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COLLOQUI E INTERVISTE NELLE ORGANIZZAZIONI

PARTE PRIMA
Teorie e metodologie del colloquio-intervista
1. Introduzione
2. Le definizioni:
CI è una situazione altamente dinamica, multidimensionale,
multiscopo, e con una variegata tipologia di erogazione, realizzata
in una diversità di contesti applicativi, ed in contesti operazionali
differenti ( psico.clinica, del lavoro, marketing ..ecc).
Per semplificare una definizione è necessario considerare uno
specifico campo di applicazione: CI considerato nella mondo del
lavoro e delle organizzazioni.
Definizioni che arrivano dalla psicologia clinica, psicoterapia, e da
diversi contesti operativi , mettono in luce , pur facendo forza su
aspetti diversi, caratteristiche proprie del CI inteso in senso più
ampio : per esempio, distinzione tra intervista ed intervista
psicologica ( motivazioni intrinseche) , la dualità dell’incontro che
mette in luce i due ruoli diversi di intervistato e intervistatore, aspetti
piu fenomenologici che unitamente all’importanza dei dati raccolti e
alle giuste domande per ottenerli pone la centralità della relazione,
altre pongono l’accento del colloquio con se stessi prima che con
l’interlocutore.
Nel nostro caso possiamo definire il CI come : INTERAZIONE
DUALE , CON UNA GRADUALITA’ DI MOTIVAZIONI
NELL’INTERVISTATO ( UN CONTINUUM CHE VA DA
ESTRINSECA AD INTRINSECA), UNA SPECIFICITA’ DI
COMPETENZA DELL’INTERVISTATORE, NELLA CAPACITA’ DI
INDENTIFICAZIONE NEI RUOLI DI INTERVISTATO E
INTERVISTATORE. ORIENTATA A PRENDERE IN ESAME SIA
GLI ASPETTI DI CONTENUTO CHE RELAZIONALI,
INTERAZIONE DELLA COPPIA VOLTA A PERSEGUIRE UN
OBBIETTIVO. AL TERMINE DEL COLLOQUIO E’ UNA
SITUAZIONE ATTIVAMENTE GESTITA DAGLI INTERLOCUTORI
CHE LI VEDE CAMBIATI.
3. Tipologie di colloquio-intervista
Aspetti rilevanti e attori principali
-L’obbiettivo
Nell’area delle applicazioni organizzative possiamo riscontrare tanti
obbiettivi diversi, supportati da stili di gestione e relazioni differenti.
Nahoum fa una differenziazione tra uno scopo diagnostico (1), uno
di ricerca (2) e uno volto al consueling (3).
Nelle organizzazioni ricorriamo spesso al CI per finalità legate al
ASSESMENT (scopo conoscitivo) ma non sono è impiegato anche
nella formazione, addestramento , gestione ecc.. delle risolrse
umane.
Il CI puo’ essere FOCALIZZATO, MULTIFOCALE O GLOBALE, I
MOLTEPLICI OBBIETTIVI DEL CI POSSONO ESSERE
ESEMPLIFICATIVAMENTE COLLOCATI ALL’INTERNO DI
QUESTE SCALE BIDIMENSIONALI:
. SEMPLICE – COMPLESSO
.AMPIO-SPECIFICO
.SUPERFICIALE- PROFONDO
.MONODIMENSIONALE-PLURIDIMENSIONALE
.DIAGNOSTICO-PRONOGNOSTICO
.STATICO-EVOLUTIVO
(variabile che si collega sempre all’obbiettivo è la variabiel tempo)
- L’intervistatore
Ogni CI richiede una competenza e una sapienza differenziata.
Solitamente le figure professionali sono: responsabili delle risorse
umane, professionisti del HR, manager degli staff e delle guide, i
consueling, ogni ruolo ha al suo interno un’ampia variabilità di livelli
di competenza e motivazione, pertanto si può sintetizzare dicendo
che NEL MONDO DEL LAVORO L’INTERVISTATORE E’ UNA
FIGURA IBRIDA E MULTIFORME, EQUIPARABILE AD UNA
FUNZIONE PIUTTOSTO CHE AD UN RUOLO.
- L’intervistato
La categoria degli intervistati si può dividere in due gruppi da una
parte persone esterne all’organizzazione dall’altra persone interne
alla stessa, che ci porta a distinguere tra CI finalizzati alla
SELEZIONE, ORIENTAMENTO SELETTIVO E INSERIMENTO
(ESTERNI) E CI FINALIZZATI A SVILUPPO O ACCERTAMENTO
DI QUALITA’ PRESENTI NEGLI ATTORI ORGANIZZATIVI
(INTERNI).
Inoltre possiamo considerare anche un'altra variabile ovvero : età ,
sesso, differenze culturali ecc..degli intervistati
Una terza VARIABILE DA CONSIDERARE RIGUARDA LE
MOTIVAZIONI CHE SPINGONO UNA PERSONA AD ACCETTARE
O RICHIEDERE UN COLLOQUIO CON UNA PERSONA INTERNA
O ESTERNA ALL’ORGANIZZAZIONE. MOTIVAZIONE E’
INTRINSECA OPPURE ESTRINSECA. CONCETTUALMENTE
ESTRINSECA = INTERVISTE, INTRINSECA=COLLOQUI. Maggior
parte dei CI nelle organizzazioni : estrinseco.
In generale , qualunque sia la sua motivazione dobbiamo pensare
all’intervistato come un attore attivo che influenzerà decisamente il
corso dell’intervista.
- La struttura
UNO TRA I FATTORI PRINCIPALI E’ QUELLO CHE
DETERMINA LE AREE DI INDAGINE CHE DOVRA’
PERSEGUIRE CI,è la vera struttura portante dell’incontro
direttamente collegata agli obbiettivi.
Prima si definisce l’obbiettivo,poi le aree di indagine e
successivamente i sotto-obbiettivi, il livello di approfondimento di
ogni area.
NB PER STRUTTURA INTENDIAMO: ciò che rende possibile il
raggiungimento degli obbiettivi, attraverso la discussione di temi
collegati più o meno direttamente ai sotto-obbiettivi. LE AREE DI
INDAGINE SONO DA DEFINIRE IN RELAZIONE AL LORO
RAPPORTO CON L’OBBIETTIVO GLOBALE DEL CI.
- Il clima emotivo
se la struttura è la parte statica, il clima emotivo è quella
dinamica. IL CLIMA PUO’ VARIARE TRA I DUE ESTREMI
DELLA CORDIALITA’ E DELLA FREDDEZZA (hot-cold).
La modulazione del CLIMO EMOTIVO E’ UNA COSTRUZIONE
DELLA COPPIA INTERVISTATORE- INTERVISTATO (in cui
certamente il primo è un esperto in misura maggiore del
secondo).
NB PER CLIMA EMOTIVO INTENDIAMO: una funzione non
diretta del modo di attivare e di condurro l’incontro da parte
dell’intervistatore e del modo di reagire del soggetto intervistato,
all’interno di un contesto definito e circoscritto. Nella modulazione
non bisogna mai dimenticare gli obbiettivi e i sotto-obbiettivi e il
piu generale obbiettivo di una relazione interpersonale
soddisfacente.
Si instaura generalmente nei primi due minuti ma è necessario
poi mantenerlo o ribaltarlo alla necessità.
- Il contesto
Il CI essendo formale e strutturato si inserisce nel contesto
organizzativo e risente di tutte le dimensioni dell’ambiente di cui fa
parte . gli intervistatori e gli intervistati sono coinvolti nel clima
organizzativo nel senso che ne sono influenzati e nel senso che
tendono a cocrearlo con il loro stesso interagire .
Contesto incide nella fiducia reciproca.

