Unidad 5 Organizacion PDF

LA ORGANIZACIÓN
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ORGANIZACIÓN
• La organización tiene diversas aceptaciones

en la literatura administrativa. Una como
sinónimo de empresa y la otra como fase
del proceso administrativo, sobre la cual
nos vamos a ocupar.
• Veamos algunas definiciones sobre
organización.
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www. Page
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y
normas de comportamiento, deben
sujetarse a todos sus miembros y así,
valerse el medio que permite a una
empresa alcanzar determinados objetivos.
Proceso de la administración encargado de
crear la estructura orgánica, establecer los
niveles de autoridad y responsabilidad y la
forma como se realizan las funciones
administrativas, sus actividades, deberes, y
atribuciones en correspondencia con los
fines trazados

Características de la organización como
sistema Se logra
La mediante
Cadena políticas y
de normas
Mando
Personas
que
realizan
Un
tareas
propósito
distintas
Colectivo
aunque
relacionad
as
Equilibrio /homeostasis
QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?
Es una herramienta que utilizan las personas para coordinar
sus acciones con el fin de obtener algo que deseen o valoran,
es decir, lograr sus metas.
– Persona que valora el entretenimiento: Walt Disney, cine,
teatro
– Seguridad: ORG. POLICIACA, EJÉRCITO,
– Apoyo espiritual: IGLESIA, ONG’S
Es el proceso que sirve para crear una estructura de puestos
que permite que los empleados puedan implementar las
metas y los planes de la gerencia.
ES LA RESPUESTA A ALGUNA
NECESIDAD HUMANA Y EL
MEDIO DE SATISFACERLA

QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?
MUEREN, TRANSFORMA, REEMPLAZA:
LAS NECESIDADES DEL MANEJO DE INFORMACION EN
CANTIDAD, HICIERON SURGIR Y EXPANDIRSE A IBM,
MICROSOFT Y OTRAS EMPRESAS COMPUTACIONALES,
PROVOCANDO A LA VEZ LA MUERTE DE LAS
EMPRESAS DE MAQUINA DE ESCRIBIR.
LAS TIENDAS MINORISTAS COMO WALMART, TARGET
Y SEARS SE TRANSFORMAN, BUSCANDO RESPONDER
A LOS GUSTOS Y NECESIDADES CAMBIANTES DE LOS
CONSUMIDORES.

QUIEN CREA LAS ORGANIZACIONES?
o Uno o más individuos que creen tener las habilidades y los
conocimientos necesarios y establecen una organización para
crear bienes y servicios.
o Otras veces, varias personas crean una organización para
satisfacer una necesidad que han identificad:
o Crean un centro de vacacional
o Forman una iglesia
o Partido político

Concepto…organización
“La organización implica una estructura de funciones o puestos
intencional y formalizada.
Es dividir y relacionar el trabajo para alcanzar las metas fijadas:
establecer las estructura organizacional, delinear las relaciones o
líneas de enlace que faciliten la coordinación, crear las
descripciones de cada puesto, y fijar requerimientos o cualidades
requeridas del personal para cada puestos.
“La organización es el proceso de disponer y destinar al trabajo
la autoridad y los recursos entre los miembros de una
organización, en una forma tal que pueden lograr los objetivos
organizacionales de manera eficiente”.

Identificar las actividades requeridas,
Consiste agruparlas en áreas y puestos de trabajo,
en: asignaturas y jerarquizar tantos los puestos
como las funciones correspondientes.
de
iere
q u
, e
r a ó n
í
s un eac i
o
Es pla n Su importancia radica:
ia
v
pr e En su papel como
promotora
de la eficiencia
administrativa

POR QUE EXISTEN LAS
ORGANIZACIONES?
Aumentar la especialización y la
división de la mano de obra
Utilicen economía de gran escala
El uso de una
organización Lo que aumenta
permite que las el valor que una
personas Administren el ambiente externo organización
conjuntamente: pueda crear
Economicen en los costos de
transición
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Ejerzan poder y control
Page
ORGANIZACIÓN
Propósito y naturaleza de la organización.
La estructuración de las funciones y actividades organizacionales,
mediante la generación de áreas funcionales, puestos y niveles
jerárquicos que faciliten la coordinación del esfuerzo de todos los
miembros de la empresa y propicien mayores niveles de
eficiencia en la distribución y manejo de los recursos, así como
en el logro
de los objetivos organizaciones. Estos emitidos, están implícito
en el denominado “ORGANIGRAMA”.

ORGANIZACIÓN
• La organización define y orienta el trabajo en el interior de la
empresa, por lo que principal objetivo es ayudar a que las
metas de la empresa tengan significado y sean importantes
para todos sus miembros, contribuyendo a incrementar la
eficiencia organizacional.
• Otros objetivos de la organización:
1. Establecer los departamentos o áreas funcionales
especializadas de la empresa.
2. Definir jerarquías, las que determinan el grado de
autoridad y las responsabilidades inherentes a cada nivel
de la empresa.
3. Definir qué labor debe desempeñar cada unos de los
miembros de la organización mediante la elaboración de
descripciones y perfiles de puestos.
Teoría Organizacional
El estudio de cómo funcionan las organizaciones, de
cómo afectan y se ven afectadas por el ambiente en el
que operan
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DISENO Y CAMBIO CULTURA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
Sistema formal de tareas y • Conjunto de valores y
relaciones de autoridad que • Proceso por medio del cual normas compartidos que
controla la forma en que las los directivos seleccionan y controla las interacciones
personas cooperan y administran varias entre los miembros de la
utilizan los recursos para dimensiones y componentes organización y con otras
lograr las metas de la de la estructura y de la personas externas a la
organización. cultura de la organización misma.
para que ésta pueda
Controla la coordinación y controlar las actividades • Controla la coordinación
motivación; modela la y motivación; modela la
necesaria con las que logra
conducta de las personas y conducta de las personas
sus metas.
de la organización. y de la organización.
• Equilibra la necesidad de la
Es una respuesta a organización de • La forman las personas,
contingencias que la ética y la estructura
administrar las presiones
involucran ambiente organizacional.
externas e internas para
tecnológico y RRHH
que pueda sobrevivir a • Evoluciona a medida que
Evoluciona a medida que largo plazo. la organización crece y se
la organización crece y se diferencia.
• permite a la organización
diferencia.
rediseñar y transformar • Se puede administrar y
Se puede administrar y Free Powerpoint
continuamente su Page
cambiar por medio del
La organización como función
administrativa
• La organización es la segunda fase
del proceso administrativo. A través
ada
de ella el sistema establece la

división del trabajo y la estructura
luga n su
ra c
necesaria para su funcionamiento.
sa e
r pa
osa
• Define la distribución de funciones y

r
actividades inherentes al plan.
a co
uga
c
• Articula los recursos y designa

Un l
Cad
responsabilidades a los miembros

del sistema.

¿Cómo se logra crear la
Estructura de una organización?
2.cre
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1.
Pr
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Free Powerpoint ntos Page
Principios generales
1. Santibáñez (1998), define

los principios como
declaraciones, enunciados
o preceptos que guían al
dirigente.
2. Se han reconocido
principios que deben
observarse al organizar
una empresa o institución
o en toda organización.

QUÉ NO 1. Principio del
DEBO Objetivo
OLVIDAR 2. Principio de los canales de
CUANDO supervisión
ORGANIZ
O UNA 3. Principio del espacio de control:
INSTITUC 4. Principio de equilibrio autoridad –
IÓN responsabilidad:
5. Principio de fijación de responsabilidades
6. Principio de la selección y adiestramiento del personal:
7. Principio de especialización:
8. Principio de jerarquía o de escala
jerárquica:
9. Principio de la unidad de mando
1. Principio del Objetivo: De acuerdo con este
principio, la organización debe establecer los fines
permanentes o (teología) hacía los cuales se
encamina la organización.
2. Principio de los canales de supervisión bien
QUÉ NO definida: Según este principio, en el organismo
DEBO debe existir una serie de canales de supervisión
OLVIDAR
CUANDO
que deben estar conectados por canales de
ORGANIZ comunicación. Toda unidad debe ser supervisada
O UNA por otra de jerarquía mayor.
INSTITUCI
ÓN 3. Principio del espacio de control: De acuerdo
con este principio, se debe establecer el número de
personas que deben depender de otra directamente.
Se aconseja que el número de personas esté entre
7 y 8, tomando en cuenta: a) la naturaleza del
trabajo. b) la capacidad del jefe. c) la preparación de
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los subordinados. d) el medio ambiente físico. Page
4. Principio de equilibrio autoridad –
responsabilidad: De acuerdo con este principio,
la delegación de autoridad del ejecutivo al
subordinado debe ser clara para el cumplimiento
de una tarea bien definida, pero el jefe máximo
debe conservar la responsabilidad total final por
QUÉ NO
la autoridad delegada.
DEBO
OLVIDAR 5. Principio de fijación de responsabilidades:
CUANDO Este principio establece que la responsabilidad
ORGANIZ por las acciones no puede ser mayor de la que
O UNA
INSTITUC implica la autoridad delegada, ni debería ser
IÓN
6. menor.
Principio de la selección y adiestramiento del
personal: Se enuncia diciendo que el personal
debe ser seleccionado debidamente y en forma
previa, luego debe ser adiestrado, recibiendo
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entrenamiento. Page
7. Principio de especialización: establece que a medida que la
empresa se amplia y diversifica, debe crear grupos, secciones,
dependencias, etc. para que trabajen en una sola especialidad o
área de actividades.
8. Principio de jerarquía o de escala jerárquica:

QUÉ NO
DEBO
establece que debe existir una cadena de
OLVIDAR relaciones directas de autoridad desde el directivo
CUANDO superior hasta el último subordinado y que esta
ORGANIZ
O UNA
debe funcionar claramente a través de toda la
INSTITUC organización.
IÓN
9. Principio de la unidad de mando: Afirma que

el subordinado no debe recibir órdenes de más de
un jefe sobre la misma materia.
Elementos de la Estructura
• Autoridad
• Especialización
• Departamentalización
• Cadena de Mando
• Tramo de Control
• Centralización / Descentralización
• Formalización

AUTORIDAD
Es el derecho legítimo a tomar decisiones y a decir a la gente
qué hacer. La autoridad reside en los puestos más que en las
personas.
DELEGACION DE AUTORIDAD
• La jerarquía divide a la organización en niveles de autoridad,
asignando a los jefes o superiores una autoridad específica
sobre los niveles inferiores, y en donde se establece el tipo de
autoridad de éstos.
• Es el proceso por el cual los Gerentes distribuyen la autoridad
a sus subalternos y se asignan responsabilidades nuevas o
adicionales.

