DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ADMINISTRATIVAS Y DE COMERCIO

TEMA: DESARROLLO DE 1ERA GUÍA 1ERA UNIDAD

APELLIDOS Y NOMBRES: ARMIJOS DIAZ LILIBETH

DOCENTE: DR. JOSÉ LARCO

SANGOLQUÍ

2020
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.1.

1. Emita un concepto de “Organizador Grafico”. Indique las clases que existen, las
ventajas y desventajas de su Utilización en el Área académica.

CONCEPTO

Un organizador gráfico es un esquema visual mediante el cual se exhiben

contenidos que albergan amplios significados teniendo presente la relación con el concepto
inicial. Su estructura envuelve habilidades de orden, comparación, clasificación y síntesis,
todas estas requeridas para la concepción del contenido. Por tanto, esta herramienta de
trabajo, permite resumir la información y presentarla de una manera más amigable para su
comprensión.

CLASES

A. MAPA CONCEPTUAL

Es un procedimiento que tiene como finalidad sintetizar y, al mismo tiempo,

relacionar de manera significativa los conceptos contenidos en un tema, teniendo como fin
representar dichos conceptos con la vinculación de preposiciones y/o conjunciones y en
ocasiones con verbos; mismos que fungen como palabras de enlace. De este modo, se
convierten en estrategias útiles de apoyo para los intelectuales que les permite evolucionar
la estructura del conocimiento y los procesos de construcción del pensamiento; es por tal
motivo que se los considera como una de las herramientas de expresión gráfica más
importante, por contribuir a la formación del pensamiento analítico y por ayudar a su vez a
formar la lógica mental.

B. CUADRO SINÓPTICO

Este tipo de organizador mantiene una estructura sintetizada en la que se ordenan de

manera importante los contenidos temáticos bajo una determinada categorización y que se
distribuyen en rubros específicos, de los que se derivan conceptos básicos que ayudan al
alumno a asimilar y retener las ideas principales de los temas tratados, compartiendo una
interrelación secuencial hacia un conocimiento integral. Se caracterizan por su capacidad de
construcción de los contenidos, integración, la funcionalidad para la interpretación de
contenidos, su sentido crítico reflexivo y cooperativista.

C. DIAGRAMA DE VENN

El propósito inicial de ese diagrama es cumplir con la función de comparar,

estableciendo semejanzas y diferencias entre dos o más objetos, temáticas, conceptos o
acontecimientos. Por lo general se maneja círculos que se sobreponen para representar
grupos de ítems o ideas que comparten o no posesiones comunes. Es así que este
organizador presenta información esquematizada para relacionar e interpretar conceptos al
mismo tiempo que define áreas para considerar elementos específicos y sus posibles
combinaciones.

D. ESPINA DE PESCADO

También es conocido como Diagrama de Causa y Efecto, son netamente prácticos

debido a que permite apreciar con claridad las relaciones entre un tema o problema y las
posibles causas que pueden estar contribuyendo para que el mismo se manifieste, por lo que
amplía la visión de un problema, enriqueciendo su análisis y la identificación de soluciones
para comprender las causas de una consecuencia. Por consecuente, se lo determina como
una técnica efectiva para la resolución de problemas.

E. LÍNEA DE TIEMPO

Es un proceso sistémico en el cual se descubren y consideran las aportaciones o los

acontecimientos relevantes de una época del tiempo, siguiendo una frecuencia cronológica.
Tiene como propósito el diseñar y conceptualizar gráficamente información relevante y su
relación temporal entre ella.

F. MAPA MENTAL

Se alude al proceso sistémico diseñado para ubicar, interpretar, reflexionar y evaluar

información, puesto que se constituyen como diagramas que potencian el pensamiento
creativo; pues, a más de las palabras, jerarquía secuencia y números, que presentan los
esquemas lógicos como los mente factos, las redes y los mapas conceptuales; necesitan la
inclusión de dibujos, color, ritmo. Por tanto, exterioriza y plasma los argumentos cognitivos
 bajo un proceso gráfico conceptual para potencializar la capacidad y lograr un aprendizaje
significativo.

G. DIAGRAMA DE SECUENCIA

Este organizador llega a ser muy útil cuando de representar secuencias de cualquier
evento cronológico se trata, es decir, aquellos eventos que se presentan uno después de
otro, en serie, los clasifica en aquellos que dependan de una secuencia para interpretar el
proceso de un fin. También es apropiado para causa y efecto.

