2UNIVERSIDAD CATÓLICA DE SANTA MARÍA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CURSO:

ADMINISTRACIÓN LABORAL Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA

TEMA:

GRUPO:

N° 6

Presentado por:
PITA CANALES HÉCTOR MARTIN
MIRANDA DEL CARPIO KIHABET
ANGLES VARGAS MANUEL ALEJANDRO
ZEBALLOS VIVANCO ANDREW
JAMES BUSTAMANTE ALFREDO AUGUSTO
ESCOBEDO CORDOVA BRYAN

SECCION: ¨A¨

AREQUIPA - PERÚ
2019
- Contenido
1. Fundamentos de los exámenes de selección de personal
- 2. Uso de las pruebas en la selección de personal
- 3. Entrevistas a los candidatos al puesto
- 4. Uso de otras técnicas de selección
- 5. Defensa contra alegatos por discriminación
- 6. Ejemplos de prácticas laborales discriminatorias
- 7. El proceso de la CIOE para la aplicación de las leyes
- 8. Programas para administrar la diversidad y de acción afirmativa
- 9. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

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1. Fundamentos de los exámenes de selección de
personal
Se tiene una reserva de solicitudes de empleo de las cuales se debe seleccionar a
los mejores candidatos para el puesto de trabajo, significa reducir la reserva de
aspirantes usando las herramientas de selección, incluyendo los exámenes o
pruebas, la verificación de antecedentes y de referencias, así como las entrevistas.
La entrevista es una de las etapas más importantes y determinantes del
proceso de selección .

Comentario:
Al momento de tener la entrevista debemos tener en cuenta que tipo de
entrevista debemos hacer y algunos de los ejemplos son:

Entrevista
Entrevista Entrevista no
estructurada y
dirigida dirigida
no estructurada

Por el propósito Entrevista Entrevista de

de la entrevista bajo presión evaluación

Entrevista
Por el contenido Entrevista
relacionada
de la entrevista situacional
con el puesto

Entrevista
Por la forma de Entrevista
secuencial y
entrevistar con jurado
estructurada

3
 Cómo validar una prueba
Comentario:
Se debe tomar en cuenta 5 aspectos fundamentales

Como validar una prueba

Paso 2: Selección de las Paso 4: Relación entre las

Paso 1: Análisis del
puesto
Se especifica los rasgos y
las habilidades :
1. Dinámico
2. capaz de
ensamblar
componentes
pequeños y
detallados
En este primer paso,
también se debe definir
el significado de “éxito en
el puesto de trabajo”,
pues usted busca
predictores de incluirían
la cantidad producida por
hora y el número de
productos rechazados
por hora.
pruebas , se elijen las
pruebas que se considera
que miden los atributos
como la comprensión
mecánica que son
importantes para un
trabajo exitoso
Paso 3: Aplicación del
puntuaciones del examen y
examen . La evaluación se
los criterios determinar si
aplica a los candidatos
hay una relación
antes de contratarlos. Una
significativa entre las
vez que han desempeñado
puntuaciones (el predictor)
el puesto de trabajo por un
y el desempeño (el criterio).
tiempo, se mide su
Por lo general, esto se hace
desempeño
calculando relaciones
estadísticas entre las
puntuaciones de la prueba y
el desempeño laboral, para
lo cual se utiliza un análisis
de correlación que muestra
Paso 5: Validación
el grado de relación
estadística.
cruzada y revalidación
Antes de empezar a usar
la prueba .

2. USO DE LAS PRUEBAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Los empleadores utilizan las evaluaciones para predecir la conducta el desempeño
laboral y aquéllas suelen ser efectivas.