Proceso de Delegar
Se da por cuatro aspectos:
• A. El que delega asigna objetivos a ellos.
• B. El que delega concede autoridad.
• C. La aceptación es una responsabilidad.
• D. El que delega hace que el otro sea responsable de los
resultados.
Diferencia de autoridad versus poder
n El Poder es la habilidad para influir en las personas, grupos,
esencial para el logro y realización de los objetivos
individuales, organizacionales y sociales.
n La autoridad es el derecho conferido por el puesto para dar
órdenes.

ESPECIALIZACION
• Especialización: Grado en que las tareas en
la organización se subdividen en puestos
separados.

Departamentalización
Es la base sobre la cual se agrupan los trabajos a
fin de alcanzar las metas organizacionales.
• Identificación y clasificación de las actividades.
• Agrupación de dichas actividades para cumplir
los objetivos de la organización.
• Entender la Departamentalización moderna
• Entender que no hay un esquema Universal
Tipos:
1. Departamentalización Funcional
2. Departamentalización por Producto
3. Departamentalización Geográfica
4. Departamentalización por Procesos
5. Departamentalización por Clientes
6. Departamentalización por simples números

Cadena de Mando
• Línea de toma de decisiones:
Por ejemplo, del Gerente General al Gerente
de Finanzas al Jefe de Tesorería al Contador
de Tesorería.

Tramo de Control
Es el número de subordinados quienes reportan
directamente a un ejecutivo o supervisor.
• Es la respuesta a: ¿Cuántos subordinados
tiene un jefe?
Puede ser grande o breve.

● Tramo de Control
● Cadena de Mando

•
Longitud del tramo de control
Circunstancias: La coordinación de las tareas realizadas
en la organización es uno de los aspectos clave del diseño
organizacional.
• Retomamos, que un tramo de control, tramo administrativo
o tramo de autoridad, está en función del número de
subordinados que dependen de un gerente, administrador,
supervisor.
• Además tenemos que considerar para estos efectos:
• El tamaño de la organización.
• La tecnología.
• La especialización.
• Las actividades empresariales.
• Las políticas generales.

Tramos Amplios
Ventajas:
➢ Los superiores se ven obligados a delegar.
➢ Se debe establecer políticas claras.
➢ Los subordinados deben ser cuidadosamente seleccionados.
Desventajas:
• Tendencia de los superiores sobrecargados de trabajo a
convertirse en cuellos de botella en las decisiones.
• Riesgo de pérdida de control para el superior.

Tramos Estrechos
Ventajas:
➢ Estrecha supervisión.
➢ Estricto control.
➢ Rápida comunicación entre subordinados y superiores.
Desventajas:
• Los superiores tienden a involucrase en exceso en el
trabajo de los subordinados.
• Muchos niveles administrativos.

Centralización y Descentralización
• Hablamos de Centralización o Descentralización cuando
vemos si la toma de decisiones está concentrada o es
dispersa.
• Podemos señalar que el grado de centralización o
descentralización varia de acuerdo al tipo de empresa y en
ocasiones en una misma organización existen departamentos
con diferentes grados de centralización.

CENTRALIZACIÓN
• En algunas organizaciones la toma de decisiones está
altamente centralizada, los problemas fluyen hacia arriba y un
ejecutivo de alto nivel decide qué acción tomar.
• Una sola persona toma las decisiones, por lo que los demás
vienen a ser ejecutadas. Se requieren menos informes. Esta
característica es consecuencia de los pocos niveles
jerárquicos que existen en las empresas centralizadas.

DESCENTRALIZACIÓN
• En otros casos la toma de decisiones está descentralizada; la
autoridad se dispersa hacia abajo dentro de la jerarquía.
• Es el grado en que la autoridad y la responsabilidad se
delegan a los niveles superiores a los niveles inferiores de la
empresa.
• Mientras más grande es la empresa, más complejo se vuelve
su funcionamiento.
• La descentralización le proporciona a la organización
características como las siguientes:
1.Los directivos pueden dedicar su tiempo a promover la
expansión de la empresa y a elaborar la planeación
estratégica.
2.Todos los administradores (de cualquier nivel) toman
decisiones.
3.El nivel motivación de los empleados de niveles inferiores
es mayor cuando se les permite tomar decisiones en vez de
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seguir órdenes de los superiores. Page
Pirámide jerárquica y toma de decisiones
Descentr
Centraliz alización
ación
Nivel estratégico
Nivel táctico
Nivel operativo

Premisas básicas que condicionan el grado
de centralización en una organización
➢ Centralización:
➢ La facultad de tomar decisiones no se delega de
manera uniforme a los diferentes puestos
conforme desciende en la escala jerárquica.
➢ La autoridad no se delega de manera integral en
paquetes de todo o nada.
➢ Por muy formal que sea la delegación de
autoridad, sus límites están sujetos a la
interpretación personal.

Departamentalización y centralización
➢ Mientras más grande se la tendencia a crear
departamentos o áreas que necesiten
funcionar interrelacionados en su laborar
diaria y en sus decisiones a corto, mediano y
largo plazo, mayor será la necesidad de
coordinarlos desde la parte alta de la
jerarquía y por tanto, mayor será la tendencia
a la centralización.

Longitud del tramo de control y centralización
n Si se decide tener un tramo de control

amplio o largo como consecuencia de un
fuerte nivel o grado de especialización, en
donde los puestos muy especializados sean
más fáciles de supervisar que los pocos
especializados, debido a que hay menos
actividades que observar, entonces en este
caso el amplio tramo de control (debido a la
especialización) condicionará un alto nivel
de centralización.

Longitud del tramo de control y
centralización
• Si por el contrario, el amplio tramo de
control se produzca con bajo nivel de
especialización, lo cual sólo se puede
presentar sin producir caos, al estar
acompañado de una excelente educación
y capacitación del personal, aunadas a
un fuerte compromiso de codos con la
organización, está situación no va a
producir una centralización, sino más
bien una mayor descentralización.
Delegación de autoridad y
centralización
• La relación entre centralización y
delegación de autoridad es
inversamente proporcional.
• Esto quiere decir, a menor delegación de
autoridad, mayor centralización; a mayor
delegación de autoridad, menor
centralización.

centralización
• Como se mencionó anteriormente, la
autoridad se refiere “a los derechos
inherentes a una posición administrativa para
dar órdenes y esperar que sean obedecidas”,
por su parte, la responsabilidad es “la
obligación de desempeñar las actividades
asignadas”.
• Por lo tanto todos los puesto de una
organización deben tener la autoridad
suficiente para poder desempeñarse
adecuadamente y cumplir con sus
responsabilidades.
centralización
• De la relación de los niveles jerárquicos
(estratégico, táctico y operativo), surge el
concepto de cadena de mandos, esto es “el
flujo de autoridad de un nivel superior a uno
inferior en una organización.
• La centralización es el grado de
concentración de la autoridad en una
persona o en un grupo pequeño de
personas en una empresa.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
A medida que las organizaciones crecen y se
Sistema diferencian, la estructura evoluciona de la misma
formal de manera.
tareas y La estructura adecuada para una organización
relaciones es aquella que facilita las respuestas eficaces a
de autoridad los problemas de coordinación y motivación.
que controla Su principal propósito es de control: controlar la
la forma en manera en que las personas coordinan sus
que las acciones y utilizan sus recursos para lograr los
personas objetivos organizacionales.
cooperan y • Refleja las características de la organización en
utilizan los un momento determinado
recursos • Como se encuentran agrupados los puestos,
para lograr sus relaciones…
las metas de • Su representación gráfica se denomina:
la organigrama (nos refleja por tanto una visión
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organización resumida y gráfica de la empresa) Page
tema La organización, como función administrativa,
s de define la distribución de funciones y actividades
orga inherentes al plan.
nizac
ión Las funciones se definen como el conjunto de
actividades afines, dirigidas a proporcionar a las
unidades de una organización los recursos y
servicios necesarios para hacer factible la
operación institucional.
Para que se puedan cumplir todas estas funciones y obtener