H. FLUJOGRAMA

Es una representación que posibilita conocer con detalle la secuencia de un proceso. En

otros términos, consiste en un esquema, en el cual, los conceptos muestran relaciones de
causa – efecto, o aparecen en función del momento en que se desarrolla la acción.
Refiriéndose así a la posibilidad de facilitar la representación de cantidades considerables
de información en un formato gráfico sencillo. Se los llama también diagramas de flujo
porque los símbolos utilizados se conectan en una secuencia de instrucciones o pasos
indicada por medio de flechas.

I. ORGANIGRAMA

Ha sido empleado por lo general como un esquema de la organización de una entidad,

de una empresa o de una tarea. También se refiere a la representación de manera visual la
relación jerárquica (vertical y horizontal) entre los diversos componentes de una estructura
o de un tema.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

 Se apoyan en criterios de selección y  Mala  administración de la información

jerarquización, por lo que es útil para aprender
a pensar
 Sirven como herramienta de evaluación del
trabajo y conocimiento que posee el individuo
 Ayudan a enfocar lo que es importante debido
a que resaltan conceptos y vocabulario que son
claves para el desarrollo del pensamiento
crítico y creativo
 Aplicable para el aprendizaje individual
antes de hacer el organizador gráfico
 En ocasiones, cuando estos se limitan a ser
netamente de texto y no incluye la parte
visual se corre el riesgo de no llegar a
aquellas personas que tienen más afín con
la parte gráfica para entender.
 Puede existir temas que no se acomoden a
la estructura de algún organizador gráfico.
2. Utilizando el Organizador gráfico que usted considere el mejor para contestar esta actividad, emita un concepto personal de
líder y de Liderazgo. En cada concepto persona debe resaltarse cinco ideas.
3. Describa en forma breve los cinco elementos clave de liderazgo
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.2.
1. Utilizando el Organizador gráfico que usted considere el mejor para contestar esta actividad, determine el “Perfil de su
Personalidad”, En base a los resultados obtenidos, describa el significado de cada una de las cinco grandes dimensiones de
su personalidad
 2. Rasgos de los líderes efectivos, Defina, ¿Cuáles son sus rasgos más acentuados? y
¿Cuáles son los menos acentuados?; justifique su respuesta, aplicando la teoría
constante en el libro.

RASGOS MENOS
RASGOS ACENTUADOS
ACENTUADOS
DOMINIO X
GRAN ENERGÍA X
LOCUS DE CONTROL
X
INTERNO
INTEGRIDAD X
FLEXIBILIDAD X
SENSIBILIDAD HACIA
X
LOS DEMÁS
INTELIGENCIA X
ESTABILIDAD X
CONFIANZA
X
PERSONAL

JUSTIFICACIÓN

 Rasgos más acentuados

Teniendo en cuenta la teoría que nos plantea el texto guía, se menciona que la gran
energía se relaciona con impulso positivo por trabajar en forma ardua por alcanzar las
metas; la integridad se relaciona a lo opuesto a buscar el interés personal a costa de los
demás; se asocia a ser honesto; a no mentir ni hacer trampa ni robar; la flexibilidad y la
sensibilidad comparten puntos entre ellos cuando se refiere a la capacidad para adaptarse a
diversas situaciones y en medio de ello entender a los miembros del grupo como
individuos, cuáles son sus posturas acerca de los temas y cómo comunicarse mejor e influir
en ellos; la estabilidad emocional tiene que ver con la forma en cómo manejo mis
emociones y sus proyecciones hacia el entorno en el cual me desarrollo, no se enmarca en
no sentir, sino en saber canalizar dichas emociones. Es por ello que bajo mi perspectiva los
rasgos anteriormente mencionados se adaptan a mi personalidad y capacidad como líder
dentro de un determinado grupo.

 Rasgos menos acentuados

 El dominio, al referirse a desarrollar personas que desean ser gerentes y asumir
responsabilidades, no parece estar tan cercano a mí, en especial en lo que respecta a asumir
responsabilidades que pueden llegar a significar presión excesiva. Sin embargo, debo
añadir, que en una cierta porción el autoritarismo si está dentro de mi forma de trabajar, por
lo cual en este rasgo presento algunas deficiencias. El locus de control, parece ser otro talón
de Aquiles que aún no desarrollo en su totalidad, puesto que en momentos no he sentido
que sea yo quien controle su destino y por lo general mi comportamiento afecta en forma
directa mi desempeño, y en ocasiones no asumo con responsabilidad quienes soy, ya sea
por mi comportamiento o propio desempeño. Al relacionar la inteligencia y la confianza
personal, en mi parecen estar muy correlacionadas. El conocimiento, al dotar a la persona
de una aparente superioridad, desarrolla (en la mayoría de los casos) un alza en la
autoestima de la persona, lo cual si es tratado positivamente aumentará la confianza
personal de alguien, en este caso a mí.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.3.
1. Utilizando el Organizador gráfico que usted considere el mejor para contestar esta actividad, sírvase describir en forma
detallada: La Teoría X y la Teoría Y (Ponga un ejemplo en Liderazgo).
2. Describa en forma detallada el efecto Pigmalión (Ponga un ejemplo en
Liderazgo).