4. Le interpretazioni teorico-applicative del colloquio- intervista


Rassegna delle differenti visioni teoriche che definiscono la
fisionomia della metodologia del CI
- L’intervista come raccolta dati
DATA GATHERING, si pongono delle domande ,precedentemente
pianificate per ottenere risposte che spesso sono dicotomiche: si o
no, vero o falso,accordo disaccordo, questa metodologia ha senso
quando si voglia raccogliere in modo analitico le risposte, per
rilevare dei bit di comportamento dell’intervistato, di tipo razionale ,
intellettivo, valutativo, tralasciando ogni tipo di feedback ,
l’elaborazione dei dati grezzi in info, significative è spesso
appannaggio di terze persone, non dell’intervistatore. Tecnica
facilmente spendibile tramite questionari , magari in forma anonima.
- L’intervista come test psicometrico
L’orientamento obbiettivistico, che fa della mera raccolta dati un
procedimento povero, porta a pensare il colloquio come un
qualunque altro test psicologico, in cui mediante una procedura
standardizzata e sistematica , si può cogliere il comportamento
individuale, descrivendolo con l’aiuto di un unità di misura e di un
sistema di riferimento (test: attendibilità e validità). DAL PUNTO DI
VISTA PSICOMETRICO IL CI E’ UNO STRUMENTO SPURIO DI
MISURA , L’UNICA FORMA DI INTERVISTA CHE PUO’ ESSERE
PRESA IN CONSIDERAZIONE E’ QUELLA FRTEMENTE
STRUTTURATA , dove la relazione tra l’intervistato e intervistatore,
quest’ultimo considerato una variabile, è resa quasi nulla.
- CI come situazione sociale complessa
Il punto di vista psicosociale (matrice teorica la psicologia sociale),
intende il CI COME UN PROCESSO INTERPERSONALE, UN
GIOCO DI RUOLO, IN CUI CENTRALI SONO GLI EVENTI DI
INTERAZIONE. L’intervistatore è un attore attivo e fondamentale, il
colloquio aspira a cogliere il significato del rapporto tra osservatore
e osservato piu che l’osservato in sé; colloquio fondato su un
FEEDBACK CIRCOLARE , e posto all’interno di un CAMPO
BIPERSONALE; tanto importante non è più la tecnica della
domanda ma la capacità di gestione attiva della relazione
interpersonale, della modulazione del gioco di ruolo e della
comunicazione.
- CI come dinamica cognitiva e interpersonale
Secondo questa prospettiva percezione e comunicazione
interpersonale si intrecciano, stili cognitivi e stili sociali hanno la
medesima importanza. Esiste un’ importante differenziazione tra CI
tra due persone che si conoscono per l’occasione la prima volta e
due persona per le quali esiste una relazione preesistente.
Secondo l’apporto cognitivista è importante dare attenzione alle
DINAMICHE DI PERCEZIONE,CATEGORIZZAZIONE,
GIUDIZIO,ATTRIBUZIONI, ASPETTATIVE E SCHEMI MENTALI
DELL’INTERVISTATO. Ma non sono anche l’intervistato secondo
questo contributo dovrebbe dare attenzione a questi, una volta
giunto ad una conclusione sull’intervistato si dovrebbe chiedere
COME (SCHEMI MENTALI) E DA COSA (VALUTAZIONI) SONO
SCATURITE LE SUE RIFLESSIONI(seppur una parte rimarrà
sconosciuta: inconscio cognitivo). Questo contributo per il CI in
ambito organizzativo è interessante perché il vertice cognitivo e
relazionale si può utilizzare al fine di migliorare se stessi come
intervistatori, e per comprendere al meglio le caratteristiche
dell’intervistato.
-CI come relazione psicodinamica e inconscia
Approfondiamo il concetto di inconscio cognitivo, con quello di
inconscio psicoanalitico, la matrice teorica è la psicoanalisi, il CI si
arricchisce di aspetti inconsapevoli e del loro flusso interpersonale
nella relazione ,nella gestione , e nella stessa valutazione; ciò che
si muove sono piani emotivi, pulsioni, affettivi. L’intervistatore non è
asettico, non indossa un camice e non tenta di ridurre l’interlocutore
ad una sistematica classificazione mediante giudizio, bensì per
avere davanti a se un soggetto disponibile e interattivo lui stesso,
nell’ambito dell’ INTERVISTA DI ASSESSMENT IN PROFONDITA’,
non si lascia condizionare da cio che sa, da ciò che ricerca, da ciò
si è immaginato sul soggetto, sul quale non proietta desideri
personal-professionali. APPROCCIO CLINICO-OLISTICO
considera la persona come agente multifattoriale, escludendo la
possibilità di misurare caratteristiche salienti. Questo approccio nel
mondo del CI nelle organizzazioni trova molte difficoltà e questo
perché: 1-la matrice è di tipo clinico 2-non conoscenza
impostazioni psicodinamiche tra psicologi del lavoro 3-si
preferisce rapporto esperto-cliente piuttosto che terapeuta-paziente.

5. Radici teoriche e metodologiche: la conoscenza dell’essere


umano
La maggior parte dei CI in ambito organizzativo hanno come fine
ultimo, quello di aprire e sviluppare la conoscenza dell’essere
umano che è di fronte all’intervistatore. Importante adesso passare
in rassegna alcuni assunti teorici di diversi ambiti della psicologia
per il loro impatto operativo.