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Inventarios de intereses
Los inventarios de intereses comparan las preferencias de un individuo con las
de quienes tienen diversas ocupaciones.
Pruebas de desempeño
Las pruebas de desempeño miden lo que un individuo ha aprendido.
Comentario:
En estas pruebas de desempeño se evalúa en si todo lo que aprendieron sus
resultados que ayudan a poder mejorar la productividad.
Pruebas computarizadas
Crear un proceso de evaluación computarizado para seleccionar el personal de
oficina de una empresa manufacturera grande
Centros de evaluación administrativa
En un centro de evaluación administrativa, los candidatos a gerentes resuelven
exámenes y toman decisiones en situaciones simuladas, mientras
observadores califican su desempeño. Por lo general, de 10 a 12 candidatos
pasan dos o tres días en el centro de evaluación, efectúan labores
administrativas reales :
• La bandeja de pendientes.
En este ejercicio, el candidato se enfrenta a una acumulación de informes,
memorandos, notas de llamadas telefónicas recibidas, cartas y otros
materiales, que se acumulan en la bandeja de pendientes del puesto simulado
que se debe ocupar. El candidato tiene que realizar la acción adecuada con
cada material.
• La discusión grupal sin líder.
Los capacitadores formulan una pregunta de análisis a un grupo sin líder y
solicitan a los miembros que lleguen a una decisión grupal. Luego evalúan las
habilidades interpersonales de cada miembro, su aceptación en el grupo, su
capacidad de liderazgo y su influencia individual.
• Las presentaciones individuales.
5
 Los capacitadores evalúan las habilidades de comunicación del participante,
así como su habilidad de persuasión, al solicitarle que haga una presentación
oral de un tema asignado.

Estrategia y RH
Ante la necesidad de incorporar miles de trabajadores nuevos cada año, la alta
gerencia de Google decidió modernizar su proceso de selección de la fuerza laboral. La
mayoría de sus candidatos ya no debe someterse a múltiples entrevistas, con
frecuencia realizadas a lo largo de varios meses. Ahora el proceso es más directo, en
parte porque evaluaron a sus trabajadores actuales para indagar porque éstos son
exitosos. Luego, Google prueba a sus candidatos para saber si también tienen esas
características.

3. ENTREVISTAS A LOS CANDIDATOS AL PUESTO

Luego de las pruebas de selección se hace una entrevista de selección, en

donde el entrevistador y el entrevistado persiguen objetivos distintos, el
primero de ellos busca obtener la máxima información sobre el entrevistado. El
entrevistador no tendrá que empezar desde un cero, si no que se basa en los
datos que ya posee: su currículum vitae, los resultados de las pruebas hechas
anteriormente, información de entrevistas anteriores, etc.

Con la información que se acopile en la entrevista, ya sea nueva o datos

adicionales que le permitan constatar datos anteriores, el entrevistador
intentará predecir el comportamiento a futuro del candidato y analizar en que
medida se ajusta o adecua a los requisitos para el puesto en la empresa.

Otro objetivo importante que busca el entrevistador es informar al entrevistado

sobre el puesto disponible en la empresa y sobre esta en si. Las funciones y
tareas a desempeñar, las responsabilidades, la autonomía, las condiciones de
trabajo, etc. En el momento que esta información se transmita hará que el

6
candidato se interese en mayor o menor medida por el puesto y la organización
en si, esta imagen se transmitira involuntariamente ya sea positiva o negativa.

El entrevistado, por su parte, también pretende recopilar información sobre el

puesto y sobre la empresa, su objetivo es superar esa fase en el proceso de
selección. Por ello tendrá que convencer al entrevistador de que sus
habilidades, sus conocimientos, su experiencia, su formación, su motivación,
sus actitudes, etc.

El entrevistado empleara todos sus recursos para mostrarse como la persona

que buscan para el puesto, y al mismo tiempo, el entrevistador usará todas las
estrategias que tiene para constatar si realmente es bueno. Esta etapa
beneficiara a ambas partes si realmente es un optimo.

