UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABI

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

TEMA: El estudio de las actividades que desarrollan los trabajadores del GAD
MUNICIPAL en la ciudad de Portoviejo y su influencia en el ambiente laboral
durante el periodo 2016 – 2017.

MATERIA: Estadística ll

PERTENECE A:
 Sacón Anchundia Ángela Rosalia

DOCENTE:
Freddy Mera Vera

PARALELO:
¨C¨

PERIODO:

NOVIEMBRE 2016 – FEBRERO 2017

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 UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ

MISIÓN
Formar académicos, científicos y profesionales responsables, humanistas, éticos y
solidarios, comprometidos con los objetivos del desarrollo nacional, que
contribuyan a la solución de los problemas del país como universidad de docencia
con investigación, capaces de generar y aplicar nuevos conocimientos,
fomentando la promoción y difusión de los saberes y las culturas, previstos en la
Constitución de la República del Ecuador.

VISIÓN
Ser institución universitaria, líder y referente de la educación superior en el
Ecuador, promoviendo la creación, desarrollo, transmisión y difusión de la
ciencia, la técnica y la cultura, con reconocimiento social y proyección regional y
mundial.

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 FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
ECONÓMICAS

MISIÓN
Formar profesionales de tercer nivel en las áreas de: Economía, Administración de
Empresas y Contabilidad y Auditoría, con conocimientos científicos, técnicos y
humanísticos, sustentado en valores éticos y morales, comprometidos con el
desarrollo socioeconómico de la región y el país, y en la preservación del
ambiente.

VISIÓN
Ser una Facultad acreditada, con proyección internacional en la formación de
profesionales de las Ciencias Económicas, Administrativas, de Contabilidad y
Auditoría, sustentada en la excelencia académica y en el compromiso social.

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 ESCUELA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MISIÓN
Formar profesionales científica, técnica y humanísticamente con pensamiento
crítico-propositivo y conciencia social, con valores éticos y morales, desarrollando
competencias para que sean potenciales emprendedores que generen empresas que
fortalezcan la economía local, regional y nacional.

VISIÓN
Ser una carrera acreditada académicamente, contribuyendo al desarrollo de las
ciencias administrativas, altamente competitiva, sustentada en los avances
tecnológicos, con pertinencia social y estrecha vinculación de sus estudiantes con
la colectividad y los sectores productivos.

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 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN.........................................................................................7
II. JUSTIFICACIÓN..........................................................................................8
III. PROBLEMATIZACIÓN............................................................................10
IV. OBJETIVOS.................................................................................................16
4.1. OBJETIVO GENERAL...........................................................................16
4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................16
V. HIPÓTESIS..................................................................................................17
5.1. HIPÓTESIS GENERAL..........................................................................17
5.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS....................................................................17
VI. METODOLOGÍA........................................................................................18
6.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.............................................................18
6.2. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN...................................................18
6.3 TIPOS DE INVESTIGACIÓN.............................................................19
6.3.1. INVESTIGACIÓN CUALITATIVA Y CUANTITATIVA:......19
6.3.2. INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA:......................................19
6.3.3. INVESTIGACIÓN DE CAMPO:.................................................19
6.3.4. EXPLORATORIA.........................................................................19
6.3.5. DESCRIPTIVA:.............................................................................20
6.3.6. ANALITICA:.................................................................................20
6.4. POBLACIÓN Y MUESTRA....................................................................20
I.5 FORMULA PARA EXTRAER LA MUESTRA................................20
6.6 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN.........................................................21
6.7. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN............................................22
6.8. PROCESO DE RECOPILACION DE LA INFORMACIÓN..............22
6.9. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION.....................................22
6.10 RECURSOS..............................................................................................22
6.10.1 Recursos Humanos............................................................................22
6.10.2 Recursos Materiales y Tecnológicos................................................23
6.10.3 Recursos Financieros........................................................................23
6.10.3.1 CUADRO DE PRESUPUESTO................................................23
6.11 CRONOGRAMA.................................................................................24

5
 6.12 OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES...........................25
6.12.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: INADECUADO AMBIENTE
LABORAL.....................................................................................................25
6.8.2. VARIABLE DEPENDIENTE: DESARROLLO DE LAS
ACTIVIDADES LABORALES....................................................................26
VII. MARCO TEÓRICO....................................................................................27
7.1. MARCO INSTITUCIONAL....................................................................27
7.1.1. GAD MUNICIPAL DE PORTOVIEJO..........................................27
7.1. AMBIENTE LABORAL..........................................................................28
7.1.2. Características del ambiente laboral................................................29
7.1.3. El Ambiente Laboral y sus efectos en la Empresa..........................31
7.1.4. La Importancia De Un Ambiente Laboral Adecuado....................32
7.2. CLIMA LABORAL..................................................................................33
7.2.1. Definición............................................................................................33
7.2.2. Factores Que Influyen En El Clima Laboral...................................33
7.2.3. Evaluación Del Desempeño Laboral................................................34
7.2.4. Tipos De Clima Laboral....................................................................34
7.2.5. Funciones del Clima Organizacional................................................36
7.4. MARCO LEGAL......................................................................................38
7.4.1. Constitución De La República Del Ecuador....................................38
7.4.2 Reglamento Orgánico de la Municipalidad del Cantón Portoviejo42
7.5. MARCO CONCEPTUAL........................................................................42
VIII. RESULTADOS Y ANÁLISIS...................................................................44
IX. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.........................................44
X. BIBLIOGRAFÍA..........................................................................................44

6
 I. INTRODUCCIÓN
.
Un buen clima organizacional ayuda y alienta al trabajo coordinado,
creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se
comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la
institución pública, dando lo mejor de sí en agradecimiento a su satisfacción
laboral.
El GAD municipal de Portoviejo se encarga de planificar y ejecutar obras
públicas, además de otros servicios. Estos son personas jurídicas de derecho
público, con autonomía política, administrativa y financiera; cuenta
aproximadamente con 250 trabajadores que laboran en esta institución pero el
desarrollo de las actividades de los mismos no ha sido de gran productividad en
los últimos meses.
El problema radica desde hace algunos meses atrás que ocurrió la tragedia
del terremoto del 16 de abril del 2016, la cual también quedo sin lugar para
elaborar sus actividades, porque surgió destrucción en su edificación la cual
tiempo después se trasladó a las instalaciones de ciertas aulas de la UTM para
volver a la normalidad con las actividades laborales como eran antes, se generó
dificultades para esta institución ya que no era el mismo espacio y no se contaba
con las herramientas adecuadas y por ende el ambiente que se desarrollaba no era
el mismo e incluso hasta ahora que ya regresaron a su lugar y edificación de
trabajo se siguen llevando a cabo estas falencias.
El presente trabajo de investigación se justifica a razón de que lo que se
busca analizar de qué forma y como se llevan a cabo las actividades laborales en
el GAD Municipal de Portoviejo, debido a que se genera mucha inconformidad
por parte de los trabajadores, lo que se pretende es llegar al porqué de las
inconformidades de ciertos trabajadores, para así poder presentar posibles
soluciones de las críticas negativas.

Los parámetros de esta investigación están dados en la metodología que se

va a plantear, ya que este proyecto requiere diversos métodos y técnicas que
ayudaran a plasmar las dudas encontradas. Los investigadores de la problemática
del inadecuado ambiente laboral prestara tiempo para la ejecución de los estudios

7
positivos y negativos que tienen los trabajadores al momento de desarrollar sus
actividades laborales.

II. JUSTIFICACIÓN

Este proyecto es importante ya que se lo realiza con el propósito de

conocer y analizar cuáles han sido las principales carencias dentro de la
organización que presenta el GAD MUNICIPAL, en la ciudad de Portoviejo
durante el periodo 2016 – 2017, dado que se justifica que en el GAD existen
carencias de gran influencia al momento de realizar las actividades laborales de la
institución o empresa, y es importante identificarlas para así saber sus principales
causas por las que se da, y las repercusiones que puede tener para la organización
en general, lo cual puede ser beneficioso al entender la satisfacción –
productividad en los trabajadores. Dado que el recurso más importante de la
empresa es precisamente el recurso humano, de ahí parte la importancia de
mantener un adecuado ambiente laboral para que el empleado sea motivado y
trabaje con mayor eficacia.