buenos resultados en la gestión, la organización debe encontrar
sus propias condiciones, que le permitan construir una estructura
organizativa que facilite la fluidez en el trabajo y una participación
eficaz; se pueden establecer de acuerdo a las necesidades del
municipio, posibilidades de obtención de recursos tanto humano
como financiero, objetivos y metas primordiales a solucionar,
Analizando los puntos de vistas débiles y fuertes de la
organización. Free Powerpoint Page
tema
s de
orga ◆ REPRESENTAN LAS
nizac DIFERENTES FORMAS DE
PONER EN COORDINACIÓN
ión
SITEMÁTICA LOS DIFERENTES
ELEMENTOS HUMANOS Y
QUÉ NO MATERIALES DE LA
DEBO ORGANIZACIÓN
OLVIDAR ◆ OBEDECEN A LA NATURALEZA Y
CUANDO OBJETIVOS DE LA
ORGANIZO ORGANIZACIÓN.
UNA ◆ LOS PRINCIPALES SON:
INSTITUCIÓN
1. SISTEMA FUNCIONAL
(HORIZONTAL)
2. SISTEMA LINEAL (VERTICAL)
3. SISTEMA CIRCULAR
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4. SISTEMA MATRICIAL.
Page
1. SISTEMA FUNCIONAL 2. SISTEMA LINEAL
(HORIZONTAL) (VERTICAL)
Se diseña en forma Fluye de arriba hacia

piramidal de abajo en forma
izquierda a derecha piramidal. Es el diseño
o viceversa, para que más se utiliza para
dividir el trabajo y representar la
establecer estructura formal
especialización, burocrática o
desde el gerente tradicional. También es
hasta el obrero, para conocido como
que cada hombre organigrama militar por
ejecute el menor de ser el usado por tal
funciones posibles. órgano.
3. SISTEMA CIRCULAR 4. SISTEMA MATRICIAL
Se presenta la Es aquel donde en la

estructura organización existen
organizacional en simultáneamente dos
forma circular. Está tipos de diseño. En este
basado en los tipo de organizaciones se
principios de división pueden formar equipos
de trabajo y las de trabajo determinados
órdenes se pueden proyectos
emanar de diferentes
niveles de la
organización.
TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
• MODELO LINEAL O JERÁRQUICO O
VERTICAL
• MODELO FUNCIONAL U HORIZONTAL
• MODELO EN LÍNEA Y DE ASESORAMIENTO
(STAFF)
• MODELO DE AGRUPACIÓN POR
MERCADOS O DIVISIONAL
• MODELO MATRICIAL

LA ESTRUCTURA VERTICAL
• La estructura organizacional vertical es aquella
“caracterizada por una línea de mando angosta y muchos
niveles jerárquicos”.
Lo anterior implica que existen muchos niveles entre los
administradores de mayor jerarquía y los de más bajo nivel.
Se basa en la autoridad directa del
ORGANIZACIÓ
jefe sobre los subordinados. Cada
N LINEAL O
uno sabe quién se encarga de dar
JERÁRQUICA
las ordenes y quién de obedecerlas.
El orden jerárquico determina cuales
son los canales de transmisión de la
información. Además cada uno de
los miembros de la organización se
responsabilizará ante su superior de
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sus resultados.
Page
LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL VERTICAL
DIRECCION
GENERAL
DIRECCION DE DIRECCION DIRECCION

PRODUCCION COMERCIAL DE FINANZAS
DIRECTOR DE DIRECTOR DIRECCION DIRECCION

APROVISIONAM. DE TALLER ZONA SUR EMPLEADOS
ZONA NORTE
EMPLEADOS
DIRECCION DIRECCION
EMPLEADOS EMPLEADOS ZARAGOZA BILBAO
EMPLEADOS EMPLEADO
Clase Free yPowerpoint

Angosta de muchos niveles Page
LA ESTRUCTURA HORIZONTAL
➢ Este tipo de organizaciones, se vuelve más rápida para tomar
decisiones; pero también puede llegarse al extremo de que los
administradores tengan demasiada responsabilidad por no
contar con los medios que les ayuden a resolver problemas
cotidianos del trabajo.
➢ En este tipo de estructura organizacional más empleada, en
ella los departamentos o áreas funcionales representan tareas
sustativas de la empresa.
➢ Esta estructura agrupa a personas que tienen una posición
similar dentro de la organización o que desarrollan funciones
semejantes, utilizando recursos y habilidades del mismo estilo.

LA ESTRUCTURA HORIZONTAL
• Una estructura horizontal:
• Se caracteriza “por una línea de mando amplia y pocos niveles
jerárquicos.
• Cada administrador tiene a cargo un mayor número de
personas que la distancia entre los administradores de mayor
jerarquía y los demás corta posible.
• La estructura funcional puede encontrarse en varios tipos de
organización, aunque generalmente se aplica en pequeñas y
medianas empresas por la facilidad de interpretación y
seguimiento que brinda.
• Las áreas funcionales o departamentos se encuentran
prácticamente en todas la empresas sin importar su giro o
tamaño.
• La departamentalización en la estructura funcional se apoya
“en la interdependencia tecnológica de los trabajos de los
puestos y áreas funcionales”.
LA ESTRUCTURA HORIZONTAL PRESIDENTE
Título del
ASISTENTE DEL diagrama PERSONAL
PRESIDENTE
COMERCIALIZACIÓN INGENIERIA PRODUCCION FINANZAS
INVESTIGACION ADMINISTRACION PLANEACION DE PLANEACION

DE MERCADOS DE INGENIERIA LA PRODUCCION FINANCIERA
PLANEACION DE DISEÑO INGENIERIA PRESUPUESTO

MERCADEO PRELIMINAR INDUSTRIAL
PUBLICIDAD Y INGENIERIA INGENIERIA DE CONTABILIDAD

PROMOCION ELECTRICA PRODUCCION GENERAL
ADMINISTRACION INGENIERIA COMPRAS CONTABILIDAD

DE VENTAS MECANICA DE COSTOS
VENTAS INGENIERIA MONTAJE ESTADISTICA Y

HIDRAULICA PROC. DATOS
EMPAQUE PRODUCCION
GENERAL
CONTROL
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DE CALIDAD
Page
Ventajas y desventajas de la estructura
funcional
Ventajas Desventajas
Facilita la supervisión • Pueden surgir conflictos de
Promueve la especialización interés entre las áreas
Ofrece fácil comprensión y • La coordinación se vuelve
seguimiento de su operación más difícil
Refleja la forma general de • Se limita el desarrollo
trabajar en la empresa gerencial y su visión global
Genera líneas de comunicación de la empresa
simple y claras • El personal tiende a
Simplifica la toma de decisiones identificarse más con su
departamento que con la
Los procesos de capacitación y
empresa
desarrollo son más sencillos
debido a la especialización del
trabajo Free Powerpoint Page
Estructura divisional o estructura
basada en el mercado
● Cuando las empresas son más grandes y/o complejas,
generalmente definen su estructura organizacional por
divisiones, las cuales se estructuran con función de los
objetivos que pretenden lograr con respecto al mercado al que
dirigen sus productos y/o servicios.
● A este tipo de estructura se le llama estructura divisional o
estructura basada en el mercado, la cual “está integrada por
unidades autónomas autocontenidas”.
● Conforme a los objetivos estratégicos, las empresas pueden
elegir una estructura divisional por productos o servicios, por
clientes o geográfica.

➢ Cuando las actividades se agrupan con base en los
productos o servicios que comercializa la empresa, se dice
que ésta presenta una estructura divisional por productos.
➢ Las empresas adoptan este tipo de estructura cuando el
crecimiento hace indispensable que se nombre a varios
gerentes divisionales, con autoridad sobre las funciones de
producción, ventas y servicio respecto a sus líneas de
productos.
DIRECTOR
DE
COMERCIALZIACIÓN
HIPERMERCADOS TIENDAS VENTA AL PUBLICO

*Los esfuerzos se *Los gerentes de división
concentran en las líneas de son un sinónimo de gerentes
producción generales, por lo que deben
Se promueva el desarrollo y tener mayores habilidades y
la diversidad de las líneas de experiencia, y por tanto su
producción y servicios costo por concepto de
La empresa se enfoca en la honorarios es mayor
satisfacción de sus clientes *La dirección puede tener un
Refleja la forma general de línea de mando demasiado
trabajar en la empresa grande y difícil de controlar
Se puede actuar más Se puede generar un vacío
rápidamente para satisfacer de poder entre las divisiones
los gustos y las necesidades y áreas funcionales básicas
de los clientes
Por producto o servicios
Abarca la diferenciación y agrupamiento de actividades de
acuerdo con los diferentes productos, líneas de productos o
servicios que ofrece la empresa.
Además, permite a la dirección general delegar a su ejecutivo
divisional amplia autoridad para la realización de las diversas
funciones que se desprenden del proceso aludido a un producto
a un servicio. Empresas no industriales se departamentalizan por
servicios, como suele ser el caso de los hospitales que tienen
unidades de cirugía, radiología, pediatría, entre otras.
DIRECTOR
DE
PRODUCCIÓN
MUEBLES MUEBLES MOBILIARIO

DE DE DE
COCINA Free Powerpoint
MADERA OFICINA
Page
Por función:
Implica la agrupación de unidades organizacionales,
basada en la especificación de las actividades acordes a
funciones administrativas.
Por ejemplo: Departamentos de Producción,
mercadotecnia y ventas, Recursos Humanos y Finanzas.
DIRECCIÓN
GENERAL
DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
DE
DE DE DE
RECURSOS
PRODUCCIÓN COMERCIALIZACIÓN FINANZAS
HUMANOS
Por Proyecto
• Se diseña con base en los proyectos que la empresa
desarrolla. Este tipo de departamentalización es muy típica en
las empresas de consultoría.
DIRECCIÓN
PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS

ESPECIALES GUBERNAME PRIVADOS
NTALES LOGÍSTICOS

Territorial o Geográfica
Se refiere a la diferenciaciación y agrupamiento de las
actividades en relación con la localización en la que el trabajo
será desempeñado o el área de mercado a ser servida por la
empresa.
Este tipo de departamentalización es usada por empresas de
gran escala o con actividades físicas o geográficamente
dispersas.
Título
DIRECCIÓN
del
diagram
a
GERENCIA GERENCIA GERENCIA GERENCI