Hay distintos tipos de entrevistas de selección, a las que puedes enfrentarte una

vez entras en este decisivo proceso. Y lo primero que debes saber, es que según el
número de personas que participen, es posible clasificarlas en:

Entrevista individual
participan el entrevistador y el candidato. Se crea una situación donde la
información fluye y se intercambia, con el objetivo de realizar una evaluación
mutua: la organización evalúa las características y competencias del candidato que
se requieren para el puesto de trabajo, y el candidato valora lo que le ofrece la
organización.
Entrevista de panel
Este escenario implica un grupo de entrevistadores, cada uno con preguntas que
hacer, y un solo candidato. Son comunes para acceder a puestos de trabajo de
administración, para puestos académicos, y algunos puestos corporativos. Es
importante establecer visual con cada miembro o entrevistador durante la
entrevista.
Entrevista en grupo
Participan diversos candidatos y también, uno o más entrevistadores. Es habitual
en empresas grandes y se puede utilizar como el primer filtro en el proceso de
selección, ya que ofrece la posibilidad de evaluar a muchos candidatos al mismo
tiempo y ver como interactúan entre ellos.
Entrevista directa o dirigida
Es una entrevista concreta con preguntas prefijadas, del tipo “Cuál es tu
formación?” o “Cuantos años de experiencia profesional tienes?”. Se espera que el
candidato ofrezca respuestas concretas.
Entrevista libre
Es una entrevista con pocas preguntas y abiertas, del tipo “Háblame de ti”, “Que
puedes aportar a la empresa?”. Se espera que el candidato de respuestas claras y
estructuradas, donde la fluidez comunicativa se convierte en algo esencial.
Entrevista mixta
Este tipo de entrevista es el que con más frecuencia se realiza, y no es más que

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una forma de entrevista en la que se combinan las preguntas cerradas con otras
más abiertas.
comentario
Como podemos apreciar prácticamente todas las organizaciones utilizan
entrevistas, no obstante, las respuestas de estas son un tanto dudosas o inciertas,
ya que gran parte de las entrevistas de selección dieron puntuaciones bajas en
cuanto a su confiabilidad y validez. Sin embargo, investigaciones recientes
indican que “la validez de las entrevistas es mayor de lo que se creía”. La clave
para que la entrevista sea útil depende de la forma en que se aplica.
En cuanto a la predicción del desempeño en el trabajo, las entrevistas situacionales
tienen, en promedio, una validez mayor que las conductuales.
Las entrevistas estructuradas, independientemente de su contenido, son más
válidas que las no estructuradas para predecir el desempeño laboral. Son más
válidas en parte porque son más confiables. diversos
Las entrevistas individuales, sean estructuradas o no, tienen mayor validez que las
de panel, donde diversos entrevistadores asignan las puntuaciones en un mismo
ambiente.

En resumen, las entrevistas situacionales estructuradas (donde se les pregunta a

los candidatos que harían en una circunstancia específica), realizadas cara a cara,
parecen ser las más confiables para predecir el rendimiento laboral.

4. Uso de otras técnicas de selección

LO QUE SE DEBE O NO SE DEBE HACER EN LAS PREGUNTAS DE ENTREVISTA

No ponga palabras en la boca del solicitante ni dé Haga preguntas abiertas

indicios de la respuesta deseable; por ejemplo, al
asentir con la cabeza o al sonreír cuando da la
respuesta correcta.
No haga preguntas que se respondan tan sólo
con un sí o un no.
No interrogue al aspirante como si se tratara de
un criminal, tampoco sea condescendiente,
sarcástico ni desatento.
Escuche al candidato para animarlo a expresar
sus pensamientos con plenitud.
Obtenga las opiniones y los sentimientos del
candidato repitiendo el último comentario de él
en forma de pregunta

No monopolice la entrevista ni deje que el Solicite ejemplos.

aspirante la domine, de manera que usted pueda Si el candidato nombra fortalezas o debilidades
formular todas sus preguntas. específicas, por ejemplo, diga: “¿cuáles serían
algunos ejemplos específicos que demuestren
cada una de sus fortalezas?”