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la institución

podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales de la organización en el personal. La eliminación de las
fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del
trabajador, reflejado en la actitud positiva frente a la organización. Debido a que si
en la organización está existiendo insatisfacción laboral, estaremos en una baja
productividad empresarial.

La satisfacción en el trabajo puede ser determinada por el tipo de

actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de
mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista
el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y
sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones
del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su
desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe
inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario.
El inadecuado ambiente en el trabajo se refleja en la deficiencia laboral (como en

8
el caso de la empresa a investigar) o que expresen situaciones que ayuden a
mejorar las relaciones trabajador-empresa, también de forma leal esperar que las
condiciones mejoren.

La elaboración del presente proyecto de investigación se pudo realizar

porque se contó con todos los recursos necesarios, información de varias fuentes
bibliográficas e información proporcionada por el docente que es objeto de la
investigación, lo que le proporciona una factibilidad a esta investigación,
mostrando así un punto de vista más cercano a la realidad del ambiente que se
debe desarrollar en una empresa, aportando así conocimientos acertados para los
investigadores del tema y los presentes. Además existe por parte de la
investigadora la motivación, el entusiasmo, el compromiso, los recursos
monetarios, materiales y el tiempo necesario para llevar a cabo el periodo de
tiempo que se ha planteado como meta.

El estudio beneficiaria directamente al grupo de los estudiantes del curso

de estadística V “A” de la cátedra de Estadística II de la Facultad de Ciencias
Administrativas y Económicas; ya que permitirá comprender el inadecuado
ambiente laboral del GAD Municipal y cómo influye en el desempeño de los
trabajadores de la misma.

En concreto, la investigación que se presenta se acoge con la finalidad de

cómo se dan las deficiencias laborales en las organizaciones ya que estas
mantienen gran importancia al momento de realizar las actividades laborales,
tomando en cuenta que el capital humano forma parte importante en el
funcionamiento de cualquier organización, y no solo eso sino que también se
alcance el equilibrio y éxito de la organización en cuanto a el ambiente adecuado
y clima organizacional bueno, los cuales se ven fortalecidos cuando se lleva a
cabo una satisfacción laboral, ya que se debe considerar al trabajador como el
elemento fundamental de la misma.

Bajo estos criterios se justifica la necesidad de proponer un modelo de

desarrollo que incentive y motive a cada una de las personas que forman parte de
esta prestigiosa institución GAD MUNICIPAL, y así contribuir al desarrollo de
actividades favorables para los trabajadores.

9
 Esta información está concebida para el público en general especialmente
para cada uno de los estudiosos de la administración y así lograr una mejor
comprensión y ver cuán importante es un adecuado ambiente laboral que se debe
llevar a cabo en una empresa.

III. PROBLEMATIZACIÓN

A nivel mundial uno de los temas que más les preocupa a las instituciones
laborales desde el año 1930, es el clima laboral, porque que está calificado como
un aspecto de gran relevancia para obtener altos niveles de eficacia y eficiencia
organizacional. Ya que ha sido uno de los ejes fundamentales para que los
trabajadores se sientan satisfechos en sus áreas de trabajo, y así lograr una óptima
calidad y competitividad. Ante estos retos la visión empresarial no solo debe estar
sustentada en el paradigma de economía, producción y administración que ha
marcado el accionar de las empresas desde el siglo XIX. A este debe incluírsele la
comunicación, la cultura y adecuados ambientes y la identidad como nuevos ejes
de la acción empresarial, ya que estos aspectos mencionados constituyen el
"sistema nervioso central" de todos los procesos de la dinámica integral de una
organización.

Desde esta perspectiva el adecuado ambiente laboral se constituye en

esencia y herramienta estratégica para los procesos de redefinición del buen
desenvolvimiento de los trabajadores y toda la organización con el entorno, lo
cual va influir mucho en la interacción con sus públicos tanto internos como
externos y la definición de identidad.

Hoy en día podemos apreciar la evolución del clima organizacional a nivel

mundial, las empresas consideran que con ella se logra afrontar un
funcionamiento y desarrollo de actividades aceptables y así obtener un mayor
desarrollo organizacional. Con una buen ambiente laboral en donde exista la
comunicación y buen liderazgo por parte de los funcionarios lo cual conlleva a la
forma de pensar y de actuar a nivel interno y externo de la organización que
generara un cambio en el comportamiento humano, actitudes positivas, decisiones

10
acertadas, soluciones de problemas y trabajo colaborativo. Los principales
encargados de la comunicación dentro de las organizaciones, deben tener en
cuenta una serie de elementos a la hora de iniciar un proceso de comunicación,
que influyan en la percepción, la personalidad, las emociones de cada individuo a
su vez que aporten aprendizaje, satisfacción laboral, etc. (CONTRERAS, 2012).

En Sudamérica la comunicación organizacional para llevar a cabo un buen

ambiente laboral interno busca definir la realidad de las organizaciones así como
la identidad corporativa, por lo que esta se la define como el repertorio de
procesos, mensajes y medios involucrados en la transmisión de información por
parte de la organización; por tanto, no se refiere sólo a los mensajes, sino a los
actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten
información sobre su identidad, su misión, su forma de hacer las cosas y hasta
sobre sus clientes. (CONTRERAS, 2012).

El desarrollo organizacional a nivel regional pretende dar respuesta a las

exigencias de cambio que demanda el ambiente interior y exterior que afecta a las
organizaciones. En este aspecto hay que resaltar la importancia de un adecuado
ambiente laboral entre la organización y todos los factores con los que interactúa.
La

En el Ecuador en los últimos años, los trabajadores en general se han

mostrado insatisfechos con el clima organizacional imperante en las empresas, lo
que se ha convertido en un factor de preocupación para muchos gerentes; el
esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización,
por lo que se debe prestar primordial atención a su personal. La productividad es
el principal problema al que se enfrenta una organización y el talento humano es
una parte decisiva de la solución. Se ha concientizado que el factor económico es
indispensable pero no principal, siendo importante atender las necesidades de
participación en la toma de decisiones, para generar oportunidades de realización
personal. El clima laboral, influye en forma determinante en diferentes aspectos
como: bienestar psicológico, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Entonces, es importante citar a la Institución autora de este proyecto

investigativo como es la Empresa GAD MUNICIPAL, la cual se encuentra

11
ubicada en el cantón Portoviejo, actualmente ubicada en instalaciones de la
Universidad Técnica de Manabí. En el GAD MUNICIPAL de Portoviejo existe un
sin número de problemas desde la infraestructura hasta en la parte interna la cual
afecta ya sea directa o indirectamente a cada uno de los trabajadores, lo cual es
idóneo para operar y administrar sus actividades; sin embargo, se ha podido
evidenciar la presencia de un inadecuado ambiente laboral, debido a la
implementación de la nueva estructura de la empresa, manifestándose en unas
deficientes relaciones interpersonales y una falta de comunicación, motivación y
compromiso con las actividades propias de la Institución, creando un malestar
laboral y con ello afectando directamente al desarrollo de la organización. Esta
situación es una de las principales causas del inadecuado ambiente laboral. Esta
falta de organización por parte de los funcionarios en el GAD MUNICPAL, está
involucrada también debido al terremoto ocurrido el 16 de abril del presente año,
El problema encontrado es “INADECUADO AMBIENTE LABORAL
GENERA UNA BAJA DEFICIENCIA EN LOS TRABAJADORES DEL GAD
MUNICIPAL EN LA CIUDAD DE PORTOVIEJO DURANTE EL PERIODO
2016 - 2017”.

Se ha detectado diversas falencias, en cuanto al inadecuado ambiente

laboral de la empresa cuyas causas y efectos se evidencian a continuación:

Una de las causas principales es la inapropiada función y uso de las

condiciones físicas del espacio, debido a que no se cuentan con el espacio
adecuado para desarrollar las actividades designadas a los trabajadores y esto
incomoda al personal administrativo que desempeña sus funciones laborales de
manera incómoda.

Otro de los inconvenientes encontrados es que los trabajadores sufran de

Estrés laboral por la utilización de espacios reducidos con los que cuenta la
institución ya que esto hace que el trabajador sea incapaz de relajarse y
concentrarse, tiene dificultades para pensar con lógica y tomar decisiones, disfruta
cada vez menos de su trabajo y se siente poco comprendido, cansancio, depresión
e intranquilidad.