NORTE SUR CENTRO A OESTE
Por clientes
Agrupamiento de actividades de acuerdo con el tipo de personas
para quienes el trabajo es ejecutado.
Las características de los clientes constituyen la base para este
tipo de departamentalización, la cual refleja un interés
fundamental por el consumidor (o usuario) a fin de brindarle un
servicio adecuado y un seguimiento personalizado.
Las tiendas de ropas, por ejemplo, suelen establecer
departamentos para damas, caballeros o niños. Otro ejemplo,
son empresas de tipo bancario o de seguros.
Título del diagrama
PRESIDENTE
BANCA DE LA BIENES BANCA BANCA

RAICES Y
COMUNIDAD PREST AGRARIA INSTITUCIONAL
Free Powerpoint
HIPOTECARIOS Page
Por procesos
Esta agrupación se aplica comúmente en empresas
manufactureras donde las actividades se agrupan
respecto a un proceso o tipo de equipo.
DIRECTOR
DE
PRODUCCIÓN
DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

DIRECTOR
DE DE DE
DE PINTURA
COMPRAS CARPINTERIA VENTAS

Por Números Simples
• Consiste en la agrupación de unidades organizacionales en
función de un número predeterminado de miembros que
pueden componer.
• Así, cuando el número de miembros sobrepasa el límite
establecido, se crea una unidad más.
• El ejército es un ejemplo típico de esta forma de agrupación.
• El éxito depende del número de personas que participan en él.
Recolección
Cuadrilla I Cuadrilla II Cuadrilla III

Departamentalización por Tiempo
➢ Corresponde a la agrupación de unidades organizacionales en
relación con períodos.
➢ Una forma típica de agrupación suele darse cuando se
establecen unidades en función de los turnos de trabajo de
una fábrica, el caso de hospitales y bomberos, en donde sus
jornadas laborales van en función de la atención de las 24
horas del día y existe la necesidad de establecer turnos
rotativos para cubrir las diferentes actividades estas
agrupaciones organizacionales.

Estructura divisional por zona
geográfica
➢ Este tipo de estructura genera cuando las
empresas crecen abriendo sucursales o plantas en
lugares geográficos distintos al lugar de donde son
originarias; o cuando su crecimiento las conduce a
penetrar en mercados nuevos.
➢ En todo caso, la estructura divisional geográfica se
recomienda cuando las empresas tienen un ámbito
de acción territorialmente extenso.

Estructura divisional por zona geográfica
*Los esfuerzos se concentra para *La supervisión por parte
satisfacer las necesidades del director general se
específicas de cada región vuelve muy compleja
*Se logra mayor presencia y mejor *Se incrementan los costo
imagen ante los clientes por la necesidad de
*Se cuenta con personal mantener una sucursal en
especializado cada región
*Al contar con divisiones regionales *Se requiere una
se está lo más cerca posible del estructura completa en
mercado, tanto de los clientes como cada región, aunque más
de los proveedores pequeña que en la matriz.
*Se puede abarcar un mercado
más grande que cuando no se
cuenta con divisiones regionales.
Estructura divisional por clientes
➢ Cuando las empresas tienen productos tan
diversificados que la necesidades de sus clientes
son muy distintas entre sí, se adopta una
estructura divisional por clientes.
➢ En este tipo de estructura el interés primordial de
la empresa está en sus clientes, por lo que las
actividades se organizan con base en el servicio
que se les desea brindar.

Estructura divisional por clientes
*El proceso de toma *Se requiere de gran
decisiones para la resolución capacidad y habilidad para la
de problemas está resolución de problemas en
directamente relacionado el área de clientes
con las necesidades y *Puede dificultarse la
expectativas de los clientes definición de los grupos de
*Las habilidades y esfuerzos clientes
están coordinados para *Es posible que algún grupo
producir o comercializar un de clientes quede fuera de
producto o servicio las divisiones y no se le
*Debido a la especialización atienda adecuadamente
del trabajo, se produce un
mejor nivel de desempeño en
las actividades realizadas
Organización Matricial
• La estructura matricial agrupa a las personas simultáneamente
por funciones y divisiones; es decir, combina las estructuras
funcional y divisional mencionadas.
• A diferencia de los demás tipos de estructuras
organizacionales, ésta no es aplicable en cualquier tipo de
empresa, ya que está pensada para desarrollarse en aquellas
que trabajan en proyectos.
• Un proyecto es un conjunto de actividades únicas, particulares
y específicas, que tiene un lapso determinado para realizarse
y al que se le asignan recursos para conseguirlo.

• Una empresa utiliza esta estructura cuando:
1. Quiere desarrollar productos y/o servicios de
manera más rápida posible.
2. Requiere de un alto grado de comunicación y
cooperación entre los miembros de los diversos
grupos.
3. La innovación y la creatividad representan la
ventaja competitiva más representativa de la
empresa.
4. En esta estructura organizacional “cada empleado
reporta tanto a un administrador funcional o de
división, como a uno de proyecto o de grupo”.
Debido a que cada proyecto se *Es muy fácil que se
reúnen especialistas de las puedan suscitar conflictos
diferentes áreas funcionales, de autoridad
éstos se sensibilizan respecto *Puede crearse un vacío de
a la importancia del trabajo que autoridad con los
realizan las áreas que no son empleados participantes
de sus especialidad en los proyectos
*Ahorra costo por la flexibilidad *La competencia entre
en la utilización del personal proyectos puede llevar al
La empresa tiene una desequilibrio en el apoyo a
orientación hacia los los mismo
resultados, enfocando la *Se requieren muchas
generación de utilidades de los reuniones de trabajo
proyectos prolongadas.
Matricial
La estructura matricial crea líneas dobles de autoridad;
generalmente combina departamentalización funcional con la
de producto.
Se combinan las formas funcional y divisional. En la
estructura matricial los empleados de diversos departamentos
funcionales forman equipos en los que combinan sus
habilidades especializadas y otros recursos para enfocarse en
productos o proyectos concretos. El funcionamiento en matriz
puede ser un rasgo permanente del diseño organizativo, o
puede establecerse puntualmente para completar un proyecto
específico.

Matricial

De Asesoramiento: Línea y staff
➢ DE LINEA:
➢ La autoridad de línea muestra la relación jefesubordinado y,
por lo tanto, la relación autoridad – responsabilidad que le es
inherente.
➢ STAFF:
➢ Esta relación se producen cuando existen unidades que le dan
a la organización algún tipo de información especializada o
asistencia técnica que normalmente toma la forma de
recomendaciones, consejos o sugerencias.
➢ Estas relaciones se representan con
trazos discontinuos a diferencia de los
utilizados para las relaciones de
Free Powerpoint
autoridad lineal. Page
Uno de los inconvenientes de la organización en línea es que
cada directivo tiene, bajo su responsabilidad, una variedad de
actividades de las cuales puede no ser experto.
Para solucionar este inconveniente se crean los departamentos
Staff, que apoyan técnicamente a la dirección.
DIRECCION GENERAL
ASESORAMIENTO
DIRECCION DE PRODUCCION DIRECCION COMERCIAL
CONTROL DE CALIDAD
EMPLEADOS
DIRECTOR DIRECTOR
DE APROVISIONAMIENTO DE MONTAJE
Free Powerpoint
EMPLEADO EMPLEADO
Page
ORGANIZACIÓN LINEAL O STAFF
DIRECCION GENERAL
DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

DE PRODUCCION COMERCIAL FINANCIERO
DIRECTOR PROYECTO PRODUCCION IPOD COMERCIALIZACION

FINANZAS IPOD
IPOD IPOD
DIRECTOR PROYECTO PRODUCCION COMERCIALIZACION FINANZAS

WIFILAND WIFILAND WIFILAND WIFILAND

3.
INS • PERMITEN ESTABLECER
TRU DE MANERA FORMAL
ME (ESCRITA ) LA ESTRUTURA
Y FUNCIONES DE LA
NTO
ORGANIZACIÓN.
S
• ORGANIGRAMAS
MET
ODO • MANUALES.
LÓG
ICO
S
◆ ORGANIGRAMAS • MANUALES.
ORGANIGRAMAS
• ES LA REPRESENTACIÓN GRÁFICA
QUE MUESTRA CÓMO ESTAN
RELACIONADAS LAS UNIDADES DE
LA ESTRUCTURA DE UNA
ORGANIZACIÓN.
• DESCRIBE GRAFICAMENTE LA
DIVISIÓN DEL TRABAJO,
RESPONSABILIDAD, NIVELES DE
AUTORIDAD, CANALES DE
SUPERVISIÓN Y COMUNICACIÓN.
REGLAS DEL DISEÑO

Ventajas de los organigramas
• Muestran la posición de cada departamento en la
estructura interna de una organización.
• Señalan la interrelación o enlace que debe existir
entre cada departamento, sección, etc., de la
organización.
• Facilitan los procedimientos con que trabaja la
dirección, la organización y el control.
• Dejan claramente definidas las líneas de mando y
de responsabilidad dentro de la organización.
• Muestran los organismos asesores y aquellos otros
con los que se establecen las coordinaciones dentro
de la organización.