- la psicologia della personalità


nel mondo dell’organizzazione si sono avvicendati diversi periodi,
inizialmente c’era una forte fiducia nell’uso della psicologia della
personalità, nella gestione delle risorse umane, il secondo invece
sull’ondata delle scienze comportamentistiche , ha relegato il
concetto di personalità in secondo piano per concentrarsi sul
comportamento e sull’apprendimento, oggi si è tornato a
considerare la psicologia della personalità introducendo ad
esempio anche il concetto di personalità organizzata. Dobbiamo
però prima di parlare del contributo della personalità passare in
rassegna alcuni autori e alcune definizioni di questa :
. Allport è un autore che ha teorizzato concetti molto importanti,
in primis ha dato una definizione di personalità in base ai TRATTI
,i quali possono offrire un quadro del comportamento basato sul
passato ma predittivo del futuro; lui teorizza i tratti dividendoli in
cardinali, primari, secondari. Altri contributi dervivano dell’aver
individuato in tre grandi caratteristiche il concetto di EQUILIBRO
MATURO: 1) capacità di mantenere ed allargare la propria sfera
di affetti,relzioni e interessi 2) capacità di valutare le proprie
capacità in confronto alle proprie aspirazioni e ai propri risultati
3)il sistema dei valori. Questo autore molto importante insiste
molto nello studio della personalità normale.
-altri autori hanno studiato la personalità non per tratti ma per
DIMENSIONI che degradano discretamente in un cootinum tra
un estermo ed un altro; tra i vari autori non c’è accordo sul
numero e sulla natura di queste dimensioni , anzi proliferano le
terorizzazioni, si pensi ai big five, o alle tre dimensioni di Eysenck
.
Nonostante sia la teoria dei tratti che le teoria delle dimensioni
siano un buono spunto per la psicologia applicata alle
organizzazioni, le teorie della personalità sono state oggetto di
molte critiche.
-la teoria psiconanalitica della personalità è un altro filone di
grande rilevanza, l’attenzione sta nel punto di vista dinamico
della psicoanalisi, centrato sul conflitto, sull’esame di realtà, sulla
dialettica tra pulsioni , desideri e senso di realtà
-teorie comportamentistiche, stimolo-risposta e i modelli
motivazionali: pensiamo al contributo di Lewin e della teoria del
campo.
In sintesi la psicologia della personalità ha un ruolo centrale nella
psicologia delle organizzazioni, ma anche molto controverso,
specialmente i due fronti quello psicometrico e quello applicativo,
che lavora sul campo e che chiede strumenti e approcci che
possano funzionare bene con i committenti. Altra
contrapposizione tra coloro che non credono che la personalità
sia attendibile predittore del successo lavorativo e al contrario chi
crede lo sia; oggi sappiamo che ALCUNE CARATTERISTICHE
DI PERSONALITA’ SONO CORRELATE AL SUCCESSO IN
AMBITO LAVORATIVO (es estroversione, coscienziosità
autostima, CITIZENSHIP PERFORMANCE: dimensione che
indica il voler far di più e essere propensi ad aiutare colleghi);
altro ambito di studio sono le relazioni tra personalità e stili di
leadership o ancora personalità, psicopatologie e lavoro.
SI SPERA CHE LA PERSONALITA’ POSSA NELLA
VALUTAZIONE DELLA PERSONA OFFRIRE INDICAZIONI
PREDITTIVE DELLA FUTURA PRESTAZIONE DEL
SOGGETTO.
- psicologia clinica
apporto più significativo della psicologia clinica al CI in ambito
organizzativo è L’ATTENZIONE ALLA RELAZIONE,ALLA
DINAMICA PSICOLOGICA E AI FATTORI NON VISIBILI
IMMEDIATAMENTE NELL’INCONTRO, questo punto di vista
permette di occuparsi del singolo caso, basandosi sulla relazione
interpersonale vissuta nel qui e ora, e facendo propria la tecnica
dell’osservazione partecipata, per costruire un profilo completo
della persona. La proposta elettiva dell’approccio clinico è infatti il
colloquio, per cogliere nelle sue dimensioni evolutive,strutturali
ecc.l’essere umano seduto di fronte globalmente.
- La psichiatria
la clinica psicologica medica, usa il format del colloquio diagnostico
per rintracciare patologie , nell’ambito organizzativo è sufficiente
avere un quadro globale di riferimento con i disturbi di personalità
più gravi, per distinguerle da forme adattive e evolutive alla realtà.
Per quanto riguarda le metodologie l’intervista psichiatrica è un
valido strumento che ha prodotto concettualizzazioni molto
interessanti soprattutto la prima, nel primo colloquio (Nussbaum).
Quindi nella letteratura psichiatrica si trovano indicazioni
sull’attenzione alla provenienza da una storia, sociale, famigliare,
personale della persona, molto utile nel CI, ed inoltre indicazioni utili
su ocme gestire il primo colloquio, nella duplice funzione di
valutazione delle psicopatologie (nel caso diagnostico) o nella
valutazione delle risorse (nel caso dell assessment ).
- La psicoanalisi e la psicodinamica
Con approccio clinico al di fuori di ogni ottica medica,e entro la
situazione organizzativa si intende LO STUDIO CHE SI APPLCIA
ALLA RELAZIONE TRA PERSONE E SITUAZIONEE ALLA
RELAZIONE CON IL COMPITO DA ESEGUIRE. Nell’ alveolo delle
teorie psicoanalitiche particolare rilievo hanno quelle relative alla
relatà e alla dinamica inconscia applicate all’individuo alla coppia e
alle organizzazioni. Nel nostro lavoro del CI in ambito organizzativo
la psicoanalisi è importante per tre dimensioni di applicazione : 1)
per l’ampio quadro di lettura della vita socio-organizzativa, negli
aspetti profondi e meno visibili, 2) la relazione di coppia analitica e
la diagnosi psicoanalitica, inoltre per le esplorazioni sul colloquio
clinico
3) i sistemi diagnostici psicoanalitici.
1) tra gli esponenti dell’orientamento clinico in psicologia
dell’organizzazione dobbiamo ricordare Schein, esponente della
consulenza di processo, che introduce una nuova forma di
intervento; ricordiamo anche de Vries lo studio dell’analisi applicata
nel mondo del lavoro e per i suoi studi su psicopatologie e stili
manageriali, a questo proposito anche Bion che modificò il concetto
stesso di leadership, indirizzandolo non più verso il polo autoritario
bensì sulle capacità di gestione e di coesione del gruppo
2) grande contributo della psicoanalisi alla dinamica delle
organizzazioni è indirizzato al colloquio e alla relazione duale, la
cosidetta coppia lavoro, dove almeno uno dei due della coppia ha
come obbiettivo la scoperta di qualche tratto caratteristico dell’altro.
L’ottica psicodinamica insegna a far attenzione ai fattori interni,
relazionali, non espressi e irrazionali anche oltre il qui e ora del CI
ma nel più ampio mondo dell’organizzazione. Nella visione analitica
del CI si devono prendere in esame le fantasie inconsapevoli,
relative al sospetto, alla minaccia dell’identità personale, alle difese
del soggetto che si trova a dover rispondere su di sé di fronte ad
uno sconosciuto e che quindi può mettere in campo persecuzioni,
idealizzazioni e anche emozioni negative che l’intervistatore deve
tollerare perché attraverso queste conosce l’intervistato superando
pregiudizi teorici e attese inconsapevoli, scaturite ancora prima di
vedere il soggetto.
3) nell’ambito della diagnosi strutturale, che si pone l’obbiettivo di
voler definire la struttura intrapsichica del soggetto, distinguendo tra
situazioni organizzative mentali , nevrotiche, psicotiche e
borderline; ciò avviene mediante intervista clinica, L’INTERVISTA
STRUTTURALE APPLICATA NELLE SITUAZIONI ASSESSMENT
NELLE QUALI SI DEBBA RAGGIUNGERE UNA DIAGNOSI
CLINICO-ORGANIZZATIVA DI GENERE PROFONDO,
DSTINGUENDO LO SPETTRO DELLA NORMALITA’ DALLE
MAGGIORI PSICOPATOLOGIE,lo scopo è sempre quello di
giungere ad una diagnosi caratteriale, cioè di elementi stabili nel
tempo che caratterizzano in senso longitudinale l’identità personale
e sociale del soggetto. L’evoluzione della diagnosi strutturale ha
recentemente prodotto STIPO (struttured interviews of personalità
organizzation) diretta a valutare sette dimensioni di personalità.
- la psicologia sociale e la psicologia cognitiva
Il punto di vista sociale-cognitivo che tende a individuare le cause
dei meccanismi con i quali le persone percepiscono e leggono la
realtà all’interno di fattori relazionali e puramente cognitivi, uno degli
oggetti di studio è come le persone raggruppano gli eventi , i fatti e
le esperienze di vita, classificandole e concettualizzandole,
organizzandole in insiemi, congrui e omogenei. Le metodologie del
CI hanno con la psicologia soci-cognitiva un debito in termini di
studio della comunicazione verbale e non e della teoria
dell’attribuzione. Settori di studio interessanti in seno al socio-
cognitivismo entro il quale l’uomo è considerato un ricercatore attivo
di informazioni, di significato e di intenzioni, nello sforzo di
prevedere il succedersi degli eventi e di donare alla realtà che lo
circonda un senso di ordine; sono : studi sull’intelligenza, social
cognitition e il concetto di schema, le cognitive-process teorie con
attenzione ai processi di problem solving.
- La psicologia positiva
Deriva da tutte quelle teorie che hanno dato spazio al benessere, al
wellness piuttosto che alla patologia, deriva da ciò la psicologia
umanistica, fenomenologica, esistenzialista e la terza forza
americana (terza via rispetto al comportamentismo e alla
psiconalisi) un approccio che vede l’essere umano un soggetto
attivo e dotato della capacità di self-actualization; in generale molti
autori hanno sottolineato le potenzialità di sviluppo dell’essere
umano, puntando nel nostro caso l’attenzione su come il soggetto
affronta e vive la vita lavorativa, modalità fisica, psicofisica, e
psicosomatica.
La psicologia positiva è legata al coaching, una radice che unisce è
Maslow, successivamente è l’opera di Selingam il quale crede che
la psicologia positiva possa dare al coaching un supporto di base
scientifico e teorico. La psicologia positiva ha ricevuto nell’ambito
dell’HRM HUMAN RESEURCE MANAGEMENT accoglienza per
l’applicazione nell’ambito della formazione, della sviluppo, della
leadership, e ogni forma di engagment organizzativo. In generale i
contributi più significativi vanno al coaching e alla consulenza sullo
sviluppo del potenziale.
- Psicologia militare
in generale la psicologia dell’uniforme è utile per molte ragione per
esempio la gestione del pericolo, dell’aggressività, per le relazioni
che si instaurano in tempo di pace come di guerra, per le gerarchie
ecc..dopo la seconda guerra mondiale, lo studio sugli effetti della
guerra non si limitava piu solo ai combattenti come era stato per la
prima, dove si analizzava il trauma del nuovo combattimento in
trincea, con la seconda anche i civili rispondevano ad un disagio da
indagare; si pensi successivamente allo studio sul trauma con la
guerra in vietman di cui la letteratura in merito si è occupata. Il
mondo del CI in ambito militare è variegato e diversificato in
situazioni molto distanti tra di loro, da le situazioni selettive a quelle
terapeutiche, passando per le metodologie di interrogatorio ,e tutte
quelle situazioni come anche quelle di testimoni, in cui si deve
accertare la veridicità delle risposte a fronte di un CI in cui il
soggetto intervistato deve necessariamente e obbligatoriamente
rispondere…anche in questo ambito c’è spazio per il concetto di
allenza di lavoro, altri arogomenti interessanti sono le interviste
cognitive.

