Introducción

La organización definida como Entidad social que cuenta con una estructura
formada por diferentes áreas y sistemas conformados por personas con un fin en
común, que es brindar un servicio, en la cual sus funciones dependen
principalmente del estado de ánimo y las actitudes de los trabajadores.

Clima organizacional también llamado como; clima laboral, ambiente laboral y

ambiente organizacional, cuando hablamos de clima organizaciones estamos
refiriéndonos a la expresión personal de la percepción de los colaboradores de
una organización influyendo en las actitudes y los comportamientos de estos.

Podemos decir que un buen clima organizacional es idóneo para cada empresa u
organización; tiene como resultado que los empleados sean eficientes y eficaces
en sus labores, así como también brindarles herramientas y tecnologías para un
excelente desempeño en su área.

Los factores que influyen en el clima organizacional son: un buen liderazgo,

relaciones, igualdad, organización y remuneración.

La organización tiene que tener presente que los colaboradores son empleados
con un mismo objetivo en común ; el de brindar una excelente atención al cliente,
cuando un colaborador se encuentra en un mal clima organizacional trae como
consecuencias afectaciones en la parte productiva, afecta los ingresos de la
empresa , genera pérdidas monetarias ; ya que cuando un empleado se encuentra
en un clima organizacional negativo una de las primeras opciones que toma es
renunciar, trae consigo gastos para volver a contratar un nuevo elemento .

En la presente investigación se describe claramente lo que conlleva y engloba al

CLIMA ORGANIZACIONAL, sus antecedentes, aspectos negativos y positivos.
Orígenes y antecedentes

“El clima organizacional nace de la idea de que los sujetos humanos viven
en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están
compuestas de personas, grupos y colectividades que generan
comportamientos diversos y que afectan ese entorno (García, 2009).”

El concepto de clima organizacional se introdujo por primera vez en la psicología

industrial por Gellerman en el año de 1960 (Brunet, 1999). A este término se le ha
relacionado con aspectos meteorológicos, que caracterizan el ambiente que
prevalece en una localidad en un período de tiempo determinado. Este concepto
se ha extendido al ámbito de las organizaciones, para referirse a las
características del ambiente social interno de trabajo.

Otros de los antecedentes de clima organizacional son mencionados por :

 Kurt Lewin: en la década del ’30 habla de ‘atmósfera’ organizacional.

Surgimiento del concepto en la década de los ’60 (Litwin y Stringer):
– Desarrollo Organizacional – Teoría de Sistemas Abiertos en las
Organizaciones

Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral “como el conjunto de

características que describen a una organización y que la distinguen de otras
organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.

Otros de los autores que dio inicio al clima organizacional Koffka (1935), quien
propuso el estudio del entorno laboral, para ser reinterpretado posteriormente por
Lewin (citado en Garrett, 1939). De acuerdo con la literatura, Lewin, con el
respaldo de lo planteado por Koffka, propuso los conceptos campo teórico de
estudio y campo vital (Lewin, Lippitt y White, 1939).
Adicionalmente, Murray, en 1938, propuso lo que se conoce como clima
organizacional, cuya investigación conduce al estudio de la relación entre estilo de
liderazgo y clima organizacional planteado por Lewin (1939).

Cuando el término comenzó a aparecer en la literatura, se utilizaba de manera

indistinta con el de cultura organizacional (Porter, Lawler y Hackman, 1975). Sin
embargo, los autores señalan la importancia de diferenciarlos, pues, aunque
relacionados, cada uno se enfoca en aspectos diferentes de la vida de la
organización (Gray, 2007).

Esto también lo apoyan Wallace, Hunt y Richards (1999) cuando dicen que los
gerentes pueden tener más influencia en el clima de lo que pueda sobre la cultura,
pues el clima es una percepción global de cómo una organización se ocupa de sus
miembros y entornos, y por lo tanto sus factores son del ámbito gerencial,
mientras que la cultura no. De esta manera, para algunos autores el clima puede
entenderse como una manifestación de la cultura (Reichers y Schneider, 1990).
Los dos conceptos son distintos, aunque claramente relacionados.

En los años 60, aflora una nueva teoría producto del intenso cambio que presenta
el mundo, su origen puede encontrarse en la Teoría del Comportamiento. Fusionó
el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las
organizaciones, integradas a través de un tratamiento sistémico (Hernández y
Rodríguez 1994)

Durante las últimas décadas ha comenzado a aparecer nuevamente un gran

interés en el factor humano de la organización; las organizaciones se están
proponiendo nuevas metas, tales como lograr el equilibrio entre lo tangible e
intangible del trabajo, siendo considerado una meta a corto plazo, a dicho interés
se le ha denominado la Filosofía TEA (“Medio Ambiente Total Dentro de la
Empresa”).
Esta filosofía nace de la necesidad de contar con una tendencia o pensamiento
que vincule a las personas con su entorno, facilitando su identificación con él. Esta
óptica puede entenderse como el punto ideal de lo que debe ser la comunidad
laboral, porque resalta la necesidad de la armonía en todos sus sentidos.