TIPOS DE
ORGANIGRAMAS

ORGANIZACIÓN
• Función que tiene como finalidad diseñar una estructura en
la que queden definidas todas las funciones que debe realizar
cada persona que forma parte de la empresa.
Los títulos muestran Las líneas
el trabajo representan la
desempeñado relación
superior-
subordinado
Los
cuadros
represen
tan
trabajos
Los niveles de administración están distintos
indicados
por el número de capas horizontales en la
gráfica. Todas las personas o unidades están en
Free yPowerpoint
el mismo rango reportan a la misma persona
Page
LOS ORGANIGRAMAS
LOS OBJETIVOS:
• establecer relaciones de jerarquía
• establecer tipos de actividad a desarrollar
• relaciones entre los puestos
para ello el organigrama debe ser:
• exacto
• sencillo
• Comprensible
EXISTEN DIFERENTES TIPOS Y CLASIFICACIONES

CLASES DE ORGANIGRAMAS. SEGÚN
SU FORMA
Organi Pretenden destacar la jerarquía de mando: las
gramas posiciones que tienen más autoridad se sitúan en
los lugares más elevados y, por debajo de ellas,
Vertical las subordinadas. También destacan las relaciones
es de subordinación directas e indirectas
DIRECTOR
GENERAL
DIRECTOR DIRECTOR
DIRECTOR
DE DE
COMERCIAL
PRODUCCIÓN FINANCIACIÓN
DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

DE MONTAJE DE ACABADOS DE INVESTIGACIÓN DE CONTABILIDAD
EMPLEADOS EMPLEADOS EMPLEADOS EMPLEADOS

Tienen los mismos elementos que los
Organig organigramas verticales, pero las unidades de
mando normalmente se sitúan a la izquierda y,
ramas
a su derecha, las unidades subordinadas. El
horizont objetivo de esta organización es destacar la
ales importancia de las funciones sobre la
jerarquía de mando
DIRECTOR
EMPLEADOS
DE APROVISIONAMIENTO
DIRECTOR
SDIRECTOR DE MONTAJE EMPLEADOS
DE PRODUCCIÓN
DIRECTOR DE ACABADOS EMPLEADOS

DIRECTOR GENERAL
DIRECTOR
EMPLEADOS
DIRECTOR DE INVERSIONES
DE FINANCIACIÓN
DIRECTOR CONTABLE EMPLEADOS
DIRECTOR
COMERCIAL Free Powerpoint Page
EMPLEADOS
Organigr Son menos habituales que los anteriores.
amas Intentan crear un impacto visual para
radiales destacar los niveles más altos de dirección
JEFE DE
APROVISIONAMIENTO
JEFE DE
IENTO
APRO SIONAM
VI
JE LID
CA
NT DE
FE A D
AS
VE FE
D
DE
E
JE
DI OD
P
RE U
R
CT CC
O IÓN
R
DIRECTOR
GENERAL
DI M E
CO
RE RC
OS
A B DE
M
CT IA
JE K E T
AR
AD
O L
FE IN
A C E FE
R
D G
J
E
JEFE DE
PRODUCCIÓN

CLASES DE ORGANIGRAMAS
Presentan sólo las grandes
INFOR
unidades de la empresa. Pretenden
SEGÚN MATIV
dar una visión general.
LA OS
FINALIDA
D Presentan todas las unidades,
ANALI incluso las más pequeñas, y las
SIS relaciones entre ellas. Son muy
detallados
ESTRU Presentan sólo las diversas unidades
CTURA que
LES componen la empresa
FUNCI
SEGÚN Muestran cual es el contenido de
ONALE
CONTENID cada unidad. TEXT
S
O
PERSO Explicitan
Free el nombre y cargo de
Powerpoint
NALES cada persona. Page
CLASES DE ORGANIGRAMAS
GENE Muestran toda la estructura de la
RALES empresa
SEGÚN
EXTENSIO
N DE
Presentan sólo una parte en
DETAL
concreto
LE
HORIZ Las unidades con más autoridad se

ONTA sitúan
SEGÚN LES a la izquierda.
LA Las unidades con más autoridad se
FORMA VERTI
sitúan
CALES
en la posición superior.
MANUALES
• es un documento que contiene o
incluye de forma sistematizada las
actividades a ser cumplidas por los
miembros de la organización y las
formas en que las mismas deberan
ser relizadas.
• suministra información para la
acción.
• sirve de guía para la ejejcución del
trabajo.
• instruye sobre los objetivos, políticas,
funciones,autoridad,normas,
procedimientos,etec, de la
Freeinstitución.
Powerpoint Page
CONCEPTO DE MANUAL
Los manuales administrativos son documentos que sirven como
medios de comunicación y coordinación que permiten registrar y
transmitir en forma ordenada y sistemática, información de una
organización (antecedentes, legislación, estructura, objetivos,
políticas, sistemas, procedimientos, etc) así como las
instrucciones y lineamientos que se consideren necesarios para
el mejor desempeño de las tareas.
OBJETIVOS
• Fijar por escrito y sistematizar las diversas políticas
y procedimientos de trabajo.
• Servir de medios de comunicación entre la dirección
y los empleados.
• Facilitar la delegación de funciones y la autoridad
• Simplificar y ordenar el trabajo. 90
CLASIFICACIÓN
1. POR SU NATURALEZA O AREA DE APLICACIÓN
a) MACROADMINISTRATIVOS: contienen la infor mación de
más de una organización.
b) MICROADMINISTRATIVOS: corresponden a una sola
organización y pueden referirse a ella en forma general o a
una de sus área en forma específica.
2. POR SU CONTENIDO
a) De organización
b) De normas y procedimientos
3. POR AREAS FUNCIONALES (Deptos.)
a) Dirección
b) Ventas
c) Producción
d) Administración
91
GUIAS PARA LA REDACCIÓN Y
EDICIÓN DE MANUALES
a) Deben hacerse en papel tamaño carta y a renglón cerrado
b) Debe ponerse el nombre de la empresa en el margen
izquierdo
c) Todas las hojas deben tener agujeros en el margen izquierdo
d) Se debe contar con suficientes ejemplares
e) Para la edición se usará el sistema de hojas sueltas.
f) El estilo de redacción debe ser sencillo, claro y conciso, que
no tenga que recurrirse al diccionario para aclarar conceptos.
g) Deben evitarse abreviaturas en los títulos de los temas
h) Las hojas de los manuales llevaran numeración correlativa del
1 en adelante. Se omitirá el número 1 y en el resto se anotará
el número en el margen superior derecho
92
MANUAL DE ORGANIZACIÓN
EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN: es un instrumento que
contiene detalles sobre la empresa o institución, tales como:
los objetivos de la empresa. las diferencias entre las líneas de
organización y las de la comunidad. la estructura de la
organización y la base sobre la cual se diseñó dicha estructura.
la relación entre la función de línea y la de asesoría. los
deberes y responsabilidades específicas del nivel operativo.
Este tipo de manual contiene información detallada referente a
los antecedentes, legislación, atribuciones, estructura orgánica,
funciones, organigramas, niveles jerárquicos, grados de
autoridad y responsabilidad, así como canales de
comunicación y coordinación de una organización.
93
CONCEPTO
El manual de organización es un conjunto de referencias de
organización usados frecuentemente por los directores, tienen
mucha utilidad como instrumentos administrativos para ayudar a
realizar el trabajo con mayor eficacia.
OBJETIVOS
• Permiten conocer los medios personales e instrumentales de
que dispone la organización.
• Facilitan el conocimiento de la estructura y hacen posible la
valoración de los puestos que la integran.
• Posibilitan la acción directiva al establecer los canales de
comunicación.
• Fomentan la motivación al proporcionar a cada funcionario una
visión global de la unidad, un conocimiento completo de su
papel dentro de ella.
94
OBSERVACIONES COMPLEMENTARIAS PARA LA ELABORACIÓN Y
REDACCIÓN DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN
1. Descripción de los elementos de la Unidad Administrativa:
debe principiarse por la unidad de más alto nivel jerárquico.
2. Descripción de puestos: debe principiarse por el puesto de
trabajo de la autoridad máxima de la empresa.
3. Vigencia: fecha a partir de la cual debe ser formalmente
observado el contenido del manual.
4. Sanción de la autoridad superior: aprobación, Vo. Bo. o
autorización de aplicación y uso del manual
5. Identificación y presentación: el manual debe llevar su
carátula e índice de contenido
6. Aspectos de redacción, limpieza y empastado. Se aconseja
utilizar hojas movibles que permitan las modificaciones,
cambios y mejoras.
95
CONTENIDO
1. Índice o contenido
2. Introducción
3. Antecedentes de la empresa, unidad
administrativa y manual.
4. Marco jurídico institucional, bases legales que
sustentan el origen de la institución o empresa:
(acuerdos, acta de constitución, escritura
pública, estatutos, reglamentos)
5. Objetivos del manual
6. Organigramas: general, específico, de
funciones y nominal o de puestos
7. Descripción de puestos
8. Glosario
9. Anexos
96
Subclasificacion del manual de
organización
• MANUALES DE OBJETIVOS
• MANUAL DE PROGRAMAS
• MANUAL DE POLITICAS
• MANUAL DE ORGANIGRAMAS
• MANUAL DE DESCRIPCION DE
PUESTOS
• MANUAL DE REGLAMENTOS

