ESTUDIO DE CASO " PLASTICOR S.A.

S "

INSTRUCTURA : DEISY YANETH HERNANDEZ

APRENDIZ : MELISSA STEFANY MONTEALEGRE

FICHA : 2065575
 EMNUMERO LOS PROBLEMAS Y CONFLITCTOS QUE
SE PRESENTAN EN EL CASO

1) El primer problema es el de hace siete semanas por que la compañía empezó a recibir quejas de los
distribuidores nacionales acerca de los cubos para fotografías de la marca luxar, ellos se quejan de que
los reciben quebrados están indignados por los problemas que se les presenta y amenazaron con
cancelar los pedidos de persistir el problema.

2) El segundo problema sería el de los cubos fotox, Pues no se ha visto afectado por las quejas pero
Alberto Jiménez considera que quizás también estos acaben presentando el mismo problema ya que
ambos se fabrican en la misma planta y son parecidos.

3) El tercer podría ser que el problema es la rotación del

personal por que siempre hay un porcentaje
de trabajadores nuevos procedentes de una empresa de trabajo temporal si el entrenamiento mínimo de
esta función y que a pesar de la sencillez de este trabajo hay tales empleados que se quejan
habitualmente de la presión del trabajo.
Hay en el caso hay tres problemas los que mencione anteriormente, para definir correctamente la
situación seria especificar al máximo el problema y así poder tomar las medidas necesarias para que la
calidad del producto sea eficaz y que sea optima. Entonces en mi opinión personal es que el problema que
realmente está afectando la planta y los productos es que manden cada pedido en Barco o ferrocarril para
que así mismo los productos no llegan defectuosos y también contratar personal que sepa sobre el
trabajo no que solo sea temporalmente que sea algo fijo.

TECNICAS DE RESOLUCION

NEGOCIACION MEDIACION CONCILIACION ARBITRAMENTO

- Seria hacer una - Pues que hagan - Solucionar los - Pues hacer un
negociación con los un intento de conflictos de acuerdo entre las
de la empresa donde trabajar uno con el manera pacífica y partes por el que
se están presentando otro y no contra el acudir al poder designan de mutuo
los inconvenientes y otro para que sea judicial podría ser acuerdo que
llegar a un acuerdo una vía pacífica y una opción se trata puede resolver la
donde salgan equitativa para de una solución la controversia y
beneficiarios las dos enfrontar los amistosa y directa. unos requisitos que
partes. conflictos. deben reunir.
 APLICACION DE LAS TECNICAS DE
RESLUCION DE CONFLICTOS

1) El primer problema de los grupos de trabajos : Consisten que los conflictos de los factores sociales
que pueden motivar la forma como la que se evoluciona pueden surgir acciones incompatibles,
También hay sensaciones diferentes como cuando responden a un estado emotivo que pueden producir
tensiones frustraciones esto puede corresponder ala diferencias entre las conductas como la
interacción social personal o familiar, Pues yo digo que esto de los conflictos es algo inevitable porque
es una condición natural de nosotros los seres humanos aun que se ha demostrado que la convivencia
esta cada vez mas compleja.

2) El segundo es :
necesario determinar un rango de conceptos que sobre el conflicto se han planteado decir chocar,
afligir, infligir; que conlleva a una confrontación o problema, lo cual implica una lucha, pelea o combate.
Como concepción tradicional, el conflicto es sinónimo de desgracia, de mala suerte; se considera como
algo aberrante o patológico, como disfunción, como violencia en general, como una situación anímica
desafortunada para las personas que se ven implicadas en él
3) El tercer problema sería : estado emotivo doloroso, generado por una tensión entre deseos opuestos y
contradictorios que ocasiona contrariedades interpersonales y sociales, y en donde se presenta una
resistencia y una interacción reflejada muchas veces en el estrés, una forma muy común de
experimentarlo. El conflicto, además, puede aparecer como resultado de la incompatibilidad entre
conductas.