8
Comentario :

- Al momento de poner un comentario en la boca del entrevistado no dejaremos

que este se pueda expresar de una manera personal
- Si queremos información extra del entrevistado debemos crear una pregunta la
cual pueda ser expresiva y ayude a poder conocer sus cualidades de cada uno
de los entrevistados
- Debemos ser amigables al momento de realzar una entrevista asi poder tener
la confianza del entrevistado y obtener su información
- En la entrevista debemos mantener el control para poder tener una estructura
como ejemplo y saber que información deseamos obtener
- Las preguntas abiertas nos ayudaran a obtener una información extra
- El acto de escuchar nos ayudara a poder tener una comunicación plena
- Debemos tener información actual del trabajador y a que puesto se dirige asi
tenemos una información proyectada de sus pensamientos
- Tenemos que tener en cuenta tanto sus fortalezas como sus debilidades

5. Defensa contra alegatos por discriminación:

Discriminación en el Empleo

La ley federal, junto con las leyes de muchos estados, prohíbe que los empleadores
discriminen a los postulantes y a sus empleados en razón de diferentes factores, como
raza, sexo, religión, incapacidad y edad. Las personas que consideren que han sufrido
discriminación en el trabajo pueden optar por reclamar un resarcimiento por daños y
perjuicios.

Clases protegidas

Además del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, se ha promulgado una
cantidad de leyes federales para proteger a categorías de trabajadores específicas de los
efectos negativos de la discriminación en el empleo. Estas categorías se
denominan clases protegidas. Los reclamos de discriminación en el empleo deben
probar que el trabajador fue discriminado por pertenecer a una clase protegida. Las
clases protegidas pueden ser:

 Personas de cualquier género discriminadas por su sexo

 Trabajadores mayores de 40 años
 Trabajadores con una discapacidad física o mental
 Trabajadores de una religión en particular
 Trabajadores de una determinada raza o color

9
  Trabajadoras embarazadas

Discriminación en el proceso de empleo

La discriminación en el empleo puede ocurrir en cualquier momento del proceso de

empleo. La persona puede ser discriminada durante una entrevista o cuando consulta
inicialmente por un puesto vacante. Después de ser contratados, dependiendo de los
detalles, los trabajadores pueden enfrentar discriminación en el empleo si son
despedidos o descendidos de categoría por pertenecer a una clase protegido.

Un empleador puede prevalecer en un caso de discriminación prima facie demostrando

al tribunal que él tuvo una buena causa ó una razón legítima no discriminatoria para su
acción. Por ejemplo, un empleador puede contrarrestar a un empleado que alegue un
despido discriminatorio, probando que el empleado fue de hecho despedido por otras
razones legítimas. La Ley de Derechos Civiles de 1991 previene que una práctica de
empleo ilegal se configura cuando un empleado ha demostrado que un motivo de
discriminación estuvo involucrado en la decisión de un empleador, aún cuando otros
factores no discriminatorios hayan motivado la decisión. Si el empleador puede probar
que la misma acción se hubiera tomado en ausencia de un motivo de discriminación, el
empleado no puede recuperar el pago de daños ó el otorgamiento de la reinstalación,
contratación ó ascenso. Sin embargo, el tribunal puede otorgar una declaración de
alivio, los honorarios del abogado y las costas.

Ejemplos de prácticas laborales discriminatorias:

La siguiente lista expone algunos casos de discriminación laboral.