12
 Un gran falencia encontrada, es la falta de organización para definir las
áreas de trabajo, es decir no saben designar bien las áreas de trabajo, ya que para
saber liderar y llevar a cabo un clima laboral estable hay que saber ejercer bien los
cargos y áreas de trabajos porque si no esto conlleva a que el personal empiece a
tener dificultades al desarrollo de sus actividades.

Por otra parte, se puede hablar también de los pensamientos negativos

sobre sí mismo, sobre la profesión y la organización, dado que muchas veces los
trabajadores se sienten confundidos con mucho estrés no se sienten a gusto en su
trabajo, ya sea por falta de motivación o tareas muy exageradas y esto no sería
nada bueno para la institución.

Otro de los elementos que genera inconvenientes, son las series de

procesos Equivocados cuando se trata de realizar tareas y actividades laborales
dado que muchas veces tornan a los procesos con pérdida de tiempo los que lo
vuelve lento y así también muchas de las actividades se vuelven repetitivas, lo que
genera lentitud y poca eficiencia en el trabajo.

Falta de capacitación para desarrollar la tarea establecida, es debido a que

muchas veces el trabajador no se siente capaz de desarrollar dicha actividad
porque no cuenta con los conocimientos y las habilidades necesarias para
desempeñarse en las tareas y esto le provoca dificultad para realizarla con éxito.

También se evidencia un mal rendimiento al realizar las actividades

laborales, y esto es dado ya que el trabajador no cuenta con la habilidad o
conocimiento necesario para realizar la actividad establecida, y el rendimiento que
se va a obtener es malo porque no cuenta con los equipos tecnológicos o
herramientas adecuadas.

Dificultad para alcanzar la meta de la empresa, esta es dada ya que el

gerente no sabe distribuir bien las tareas a sus trabajadores y porque muchas veces
no se tiene un personal capacitado y motivado y no se cumple con la meta que
tiene la empresa, ya que toda empresa quiere ser al 100% eficiente y productiva.

Además, se confirma otra situación que es muy preocupante en la empresa

es la faltas de herramientas adecuadas y en buen estado para desarrollar su
trabajo, debido a que las herramientas con las que cuenta los trabajadores no son

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aptas y muchas veces no son se encuentra en buen estado lo que impide que el
trabajo a desarrollar no se pueda efectuar y sea dificultoso.

Una mala organización del trabajo y distribución de herramientas, es otra

de las dificultades que se encuentra al realizarse las tareas ya que muchas veces no
se lleva una organización optima en el área de trabajo y así mismo como su
distribución de herramientas no son las adecuadas a la actividad laboral a
desarrollar..

Otra de las falencias son las tareas no realizadas en la fecha establecida,

esto puede implicar varios factores, ya que es dada porque se designó una serie de
tareas, las herramientas designadas no son las adecuadas y porque no se encuentra
capacitado para desarrollarla en el tiempo establecido.

Una disminución de la productividad en la empresa, se da por el clima de

la organización, el trato de sus jefes y pares, la diferencia de posición y beneficios,
sueldos, cargos o la serie de actividades designadas a los trabajadores lo cual
genera una desmotivación por lo tanto lo lleva a ser menos productivo.

Otra de las falencias que encontramos es la falta de comunicación entre

empleados y trabajadores, esto es un punto crítico que conlleva a tener un
desarrollo organizacional muy pobre, ya que una comunicación adecuada es
primordial para el desarrollo técnico-profesional y efectivo para así poder tener un
ambiente óptimo.

Los Problemas en las relaciones interpersonales dentro de la organización,

son las malas relaciones humanas que a la larga conllevarían a problemas fuera de
la empresa y muchas veces habrá un deficiente trabajo en equipo, esto incide en el
desarrollo de la organización, ya que al descuidar este tema el funcionamiento de
la empresa sufre algunos cambios agresivo.

La insatisfacción Laboral de los trabajadores que conlleva a conflictos, es

dado por una mala relación entre áreas y departamentos, teniendo como
consecuencia la inadecuada utilización de los diferentes recursos de la empresa ya
que esto impedirá a que el trabajador este satisfecho con desempeño laboral y
empresa.

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 Y por último tenemos la baja productividad y calidad al desempeñar sus
actividades, esto es debido a la poca coordinación de actividades, que
repercutirían sobre el rendimiento tanto humano como de organización y esto
estaría afectando gravemente al cumplimiento de las metas y objetivos
empresariales.

Ante esta problemática sentimos la necesidad de realizar los cambios e

intervenciones necesarias para mejorar el inadecuado ambiente laboral en el GAD
MUNICIPAL, y así implementar estrategias que ayuden a que los trabajadores
laboren de la manera más cómoda, eficaz y eficiente.

Con esta problemática nos planteamos las siguientes preguntas:

 ¿Cuál es impacto que le produce al GAD MUNICIPAL un deficiente

ambiente laboral?

 ¿Cómo impulsar el ambiente laboral adecuado para los trabajadores,

dentro del GAD MUNICIPAL?

 ¿Cuáles son los principales factores que influyen en el desempeño de los

trabajadores del GAD MUNICIPAL?

 ¿Los factores del deficiente ambiente laboral del GAD MUNICIPAL

influirán en el desempeño de los trabajadores y en la atención al cliente?

 ¿Existe la necesidad de proponer una solución al deficiente ambiente

laboral, para el mejoramiento del desarrollo de las actividades de los
trabajadores del GAD MUNICIPAL?

Para contrastar las preguntas de este trabajo de investigación se formula el

siguiente tema:
“El estudio de las actividades que desarrollan los trabajadores del GAD
MUNICIPAL en la ciudad de Portoviejo y su influencia en el ambiente
laboral durante el periodo 2016 - 2017”.

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IV. OBJETIVOS

4.1. OBJETIVO GENERAL

Analizar el ambiente laboral mediante las técnicas de investigación para

identificar el desarrollo de las actividades de los trabajadores del GAD
MUNICIPAL en la ciudad de Portoviejo durante el periodo 2016 – 2017.

4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Conocer cuál es el ambiente laboral en el GAD MUNICIPAL por medio

de una encuesta realizada a los trabajadores, para determinar la incidencia
en el desarrollo de actividades laborales.
 Proporcionar información que ayude a mejorar la calidad de vida en los
ambientes laborables realizando la respectiva capacitación a los
trabajadores para determinar cuan necesario es un cambio en el clima
laboral.
 Promover charlas dentro de la organización, conjuntamente con el
personal para el mejoramiento del desarrollo organizacional del GAD
MUNICIPAL.

16
V. HIPÓTESIS

5.1. HIPÓTESIS GENERAL

El desarrollo de las actividades laborales de los trabajadores del GAD Municipal

es afectado significativamente por el inadecuado ambiente laboral de la
organización de la ciudad de Portoviejo durante el periodo 2016 – 2017.

5.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

 El ambiente laboral aplicado por los directivos en la organización es poco

eficiente ya que los trabajadores del GAD MUNICIPAL no se
desenvuelven bien sus actividades laborales, por esto el rendimiento de los
trabajadores es relativamente bajo.
 El nivel de satisfacción de los trabajadores en cuanto al ambiente laboral
donde desempeñan sus actividades es bajo, lo que indica claramente que el
ambiente laboral no se está ejerciendo de la mejor manera y esto quiere
decir que esta incorrecto y debería ser cambiado.

17
  El GAD MUNICIPAL carece de charlas que le ayuden al mejoramiento de
su ambiente laboral, además de tener programas de capacitación
inadecuados para su talento humano.

VI. METODOLOGÍA
6.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

La metodología de este trabajo de investigación da comienzo en el GAD

Municipal de la ciudad de Portoviejo en las cuales se presencia visiblemente una
insatisfacción por parte de los trabajadores, básicamente por la mala organización
del clima laboral; por lo que esta investigación propone diversos métodos y
técnicas para lograr los objetivos ya planteados. La metodología depende de la
solución que la investigadora pueda colaborar para resolver el problema que se
está estudiando, sobre todo conocer la realidad que afecta a esta institución.

Esta investigación permite resolver los problemas ya planteados,

recolectar, y analizar información sobre el tema, por lo que nos permite lograr
obtener los objetivos que se imparten en esta investigación, ya que al alcanzarlos
se ponen en marcha las actividades necesarias para conseguir el resultado
esperado teniendo como escenario al GAD Municipal de Portoviejo. Es
importante para esta investigación requerir a métodos y técnicas participativas por
parte de los Recursos humanos del GAD Municipal, también de realizar un
seguimiento a las propuestas planteadas y realizar evaluaciones estadísticas para

18
conocer los porcentajes de mejoramiento del problema estipulado. Las técnicas
que se utilizaran en esta investigación serán: la observación y encuesta, que
servirán para lograr buscar y permitir la solución del problema encontrado.