- Psicologia dell’aviazione
Campo di grande interesse nell’ambito della psicologia applicata,
deriva dalla psicologia militare ma non solo essendo che si occupa
dell’essere umano nella condizioni di volo, anche il civile, dando
spazio ad un terreno di studi molto vasto che va dal reclutamento di
piloti, agli studi sulla fobia di volare, agli effetti di stress sugli
operatori del traffico aereo alle conseguenze di un dirottamento per
i passeggeri ecc..IL CI IN UQESTA AREA LO TROVIAMO MOLTO
NELLA SELEZIONE E NELLA VALUTAZIONE DEI PILOTI, c’è
poca accordo tra gli esperti se come metodologia non è sufficiente
o se al contrario è affidabile se inserita adeguatamente
nell’assessment della personalità.
- Psicologia delle organizzazioni
Ne parlerà tutto il manuale perciò qui diamo giusto dei punti, la
psicologia del lavoro edelle organizzazioni è un settore di studio
molto vasto che insiste su metodologie molte diverse pertanto
impossibile parlarne in modo univoco, possiamo però qui dire che i
contributi principali derivano dalla selezione e dell’assessment, la
valutazione delle prestazioni e del potenziale,insieme a tute le
attività orientate al personal development

6. il mio punto di vista sul CI


Di seguito verrà spiegato l’approccio per lo studio e la metdologia
del CI dell’auotore (castiello d’antonio).
-impressione e aspettativa: l’intervistatore trae dall’ interazione con
il soggetto impressioni, dalle prime alle ultime in chiusura del
colloquio , una serie di imput la cui elaborazione fa capo ad un
sistema percettivo-valutativo; nel corso dell’intervista le prime
impressioni si confermano, disconfermano e si elaborano sino a
diventare in ultima istanza valutazioni globali, il problema è che le
impressioni anche inconsciamente si creano in modo repentino e
veloce, approssimativo, e questa cosa la deve tenere sotto controllo
l’intervistatore visto che il setting non è una relazione informale.
Inoltre durante il CI l’intervistatore inconsapevolmente si aspetta dal
suo interlocutore qualcosa, delle aspettative che il più delle volte si
agganciano alle informazioni che l’intervistato ha acquisito sul
soggetto nelle fasi precedenti l’incontro..anche l’anche
l’intervistatore vive queste aspettative.
-negoziazione: la parvenza è di una forte asimmetria, in realtà
l’intervistatore ha bisogno dell’intervistato esattamente come il
contrario, ed è necessario trovare un accordo, una negoziazione
che si ridefinisce durante tutto il CI su diversi aspetti, il primo il
campo di azione del CI entro cui si muove la relazione, entro questo
spazio negoziabile entrambi gli attori agiscono un potere
-alleanza funzionale: alleanza terapeutica che consiste nell’ottenere
dall’intervistato un compliance rispetto all’evento CI , un all’allenaza
funzionale al fine della completa realizzazione del CI innanzi a tutto.
I primi momenti di intervista e primi gesti parole o segni
dell’intervistatore influiscono moltissimo sulla realizzazione
dell’alleanza , che dovrà essere mantenuta per tutto il CI . l’ascolto
autentico e sincero favorisce CI
-storia e vissuto,investigazione,ipotesi e verità: durante l’intervista
arriverà un momento in cui l’intervistato parlerà di sé, di un evento,
del suo punto di vista, della sua storia, di un tema biografico sulla
vita del lavoro. Molto difficile in questo caso è esaminare cosa è
verità e cosa è presentazione migliore di sé, copertura, o altro di
non veritiero. Per questo è necessario un lavoro di incrocio delle
informazioni; senza mai attendersi la verità dall’intervistato, anche
perché soprattutto nella vita lavorativa molte persone tendono ad
assumere un comportamento modificato, migliorato a livello
consapevole, cosi come a livello inconsapevole, poi non si può
pensare che il soggetto abbia conoscenza sufficienti su se o
capacità linguistiche per riportare informazioni all’intervistato.
L’intervistatore si deve comportare come uno scienziato che vaglia
le sue ipotesi, mettendole alla prova, in una sorta di cono in cui ogni
ipotesi e inferenza viene poi scartata o confermata; questo modello
di pattern matching, funziona se le fasi prima sono state ben
strutturate se le ipotesi prese in considerazione sono verosimili e se
l’intervistatore possiede schemi mentali modelli teorici e
metodologici sufficienti al compito. La soggettività dell’intervistatore
no può essere eliminata ma va tenuta sotto controllo
-rapporto interpersonale: la gestione del rapporto durante il CI è la
parte meno standardizzabile e dipende molto dall’intervistatore , il
focus sulla relazione deve essere constante, perché attraverso
questa che si arriva alla conoscenza del soggetto, questo non
significa superare i propri ruoli e scadere in una conversazione
amichevole, tutt’altro è importante equilibrare la necessità di
parlarsi in modo sufficientemente aperto rimanendo ognuno
nell’ambito del proprio ruolo
-prognosi e diagnosi: il CI si realizza per visualizzare qualcosa che
è avvenuto, sta avvenendo o si manifesterà in futuro la fine di
prendere una decisione; a fronte di una diagnosi ben eseguita, la
selezione delle alternative di soluzione migliori, vagliate e testate
dall’intervistatore è la fase fine dell’incontro: presa della decisione.
Spesso oltre che di scelta e di soluzione l’intervista è di tipo
valutativo soprattutto nel mondo delle organizzazioni pertanto
l’assesment terapeutico punta a rendere il momento valutativo un
momento di autentica crescita
- il CI non può considerarsi una somma delle tecniche e delle fasi
da studiare e applicare secondo la metodologia, le parti non sono la
somma del tutto; infatti lo spirito decisionale e freddamente
razionale non si concilia con il mestiere di intervistatore, è utile anzi
saper ascoltare a diversi livelli di ricezione, con intelligenza e
sensibilità, con un terzo orecchio che spinge ad aprire le proprie
possibilità per percepire l’altro ad ogni livello. Infatti nel mondo delle
organizzazioni non si può pensare di analizzare il comportamento e
gli atteggiamenti sul focus della prestazione esulando aspetti di
personalità, infatti quest’ultima e comportamento sono due aspetti
inscindibili; è interessante e utile indagare gli elementi stabili che
costruiscono il baricentro della persone.
-l’intervistato non si deve sentire come portatore di colpe: non si
deve permettere che l’intervistato abbia paura ed angoscia per il
CI , chiedendosi cosa abbia fatto male ; al contrario nel CI si
dovrebbero sottolineare gli aspetti positivi della performance, per
restituire alla persona la soddisfazione intrinseca per aver compiuto
qualcosa bene.
- emotività e inconsapevolezza: l’intervistatore deve accettare il
fatto che durante il CI possano manifestarsi inconsapevolmente
dinamiche affettive e emotive, auto protezione dell’intervistato,
come proiezioni dell’intervistatore, entrambi ovvero, possono
attivarsi in momenti di attivazione irrazionale; questo perché il
comportamento di entrambi è sovra determinato da molteplici forze
psicologiche , situate a diversi livelli di consapevolezza.
-l’intervistatore: lo strumento è l’intervistatore stesso, la tecnica è la
persona, la taratura deve essere compiuta sulla persona
intervistatore, oltre alla metodologia, all’aggiornamento, alla teoria,
all’acquisizione dei modelli,e alla pratica anche l’autocritica rende
un intervistatore sufficientemente preparato.
-la coppia e il cammino: il colloquio intervista vive nel momento in
cui si attua e termina all’esaurirsi dell’ incontro. Lega
indissolubilmente la coppia, ed è un evento irripetibile, nel ci la
validità e affidabilità dipende da una miriade di variabili; la
conoscenza che si attua è modificabile, narrativa, dialogica.