4) Otros de tantos problemas son : Por otra parte sostiene que el conflicto es un proceso social en el cual
dos o más personas o grupos contienden, unos contra otros, en razón de tener intereses, objetos y
modalidades diferentes, con lo que se procura excluir al contrincante considerado como adversario. Así
mismo, la Fundación Progresar (2000) lo concibe como una disputa entre dos o más partes
interdependientes que perciben metas incompatibles,recursos escasos o sentimientos.
¿Cuál es el origen y la raíz del conflicto? El Origen es Si la persona, ya sea jefe o subordinado
tiene problemas fuera del trabajo, tales como problemas familiares, es posible que los trasladen al ambiente y
puesto de trabajo. Por lo tanto, el estado de ánimo de la persona con problemas personales, la falta de
productividad, el posible aislamiento de sus compañeros de trabajo que son ignorantes acerca de la causa de su
comportamiento con ellos.
A veces puede ocurrir que las personas que rodean al empleado con problemas piensan que la confrontación es
con ellos, lo cual multiplica la tensión y el malestar. Por lo tanto, lo más adecuado ante los problemas fuera del
trabajo es que si no le apetece revelar sus problemas a sus compañeros de trabajo, debe dejarlos, como se dice
de manera coloquial,en casa.
Sí es de reseñar que el líder y las personas encargadas de gestionar equipos deberían tener la sensibilidad, la
percepción y la empatía para reconocer que hay personas atravesando duros momentos que necesitan una
respuesta adecuada por parte de la empresa para mitigar el malestar y no afectar de manera clara a la
productividad de su trabajo y de la del equipo. Y la raiz es l conflicto puede ocasionar ansiedad y desembocar
en una neurosis. Resaltando que dicho término no es muy recomendado poner en práctica, ya que, no solo se
logran confrontaciones con terceras personas, sino que también problemas de salud, dentro de la organización
es preciso que los directivos busquen las diversas formas para manejarlo. Las cuales deberán consistir en
mantener un nivel óptimo de conflicto, mientras mantienen los conflictos dirigidos a objetivos productivos. Los
directivos han enfatizado en reglas de compromiso clave, estos consisten en trabajar con mas información, y no
con menos, enfocarse en los hechos, desarrollar múltiples alternativas para enriquecer el nivel de debate,
compartir metas acordadas en conjunto, mantener una estructura de poder equilibrada al igual que resolver
asuntos sin forzarlas
¿Cuáles son los componentes del conflicto? Antes de analizar los elementos de un conflicto,
debemos definirlo. Qué se entiende por conflicto? Podemos decir de una manera simple que es la
diferencia de intereses y opiniones, entre dos o más partes sobre una situación o tema determinado. La
mayoría de los conflictos tienen causas múltiples.
Generalmente se llega por problemas en las relaciones entre las partes.
El Mediador debe identificar el problema. Puede que observe que se trata de un diálogo muy mediocre o
muy escaso, formule hipótesis sobre el por qué la incapacidad para hablar unos con otros de una forma
colaborativa,y proceda a modificar de una forma constructiva,la dinámica del conflicto.

1) Las partes, personas o grupos de personas que intervienen en forma directa o indirecta.

2) El Poder, que es la capacidad de influencia que tiene una parte sobre la otra, la función del mediador, es
equilibrar dicho poder.

3) Las percepciones del conflicto, es la realidad que una parte trasmite a la otra, es la forma de recibir o
demostrar el conflicto y sus causas.

4) Las emociones y sentimientos, que se traducen en diferentes estados de ánimo con motivo de los
recuerdos,o frustraciones vividas.
¿Cuáles son los niveles del conflicto? Los cinco niveles de conflicto son intrapersonales
(dentro de un individuo), interpersonales (entre individuos), intragrupo (dentro de un grupo), Inter
grupo (entre grupos) e interorganizacional (dentro de las organizaciones). Conflicto intrapersonal,
que ocurre dentro de un individuo, a menudo implica algún tipo de objetivo conflicto o conflicto
cognitivo. El conflicto de objetivos existe para las personas cuando su comportamiento resultará en
resultados que son mutuamente excluyentes o tienen elementos compatibles (tanto positivos como
negativos) resultados). En la organización el conflicto puede originarse a distintos niveles en función
de las características de las partes implicadas. Hay cuatro tipos de conflictos:

Conflicto intrapersonal, proceso psicológico interno del individuo en el que diversas fuerzas
psíquicas se oponen.

Conflicto interpersonal, enfrentamiento entre diversos individuos dentro de la organización (ya sean
pasivos o activos). Puede dividirse en tres:
Conflicto intragrupo,dentro del mismo grupo o departamento.
Conflicto inter grupo, entre departamentos.
Conflicto interorganizacional,entre organizaciones.
El conflicto intergrupal y departamental es de los más frecuentes y el más estudiado. Su origen
puede deber a la división de funciones y tareas, la diferenciación de objetivos, la asignación de
recursos entre departamentos, el nivel de profesionalidad y las responsabilidades diferenciadas.
¿De qué clase es el conflicto? Los conflictos forman parte de la vida de la organización, es
más, hay quien postula que sin ellos no es posible avanzar, seguir adelante. Pero algunas veces son
tan intensos que ponen en peligro ya no sólo el trabajo diario, si no también la propia estructura de
la empresa.
Una suspicacia, una instrucción mal dada, procedimientos poco claros, pueden llegar a producir, si no se
tratan con rigor y rapidez, problemas estructurales en la empresa que minen su potencial productivo y den
al traste con las relaciones humanas.
se le suman agravios salariales, una mala relación con la Dirección, o problemas derivados de la autoridad,
nos encontramos inexorablemente con un conflicto de dimensiones preocupantes para el funcionamiento
de la empresa.
Es bueno que se manifieste un conflicto cuando este está en fase de latencia o incluso en sus primeros
momentos, por la oportunidad de tomar medidas y resolver el problema antes de que alcance mayores
dimensiones.