DESCRIPCIÓN TECNICA DE PUESTOS
IDENTIFICACIÓN: I. IDENTIFICACIÓN:
Código del puesto Código del puesto: Este es un número clave que en
Título del puesto algunas empresas se utiliza para efectos de
Ubicación administrativa
ordenamiento y fácil localización de los mismos. En
Inmediato superior algunos casos, se otorga el número que
Subalternos presupuestariamente le corresponde.
• Titulo del puesto: Anotar el nombre con que
formalmente (vía presupuesto, nómina de pago,
contrato de trabajo, etc) se ha denominado el puesto.
• Ubicación administrativa: En este apartado se debe
anotar el órgano administrativo en donde se encuentra
el puesto indicado o en donde se le puede localizar.
• Inmediato Superior: Señalar el nombre del puesto de
la persona de quien recibe órdenes y/o instrucciones
directamente en su trabajo.
• Subalternos: Indicar el nombre de los puesto a los
cuales dirige, supervisa o controla directamente en el
desarrollo del trabajo. 98
II. DESCRIPCIÓN II DESCRIPCIÓN DEL PUESTO:
Naturaleza: • Naturaleza: Esta es una descripción sucinta de
aspectos esenciales y específicos de las tareas o
(descripción genérica del puesto)
Atribuciones: labores asignadas al puesto, lo que hace que se distinga
del resto de puestos existentes en la empresa. En este
(descripción específica del puesto)
Relaciones de trabajo: apartado se define si el trabajo es de naturaleza
operativo, apoyo, técnico, profesional o administrativo;
Autoridad:
su complejidad, responsabilidad y autoridad, las
Responsabilidades: instrucciones que recibe, la supervisión recibida y/o
ejercida, así como el grado de independencia y criterios
necesarios para el desarrollo del trabajo y cómo son
revisadas y evaluadas las labores o tareas realizadas.
• Atribuciones: Es la descripción breve, en términos
generales y con algún grado de importancia de las
tareas o labores que son características del puesto. En
este apartado no se debe pretender incluir todas las
tareas o labores que se realizan en cada uno de los
puestos, ni todas las que se describen serán limitativas
de lo que debe desempeñar la persona que ocupa ese
puesto de trabajo, por lo tanto, este es un apartado
99
representativo de un puesto en particular y existen varias
Free Powerpoint
formas de enmarcar su descripción. Page
• Atribuciones especificas, generales, especiales, particulares, etc.
• Atribuciones diarias, semanales, mensuales, anuales, etc.
• Atribuciones en orden de la más a la menos importante.
• Relaciones de trabajo: Describe los contactos personales y de relaciones

públicas que los empleados deben mantener en el desempeño de sus
atribuciones tanto en forma intra como interinstitucional.
• Autoridad: Es la descripción del grado de decisión que el titular del puesto
tiene para actuar en las diferentes actividades, tareas o labores en que
participa, sobre que puestos tiene mando y responsabilidad y en qué grado
se afectan sus relaciones de trabajo.
• Responsabilidades: Se refiere a la descripción de los elementos que
inciden en la participación del servidor en la custodia, despacho, uso de
equipo y mobiliario, valores; así como por la eficiencia en el trabajo. Deben
indicarse en orden de prioridades y conforme su cuantía de utilización.
100
III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
(requisitos mínimos exigidos)
a) Educación:
b) Experiencia:
c) Habilidades y destrezas:
d) Otros requisitos:
III ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: (Requisitos mínimos
exigidos)
• Educacionales o Académicos: Grado de educación escolar,
media y/o universitaria indispensable.
• Experiencia: Describe el conjunto de conocimientos prácticos y/
o técnicos que se requieren del candidato para el desarrollo del
trabajo, preferentemente se debe dar en función del tiempo de
práctica dentro y/o fuera de la empresa o institución.
• Habilidades: La habilidad debe entenderse como la capacidad
mental para comprender y entender las formas de dar y recibir
ordenes, instrucciones, mensajes y otras formas o maneras de
101
relación de trabajo. Free Powerpoint Page
III ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: (Requisitos mínimos exigidos)
• Destrezas: Es la capacidad manual para ejecutar una actividad especifica;
esta función es práctica y tiene relación directa con la habilidad necesaria
y requerida para acometer una acción, actividad o tarea.
• Otros requisitos: Aunque no es determinante para algunos casos esta
sección, puede servir como complemento a la información otorgada al
aspirante del puesto o a las autoridades para contratarlo correctamente.
Puede indicar: El esfuerzo con el grado de concentración y atención
necesaria para ejecutar las labores, el esfuerzo visual, auditivo o muscular
requerido para el desarrollo de las tareas asignadas.
Las condiciones de trabajo tanto ambientales agradables o
desagradables bajo las cuales debe actuarse y bajo la cuales el empleado
no puede ejercer control alguno y que pueden afectar su estado físico o
mental y exponerlo a accidentes o enfermedades que lo incapaciten
parcial o totalmente en sus labores. Las experiencias en otros puestos de
trabajo, conocimiento y/o dominio de idiomas, edad limite requerida, sexo,
antecedente laborales, penales y/o policiacos, etc forman este apartado.
102
EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN
TECNICA DE PUESTO
I. IDENTIFICACIÓN I. IDENTIFICACIÓN
Código Código
Título del puesto Título del puesto
Ubicación administrativa Ubicación administrativa
Jefe Inmediato superior Jefe Inmediato superior
Subalternos Subalternos
II. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO II. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
1. Naturaleza: 1. Naturaleza:
2. Atribuciones: 2. Atribuciones:
3. Relaciones de trabajo 3. Relaciones de trabajo
4. Autoridad: 4. Autoridad:
5. Responsabilidades: 5. Responsabilidades:
III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO
1. Académicos 1. Académicos
2. Experiencia 2. Experiencia
3. Habilidades y destrezas 3. Habilidades y destrezas
103
4. Otros requisitos
Free Powerpoint
4. Otros requisitos Page
MANUAL DE NORMAS Y
PROCEDIMIENTOS
EL MANUAL DE SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS: es llamado,
también manual de operación; es un manual de trámites y
métodos de trabajo. es quizás el manual más común en las
organizaciones. a través de ellos se orienta y sistematiza la
actividad operativa de la empresa o institución. el manual de
procedimiento incluye la descripción de normas, la descripción
de procedimientos, los flujogramas de los procesos, los
formularios de registro y sus respectivos instructivos. Instrumento
administrativo de carácter informativo en el que se presenta la
secuencia procedimental para la ejecución de las actividades
propias de las funciones de una unidad administrativa o de una
empresa en su conjunto, normatizando las obligaciones para
cada puesto de trabajo y limitando su área de aplicación y la
toma de decisiones en el desarrollo de las actividades.
104
CAMPO DE APLICACIÓN
Es el conjunto de unidades administrativas, puestos, niveles
jerárquicos que tienen relación con los procedimientos, así como
el área física en la que se desarrollan las actividades.
OBJETIVOS GENERALES
Es la descripción clara y concreta del fin último que pretende
alcanzar el manual, especialmente para uso en la orientación del
trabajo que debe llevar a cabo el empleado.
NORMAS GENERALES
Es la descripción de los lineamientos que rigen o guían la
conducta del ejecutor (unidad administrativa, puesto de trabajo)
para su actuación externa e interna en la realización de las
actividades que integran el procedimiento.
Autoriza algo basado en leyes, reglamentos, estatutos y otros
instrumentos legales, también prohíbe cualquier acción que
contradiga la normalización del quehacer en las operaciones
necesarias. 105
CONTENIDO
. Índice o contenido
. Introducción
. Campo de aplicación
. Objetivos generales del manual
. Normas generales del manual
. Simbología
. Descripción de los procedimientos: Objetivos y normas
específicas del procedimiento. Descripción del procedimiento
(pasos). Flujograma o diagrama de flujo
8. Glosario
9. Anexos SIMBOLOGIA
Los símbolos son una especie de lenguaje convencional con los que se
designan o representan ideas, conceptos, acciones, etc.,
La más común para la elaboración de los diagramas es de la forma ANSI
(American National Standard Institute) Ha preparado una simbología para
representar flujos de información del procesamiento electrónico de datos, de la
cual se han adoptado algunos 106
símbolos para diagramas de flujo
administrativos.
SIMBOLOS DE LA NORMA
ANSI
INICIO O FIN OPERACIÓN, INSPECCIÓN, CONECTOR

ACTIVIDAD O REVISIÓN O FUERA DE
PROCESO VERIFICACIÓN PAGINA
ARCHIVO FINAL ARCHIVO DOCUMENTO TRANSFERENCIA

TEMPORAL
ARCHIVO DE CONECTOR MULTIDOCUMENTO DECISIÓN

DOCUMENTOS DENTRO DE
PAGINA
107
ELEMENTOS DEL PROCEDIMIENTO
. DEFINICIÓN: es el titulo que identifica lo que se va a realizar.
. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: son todos aquellos aspectos
técnicoadministrativos que se alcanzaran por medio del
procedimiento.
. NORMAS ESPECIFICAS: puede señalarse como norma , lo
relativo al proceso de distribución de las formas o formularios y
sus copias, que participan en el procedimiento.
4. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO:
narración descriptiva, ordenada cronológica y
secuencialmente, de las actividades que le corresponde realizar
a cada puesto o unidad administrativa. (4 columnas)
Unidad Puesto Paso No. Actividad
. FLUJOGRAMA O DIAGRAMA DE FLUJO: representa
gráficamente la participación directa de cada puesto de trabajo
en el proceso operativo de un procedimiento determinado
108
Procedimiento:
Empresa: Procedimiento: Fecha: Empresa: Fecha:
No. de Pasos:
No. de Pasos: Hoja: Hoja:
Titulo: Titulo:
No. de Forma:
No. de Forma: Elaboró: Elaboró:
PUESTO PASO No. ACTIVIDAD
DEFINICIÓN:
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
NORMAS ESPECIFICAS:
109
Aspirante
Empresa: Procedimiento: Fecha: Gerente de
Junta Directiva o
RR.HH
Solicitante
No. de Pasos: Hoja:
INICIO A
Titulo:
No. de Forma: Elaboró:
1 3
Aspirante o
Gerente de RR.HH Junta Directiva
Solicitante
2 4
B
A B
SI NO
5. 5.
1 2
FIN
1
110
Diseños Organizacionales más comunes
• Simple Bajo grado de departamentalización, grandes tramos
de control, autoridad centralizada y poca formalización
• Burocracia Operaciones altamente rutinarias que se alcanza
por especialización, mur formalizada, tareas por
departamentos funcionales, autoridad centralizada, cortos
tramos de contro y cadena de mando para la toma de
decisiones.
• Matricial Crea líneas dobles de autoridad, combina la
departamentalización funcional con la de producto.