Seconda parte
Statica e dinamica del colloquio intervista
7. il processo del CI
- antecedenti del CI
Le conclusioni finali del CI sono positivamente correlate con le
impressioni iniziali che si sviluppano sul soggetto, ancor prima di
incontrarlo, l’intervistatore analizza del materiale riguardante
l’intervistato , per esempio il cv, questo forma un’aspettativa che
influenza tutto l’incontro si verifica una CATEGORIZZAZIONE
COGNITIVA antecedente l’apertura del dialogo,CREANDO UN
ATTESA CHE TENDERA’ AD AUTO AVVERARSI , inolter abbiamo
visto come un immagine positiva iniziale tende a essere non
confermata più difficilmente anche tramite rinforzi favorevoli che
l’intervistatore manda inconsapevolmente. È rilevante il pregiudizio
contagioso studiato da Rice, che parla dela tendenza a
somministrare domande che possano confermare le iniziali
impressioni. È importante pertanto attuare strategie di disconferma
al fine di controllare molto e a fondo le iniziali ipotesi.
- La comunicazione e la percezione interpersonale.
Il CI è un social process, un processo di valutazione sociale, che
comporta operazioni cognitive di valutazione al fine di prendere
decision making sulla base delle info. Raccolte, sono state studiate
e frammentate alcuni porzioni di comunicazione e l’influenza che
hanno, cosi abbondano ricerche sulla comunicazione gestuale, il
condizionamento del clima ecc.. ma così perdiamo la complessità
multifattoriale e dinamica del CI e della comunicazione in esso.
L’area della percezione interpersonale è molto interessante e può
essere considerata su tre livelli : PERCEZIONE DEL
COMPORTAMENTO, DELLA PERSONALITA’ E DELLE CAUSE
CHE SOTTENDONO GLI EVENTI (eventi di vita professionale).
Durante il CI si possono creare momenti di distorsione del dato
osservato come abbiamo visto, per questo grande rilievo
ultimamente di da all’inconscio cognitivo; all’interno della
percezione interpersonale esiste una complessità notevole, una
prima fonte di distorsione della relatà è data dagli 1) stereotipi,
immagini semplificate e generalizzate su come sono le persone;
2)l’interlocutore inoltre può essere percepito a partire dalla teoria
implicita della personalità, con la quale raggruppiamo le
caratteristiche delle persone in insiemi logici e coerenti, (com’è un
tipo introverso per esempio). E tanti altri : effetto alone, effetto
regency,tendenza a giudicare, ecc..
La relazione interpersonale deve essere gestita, alcuni nodi
significativi sono : gestione del silenzio (che non bisogna cercare di
riempire), gestione del distress, evitare la tendenza al multitasking
- Tecnica delle domande e il clima sociale
Dobbiamo inizialmente dire che per conoscere una persona durante
il CI ci dobbiamo muovere su più livelli pertanto l’uso solo delle
domande non è sufficiente; in ogni caso, la tecnica delle domande è
un argomento che è stato approfondito soprattutto in relazione ai CI
finalizzati all’assessment; un contributo importante deriva dalla
tecnica impiegata durante la seconda da Scharff il quale esercitava
un interrogatorio basato sulla fiducia, sul racconto piuttosto che sull’
uso sconsiderato della domanda, facendo credere di sapere piu di
quanto sapesse, e spronando la narrazione e l’ascolto dell’
interrogato; questo ci fa capire che le tecniche di stress interviews
sono inefficaci.
Inoltre sappiamo che nella fase centrale dell’incontro emergono
domande neutre, ampio respiro, aperte, così disponendosi
all’ascolto l’intervistatore , può approfondire la persona in
PROGRESS, nel suo sviluppo esistenziale.
Sappiamo anche che il medesimo oggetto, fatto ecc.. va indagato
più volte mediante domande differenti.
- L’analisi delle informazioni e il decision making
Sostanzialmente il decision making è guidato da due strategie
differenti che rispecchiano due modalità di approccio metodologico :
.positive hipotesist test : ovvero VERIFICARE SE UN SOGGETTO
RIENTRA NEL GRUPPO TARGET
.negative hipotesist test :ovvero accertare se la persona si colloca
al di fuori
I due stili hanno in comune la tendenza a confrontare con un
prototipo.
(nei colloquio di selezione tendenzialmente l’intervistatore è piu
attento agli aspetti negativi, meglio escludere uno che in realtà era
bravo piuttosto che assumere uno che farà danno).
Gli intervistatori si differenziano per la decision making e per una
serie di credenze e stili cognitivi (es alcuni danno piu rilievo a fattori
di tipo decisionale, estrinsechi, irrazionali o altro ..).
- La presenza del contesto organizzativo e istituzionale
L’intervista è un processo a tre attori : intervistato, intervistatore e
contesto nel quale avviene l’incontro (arvey e campion).
Ambiente, contesto , contenitore istituzionale ecc..concetti diversi
(usati anche in base all’approccio, per esempio psiconalitico,
organizzazioni ) che descrivono questa terza dimensione. Ad
esempio con contesto possiamo intendere l’ambiente globale, per
contenitore istituzionale una struttura presente nel colloquio quasi
fantasticamente presente. In ogni caso l’ambiente della stanza è un
modo di presentarsi dell’intervistatore, ed elemento costituente la
comunicazione non verbale. Secondo gli interazionisti non solo la
persona è influenzata dalla situazione ma tende a crearla e
decretarla.

- Feedback e restituzione
La restituzione è una forma di verifica di ciò che è scaturito dal CI e
rappresenta un esempio della regola della reciprocità; resituzione e
feedback stanno ad indicare due visioni diverse della metodologia