6.2. MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN

Para desarrollar esta investigación se utilizara los siguientes métodos:

 Científico: Se utilizará porque nos conduce a la búsqueda de los

conocimientos mediante la aplicación de métodos y técnicas. En esta
investigación se implementa este método científico para la búsqueda y
recolección de la información necesaria del porqué se da el inadecuado
ambiente laboral en el GAD Municipal de Portoviejo y nos servirá para
lograr los objetivos planteados.
 No experimental: En la investigación se la utiliza para la realización de
encuestas y por ende la obtención de opiniones por parte de los Recursos
humanos del GAD en general de cómo afrontar el inadecuado ambiente
laboral dentro de esta institución, obteniendo así información y datos
necesarios para dar solución al problema planteado.
 Inductivo.- En esta investigación se hace uso de la observación de los
inconvenientes que tiene los trabajadores al momento de realizar las
actividades laborales mediante la generalización del comportamiento
observado ya que es un problema para la institución autoridades y
trabajadores del GAD.
 Deductivo.- Lo importante de este método especifica que se debe partir de
los datos generales para probar si son verdaderas como valederos en el
ámbito del rendimiento productivo de los trabajadores del GAD con lo que
respecta al ambiente laboral en el que se encuentran, ya que se trata de
encontrar posibles soluciones a este tema que a muchos les afecta en el
desarrollo de sus actividades.

6.3 TIPOS DE INVESTIGACIÓN

Esta investigación es:
VI.3.1. INVESTIGACIÓN CUALITATIVA Y CUANTITATIVA: La
investigación es cualitativa porque se analizarán los datos recogidos en las
19
 encuestas y entrevistas de acuerdo al tráfico vehicular que incide en la
Universidad Técnica de Manabí, una vez efectuado el análisis se procede a
realizar las tablas y representaciones estadísticas, por lo que se basa en la
investigación cuantitativa.
VI.3.2. INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA: Es investigación bibliográfica
porque se investigara distintos tipos de estatutos y artículos de las leyes del
código del trabajo en el Ecuador y como este incurre dentro del GAD
Municipal, además de consultar otros temas referentes al ambiente laboral.
VI.3.3. INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Es una investigación de campo porque
se realizara el trabajo en base a lo que sucede en nuestro medio, cuales son
las causas y efectos que ocasionan dicho ambiente laboral en el GAD
Municipal y como poder llegar a una solución a este problema.
VI.3.4. EXPLORATORIA: Es investigación exploratoria ya que se indagara
cuáles son las falencias que posee la institución debido a la falta de
planificación y de organización del GAD, a que se debe el inadecuado
ambiente laboral y así encontrar los procedimientos adecuados para
elaborar una investigación posterior.
VI.3.5. DESCRIPTIVA: Es descriptiva porque se basa en la observación, lo cual
permite encontrar cual es el problema en el GAD Municipal de Portoviejo,
en este caso el ambiente laboral el cual incide en el bajo rendimiento del
desarrollo de actividades de los trabajadores. Este tipo de investigación
nos permite interpretar los datos y analizarlos, lo que nos conducirá a las
conclusiones respectivas del presente problema que es el inadecuado
laboral.
VI.3.6. ANALITICA: Es investigación analítica porque una vez recogida la
información se procederá a analizarla con sus respectivos cuadros
estadísticos y gráficos, lo que permitirá conocer los resultados y así
comprar las diferentes variables.

6.4. POBLACIÓN Y MUESTRA

La población que se tomara en cuenta para la presente investigación lo

constituirán los recursos humanos que laboran en el GAD Municipal Portoviejo.

20
Puesto que el número de la población es muy amplia se decidió extraer una
pequeña muestra aplicando la siguiente formula:

I.5 FORMULA PARA EXTRAER LA MUESTRA

Dado que la población de este trabajo de investigación será heterogénea

porque estará conformada por autoridades, docentes y estudiantes; será necesario
estratificarla, la misma que se trabajara con una muestra del 5% de error.

Muestra de trabajadores

En esta investigación se tomara la población de los trabajadores del GAD

Municipal que cuenta con aproximadamente 250 trabajadores que laboran dentro
de la institución y se escogerá una muestra. Como resultado es una cantidad
bastante numerosa se aplicara la siguiente formula.

N
n= 2
E ( N −1 )+1

En donde:
n= muestra
N= población
E= Error muestral, que será del 5% = 0,05
El resultado obtenido es el siguiente:

250 250 250 250

n= = = =
2
( 0,05 ) ( 250−1 )+ 1 0,0025 ( 249 ) +1 0.6225+1 1.6225

= 154,08 = 154 trabajadores

6.6 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

21
 Con el propósito de conocer, ampliar, profundizar y deducir diferentes
enfoques, teorías, conceptualizaciones y criterios sobre la temática a investigar,
esta investigación se basa en la búsqueda de datos en libros e información
electrónica por lo que se aplicaran las siguientes técnicas:

 LA ENCUESTA: La encuesta será aaplicada a trabajadores con el

propósito de obtener información.
 LA ENTREVISTA: La entrevista se la realizara la misma que será
aplicada a funcionarios del GAD municipal, lo cual permitirá conocer si
están al tanto del problema del ambiente laboral.
 ESTADISTICA: Una vez realizada la encuesta y entrevista se procede a
analizar los datos recolectados.
 BIBLIOGRAFICA: Las técnicas bibliográficas servirán para registrar la
información pertinente del trabajo de investigación, es decir, información
obtenida de libros, internet y sobre los distintos artículos y leyes de
tránsito.
 INFORMATICA: Servirá para procesar y graficar adecuadamente la
información.
 OBSERVACIÓN: En este proyecto se utiliza la observación ya que se
analizara los comportamientos, escenario entre otros que conllevan al
conocimiento de esta investigación.

6.7. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Con el fin de obtener información referente al problema que es el

inadecuado ambiente laboral, se aplicará como técnica principal la observación,
seguida de la encuesta y la entrevista a las diferentes personas que conforman el
GAD Municipal, de esta manera se podrá tomar en contacto en forma directa con
la realidad.

6.8. PROCESO DE RECOPILACION DE LA INFORMACIÓN

Para el presente trabajo de investigación se utilizara la información

primaria que será que será aquella información que se obtenga a partir de los

22
instrumentos de medición. La información secundaria es la que se obtenga de
fuentes bibliográficas e internet.

6.9. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION

Para el procesamiento de la información teórica se utilizara el programa

Microsoft Word 2013 y Microsoft Power Point 2013, cada uno destinado a una
tarea específica como por ejemplo, Word se lo utilizara para la digitalización del
documento, la elaboración del presupuesto y el cronograma. Power Point será
utilizado para la elaboración de las diapositivas y así poder defender dicho trabajo
de investigación.

6.10 RECURSOS
6.10.1 Recursos Humanos

 Estudiante: Ángela Rosalía Sacón Anchundia

 Docente: Freddy Mera Vera
 Trabajadores y autoridades del GAD MUNICIPAL Portoviejo.