Nuevas tendencias de estructura
• Equipos. El uso de equipos como base del diseño para
coordinar y ejecutar las actividades de trabajo.
• Virtual. Organización central, pequeña, que contrata
externamente sus principales funciones de
negocios.
• Organización sin fronteras. Busca eliminar la cadena de
mando, tiene tramos de control ilimitados y reemplaza los
departamentos con equipos facultados.
• Facultados. que tiene poder (en base a delegación para la
toma de dicisiones, capacitación, etcétera.)
Lectura de
Free Powerpoint
Teletrabajo Page
CULTURA ORGANIZACIONAL
Al mismo tiempo que evoluciona la
Conjunto de estructura organizacional, del mismo
valores y normas modo lo hace la cultura de la
compartidos que organización.
controla las Está formada por las personas que
interacciones entre integran la organización, por la ética de la
los integrantes de misma, por los derechos laborales que se
la organización y otorgan a los empleados y por el tipo de
con los estructura que se utiliza.
proveedores, Modela y controla la conducta dentro de
clientes y otras la organización.
personas externas Influye en la forma en que las personas
a la misma responden ante una situación y cómo
interpretan el ambiente que rodea la
organización.
Características de la cultura:
• Innovación y correr riesgos
• Minuciosidad
• Orientación a los resultados
• Orientación a las personas
• Orientación a los equipos
• Agresividad
• Estabilidad

Dimensión de la Cultura
Culturas
– Cultura central que comparten la mayoría de los miembros de
la organización.
– Subculturas: Miniculturas, definida por departamentos o la
separación geográfica.
– Valores Centrales: Valores principales que se aceptan en toda
la organización.
– Culturas fuertes y Culturas débiles: Los valores centrales de
la organización son sostenidos con firmeza y son muy
compartidos.
– Cultura o Formalización: Las culturas fuertes al influir en el
desempeño de los empleados, menos necesaria es la
formalización de las tareas, se sabe que hacer.
– Cultura Organizacional o Cultura Nacional
– Identidad nacional por sobre organizacional.
– Adaptación de los modelos administrativos.
Funciones de la Cultura
• Define los límites
• Transmite una sensación de identidad a los integrantes
• Facilita la aceptación de compromiso con algo que supera los
intereses personales
• Aumenta la estabilidad del sistema social
• Crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las
actitudes y comportamientos de los empleados
Desventajas de la Cultura
• Barreras al Cambio
• Barreras a la diversidad
• Barrera a Adquisiciones y Fusiones

Crear y sostener un Cultura
Nacimiento de la cultura.
– Fundadores
• Solo contratan empleados que piensan y sienten como ellos
• Los adoctrinan y socializan con su forma de sentir y pensar
• El comportamiento de los fundadores es un modelo
• Cuando la organización triunfa, la visión de los fundadores
aparece como una razón fundamental del éxito.
• Mantener con vida una cultura
Prácticas de Selección
– Los actos de los Directivos
– Los métodos de Socialización
Socialización
– Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la
organización.
ORGANIZACIÓN
¿Qué entendemos por una organización formal y una
organización informal?
– Organización formal. Es aquella que se establece de
manera deliberada para alcanzar un objetivo específico. Se
caracteriza por tener una estructura claramente definida y
contar con políticas y reglamentos de acción claros y
conocidos por sus miembros que la conforman.
– Organización informal. Se refiere a las relaciones sociales
y se desarrollan espontáneamente entre los individuos
libres y cuyas actividades no siguen reglamentos, ni
estructuras específicas.

Organización Formal e Informal
Presidente Organización
formal
Vice
Presidente
Gerentes
Divisionales
Gerentes
Departamento
s
Organización Free Powerpoint

Organización Organización
Page
informal informal informal
SISTEMA DE TRABAJO EN
ENFERMERIA
• Para proporcionar la atención de enfermería se utilizan cuatro
sistemas. El propósito de dichos sistemas es un ejercicio ágil
en la atención del paciente. Cada uno de ellos es empleado
conforme a los recursos humanos existentes.
• Los mismos son 4:
• POR PACIENTE
• POR FUNCIONES
• MIXTO
• EN EQUIPO

SISTEMA DE TRABAJO POR PACIENTES
• Cuando se cuenta con recursos humanos suficientes, el
método de elección es el sistema de trabajo por paciente.
Consiste en atribuirle al personal un número determinado
de pacientes, los cuales se clasifican según el tipo de
problemas de salud presentes.
Como ventajas de dicho sistema tenemos:
• · Atención integral
• · Favorece la interrelación enfermera paciente
• · Cuidado continuado.
• No es recomendable asignar más de 10 pacientes a una
enfermera. El indicador recomendado para este sistema es
de seis pacientes por enfermera, por turno.

SISTEMA DE TRABAJO POR
FUNCIONES
• Cuando el personal de la institución no es suficiente, se
asigna el trabajo por funciones, es decir, las actividades
rutinarias, como el tendido de camas, curaciones, higiene
del usuario, administración de medicamentos, toma de
signos vitales y otras similares, se distribuyen en forma
equitativa entre las enfermeras del servicio.
• El propósito de dicho sistema es realizar con rapidez las
actividades urgentes y rutinarias. Se recomienda aplicar
dicho sistema para fines educativos, como: reforzar el
aprendizaje de una técnica, lograr destrezas y habilidades.
• Sus desventajas más relevantes son: personaliza la
atención de enfermería, e impide el proceso de evaluación
de la atención.

SISTEMA DE TRABAJO MIXTO
• Consiste en asignar el trabajo por pacientes y por funciones.
• Solo se asignan aquellos pacientes que presentan
condiciones de delicados o graves, infectocontagiosos o
con tratamientos especiales.
• Se recomienda cuando el personal de los servicios es
insuficiente y tiene idéntica preparación.
• Es el sistema mas utilizado.
Ventajas:
• facilita la distribución de trabajo
• fomenta las relaciones interpersonales
• Fomenta el trabajo en equipo
• Unifica criterios de actuación y como consecuencia al
funcionamiento de todo el personal con protocolos
previamente consensuados
SISTEMA DE TRABAJO MIXTO
• Es uno de los sistemas con mayores beneficios, el cual consiste
en formar equipos de trabajo funcionales con enfermeras
profesionales y no profesionales, que se encargan de la atención
integral de un número de pacientes desde su ingreso hasta su
egreso.
• El liderazgo del grupo es asumido por la profesional, quien es
responsable directa ante la jefa de servicios, de la atención
proporcionada al paciente por su equipo. Se requiere saber
administrar al personal y efectuar una correcta delegación de
funciones y de la autoridad correspondiente.
• Las ventajas del sistema son:
• Brinda atención integral y Fomenta las relaciones
interpersonales enfermera – enfermera y enfermera – paciente
• Se puede valorar la calidad de la atención proporcionada.
• El cuidado es continuado y el paciente conoce al personal
responsable de su atención.
• No existen desventajas.Free Powerpoint Page
CALCULO DE PERSONAL DE
ENFERMERIA
• Es una operación matemática que define el numero de
enfermeras que se requiere para dotar a un servicio
determinado de los recursos humanos indispensables para
asegurar un funcionamiento adecuado.
REQUISITOS:
• Capacidad del servicio: N° camas, consultorios, etc.
• Complejidad del tratamiento medico y de enfermería
• Indicador que existe en el área de atención
• Tomar en cuenta el sistema de organización o estructura
PARA ELLO DEBEMOS DE

MANEJAR DIVERSOS
INDICADORES
INDICADOR POR CLASIFICACION
DE PACIENTES
CATEGORIA TRATAMIENTOS HS NECESARIA ATENCION
DIRECTA EN 24 HS
1. CUIDADOS MINIMOS 12 HS
2. CUIDADOS PARCIALES 34 HS
3. ATENCION DIRECTA (Cgia, 56 HS
Ped. Prematuros)
4. CUIDADOS INTENSIVOS 78 HS
INTERMEDIOS (Urg. RCP, Ttos
complejos)
5. CUIDADOS INTENSIVOS 1014 HS

INDICADOR POR SERVICIO
SERVICIO HS ATENCION
DIRECTA EN 24 HS
CIRUGIA 4 HS
MED. INTERNA GINECO OBSTETRICIA 3 HS
PEDIATRIA 5 HS
PREMATUROS 6 HS
U.T.I. 10 HS
URGENCIAS 8 HS
INDICADOR POR JORNADA LABORAL
JORNADA TRABAJO 5 ENFERMERA EN 24 HS
MATUTINO 40
VESPERTINO 30
NOCTURNO 30
TOTAL Free Powerpoint
100 Page
INDICADOR PARA SUPLENCIAS
VACACIONES 1 ENFERMERA + X C/10, SI SE TIENEN
VACACIONES EN PERIODOS DE 10 Y DOS
PERIODOS AL AÑO
DESCANSO 1 ENFERMERA + X C/ 6 ENFERMERAS
INDICADOR POR PERFIL Y SERVICIO
SERVICIO % SEGÚN PERFIL
CGIA, MED. INTERNA, GIN, 60% PROF.
OBSTETRICIA 40% NO PROF.
PEDIATRIA 80% PROF.
20% NO PROF.
PREMATUROS UTI URG, UD. QCA 100% PROFESIONAL
CENTRAL DE EQUIPOS Y 10% PROF.
ESTERILIZACION 90% NO PROF.
INDICADOR POR FUNCION
PUESTO N°
JEFE ENFERMERAS 1
SUBJEFE DE 1 X JORNADA HOSPITALES X C/ 100
ENFERMERAS CAMAS
SUPERVISORAS 1 X JORNADA HOSPITALES X C/ 60
CAMAS
JEF DE ENSEÑANZA 1 X C/ 100 ENFERMERAS
JEFE DE SERVICIO 1 X JORNADA X SERVICIO