la prima di stampo clinico la seconda operativo; con il feedback
l’intervistatore chiarisce all’altro e a se stesso cosa ha compreso. È
necessario procedere ad un colloquio di feedback ogni qualvolta si
procede ad una valutazione (ed in tempi celeri), che conviene ed è
buona norma accompagnare da consulenze non valutative ma di
orientamento. Inoltre il colloquio di feedback deve essere chiaro e
cordiale, per farsi comprendere , per mantenere un’alleanza con
l’intervistato, è rilevante specificare cosa è emerso e i collegamenti
tra le aree, in questo momento avviene una sorta di
implementazione del circuito comunicativo. È importante chiedersi
come percepisce e reagisce l’intervistato, bisogna chiederselo.
8. la struttura del colloquio intervista
- le fasi del CI
Elenchiamo adesso le principali fasi in cui si declina il
CI,considerando la struttura portante e ricordando che le fasi
analizzate non vanno intese in senso sequenziale, bensì come
momenti cruciali della situazione base di CI che in un momento o
l’altro vengono fuori, sempre in un incontro duale dentro
un’organizzazione; di questi momenti contemporaneamente
presenti talvolta e intersecantisi , il primo è
1) FASE DI PRESENTAZIONE E RECIPROCO
RICONOSCIMENTO: composto dai convenevoli iniziali, alla
sistemazione fisica e alla definizione del gioco dialettico ,
PERCHE’ SI E’ LI’ , CHI SIAMO, QUALE OBBIETTIVO
2) In quasi tutti i CI si affronta, spesso all’inizio la discussione dei
FATTI, EPISODI, AVENTI UN PASSATO RECENTE O
MENO, questo momento di RICOSTRUZIONE della storia del
soggetto consiste in una BANCA DATI PER LE ANALISI ED
ELABORAZIONI DELLE FASI SUCCESSIVE. L’interrogazione
nell’esame della storia del soggetto è centrato su domande
aperte, di ampio respiro, in completa libertà per sollecitare il
resoconto discorsivo inoltre, si usano domande di
rispecchiamento rispetto a ciò che il soggetto ha finito di
esplicitare poco prima; si tende comunque a seguire un criterio
cronologico. Inoltre si tende a usare il NON DIRECTIVE
PROBING, non interrompere il soggetto e non fare domande
chiarificatrici ( si potranno fare in altri momenti del CI magari
nella fase di analisi delle informazioni e di indagine, ci sarà poi
un riscontro anche perché capire quanto di veritiero ci sia a
prescindere da distorsioni più o meno consapevoli che mette
in atto l’intervistato non è semplice). Possiamo dire che la
raccolta dell’anamnesi , anche se più che cosi ( così valenza
obbiettiva del resoconto) la dovremmo chiamare biografia è un
processo a cui l’intervistatore assiste da un po’ più lontano.
3) Arriviamo ad un’altra fase del CI che può essere
concettualizzata come d’inchiesta, la raccolta della storia di
vita del soggetto è già di per sé un elemento rilevante, fornisce
in sostanza i dati grezzi e le informazioni di base per l’atto
interrogativo e investigativo; l’obbiettivo è quello di giungere
per ogni singola tematica affrontata a una conclusione
valutativa fondata sul criterio della validazione delle
ipotesi,della convergenza e della rilevanza degli indizi;
metodologicamente si tende a sollecitare resoconti dettagliati
in merito a situazioni scelte come esemplificatrici , correlate a
dimensioni che si vogliono accertare . tendenzialmente la
domanda di indagine dovrebbe essere neutra più possibile nel
contenuto e nel modo, priva di connotazioni valutative. È utile ,
a prescindere dalle metodologie usate , porre le domande
secondo sequenze ceh prevedono : a) ILLUSTRAZIONE
SITUA DI VITA ESEMPLIFICATIVA
b) ESPLICITAZIONE DELL’OBBIETTIVO CHE LA PERSONA SI
ERA POSTA
c) AZIONI MESSE IN ATTO PER RAGGIUNGERE OBBIETTIVO
ED IMPIANTO IDEATIVO-PROGETTUALE
d)CONSIDERAZIONI SUGLI EFFETTI DELLE MODALITA’
PRESE
e)RISULTATO
f) VALUTAZIONE CRITICA SULL’OPERATO
g) VALUTAZIONI PROSPETTICHE (che farebbe se si ritrovasse
in una stessa situazione).
Nella fase dell’investigazione, è importante accertarsi sulla
veridicità delle info, attraverso l’inchiesta particolareggiata e il
confronto delle info.
4) Tra la fase dell’intervista vera e propria e quella conclusiva
post-colloquio, si pone una terza fase e una terza funzione
mentale che deve compiere l’intervistatore e riguarda
L’INTEGRAZIONE DELLE INFORMAZIONI E LA VERIFICA
DELLE IPOTESI CHE EGLI FORMULA VIA, formulazione di
tutte quelle ipotesi intermedie elaborate nel corso del dialogo,
che devono giungere ad una verifica finale. Importante da una
parte favorire l’alleanza, dall’altra in questa fase mantenere un
atteggiamento dubbio, quasi da investigatore non solo per quel
che concerne cosa dice l’intervistatore ma anche per le ipotesi
e i primi giudizi che crea l’intervistatore stesso, favorendo una
continua prova a queste. Metodologicamente si fa attraversi
L’USO DEI PROBES OVVERO DOMANDE DI CONTROLLO.
Sia la verifica delle ipotesi sia l’integrazione dei dati e il loro
finale accertamento, ci porta a ragionare sul fatto che
operativamente è una serie di micro giudizi, valutazioni emessi
su fatti, comportamenti, resoconti, aspettative ecc…CHE
TENDONO A COAGULARSI INTORNO A IDEE GUIDA, CHE
COSTITUISCONO APPUNTO LE IPOTESI INTERMEDIE DI
CUI parlavamo prima, CHE SONO DI UN LIVELLO PIU’
GENERALE. AL TERMINE DELL’INTERVISTA IMPORTANTE
STRINGERE SUI TEMI CON DOMANDE A IMBUTO.
Inoltre alla fine del colloquio a fronte di domande rimaste poco
chiare e zone d’ombra è importante comunicare all’intervistato
i dubbi restituendo un resoconto di quanto e cosa si è capito
per dare inizio tramite un processo di rispecchiamento ad una
fase di chiarificazioni.