6.10.2 Recursos Materiales y Tecnológicos

 Materiales de oficina
 Internet
 Fotocopiado
 Equipo de computo
 Celulares Smart
 Suministro de impresión

6.10.3 Recursos Financieros

El trabajo de investigación tiene un valor estimado de en:

 Reproducción del cuestionario para la encuesta que vamos a llevar a cabo

 Avances del trabajo de investigación de la corrección y aprobación del
mismo
 Impresión del trabajo final
 Transporte

23
El proyecto será financiado por la autora del presente trabajo de investigación.

6.10.3.1 CUADRO DE PRESUPUESTO

Descripción Cantidad Unidad Fuente de Costo Costo
de financiamiento unitario total
medida
Impresiones 5 Unidad Autogestión 0.30 0.80
Transporte 5 Autogestión 1.25 6.25
CD 1 Unidad Autogestión 1.50 1.50
Servicios de 20 Horas Autogestión 0.80 16.00
Internet
Anillados 1 Unidad Autogestión 1.00 1.00
TOTAL $ 25,55

24
 25

6.11 CRONOGRAMA
FECHA DE INICIO: 10 de Noviembre del 2016
FECHA ESTIMADA DE CULMINACIÓN: 10 de Mazo del 2017
REALIZADO POR: Sacòn Anchundia Angela Rosalìa

25
 26
Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
PERIODOS 6.12
ACTIVIDADES 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3

Selección del tema   x                            

Revisión #1 – Árbol del problema     x                          

Revisión #2 – Árbol del problema       x                        

Revisión #3 – Árbol del problema         x                    
Revisión #1 – Justificación            x x                
Revisión #1 – Problematización             x  x            
Elaboración de los objetivos, hipótesis y                 x x          
Metodología
Entrega de la primer parte del proyecto                     x  
Revisión #1 - Objetivos hipótesis y x x
metodología
Aplicación de entrevistas y encuestas en el x
Gad Municipal y Análisis de la información.
Elaboración del Marco Teórico, x x x
conclusiones y recomendaciones.
Presentación y ejecución del proyecto Final. x
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
6.12.1. VARIABLE INDEPENDIENTE: INADECUADO AMBIENTE LABORAL

CONCEPTUALIZACIÓN DIMENSIONES INDICADORES TÉCNICAS ITEMS BÁSICOS

Es importante tener un Respuesta Bienestar Encuesta ¿El ambiente físico en el trabajo le ocasiona estrés?
ambiente laboral adecuado fisiológica Encuesta Sí ( ) No ( ) Talvez ( )

26
 27

en el cual el trabajador Comunicación ¿Cuenta el municipio con infraestructura adecuada’

logra afrontar un Nivel de las Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
funcionamiento y desarrollo Comunicaciones
de actividades aceptables y Cultivar una Asignación de Encuesta ¿Los jefes organizan y coordinan las labores 
se sienta a gusto en su cultura de Tareas Encuesta de los subalternos de manera eficiente?
trabajo y así la empresa compromiso Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
logra obtener un mayor trabajadores y ¿Existe una adecuada delegación de tareas y 
desarrollo organizacional. empleadores. responsabilidades en la empresa?
la comunicación y buen
Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
liderazgo por parte de los
funcionarios es
importantísima ya que Liderazgo Políticas de la Encuesta ¿En esta organización se aplican políticas 
empresa Encuesta laborales justas para los empleados?
conlleva a la forma de
Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
pensar y de actuar a nivel
Los jefes organizan y coordinan las labores 
interno y externo de la
organización es primordial de los subalternos de manera eficiente. 
para tener un ambiente Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
óptimo.

6.8.2. VARIABLE DEPENDIENTE: DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES LABORALES

CONCEPTUALIZACIÓN DIMENSIONES INDICADORES TÉCNICAS ITEMS BÁSICOS
El desarrollo de las Relaciones de Comunicación Encuesta ¿Cómo considera Usted las relaciones interpersonales dentro
actividades laborales autoridades y Conflictos Encuesta del ambiente de trabajo?
son un proceso por el trabajadores Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
27
 28

cual se necesita de una ¿Surgen algunas diferencias personales, entre los

serie de pasos, influye colaboradores?
mucho la motivar y el Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
área de trabajo
adecuadas.
Realizar tareas de Desarrollo laboral Tecnología Encuesta ¿Esta organización entrega a los 
trabajo es saber lo que Productividad Encuesta empleados los equipos y las  herramientas 
vas a ser y estar
necesarias para el desarrollo de su  trabajo?
capacitado en tu
Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
trabajo y motivado
para desenvolverte de ¿Qué factores considera que pueden afectar la
la mejor manera. productividad en la Institución?
Factores Internos ( ) Factores externos ( )

Capacitación Encuesta ¿Considera usted que está debidamente capacitado para ejercer
Un trabajo bien las actividades de su puesto de trabajo?
realizado es debido al Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
esfuerzo, a la
motivación, empeño y ¿Considera usted que las capacitaciones que otorgue el municipio
porque se ha contado a los empleados deberían ser en el área de profesión?
con las herramientas y Sí ( ) No ( ) Talvez ( )
áreas adecuadas para
desarrollarlo.

28
 29

VII. MARCO TEÓRICO

7.1. MARCO INSTITUCIONAL
7.1.1. GAD Municipal de Portoviejo
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Portoviejo es una entidad
administrativa que hace referencia al Cantón de Portoviejo.

De acuerdo a la Cootad “los cantones son circunscripciones territoriales

conformadas por parroquias rurales y la cabecera cantonal con sus parroquias urbanas,
los gobiernos autónomos descentralizados también se definen como circunscripciones
territoriales y tienen como misión la promoción del desarrollo y la garantía del buen
vivir a través del ejercicio de sus competencias”.1

Actualmente “el alcalde de la ciudad o máximo representante del GAD

Municipal es el Ing. Agustín Elías Casanova Cedeño oriundo de la parroquia Calderón
de Portoviejo y nacido el 28 de Septiembre de 1960, posee el título profesional de
Ingeniero Comercial otorgado por la Universidad Técnica de Manabí y tiene una amplia
experiencia laboral en el campo de la administración pública desde el año 1988, su
mandato al frente del cabildo comprende el periodo de Mayo del año 2014 a Mayo del
año 2018”.2

“La gestión del GAD Municipal se sustenta en el ordenamiento jurídico vigente

con una estructura orgánica y funcional adecuada, con servicios de calidad, con trabajo
en equipo, con presupuesto sostenible, que brinda protección al ambiente, que ofrece
participación ciudadana, que establece comunicación efectiva con la comunidad y que
pone compromiso en la capacidad de sus recursos”.3

MISIÓN DE LA MUNICIPALIDAD DE PORTOVIEJO

Brindar servicios municipales de calidad e intervenir con transparencia como
institución planificadora, reguladora y facilitadora del desarrollo humano con la
participación ciudadana, haciendo de Portoviejo un cantón competitivo, en el que se
pueda vivir con dignidad.

VISIÓN DE FUTURO DE LA MUNICIPALIDAD DE PORTOVIEJO

1
(Ministerio de Coordinacion de la Politica y Gobiernos Autonomos Descentralizados, 2011)
2
(GAD Municipal de Portoviejo, 2015)
3
(GAD Municipal de Portoviejo, 2015)

29
 30

La Municipalidad de Portoviejo, será una institución moderna, competitiva, de

alta productividad, de reconocido prestigio y referente válida de gestión municipal
transparente, que contribuya a mejorar permanentemente la calidad de vida de la
comunidad. La gestión de la Municipalidad de Portoviejo se sustentará en el
ordenamiento jurídico vigente, estructura orgánica y funcional adecuada, servicios de
calidad, trabajo en equipo, sostenibilidad presupuestaria, protección al ambiente,
participación ciudadana, comunicación efectiva; y, en el compromiso y capacidad de
sus recursos humanos.

Estructura orgánica del GAD del cantón Portoviejo

7.1. AMBIENTE LABORAL

7.1.1. Definición.-
Analizando el Clima Laboral a pesar de no tener una clara teoría, ya que es un
campo muy amplio donde deriva varias teorías, continuamos con las definiciones más
explicitas a este tema.
“A principios de los años 60´s los estudios del comportamiento organizacional
empezaron a recalcar que es difícil encontrar principios universales para el

30
 31

manejo de la gente, aplicables en todas las situaciones. El enfoque de

contingencia en la administración hace hincapié en el hecho de que no existe un
modo mejor de manejar la gente o al trabajo. Un método utilizado a un grupo de
personas no puede funcionar igual para todos. Pero este enfoque estimula a los
gerentes y profesionales a que examinen las diferencias que existen en los
trabajadores y así decidir qué acción tomar con cada persona” (Andrew, 2003).

El clima laboral es una perspectiva que tienen los empleados sobre el medio
humano donde se elabora las actividades diarias de la empresa, su evolución depende de
las actividades internas que establecen en la empresa y del proceso básico como lo son
liderazgo, información, normas grupales.
Ambiente de trabajo: Está formado por el entorno físico y material que rodea
al trabajador en su propio puesto de trabajo, pudiendo ser motivador o desmotivador, y
encontrándose influido por los siguientes sub-factores:
 Ergonomía
 Puesto de trabajo (en sus aspectos físicos y materiales)
 Ambiente físico que le rodea (luz, calor, frío, corrientes, etc.)
Ese conjunto de factores y sub-factores enunciados, constituyen las variables
a medir para el análisis del clima laboral.