Conflicto de procedimientos
En una empresa excesivamente burocratizada, pueden surgir problemas con los procedimientos
establecidos. A veces cuando no está claro el mecanismo que hay que seguir para atender una queja, o
cuando llega un nuevo colaborador a la empresa, se origina un principio de confusión que se suele
solucionar con voluntarismo, buenas intenciones o decisiones rápidas.
Conflictos de jerarquía
Con frecuencia los “puenteos” entre colaboradores y supervisores organizativos dan lugar a ese tipo de
conflictos jerárquicos. El reparto de funciones y la especificación de las mismas en los perfiles del puesto a
veces no se lleva a cabo con el acuerdo de todos los interesados.
Sumado a ello, la necesidad de tomar decisiones urgentes en ausencia del responsable jerárquico.

Conflictos de conocimientos
Cuando la persona no cuenta con los conocimientos necesarios para desarrollar la tarea, pueden originarse
conflictos de diversos signos: desde la frustración por no saber, o no haber sido formado, hasta la irrupción
de otros colaboradores” más listos” y que, sin que la tarea les corresponda orgánicamente, se erijan en
salvadores de la situación.
Los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo están en relación directa con la
formación.

Conflictos de habilidades sociales

Las capacidades o habilidades sociales de los colaboradores son un factor esencial para una relación
interpersonal fluida y positiva. Algunas personas deberían mejorar sustancialmente su capacidad de
escucha,su asertividad, su forma de decir las cosas, de pedir favores,de dirigirse a sus compañeros.
Las organizaciones deben ser sensibles ante la carencia de estas habilidades, sobre todo por parte de sus
directivos y personas claves.
¿Cuáles pueden ser los efectos del conflicto? En las organizaciones existen
fundamentalmente dos tipologías conflictuales: los relacionales y los estructurales.

• Se estimula la idea de que la solución al conflicto es una cuestión de fuerza, de imposición

y se legitima la utilización de estos métodos como herramienta de gestión eficaz, sin calcular
las consecuencias.
• La comunicación se reduce y se fomenta una actitud hostil y la percepción de las
diferencias. Cada persona se comporta de un modo que la otra parte identifica como ataque.
Esto aumenta la tensión que se vive y perjudica al clima laboral.
• Se producen juicios erróneos y se reduce, si no se elimina, la cooperación entre las
personas de la organización.
• Esto lleva a una escalada del conflicto que es difícilmente controlable.

La comunicación se reduce y se fomenta una actitud hostil y la percepción de las diferencias.

Cada persona se comporta de un modo que la otra parte identifica como ataque. Esto aumenta
la tensión que se vive y perjudica al clima laboral.
¿Cuál es la técnica más apropiada para resolver el conflicto y cómo la
aplicaría? Buscar información acerca del manejo de conflictos revela la necesidad de resolver
una situación complicada que se está produciendo para evitar o minimizar sus consecuencias
negativas. El lugar de trabajo es uno de los escenarios donde más habitualmente se producen estos
malentendidos y sobre ello trataremos en las siguientes líneas.
¿Conflictos laborales en tu empresa? Sí, son mucho más comunes de lo que creemos. De hecho, es una
consecuencia lógica de las horas que pasamos en el trabajo junto a nuestros compañeros, pues no todas
son apacibles y distendidas. También hay espacio para los desacuerdos, las discusiones y los
conflictos.

El manejo de conflictos parte del conocimiento de la causa que los provoca. Por lo general, los
desacuerdos o malentendidos en el lugar de trabajo suelen proceder de:
• Mala comunicación: los diferentes estilos de comunicación pueden llevar a malentendidos entre los
empleados o entre el empleado y el gerente.

• Diferentes valores: la falta de aceptación y comprensión de las diferentes percepciones de la

realidad o puntos de vista son fuente de conflictos.

• Intereses diferentes: el conflicto ocurre cuando los trabajadores individuales se centran

exclusivamente en sus objetivos personales, ignorando las metas organizacionales y el bienestar del
equipo.
 RESPUESTA

Pues yo diria que hablar coon la persona en el conflicto o promover la comunicación,

cuando se trata de resolver el que afecta a otros compañeros. Tambien diria que Es
importante fijar una hora y lugar de reunión donde puedan tratarse las diferencias
con calma y buscarse una solución sin ser interrumpidos y Centrarnos en los datos
objetivos y obviar cualquier subjetividad. luego Hay que empezar por buscar una
solución y nunca hacer más grandes las diferencias Tampoco es recomendable
generalizar y obviamente No interrumpir el discurso de nadie y evitar desconectar y
prepararse para reaccionar en vez de centrarse en las palabras de la otra persona.
Pues para mi Suele dar buenos resultados reformular lo que la otra persona ha dicho,
una vez termina de hablar, para asegurarse de que el mensaje se ha entendido
correctamente.