1. Eliminación de una persona de un proceso de selección por la raza de la que

proviene.
2. No tomar en cuenta la opinión de una trabajadora por ser mujer.
3. En una entrevista laboral, preguntar la orientación política y valorar eso para la
contratación.
4. No aceptar los derechos de feriados religiosos que corresponden a las personas que
profesan algún culto.
5. No concebir que una persona que no tiene el total de sus capacidades motrices
pueda trabajar.
6. El acoso sexual de un jefe a una secretaria.
7. Obligación de ocultar la condición sexual de una persona para pertenecer a un
determinado trabajo (típico en el caso de los ejércitos).
8. Incumplimiento de los derechos laborales en el caso de embarazo.
9. Creer que una persona por ser mayor a cierta edad, no está capacitada para un
trabajo que nada tiene que ver con la fuerza ni otras aptitudes de la juventud.
10. Rescindir el contrato de trabajo de alguien por contraer una enfermedad.

10
 11. Brecha salarial entre géneros. Es la forma más común de desigualdad porque en
la mayoría de casos los varones perciben una mayor remuneración que las
mujeres que ocupan el mismo puesto y realizan iguales labores

12. El embarazo. Hay empleadores que se muestran reticentes de contratar mujeres,

sobre todo si son recién casadas, por la posibilidad de que se embaracen y pidan
la licencia de maternidad y otros beneficios que les corresponde por ley.

13. Pruebas de embarazo obligatorias. Ya sea durante procesos de selección y si las

mujeres se encuentran en plenas funciones, hay casos en los que se les exige
tomar pruebas de embarazos y si estos salen positivos no son contratadas o son
despedidas.

14. Condiciones discriminadoras. Los empleadores que aún tienen prejuicios, ponen
condiciones sesgadas en las contrataciones de personal que dan preferencia hacia
los varones por creer que son mejores que las mujeres para los puestos ofrecidos.

15. Estereotipos. Los ascensos o jefaturas no son otorgadas a mujeres porque existen
ideas estereotipadas como la ´hipersensibilidad femenina´, por ejemplo: "Las
mujeres no son capaces de ser firmes y tomar decisiones drásticas".

16. Silencio cómplice. Las trabajadoras que son víctimas en estos casos o sus
compañeras normalmente no hacen nada al respecto, pudiendo ir al Ministerio
de Trabajo, ya que temen ser despedidas o recibir alguna forma de sanción.

Comentario:

 Actualmente la discriminación laboral no se percibe significativamente y esto

ocurre, en menor o mayor medida, tanto en países desarrollados como en los
países que están en vías de desarrollo, como en el Perú.

 Todas las personas tenemos igualdad de tener un buen trabajo, y no se debe ser
objeto de discriminación por razón de sexo, raza, edad o creencias religiosas.
 No por ser una persona discapacitada se les tiene que cerrar las puertas de las
empresas, puesto que ellos pueden ser muy útiles y necesarios en algunas áreas o
departamento.
 En necesario que el ser humano haga consciencia de sus actos, involucrase y
contribuir más en las posibles alternativas de solución hacia la discriminación,
de esta manera generara consciencia en los otros humanos.

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 LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO

La igualdad de oportunidades es un modo de concebir la justicia social, según el cual un