7.1.2. Características del ambiente laboral

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima

Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Litwin y Stinger
postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización, tales como:

a) Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

31
 32

La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus

el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
b) Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros
de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
c) Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la
medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
d) Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida
en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos.
e) Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
f) Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
g) Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que
pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
h) Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
i) Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es
un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de
la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo

32
 33

además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los

miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que
la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las
siguientes dimensiones:

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitudes hacia la supervisión
5. Actitudes hacia las recompensas financieras
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo
7.1.3. El Ambiente Laboral y sus efectos en la Empresa

El clima organizacional o también denominado laboral, puede afectar de manera

positiva o negativa al ambiente que se vive en la institución es decir a la interacción
entre sus integrantes, además el clima laboral influye de manera directa en la confianza
con la que sus miembros puedan dirigirse a sus jefes o a sus compañeros con respeto y
cordialidad, exponiendo sus ideas y pensamientos para mejorar el ambiente interno en el
que conviven.

Para poder analizar con más claridad lo que denominamos clima organizacional, hay
que tener en cuenta los siguientes aspectos:

 Ambiente físico:

Toma en cuenta las instalaciones de la institución, los equipos de oficina y de

computación, el color con el que están decoradas las instalaciones en especial las
paredes, ya que está comprobado que los colores dicen mucho del ambiente que se vive
en el interior de una oficina o edificio.

33
 34

 Características estructurales:

Se refiere a como está compuesta la infraestructura física de las instalaciones del

gobierno autónomo descentralizado municipal de Santa Elena, el espacio físico de las
oficinas y el que existe entre una y otra.

 Ambiente social:

Toma en consideración, todos los aspectos que tengan que ver con el compañerismo, los
conflictos entre compañeros y los líos interdepartamentales, que se suscitan por la falta
de cooperación entre los miembros de los diferentes departamentos u oficinas del GAD
municipal de Santa Elena.

 Características personales:

Tiene que ver con el pensamiento de las personas, sus aspiraciones y metas, con las
aptitudes y actitudes que toman al enfrentarse a las actividades diarias de la institución y
a cómo se comportan con sus compañeros, jefes o subordinados.

 Comportamiento organizacional:

Engloba aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la tensión

acumulada y la satisfacción entre las personas por su trabajo realizado a cabalidad, lo
que mejora no solo el ambiente organizacional sino la calidad de servicio que se brinda
a los usuarios.

7.1.4. La Importancia De Un Ambiente Laboral Adecuado

El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros

respecto a su estar en la organización. El sistema organizacional, como sistema auto-
poético de decisiones, constituye el tema de reflexión sobre el que se construye la
definición de clima organizacional; en otras palabras, el clima puede constituirse como
una auto-reflexión de la organización acerca de su devenir.
La experiencia organizacional que tienen los miembros es auto-observada por
éstos, que la evalúan colectivamente; esto significa que el clima organizacional es una
auto-reflexión de los miembros de la organización acerca de la vinculación entre sí y
con el sistema organizacional; sin embargo, esto no hace que el clima sea
necesariamente una auto-reflexión de la organización como sistema utópico de

34
 35

decisiones, siendo necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir
organizacional.
En efecto, en los casos que las organizaciones ven afectado si decidir por el
clima o en los casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas a
provocar cambios en éste, el clima ha pasado a constituirse en parte de la auto-reflexión
del sistema organizacional.
7.2. CLIMA LABORAL
7.2.1. Definición
Son los diversos factores en los que se desenvuelven los miembros de una organización,
y en la que intervienen diversos puntos como son: factores físicos, emocionales,
motivacionales actitudes y problemas personales y laborales que en conjunto forman lo
que es el clima laboral de la organización y que puede afectar positiva o negativamente
a los miembros de la misma.
7.2.2. Factores Que Influyen En El Clima Laboral
1. La motivación: la motivación por parte de la empresa, por parte del
trabajador y la económica. El dinero es un factor que motiva a los trabajadores, y hay
que tenerlo muy en cuenta también si se trabaja por objetivos.
2. Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una buena
técnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos que se deben
desarrollar en un período de tiempo, tras el cual el trabajador se sentirá satisfecho de
haber cumplido estos objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un
desafío al trabajador pero también viables.
3. Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es una
de las técnicas más importantes. Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que
cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no lo reconoce. Sin embargo el
primer error sí. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores. Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle su
satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además lo motiva en su puesto ya
que se siente útil y valorado.
4. La participación del empleado: si el empleado participa en el control y
planificación de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también se encuentra que
forma parte de la empresa. Además quien mejor que el trabajador para planificarlo ya

35
 36

que es quien realiza el trabajo y por lo tanto quien puede proponer mejoras o
modificaciones más eficaces.
5. La formación y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten más
motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que favorecer la
formación es bueno para su rendimiento y es fundamental para prevenir riesgos de
naturaleza psicosocial. Las ventajas son la autoestima, la satisfacción laboral, mejor
desempeño del puesto, promoción.
6. Adecuación / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cómodo en el
lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de desempeñar nuestro
trabajo correctamente. La adecuación del trabajador al puesto de trabajo consiste en
incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el
puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del
mismo.

7.2.3. Evaluación Del Desempeño Laboral

La evaluación del desempeño es primordial en cualquier organización para
conocer las acciones y comportamiento de los empleados y así mismo el resultado del
trabajo de cada uno de ellos, que son de suma importancia para la organización.
Según (Mondy, 2010) “es un sistema formal de revisión y evaluación sobre la
manera en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas. Un aspecto fundamental en
la definición es la palabra formal, porque en la realidad, la administración debería
supervisar el desempeño de un individuo de manera continua”.
La evaluación del desempeño tiene como propósito el beneficio superior en sus
empleados, implementar nuevas estrategias de compensación, fortalece la toma de
decisiones de ubicación o ascensos de manera que se vea reflejado tanto en la
organización y en el propio bienestar profesional de cada uno de sus empleados.

7.2.4. Tipos De Clima Laboral

 Autoritario
Es el tipo de clima donde el empleado o subordinado casi no tiene peso en las
decisiones que se toman alrededor de la empresa o institución, todas las decisiones
importantes se la toman por parte de la directiva. Este tipo de clima provoca un

36
 37

ambiente tenso entre los empleados y el jefe además de crear temor entre los
funcionarios, aquí el único tipo de comunicación que se da entre empleados y jefes se
da en forma de instrucciones para realizar los distintos tipos de trabajo.
 Autoritario paternalista
En este tipo de clima existe un mínimo de confianza entre la alta gerencia y los
subordinados, pero lo malo es que se establece con base en el temor, al igual que en el
método autoritario la comunicación solo se da en base a instrucciones que los del nivel
directivo dan a los subordinados. La mayoría de las decisiones se las toman en los
niveles altos de la organización y las menos importantes las toman los empleados de la
misma, el método usado para que estos últimos realicen su trabajo de la mejor manera
es el de recompensa y castigo por logros alcanzados.
 Consultivo
Los directivos tienen un nivel alto de confianza hacia sus subordinados, las decisiones
se toman en la cima pero los empleados pueden intervenir también por medio de un
representante. Los castigos y las recompensan son usadas de manera muy espontánea, se
complacen las necesidades de prestigio y estima, se puede percibir un ambiente
dinámico y la administración se basa en los objetivos a alcanzar.
 Participativo
Se consigue participación en conjunto existe gran confianza en los subordinados por
parte de la alta directiva, la toma de decisiones se da en toda la organización, la
comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de
motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los
métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los
objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica.

 Clima Psicológico
Es la percepción individual del ambiente de las personas; la forma en que cada uno de
los empleados organiza su experiencia del ambiente. Las diferencias individuales tienen
una función sustancial en la creación de percepciones al igual que los ambientes
inmediatos o próximos en lo que el sujeto es un agente activo.

 Clima Agregado

37
 38

Se construyen con base en la pertenencia de las personas o alguna unidad identificable

de la organización formal o informal y un acuerdo o con censo dentro de la unidad
respecto a las percepciones.

 Clima Colectivos

Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los factores
situacionales y combinándolas en grupos que reflejen, resultados del clima. Los factores
personales y situaciones se han considerado elementos de predicción de la pertenencia
de los grupos.