La base de la Filosofía TEA, se encuentra en el mejoramiento de la plataforma

laboral del trabajador, además del desarrollo del bienestar de aquel, con la
finalidad de influir en él, y aprovechar al máximo su potencial y la relación horas-
hombre, pero ahora acompañada de la necesidad del beneficio mutuo.

podría afirmarse que el colaborador tenderá a mostrarse más motivado por su

entorno, si el ambiente le es grato, si se siente adecuadamente remunerado, si
gusta o se siente cómo en sus funciones, si mantiene una relación abierta y franca
con sus compañeros, si cuenta con un jefe que tiene efectivamente cualidades de
liderazgo, ente otras condiciones; todo lo cual genera involucramiento y como
consecuencia de ello, se incrementa la productividad y la eficiencia en el
desempeño de las tareas y/o servicios que presta.

A contario el individuo no es productivo si el ambiente en donde trabaja le es

hostil, o percibe una atmósfera atestada de decisiones injustas, falta de
comunicación, opacidad en la misión y visión de su organización, Si a lo anterior,
le adiciona sus presiones económicas, psicológicas y situacionales, configuran un
coctel donde difícilmente podrá ofrecerle a la entidad el mejor resultado en sus
funciones o una alta productividad.

Por lo tanto, una organización que ofrezca las características más adecuadas para
incentivar al trabajador se preocupe de sus expectativas, de sus metas y
necesidades (especialmente de los talentosos y productivos), tendrá supremacía
respecto de aquellas que no toman en cuenta el clima laboral de su propia
organización.
En virtud de las concepciones anteriores, acerca de la importancia del sujeto
humano dentro de las organizaciones y el valor que ella le da a las relaciones
sociales dentro de ésta, las motivaciones del empleado y su medio ambiente
laboral, es preciso resaltar que “una organización sólo existe cuando una o más
personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no
pueden lograrse mediante iniciativa individual” (Suares1996,).

Por lo tanto, de la aseveración anterior es factible desprender que el trabajo en

equipo (bien entendido), la realización de reuniones informativas, pero también
reuniones interactivas (tipo círculos de calidad), la cercanía de los equipos
directivos, el trato deferente y cordial, y las presencias de competencias de
liderazgo en las jefaturas, e idoneidad de los líderes, resultan ser también una
excelente práctica para mejorar las relaciones humanas.

En este orden de cosas, y entrando de manera preliminar a la conceptualización,

Olaz (2009), sostiene que, en el ámbito del clima laboral, deben darse al menos
cinco rasgos a saber:

1.Es un conjunto de variables situacionales de distinto orden y naturaleza, que

oscilan en el transcurso del tiempo, afectando de desigual manera a todos
aquellos miembros de la comunidad laboral.

2.Responde a una lógica de continuidad, ya que es una manifestación de las

inercias culturales de la organización, aunque éstas puedan variarse, con
independencia del nivel de esfuerzo requerido para ello.

3.Está condicionado por dos dimensiones, la interna (la propia organización) y, en

alguna medida, la externa (entorno con el que interactúa la organización, por
ejemplo: clientes, competidores, proveedores, etcétera).

4.Está determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las
actitudes, las aptitudes, las expectativas y, cómo no, por las realidades
sociológicas, económicas y culturales de la empresa.
5.Es un fenómeno «exterior» al individuo, aunque vivenciado en primera persona,
del que se puede valer para amplificar los efectos sobre sí mismo, el grupo en que
éste se desenvuelve y la propia organización a la que pertenece.

En ocasiones el concepto de clima organizacional suele confundirse con cultura

organizacional pero la diferencia más sobresaliente marcada en el clima
organizacional es que este surge de manera natural e inevitable dentro de una
organización a diferencia de la cultura organizacional que es un concepto estable
y es establecida por los integrantes de la organización.