IN GENERALE DUE APPROCCI OPPOSTI : INTEGRATIVE


ASSESSMENT(processo dialogico che tende ad un giudizio
globale della personalità) E SUMMATIVE ASSESSMENT
(quest’ultima tende a dare giudizi in modo analitico ,
sommando le info)

9. la dinamica del colloquio-intervista


-vissuti dell’intervistatore
Le aspettative del contesto socio-professionale possono essere
vissute in modo ambivalente, soprattutto se a seguito del CI ci deve
essere una presa di decisione importante, possono nascere dubbi
ed incertezze, tra le prime causate dal fatto che si tratta di
un’attività in cui l’intervistatore ha bisogno dell’intervistato; inoltre
può nutrire dubbi su tanti elementi tra cui i collegamenti tra teoria e
tecnica e lo stesso status del CI come metodologia. Schafer
individua cinque tipi di pressioni che possono incidere
sull’intervistatore : 1) grandiosità 2)essere elusivo 3) propiziazione
4) ribellione e5) chiusura. Inoltre gli intervistatori possono avere
rappresentazioni diverse sul CI : razionale-organizzativa ; razionale
relazionale (entrambe positive ma parziali della situa. CI ) e
relazionale-irrazionale ; irrazionale-individuale (visione piu
psiconalitica fatta di elementi razionali e non). Al di là di alcune
differenze personali, esistono secondo Schafer delle dimensioni
psicologiche COSTANTI del ruolo di investigatore:
1)ASPETTO VOYEURISTICO (un curioso che ascolta e
osserva, sull altro) 2) ASPETTO AUTOCRATICO (colui che
orienta e guida la relazione in una netta posizione di potere
sbilanciata rispetto l’interlocutore) 3) ASPETTO ORACOLARE
(un oracolo che valuta e penetra dentro la persona) 4)
ASPETTO DA SANTO ( solo nelle posizioni in cui intervistato
nutre forte motivazione intrinseca). A questi seguono vari e
diversi malesseri che si scatenano nell’intervistatore.
Inoltre talvolta per alcuni è difficile esercitare l’ascolto come se
questo vorrebbe dire rifilarsi ad un ruolo secondario, o cessare
di esercitare il potere , in realtà questo in funzione dell’analisi
critica uno strumento essenziale.

-i vissuti dell’intervistatore
Gli aspetti psicodinamici dell’intervista e della relazione
interpersonale scavano nella psicologia profonda e sono difficili da
cogliere, per la complessità possiamo citare il modello quadrifasico
di Schein diviso in quattro fasi : a) osservazione b) reazione c)
giudizio d) intervento.
È importante occuparci degli aspetti emotivi dell’intervista , come di
quelli inconsapevoli in quanto complicano la relazione
interpersonale, l’esperienza personale della situazione del CI
rappresenta la definizione soggettiva della situazione, l’esperienza
totale consapevole e inconsapevole che l’intervistato matura nel
corso della situazione. Secondo Schantel le tipologie di reazione
sono :
1)Autoritaria (dipendenza patologica dall’autorità, paura di
essere giudicato dall’interno come dall’esterno) 2) definizione
competitiva (fantasia di dover competere contro tutti e tutto) e
la definzione 3) oppositiva (porta a fare il contrario di ciò che ci
si aspetterebbe da lui nella situazione del CI)