7.2.5. Funciones del Clima Organizacional

Sthepen (1998), encontró que, el clima organizacional dentro de una empresa
cumple un sin número de funciones, entre las más reconocidas tenemos:

a) Vinculación.- Lograr que un grupo que trabaja mecánicamente o a su vez

que no se encuentran vinculados, se comprometa con las actividades que
realiza.
b) Obstaculización.- Alcanzar que el sentimiento que tienen los miembros, de
que están agobiados con deberes rutinarios y otros requisitos que se
consideran inútiles, se vuelvan útiles.
c) Espíritu.- Es una dimensión de espíritu de trabajo, los miembros sienten que
sus necesidades sociales están siendo atendidas y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la terea cumplida.
d) Intimidad.- Lograr que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la tarea.
e) Alojamiento.- Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como informal, describe una reducción de la distancia “emocional” entre el
jefe y sus colaboradores.
f) Énfasis en la producción.- Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha; la administración es medianamente
directiva, sensible a la retroalimentación.
g) Empuje.- Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para “hacer mover a la organización”, y para motivar con el

38
 39

ejemplo; el comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros

una opinión favorable.
h) Consideración.- Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a
tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos.
i) Estructura.- Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
se presentan en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos existen, y si los mismos son manejados de manera formal o
informal.
j) Responsabilidad.- El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener
que estar consultando todas sus decisiones; tener conocimientos claros sobre
su trabajo.
k) Recompensa.- Es la retribución que recibe el trabajador por hacer bien su
trabajo, se debe dar más énfasis en las recompensas y no en sanciones, se
percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
l) Riesgo.- El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización;
¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en
nada?
m) Cordialidad.- El sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo, el énfasis en lo que quiere cada uno; la
pertenencia del grupo sociales amistosos e informales.
n) Apoyo.- La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
o) Normas.- La importancia percibida de metas implícitas y explicitas, y
normas de desempeño, el énfasis en hacer un buen trabajo, el estímulo que
representan las metas personas y de grupo.
p) Conflicto.- El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
q) Identidad.- El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo, la importancia que se atribuye a ese
espíritu.

39
 40

r) Conflicto e inconsecuencia.- El grado en que las políticas, procedimientos,

normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
s) Formalización.- El grado en que se formalizan explícitamente las políticas
de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
t) Adecuación de la planeación.- El grado en que los planes se ven adecuados
como para lograr los objetivos de trabajo.
u) Selección basada en capacidad y desempeño.- El grado en que los criterios
de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en
política, personalidad o grados académicos.
v) Tolerancia a los errores.- El grado en que los errores se tratan en una forma
de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva
o inclinada a culpar.

7.4. MARCO LEGAL

La investigación se sustenta legalmente en los siguientes cuerpos legales:

7.4.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR

Art 16.- Todas las personas, en forma individual o colectiva, tienen derecho a:
1. Una comunicación libre, intercultural, incluyente, diversa y participativa, en todos los
ámbitos de la interacción social, por cualquier medio y forma, en su propia lengua y con
sus propios símbolos.
Art 97.- Todas las organizaciones podrán desarrollar formas alternativas de
mediación y solución de conflictos, en los casos que permita la ley; actuar por
delegación de la autoridad competente, con asunción de la debida responsabilidad
compartida con esta autoridad; demandar la reparación de daños ocasionados por entes
públicos o privados; formular propuestas y reivindicaciones económicas, políticas,
ambientales, sociales y culturales; y las demás iniciativas que contribuyan al buen vivir.
Art. 227.- La administración pública constituye un servicio a la colectividad que se
rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad, jerarquía, desconcentración,
descentralización, coordinación, participación, planificación, trasparencia y evaluación.

40
 41

Art. 325.- El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las

modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de
labores de auto sustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a
todas las trabajadores y trabajadores.
Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación
en contrario.
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, éstas se aplicarán en el sentido más favorable a las
personas trabajadoras.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá
derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la
ley.
7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras,
sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios,
asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y trabajadores,
y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y promoverá su funcionamiento
democrático, participativo y transparente con alternabilidad en la dirección.
9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado, el sector
laboral estará representado por una sola organización.
10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación
de acuerdos.
11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de
derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a
tribunales de conciliación y arbitraje.
13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y empleadoras,
con las excepciones que establezca la ley.

41
 42

14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones

sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
en estos casos. Las personas empleadoras tendrán derecho al paro de acuerdo con la ley.
Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadores y empleadores será bilateral
y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la
tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona
empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos
de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de
obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se
penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley.

Código de Trabajo

Art 2. Obligatoriedad del trabajo: El trabajo es un derecho y un deber social.

Art 3. Libertad de trabajo y contratación: El trabajador es libre para dedicar su

esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga.

Art 5. Protección judicial y administrativa: Los funcionarios judiciales y

administrativos están obligados a prestar al trabajador oportuno y debido protección
para la garantía y eficacia de sus derechos.

Art 9. Concepto de trabajador: La persona que se obliga a la prestación del servicio o

a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero.

Art 10. Concepto de empleador: La persona o entidad, de cualquier clase que fuere,
por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se
denomina empresario o empleador.

Art 11. Clasificación: El contrato de trabajo puede ser:

a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal

b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto

c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional

d) A prueba

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 43

e) Por obra cierta, por tarea y a destajo

f) Por enganche

g) Individual, de grupo o por equipo

Art 12. Contratos expreso y tácito: El contrato es expreso cuando el empleador y el

trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito.

Art 13. Formas de remuneración: En los contratos a sueldo y a jornal la

remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo.

Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de

los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo. La remuneración es
mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del
negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.

Art 31. Trabajo de grupo: Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de

trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de
empleador.

Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las
órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no
será representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos. Si se fijare
una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus
remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación
en el trabajo.

Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho
a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.

Art 33. Jefe de equipo: El jefe elegido o reconocido por el equipo representará a los
trabajadores que lo integren, como un gestor de negocios, pero necesitará autorización
especial para cobrar y repartir la remuneración común.

Art 50. Límite de jornada y descanso forzosos: Las jornadas de trabajo obligatorio no
pueden exceder de cinco en la semana, o sea de cuarenta horas hebdomadarias.

Los días sábados y domingos serán de descanso forzoso y, si en razón de las

circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales días, se designará otro

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 44

tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y

trabajadores.

Art 51. Duración del descanso: El descanso de que trata el artículo anterior lo
gozarán a la vez todos los trabajadores, o por turnos si así lo exigiere la índole de las
labores que realicen. Comprenderá un mínimo de cuarenta y ocho horas consecutivas.

Art. 42.- Obligaciones del Empleador.

Literal 10.- Respetar las asociaciones de trabajadores.
Literal 12.- Sujetarse a reglamento interno legalmente aprobado
Art. 45.- Obligaciones del Trabajador. Del literal a) a la j)
Art. 46.- Prohibiciones al Trabajador. Del literal a) a la i)

Reglamento de gestión del talento humano

Capítulo VII. Obligaciones y prohibiciones de la CNT EP y sus servidores
Capítulo VIII. Infracciones y sanciones.

GAD Municipal Portoviejo

7.4.2 Reglamento Orgánico de la Municipalidad del Cantón Portoviejo.
Libro preliminar
Título I
Disposiciones generales de la estructura organizacional
Capítulo I
De la estructura organizacional Capítulo IX
Art. 1.- Estructura organizacional por procesos y productos.- La estructura
organizacional del Municipio de Portoviejo responde al contenido de su misión de
circunscribirse a otorgar servicios públicos y sociales de demanda colectiva para elevar
la calidad de vida de sus ciudadanos, establecida en los artículos 11, 12, 14 y 15 de la
Ley Orgánica de Régimen Municipal Codificada.
Art. 97.- Misión.- La Dirección de Desarrollo Institucional y Humano tiene como
misión brindar asesoría y soporte técnico a la planificación estratégica y desarrollo
interno institucional en la determinación y optimización de productos y procesos; dotar
de recurso humano calificado y motivado para la óptima prestación de los servicios
municipales.

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 45

7.5. MARCO CONCEPTUAL

Ambiente Laboral: Establece el medio central de una organización además del entorno
psicológico que milita dentro de la misma permitiendo que los individuos tengan
percepciones con relación a su organización, además influyendo en la conducta de los
trabajadores como en las actitudes y valores.
Liderazgo: Es la cualidad que tiene una persona de influir en un determinado grupo
encaminando a los demás para cumplir objetivos y metas que se propongan.
Desempeño laboral: Es el comportamiento del empleado resolviendo sus objetivos
propuestos, estableciendo estrategia individual para lograr los objetivos.
Organización: Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos
sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que
cumplen funciones específicas.
Comunicación: Es un fenómeno inherente a la relación que los seres vivos mantienen
cuando se encuentran en grupo.
Talento Humano: Es el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de la organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organización.
Empleado: Es la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando tareas
sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales y la cual recibe
un salario a cambio.
Productividad laboral: Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos
originados de las variaciones de trabajo, el capital, la técnica y cualquier otro factor.