El éxito de una empresa se basa en un clima organizacional positivo, en donde los

colaboradores muestren un ambiente de trabajo tranquilo y favorable para el
desempeño de sus actividades, a comparación de un clima laboral negativo el cual
ocasionado por situaciones de conflicto trae consigo un bajo rendimiento, un mal
desempeño y la renuncia voluntaria de los empleados

“Un clima organizacional relativamente estable y favorable podría reducir los costos
que devendrían de la rotación, ausentismo, insatisfacción laboral, evitando la
reinversión de dinero en la nueva contratación de personal, o gastos provocados por la
falta de empleados en momentos críticos.” (Mendoza G.2017)

Enfoques del clima organizacional

Para finalizar, Hall citado por el autor Álvarez define al Co como todas aquellas
características del ambiente organizacional que son percibidas por los
trabajadores e influyen en su comportamiento y actitudes y también menciona los
siguientes enfoques:

 Estructuralista: Basado en un conjunto de características permanentes

que describen a una organización las cuales influyen en sus colaboradores
y en su comportamiento.
 Subjetivo: se basa en una opinión que el trabajador se forma de la
organización.
  Síntesis: se suscita cuando el trabajador forma una opinión sobre la
organización, con base en los factores ambientales y la administración de la
organización, que influyen sobre las actividades, creencias y valores,
motivando o no a las personas que trabajan en una organización.

Definición de clima organizacional

El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo

entre los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde
los empleados desarrollan sus actividades. El clima organizacional, asimismo,
atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los
administradores.

El clima organizacional es causa y resultado de la estructura y de diferentes

procesos que se generan en la organización el cual se relaciona con el
comportamiento de los trabajadores.

Elementos del concepto de clima organizacional

 Características del medio de trabajo

 La percepción que tienen los trabajadores
 Tiene repercusiones en el comportamiento laboral
 Está relacionado con el comportamiento de los trabajadores y el sistema
organizacional
 Las características de cada organización ayudan a hacer una diferenciación
 Forma parte de un sistema interdependiente altamente dinámico

Características del clima organizacional

El clima organizacional constituye una configuración de las características de una

organización. Sus elementos constitutivos pueden variar, aunque el clima puede
seguir siendo el mismo. Esta determinado por conductas, aptitudes, expectativas,
por las relaciones sociológicas y culturales de la organización. El clima está
basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el
observador o el actor. Es determinante en las conductas de los trabajadores.

Dimensiones

Litwin & Stringer, (1998) Postulan la existencia de nueve dimensiones que

explican el clima existente en una determinada empresa los cuales son:

Estructura: representa la percepción que tiene los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a
que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es la medida en que la
organización pone énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal.

Responsabilidad (empowerment): es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomí en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo
en el trabajo.

Recompensa: corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación

de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

Desafío: corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización

acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.

Relaciones: es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación: es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

Estándares: es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Ventajas y desventajas

En cuanto a las ventajas, se menciona que algunas de las consecuencias

positivas pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la
satisfacción, la integración, la retención de talentos, la mejor imagen de la
empresa. Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios
tales como:

 Mayor rendimiento laboral.

 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta
mejor a los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.
 Mejor comunicación.
  Positivización de las actitudes.
 Favorece la detección de necesidades de capacitación.
 Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios.

En cuanto a las desventajas, se menciona algunas consecuencias negativas se

pueden mencionar la inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el
malestar en el trabajo, estas se producen cuando el clima es malo, entre las más
conocidas son:

 Falta de motivación.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.
 Accidentes de trabajo
 Pérdidas de tiempo
 Quejas
 Calidad deficiente
 Sabotajes
 Hurtos
 Mayor rotación de personal
 Incrementos de gastos
 Interrupciones constantes en el proceso de trabajo
 Relación del clima organizacional con otros aspectos

Satisfacción

La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado respecto a su

entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya que está
directamente relacionada con la buena marcha de la empresa, la calidad del
trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.

Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de

satisfacción laboral son: las tareas intelectualmente estimulantes, los retos
continuados, las recompensas equitativas, las posibilidades reales de promoción,
unas condiciones ambientales, higiénicas y de seguridad idóneas y una buena
relación con jefes y compañeros.

Existen también factores influyen en el sentido contrario, es decir, provocan

insatisfacción laboral y sus temibles consecuencias, lo que hace que el trabajador
no se siente involucrado con el proyecto general de la empresa, cometa errores,
baje la calidad del trabajo y los mejores talentos acaben marchándose a la
competencia.

Motivación

La motivación laboral es un factor que debe formar parte del día a día entre los
empleados. A la hora de llevar a cabo un trabajo supone un cambio cualitativo,
pero también una forma de mantener un ambiente agradable y proactivo.

La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de

mantener implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y
conseguir así, los objetivos empresariales marcados por la organización.

Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial

y el trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que
cada integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los
valores de la empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren
parte importante de la empresa y den el máximo por ella.