento Necesito ganar más necesita cuidados
de sueldo dinero especiales

Necesito que
reconozca todo el daño
Quiero una pensión que me ha hecho.
compensatoria de
Quiero fastidiarte Recibir
1.500 euros y de ahí reconocimiento,
no me bajo reparación moral

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4 Resumen
 El conflicto es parte de la esencia humana, inherente a él.

 No podemos afirmar ni creer en una mejor actitud frente al conflicto: dependerá de cada
situación concreta.

 Cada conflicto tiene una serie de elementos personales y del proceso.

5 Referencias Bibliográficas
 DIAZ, Luis Miguel. Manejo de conflictos, desde la sabiduría del cine y las canciones:
más Chaplin y menos Platón. Editorial Paz México. México, D.F. 2005.

 FAIRE, Sergi. Gestión del Conflictos: Taller de mediación, un enfoque socio afectivo.
Ariel Ediciones. España, 2004.

 GARCÍA, Herminia y UGARTE, Darío. Resolviendo conflictos en la escuela. Manual

para maestros.

 JARES, Xesus. Educación para la paz y organización escolar. En: Educando para la
paz: Nuevas propuestas. Alfonso Fernández Editor. Granada, 1997.

 MEJIA, Marco. Hacia una pedagogía del conflicto. En: Conflicto y Convivencia en la
escuela. Perspectivas. 1999.

 TORREGO, Juan Carlos. Mediación de conflictos en instituciones educativas, Manual

para la formación de mediadores. Nancea S.A. Ediciones. Madrid, 2000.

6 Referencias a Recursos Digitales

 http://es.slideshare.net/magalydejesus18/necesidades-a-escala-humana-
manfred-max-neef

7 Referencias a Recursos Audiovisuales

 http://www.youtube.com/watch?v=zuH7_gQhvRU

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