EFECTO PIGMALIÓN

Se conoce como efecto Pigmalión a aquel método en donde las actitudes de

los líderes hacia sus seguidores y las expectativas que tienen de ellos, así como el
trato que les conceden, explican y predicen el comportamiento y el desempeño de
estos. Este método brotó por el año 1969, cuando J Sterling, quien era un profesor
en la universidad de Harvard, publicó “Pigmalión in Management” el cual está
relacionado con las investigaciones realizadas sobre la motivación y la gestión
empresarial. El Profesor Sterling concluía que si las expectativas que deposita un
directivo en un subordinado son altas, su rendimiento es superior y, por el contrario,
si las expectativas son bajas su rendimiento disminuye. Lo que los líderes esperan
de sus subordinados y el modo en que les tratan determinan su rendimiento y el
desarrollo de su carrera profesional y personal.

Una cualidad clave de los líderes destacados es su habilidad para crear altas
expectativas de rendimiento. Los líderes eficientes que sobresalen en este aspecto
tienen fe ciega en sus propias capacidades para sacar lo mejor de sus seguidores, lo
cual también se asocia con la habilidad de empoderamiento. En tanto, los seguidores
hacen lo que creen que se espera de ellos, por ejemplo, dentro del ámbito de los
negocios, las expectativas se establecen como objetivos y estándares, por lo cual los
líderes efectivos capacitan a los empleados ordinarios para realizar un trabajo
excelente. Por otro lado, el efecto Pigmalión funciona también en sentido contrario,
cuando manifestamos, directa o indirectamente, intencionadamente o no, nuestras
bajas expectativas acerca del rendimiento o cualidades de alguien, del grupo que
lideramos o sobre una situación en particular, automáticamente, la profecía se
cumple.

EJEMPLO

Hablaremos acerca del milagro económico que vivió Corea del Sur luego de
la guerra de 1950 con su país vecino Corea del Norte. Contextualizando un poco,
durante la guerra Corea del Sur era considerado un país netamente agrario inmerso
en la pobreza, con falta de industria y no se evidenciaba ningún tipo de avance
tecnológico. El efecto Pigmalión se produjo cuando un conjunto de líderes que
estaban al frente de dicho país, crearon la idea que la única manera para salir de la
pobreza extrema en donde se situaban era a través de generar educación de calidad y
de la mano vendría la era de industrialización y de tecnología. Se plantó la idea de
que cada ciudadano era parte de dicho proceso de avance y que también mientras
más capacitados y productivos fueran, el país podría recuperarse en poco tiempo.
Hasta la actualidad, el haber creado expectativas sobre una recuperación económica
temprana sirvió de mucho. Corea del Sur ha llegado a posicionarme entre las
primeras economías a nivel global, la tecnología y desarrollo industrial son muy
altos. En este caso, vemos la aplicación del efecto desde un gran conjunto de líderes
gubernamentales hacia sus seguidores, la ciudadanía.
 ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.4.