sistema es socialmente justo cuando todas las personas tienen potencialmente las mismas
posibilidades de acceder al bienestar social y poseen los mismos derechos políticos y civiles.
Dicho, en otros términos, “la igualdad en el ámbito social refiere a la base común de derechos
y responsabilidades que corresponden a todos los miembros de la sociedad, es decir, la
igualdad consigna una característica común compartida. En cambio, equidad hace referencia a
la consideración de la especificidad, de la diferencia, en el marco de una política igualitaria”
(Barbieri, 2007). Cuando hablamos de igualdad, entonces, nos referimos al acceso equitativo a
bienes y servicios en muchas situaciones de la vida diaria; el trabajo, la educación, la salud, el
ambiente, la cultura y todos los diversos ámbitos en los que las personas participan.
Leyes de igualdad de oportunidades laborales
La igualdad de oportunidades laborales se hace cumplir por ley. El título VII del Civil Rights
Act (Ley de Derechos Civiles) de 1964 "establece que es ilegal discriminar a alguien por raza,
color, religión, origen nacional o sexo". Los empleadores también deben "ajustarse
razonablemente" a las creencias religiosas de un empleado. Otras leyes, como la Ley de
Discriminación por Embarazo y la Ley de Discriminación Laboral por Edad, protege a las
mujeres embarazadas y a los trabajadores mayores de 40 años de ser objeto de discriminación
en el lugar de trabajo. También es ilegal mostrar prejuicios contra una persona porque tiene una
discapacidad.
Comisión de igualdad de oportunidades laborales
La EEOC, Comisión de Igualdad de Oportunidades Laborales, es una agencia del gobierno que
hace cumplir las leyes federales que prohíben la discriminación. La comisión está encargada de
investigar las denuncias de acoso y discriminación, y también se ocupa de los reclamos
presentados por los empleados. La EEOC interpreta las leyes que hace cumplir y tiene la
autoridad para presentar demandas en contra de un empleador en nombre del trabajador. La
comisión ofrece programas de capacitación y educación para ayudar a los empleadores a
evitar la discriminación en el lugar de trabajo.
Responsabilidades del empleador
Los empleadores son responsables directos de la promoción de la igualdad de oportunidades
laborales. Deben mantener ciertos registros laborales, sobre todo si han sido acusados de
discriminación. Los empleadores tienen la obligación de proteger a sus empleados contra el
acoso por parte de supervisores, clientes u otros trabajadores. Si un acto de discriminación se
ha puesto en conocimiento del empleador, la empresa debe actuar rápidamente para resolver
cualquier problema y proteger a los empleados de cualquier daño adicional. Si no lo hace
puede resultar en que el empleador sea hecho responsable de daños y perjuicios si la acción
legal se torna necesaria.
Responsabilidades del empleado
Aunque la mayoría de los empleados están protegidos por las leyes de igualdad de
oportunidades laborales, también son responsables de asegurar su propia seguridad en el
trabajo. Si un empleado siente que ha sido ilegalmente discriminado o acosado, la persona
debe llamar poner en conocimiento del empleador el incidente en busca de un posible
remedio para la situación. Si un empleador no tiene conocimiento de los hechos, no es posible
que la empresa pueda resolver los asuntos.
comentario
Para que exista igualdad de oportunidades en el trabajo, es esencial que los trabajadores y
trabajadoras elijan su trabajo libremente, desarrollen plenamente su potencial y cosechen

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recompensas en base a los méritos y las condiciones pactadas. En particular, en el lugar de
trabajo la igualdad de oportunidades conlleva beneficios significativos, al posibilitar el
desarrollo de carreras laborales satisfactorias para más personas en una sociedad. Estos
beneficios son diferentes según se trate del sector empleador, de los trabajadores y
trabajadoras o de la sociedad en general. Para el sector empleador, el beneficio es el acceso a
una fuerza de trabajo más diversa, y, por lo tanto, mejor calificada. Para los trabajadores y
trabajadoras, la igualdad de oportunidades se expresa en mayores posibilidades de desarrollo
de carrera, de acceso a la formación profesional y a una remuneración justa. Los beneficios de
una economía globalizada se distribuyen de manera más justa en una sociedad igualitaria, lo
que conduce a una mayor estabilidad social y a un mayor compromiso con el desarrollo
económico por parte de la población trabajadora. Asimismo, una distribución más igualitaria
de las oportunidades de trabajo, recursos y factores productivos, incluida la educación,
contribuye al crecimiento y a una mayor estabilidad política.

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.

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Bibliografía
Uriarte, J. M. (18 de Mayo de 2019). Caracteristicas.co. Obtenido de Caracteristicas.co:
https://www.caracteristicas.co/administrador/
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN MULTIMEDIAL CIENCIAS SOCIALES | CONSTRUIR FUTURO CON
TRABAJO DECENTE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
http://www.trabajo.gob.ar/downloads/domestico/explora_fasciculo_01_Igualdad_de_Oportu
nidades.pdf

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