FACTORES QUE AFECTAN DOTACION
DEL PERSONAL
INTERNOS:
• presupuesto designado RRHH
• Ausentismo
EXTERNOS:
• Politicas de salud
• Politicas de la empresa
MACROAMBIENTALES:
• Posicionamiento de la organización
• competencia

CALCULO DE AUSENTISMO
• Es una operación numérica para conocer las ausencias
previsibles en la dotación del personal de enfermería.
• AUSENTISMO: es la condición que se produce cuando el
personal No acude a trabajar, algunos factores son:
• SEXO: femenino falta con mayor frecuencia por sus roles
sociales
• MOTIVACION: trabajo No satisfactorio mayor ausentismo
• ECONOMIA: cuando se tienen o + trabajos
• AMBIENTE FISICO: inadecuadas condiciones laborales
• SALUD: problemas de salud
CLASIFICACION:
• JUSTIFICADO: ausencia con aviso y autorización
• INJUSTIFICADO: con o sin aviso y con o sin autorización

PROCEDIMIENTO
• 1: Determinar los días efectivos de trabajo
El año tiene 365 días y se descuentas 120 de las
ausencias previsibles, el resultado es 245 días de trabajo.
Los 120 días corresponden a los:
Francos
Licencias promedio
Feriados
Ausentismo promedio
• 2. Determinar el porcentaje de ausentismo previsible
Los 365 días del año corresponden al 100%, los previstos
como ausencias son 120 y corresponden a un 33%

CALCULO DE MATERIAL Y EQUIPO
• Es la investigación cuantitativa de las necesidades del
material, equipo e instrumental que es requerido para
proporcionar la atención medica en los servicios de
hospitalización
CONDICIONES:
Realiza cuando los servicios se amplían, reorganizan o existe
un aumento en el consumo diario o hay alteraciones por
desperdicio.
FACTORES:
• Capacidad del hospital presupuesto asignado
• Curva estandar de consumo duracion del material
• % ocupacion Tipo de almacenamiento
• Tipo de Hospital Calidad y costo de los articulos
• Tto especial y frecuencia Edad y sexo predominante pctes

CLASIFICACION DEL MATERIAL Y EQUIPO
• Considerar 2 categorías:
• LOCALIZACION: según el lugar en el que se encuentra
• SERVICIO: según el uso destinado
LOCALIZACION SERVICIO
ALMACEN (almacenados p/ CURACION
renovar)
FONDO FIJO (aumento x CANJE
contingencia)
CENTRAL DE EQUIPOS EQUIPO MOVIL (traslada 1 x c/
(limpieza y esterilización) 10 pctes)
EQUIPO FIJO (instalado, inmovil)
EQUIPO CLINICO (at. Medica y
enf.)
Free Powerpoint
EQUIPO ROJO (RCP)
Page
CALCULO ROPA DE CAMA Y OTROS
• 1 juego mas por c/ 10 existentes en lavandería, en
razón de cubrir proceso de lavado y debe de renovarse
cada 6 meses
• Preveer cifras realistas
• Asegurar fondos fijos
• Mantener dotación
• Realizar investigaciones que muestran consumo.
REGISTROS ADMINISTRATIVOS
DE ENFERMERIA

FORMULAS
Procedimiento para calcular el personal de enfermería
CALCULAR LAS HORAS NECESARIAS DE ATENCION DE
ENFERMERIA PARA UN SERVICIO:
• X: horas necesarias X: C x I
• C: numero de camas
• I: indicador
¿Cuántas horas de Atención de Enfermería son
necesarias para un servicio de Pediatría de 20 camas?
• Ejemplo:
• 20 es el numero de cama y 5 es el indicador: por lo que la
respuesta es que son necesarias 100 horas
OTRA FORMA DE CALCULAR LAS HORAS DE ATENCION
DE ENFERMERIA SON LA U.P.E.

CALCULAR EL PERSONAL DE ENFERMERIA
NECESARIO PARA EL SERVICIO
• X: personal de enfermería necesario X: H
• H: horas necesarias de atención J
• J: jornada de trabajo
• ¿Cuántas enfermeras se requieren para un servicio
de Pediatría de 20 camas?
• Ejemplo:
• 100 son las horas necesarias de atención de enfermería
y 8 las horas de una jornada: por lo cual el resultado es
12,5 o sea 113 enfermera/os

DISTRIBUCION POR TURNOS
JORNADA TRABAJO 5 ENFERMERA EN 24 HS
MATUTINO 40
VESPERTINO 30
NOCTURNO 30
TOTAL 100
• EN CASO DE SUPLENCIAS
• ¿Cuántas enfermeras se requieren para suplencias en el
servicio de pediatría con 20 camas?
• PROGRAMAR DESCANSO: Según el factor de calculo de
personal se agrega 1 enfermera por cada 6 por lo que
corresponde 2 enfermera mas o sea 15 en total
• PROGRAMAR VACACIONES: Según el factor de calculo de
personal se agrega 1 enfermera por cada 10 por lo que
corresponde 2 enfermera mas o sea 16 en total
CALCULAR EL PERSONAL SEGÚN EL PERFIL
REQUERIDO
• Hay que tener en cuenta el personal Profesional y el no
profesional
• ¿Cuántas enfermeras profesionales se requieren
para un servicio de pediatría de 20 camas?
SERVICIO % SEGÚN PERFIL
CGIA, MED. INTERNA, GIN, 60% PROF.
OBSTETRICIA 40% NO PROF.
PEDIATRIA 80% PROF.
20% NO PROF.
PREMATUROS UTI URG, UD. QCA 100% PROFESIONAL
CENTRAL DE EQUIPOS Y 10% PROF.
ESTERILIZACION 90% NO PROF.
INFORMACION
• Enfermería debe cumplir 44 horas
semanales o 176 mensuales el personal
Técnico y auxiliar de enfermería
• Los profesionales deben realizar 40 horas
semanales

TRABAJO A TURNOS
• Los turnos pueden ser fijos o rotatorios,
pueden ser de mañana, tarde y noche.
• La dirección de los cambios de turnos puede
ser:
• Natural en dirección de las agujas del reloj
(mañanatarde y noche)
• Inverso contrario a las agujas del reloj
(mañananoche y tarde)

ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO A TURNOS
• No existe un diseño de organización de turnos optima, por lo
que pueden ser:
• Jornadas de 8 horas de lunes a Viernes, mas sábado ingles
o Guardias de 14 hs
• Mañana: 6 a 14 hs / 6:30 a 14:30 Hs
• Tarde: 14 a 22 hs
• Noche: 22 a 06 hs / 20: a 07 Hs
• Sábado Ingles: solo 4 horas de trabajo para completar las
44 horas semanales
• Guardias: un fin de semana al mes de 14 horas cada dia de
07 a 21 hs, seguida de 8 horas de descanso posterior a la
guardia realizada
• Semana Reducida: consiste en condensar el numero de
horas de trabajo en menos de 5 días/semana lo que resulta
una jornada entre 9 y 12 horas
• Diurnos: 06 a 18 hs
• Nocturnos: 18 a 06 hs
• Guardias de 24 horas seguida de 72 horas de descanso

PLANILLA DE ROTACION DE PERSONAL

ALTO
No lo olvides:
“La mejor forma de

aprender es poner en
practica los
conocimientos
adquiridos”

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LA ORGANIZACIÓN

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• La organización tiene diversas aceptaciones

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de ella el sistema establece la

• Define la distribución de funciones y

• Articula los recursos y designa

responsabilidades a los miembros

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1. Santibáñez (1998), define

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8. Principio de jerarquía o de escala jerárquica:

9. Principio de la unidad de mando: Afirma que

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n Si se decide tener un tramo de control

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Para que se puedan cumplir todas estas funciones y obtener

Se diseña en forma Fluye de arriba hacia

Se presenta la Es aquel donde en la

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DIRECCION DE DIRECCION DIRECCION

DIRECTOR DE DIRECTOR DIRECCION DIRECCION

Clase Free yPowerpoint

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COMERCIALIZACIÓN INGENIERIA PRODUCCION FINANZAS

INVESTIGACION ADMINISTRACION PLANEACION DE PLANEACION

PLANEACION DE DISEÑO INGENIERIA PRESUPUESTO

PUBLICIDAD Y INGENIERIA INGENIERIA DE CONTABILIDAD

ADMINISTRACION INGENIERIA COMPRAS CONTABILIDAD

VENTAS INGENIERIA MONTAJE ESTADISTICA Y

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HIPERMERCADOS TIENDAS VENTA AL PUBLICO

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PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS PROYECTOS

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GERENCIA GERENCIA GERENCIA GERENCI

BANCA DE LA BIENES BANCA BANCA

DIRECTOR DIRECTOR DIRECTOR

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Cuadrilla I Cuadrilla II Cuadrilla III