1. Utilizando el Organizador gráfico que usted considere el mejor para contestar esta actividad, sírvase describir en forma detallada:
concepto, aplicación, importancia y el proceso sobre la motivación.
 2. Describa en forma detallada cinco fortalezas y cinco debilidades de las siguientes
Teorías de la Motivación: Jerarquía de las Necesidades (Maslow), Teoría de la
Equidad (J. Stacey Adams), y la del Reforzamiento (B.F Skinner).
TEORÍA DE LA
FORTALEZAS
MOTIVACIÓN
JEARQUÍA DE LAS 1. La manera en la que se distribuye la
NECESIDADES información permite una
(MASLOW) visualización comprensible, debido a
que la pirámide gráfica es explicativa
en sí misma y fácil de memorizar.
2. Permite evidenciar las características
principales de cada necesidad, por lo
que ofrece a un individuo un
equilibrio perfecto desde lo básico, lo
que permite facilidad de aceptación
como clave de su propia
autorrealización
3. Todas sus jerarquías se desarrollan en
causa y efecto, por lo cual, el
individuo puede avanzar hacia otro
escalón o al siguiente nivel si este así
lo permite
4. Hasta hace algún tiempo se la
consideraba de gran innovación, ya
que frente al mecanicismo y
reduccionismo de las corrientes
conductistas, esta pirámide aporta
flexibilidad e integración de
planteamientos.
5. Su amplios contenidos que ofrecen
una riqueza teórica en motivación
DEBILIDADES
1. No toma en cuenta que el individuo
puede hallarse en diferentes niveles de
necesidades con base en diversos
aspectos de su vida
2. No hace mención a que los individuos
pueden revertir sus necesidades al nivel
inferior
3. En la pirámide no se explica de forma
clara y consciente ciertas conductas del
individuo
4. Asevera que el comportamiento en la
mayoría de ocasiones está influenciado
por premios y reforzamientos externos,
cuando también existen necesidades y
motivaciones internas.
5. Existe un optimismo exagerado en la
manera de la interpretación, debido a
que Maslow creía fervientemente en la
voluntad y la capacidad humanas para
aparentemente producir cambios
contantes. De este modo, dejaba muchas
otras variables psicosociales fuera de la
ecuación.
 humana y en sus determinantes a
nivel individual para ámbitos de
psicología y negocios.
1. Permite al individuo sentirse
vinculado a la organización a la que
pertenece, así como sentirse más
cómodo y tranquilo efectuando su
trabajo.
2. Explica de manera detallada el por
qué el pago y las condiciones de este
por sí solos no determinan la
motivación
3. Pese a que es difícil llevar la teoría a
la práctica, la teoría nos indica ciertas
recomendaciones para su correcto
TEORÍA DE LA empleo, y así especificar por qué
EQUIDAD (J. dentro de una organización se dan las
STACEY ADAMS) recompensas.
4. Ayuda a generar la justa distribución
de la remuneración dentro de las
organizaciones, debido a que esto es
crucial para optimizar el trabajo y los
recursos.
5. Debido a que dicha teoría propone
que las personas estén motivadas
cuando sus aportaciones percibidas
igualan a sus resultados, significa una
forma de exigir mayor rendimiento en
los individuos, generando así un
ambiente laboral ameno.
REFORZAMIENTO 1. Es aplicable sin tener que recurrir a
(B.F SKINNER) identificar y entender las necesidades,
1. El foco de esta teoría parecen ser solo el
esfuerzo y la recompensas que se recibe
dentro de una organización, ya que si
bien son importantes no son lo único
esencial
2. La inequidad sucede en el momento que
el trabajador considera que se da una
situación que no es justa, sin embargo,
su criterio para evaluar dicha
disconformidad puede ser muy subjetiva
3. Da paso a la constante comparación
entre los trabajadores, quienes ponen un
una balanza las recompensas que reciben
con las que consiguen sus compañeros
4. No garantiza que cuando los empleados
perciben las decisiones organizacionales
y las acciones gerenciales como injustas,
y se tomen medidas en el asunto el
individuo acceda a motivarse.
5. Por lo general, quienes creen que están
compensados en forma excesiva suelen
no modificar su comportamiento. En vez
de eso, a menudo justifican que se
merecen lo que resulta
1. Emplea el castigo para generar una
consecuencia dañina por un
 ni comprender cómo los empleados
elijen sus conductas con el fin de
satisfacerlas
2. Se menciona su amplia aplicabilidad
para resolver problemas. Sus usos
incluyen reducir la ausencia y la
rotación de personal, mejorar la
productividad e incrementar la
capacitación de los supervisores
3. Su enfoque no se centra en el
individuo, más bien su foco tiende a
ser el factor ambiental que moldea o
modifica el comportamiento del
mencionado individuo
4. Los diferentes programas de
reforzamientos que nos presenta
Skinner proporcionan las bases para
afirmar que motivar una conducta
dentro de ciertos patrones es
beneficioso para la organización
5. Presenta un repertorio que le dan una
pauta a la organización para
incentivar a sus colaboradores y así
avancen
comportamiento indeseable
2. Existen dos tipos de reforzamiento y
centrarse solo en la recompensa no
siempre va a fomentar el
comportamiento deseado
3. En esta hipótesis no se tiene en cuenta
las circunstancias alrededor de las cuales
se produce la conducta, creando por lo
tanto una teoría demasiado reduccionista
al basarse en el método experimental.
4. El reforzamiento se ha limitado a los
estudios de la cantidad de producción.
No se sabe la reacción a largo plazo, el
desempeño y la actitud de las personas
hacia el método de incentivación
5. En ciertas ocasiones la teoría da paso a
que se presenten casos extremos, en
donde puede invertirse: los
comportamientos que las organizaciones
han tratado de alentar son castigados, y
aquellos que han tratado de desalentar en
realidad son recompensados