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 46

VIII. RESULTADOS Y ANÁLISIS

Según con los procesos que se encuentran en la metodología de la investigación, se

procede a obtener los datos de los resultados de los elementos sometidos a estudios,
fundamentándose en un diseño experimental adecuado a la naturaleza del problema que
se investiga, por medio de la realización de técnicas de recopilación de información
como la observación, entrevista, encuesta y haciendo uso de medidas cuidadosas al
momento de seleccionar los métodos que se emplean. Mediante la utilización de
elementos de software computacional se representa la información en tablas y cuadros
estadísticos lo que permite que se pueda obtener resultados más óptimos y veraces para
poder realizar un análisis cuidadoso de la información que se obtiene, para que
posteriormente dicha información analizada derive en conclusiones y recomendaciones
que permitirán mostrar los resultados, los cuales se obtendrán de manera transparente,
clara y precisa, según con las especificaciones presentadas en el marco teórico.

46
 47

IX. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La información que generó resultados, la misma que fue analizada y contrastada

con el marco teórico derivarán en conclusiones y recomendaciones que permitirán
validar o invalidar las hipótesis planteadas en el proyecto de investigación, por medio de
esto se podrá conocer y certificar que el estudio se ha cumplido en base al marco teórico
y así los resultados antes analizados de la investigación que se realizará con el fin de
conocer a que se debe el inadecuado ambiente laboral en el GAD Municipal de
Portoviejo en la Universidad Técnica y como incide de manera significativa en el
desarrollo de las actividades que se realizan a diario en la institución. Por lo tanto se
concluye que todo este proceso rebelará que el estudio que se aplicará permitirá conocer
si el GAD Municipal de Portoviejo cuenta con el conocimiento de las leyes del
trabajador, idea de cómo afecta a diario el problema de no poseer buena comunicación
con sus empleados asimismo la influencia de las relaciones interpersonales, para que
asimismo se transmita un ambiente adecuado, caso contrario esta arrojará resultados que
serán analizados con el fin de evidenciar que el GAD necesita de un mejor clima
organizacional para que de esta manera sus trabajadores brinde un buen servicio, según
las normas establecidas en los reglamentos.

47
 48

X. BIBLIOGRAFÍA

 Andrew, D. (2003). Fundamento del Comportamiento Organizacional. Mexico.

 CHIAVENATO. (7 edicion 2007). Administracion de Recursos Humanos.
 GAD Municipal de Portoviejo. (2015). Gobierno Autonomo, Descentralizado,
Municipal del cantón Portoviejo. Obtenido de http://www.portoviejo.gob.ec/.
 GAD Municipal de Portoviejo. (2011). Plan de desarrollo cantonal de Portoviejo
2011. Ptvjo.

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A
NE
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Imagen N° 1

Compartiendo Información del Proyecto

Imagen N° 2

Imagen N° 3

Entrevista y
Conversatorio con la Ing. Elsa Santana

50
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Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo Subsecretaría Zonal 4 Manabí – Santo

Domingo

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 ÁRBOL DE PROBLEMA
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Efecto 1.a: Efecto 2.a: Efecto 3.a: Efecto 4.a:
Efecto: Pensamientos negativos sobre Dificultad para alcanzar la Disminución de la Baja productividad y calidad
sí mismo, sobre la profesión y meta de la empresa productividad en la empresa.
Nivel 2 al desempeñar sus actividades
la organización.

Efecto 1: Efecto 2: Efecto 3: Efecto 4:

Estrés laboral por utilización Mal rendimiento al realizar las Tareas no realizadas en la Insatisfacción Laboral de los
Efecto:
de espacios reducidos. actividades laborales. fecha establecida. trabajadores que conllevara a
Nivel 1
conflictos.

Inadecuado Ambiente Laboral genera una baja deficiencia en los trabajadores del GAD MUNICIPAL
Problema en la ciudad de Portoviejo durante el periodo 2016 - 2017

Causa 1: Causa 2: Causa 3: Causa 4:

Inapropiada función y uso Procesos Equivocados al La falta de comunicación
Faltas de Herramientas
Causa: de las condiciones físicas del realizar varias tareas y entre empleados y
adecuadas y en buen estado
Nivel 1 espacio. actividades laborales trabajadores.
para desarrollar su trabajo

Causa 1.a: Causa 2.a: Causa 3.a: Causa 4.a:

Falta de organización para Falta de capacitación para Mala organización del Problemas en las relaciones
definir las áreas de desarrollar la tarea interpersonales dentro de la
Causa: trabajo y distribución de
trabajo. establecida organización.
Nivel 2 herramientas
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 54

Universidad Técnica de Manabí

Instituto de Ciencias Bbásicas
Departamento de Ciencias Administrativas y económicas

ENCUESTA
La siguiente encuesta tiene como finalidad obtener información importante para
analizar posibles soluciones y cumplir con el objetivo propuesto en el trabajo de
investigación. Agradecemos de antemano su colaboración.

Objetivo: Analizar el ambiente laboral en el GAD Municipal de Portoviejo y así

determinar posibles soluciones para reducir los efectos de la misma en el periodo
octubre - Marzo del 2016 - 2017

1. ¿El ambiente físico en el trabajo le ocasiona estrés?

Sí No Talvez
2. ¿Cuenta el municipio con infraestructura adecuada?
Sí No Talvez
3. ¿Existe una adecuada delegación de tareas y  responsabilidades en la empresa?
Sí No Talvez
4. ¿En esta organización se aplican políticas  laborales justas para los empleados?

Sí No Talvez
5. Los jefes organizan y coordinan las labores 
de los subalternos de manera eficiente.
Sí No Talvez
6. ¿Cómo considera Usted las relaciones interpersonales dentro del ambiente de
trabajo?
Sí No Talvez
7. ¿Esta organización entrega a los  empleados los equipos y las  herramientas 
necesarias para el desarrollo de su  trabajo?
Sí No Talvez
8. ¿Qué factores considera que pueden afectar la productividad en la Institución?
Factores Internos Factores externos
9. ¿Considera usted que está debidamente capacitado para ejercer las actividades de su
puesto de trabajo?

Sí No Talvez

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Universidad Técnica de Manabí
Instituto de Ciencias Bbásicas
Departamento de Ciencias Administrativas y económicas

ENTREVISTA
La siguiente entrevista tiene como finalidad obtener información importante para
analizar posibles soluciones y cumplir con el objetivo propuesto en el trabajo de
investigación. Agradecemos de antemano su colaboración.

Objetivo: Analizar el ambiente laboral en el GAD Municipal de Portoviejo y así

determinar posibles soluciones para reducir los efectos de la misma en el periodo
octubre - Marzo del 2016 - 2017

1. ¿Existe capacitaciones al personal Municipal? ¿Qué tipos? En el caso de su

respuesta sea afirmativa cuales son las áreas que se han beneficiado.
Si existen capacitaciones para los empleados de tipos administrativas, operativas,
financieras; todas las áreas han asistido a capacitaciones constantemente con el objetivo
que el personal este al día con su trabajo y pueda aportar más al mismo.
2. Usted cree existe un mal clima laboral? Cómo mejoraría las actitudes
negativas que tienen los empleados.
Dentro de la organización existe un clima laboral agradable, muchas veces las personas
ven al municipio como una mal influencia para los empleados, el motivo es porque
existen conflictos con cierto personal, pero para mejorar su actitud siempre se utiliza el
dialogo.
3. ¿Cómo compromete a sus empleados en una cultura organizacional positiva
para la organización y para beneficio de ellos mismo?
Por medio de la motivación y confianza que se les brinda gracias a eso se obtiene la
eficiencia del personal para la organización.
4. ¿Surgen algunas diferencias personales, entre los colaboradores, y
porque?
Si, y es dada porque muchas veces no se entienden o porque si se les dice que ciertas
cosas no están bien, se toman a mal como si se les estuviera menospreciando lo que
hacen mientras que no es así.

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ORGANIGRAMA DEL GAD MUNICIPAL PORTOVIEJO

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