-operazione di sicurezza
Nella dinamica del CI sono molto importanti le misure di sicurezza
messe in atto dall’intervistato e le contromisure impiegate
dall’intervistatore , innanzi a tutto dobbiamo spiegare che le
operazioni di sicurezza si attivano inconsapevolmente e variano in
base al carattere, sono ad un livello meno profondo dei meccanismi
di difese e pertanto più facilmente controllabili. Schattel fa una
distinzione tra le misure di sicurezza (lui lo fa in ambito clinico,
ricorda fa sempre le sue teorizzazioni in relazione ai test di
Roscherbach) ma sono facilmente applicabili ai CI soprattutto se di
motivazione estrinseca :
1) EVASIONE : una serie di manovre tese a ingraziarsi l’autorità
attraverso l’elusione del confronto, di solito l’intervistatore ci
casca e lascia perdere l’intervistato nella sua elusione pur di
mantenere l’alleanza attiva e solida
2) SEDUZIONE: cerca di suscitare forte simpatia
nell’intervistatore non solo per superare la prova ma anche per
avere il riconoscimento dell’autorità. L’intervistatore si renderà
conto di non aver capito nulla del soggetto in quanto rimane
un’ irrazionale posizione positiva
3) AGGRESSIONE: tende a ribellarsi alla situazione stessa e
addirittura a prendersela con l’intervistatore , tramite magari il
discreto. Difficilmente l’intervistatore riesce a gestire il suo
sentimento di rivalsa e rivinti nei confronti del soggetto.
In generale tutti e tre i sistemi sono insidiosi perché portano
l’intervistatore a adottare irrazionalmente contromisure che
distorcono fortemente la situazione interpersonale.
- I meccanismi di difesa
I meccanismi di difesa possono essere un migliore adattamento
alla situazione o al contrario un’attiva difesa dalla
situazione,esistono infatti diverse definizioni di meccanismo di
difesa. In generale la difesa serve a PROTEGGERE L’IO DAI
PERCIOLI REALI O PERCEPITI PROVENIENTI DA DENTRO O
DALL’ESTERNO. L’orientamento contemporaneo ci dice che le
difese sono poste su diversi livelli di maturità, e non sono sempre
limitanti e dannose, infatti; LE DIFESE DI ALTO LIVELLO non
sono considerate nocive per la persona, ad esempio la
sublimazione; LE DIFESE GRAVI SONO QUELLE CHE
PRODUCONO UNA VERA E PROPRIA ALTERAZIONE DALLA
REALTA’ O CHE ANCORA PIU’ GRAVI INCIDONO
PESANTEMENTE SULLA RELAZIONE INTERPERSONALE. A
causa della profondità di queste difese e dei motivi che le
muovono possiamo affermare che non sempre le i feedback o i
percorsi di coaching danno dei reali cambiamenti.
Cosa fare se l’intervistato adotta delle misure di difese, a sua
insaputa? :
1)riconoscimento corretto della difesa
2)una difesa va affrontata e tendenzialmente discussa e
disvelata solo se il suo attivarsi pregiudica il raggiungimento
dell’obbiettivo del CI
3) una volta affrontata l’operazione difensiva e prima della fine
dell’incontro è giusto assicurarsi di aver ricomposto la situazione
interiore del soggetto su cui la difesa agiva, assicurandosi di
riattivare la difesa stessa, questo perché le difese hanno un ruolo
preciso ed esiste un motivo per cui si creano, tanto da essere
parte massiccia del carattere che si osserva.
- la dimensione del transfert e la componente paratassica
Nell’ambito del CI è perfettamente possibile che si instauri una
qualche forma di traslazione del soggetto nei confronti
dell’intervistatore e viceversa, ma i suoi effetti sono abbastanza lievi
vista la brevità temporale del CI stesso. Nella dinamica di
traslazione che può attivarsi c’è una riattivazione di figure,
momenti , situazioni del passato, all’insaputa dei due interlocutori,
tutto ciò porta alla modificazione del comportamento della persona,
che è come se si rivolgesse a figure materialmente non presenti ma
psicologicamente reali. L’intervistatore deve essere consapevole
delle principali dinamiche transferiali della coppia, al contrario è da
considerarsi un fallimento un ci al termine del quale l’intervistatore
si rende conto di aver parlato con una persona diversa rispetto a
quella che le stava seduta davanti alla fine dell’incontro.
- I soggetti difficili
I soggetti difficili possono essere tali per diverse ragioni, ad
esempio possono essere soggetti elusivi: mettono in atto situazioni
di chiusura, di rifiuto, di comunicazione che tende alla fuga dalla
situazione, possono essere persone cordiali o impenetrabili; altri
sogget idifficili sono quelli convincenti per cui è difficile porsi in una
situazione critica per l’intervistatore. NELLE SITUAZIONI DI CI, IN
CUI L’OGGETTO E’ LA VALUTAZIONE PROFESSIONALE, LA
QUALITA’ DELLA COMPETENZA E LA PRESTAZIONE EMERGE
IL SOGGETTO CHE NON SA OSSERVARE SE STESSO, NO
NHA CONSAPEVOLEZZA DI SE’ E DEL PROPRIO MODO DI
AGIRE NELL’ORGANIZZAZIONE. Un’altra categoria difficile sono
coloro che vogliono apparire come normali, ovvero parte del tutto,
che tendono per copertura o per incapacità di vedere se stessi a
non scindersi dai più. Altra categoria sono i soggetti aggressivi, i
quali esprimono ostilità per diverse ragioni tra cui: paura della
dipendenza e della valutazione, della situazione di sentirsi in
pericolo, molto difficile in questi casi per l’intervistatore avere un
buon controllo su di sé. Allo stesso modo sono molto difficili anche
gli intervistati narcisisti, compiancenti…
UNO DEI PRINCIPALI OSTACOLI NEL LAVORO CON UN
SOGGETTO DIFFICILE DERIVA DA UNA SORTA DI INIBIZIONE
NEL RIPRENDERE AROGMENTI GIA TRATTATI MA NON
CHIARI, E DI RIMANERE SUL TEME.
Nella fase del CI con soggetti aggressivi o elusivi può essere
interessante effettuare gradualmente un cambio di atteggiamento e
posizionarsi in modo incisivo. Inoltre può essere ultile concentrarsi
più che su aspetti pratici e oggettivi, sul tipo di relazione che si è
sviluppato e quindi sugli atteggiamenti mostrati dall’intervistato
sull’intervistatore.
Molta della qualità della relazione tra intervistato e intervistatore si
gioca sulla dimensione ALLOCENTRISMO-AUTOCENTRISMO.
ALLOCENTRISMO: capacità della persona di esporre se stessa
con un minimo di paure e difese, ma quando ciò non riesce ci si
dirige verso la neutralizzazione del rapporto e del contatto
interpersonale.
SCHACHTEL trattatta di alcune tipologie di personalità:
a) PSEUDOREALISTA: non si stupisce mai di nulla perché sa già
tutto.
b) PSEUDODISTACCATA:transita verso il mondo esterno come
se transitasse verso un mondo di anime e ombre
c) ESTETIZZANTE : realtà distorta come se ne facesse
continuamente delle rappresentazioni, svuotamento dei dati
concreti in rappresentazioni astratte
In tutti i casi vengono proposte all’intervistatore rappresentazioni
di mondi squallidi, vuoti,inerti, simili ad un mondo interiore;
impediscono alla persona di vivere in una comunità sociale bene.
IL PROBLEMA GLOBALE CHE SI PONE QUANDO SI
OSSERVANO SOGGETTI DICCILI E’ CAPIRE SE LE
DIFFICOLTA’ CHE ESSI PONGONO NEL CORSO DEL CI
SIANO ESPRESSIONI DELLA LORO PERSONALITA’, QUINDI
TRATTI STABILI OPPURE SE SIANO SITUAZIONALI.

9. i frame work concettuali per comprendere e valutare


- il flusso: comunicare,ascoltare,osservare,comprendere e
valutare
IL PROCESSO, IL FLUSSO DEL CI SI SNODA LUNGO UN
PERCORSO NON SEQUENZIALE BENSI’ CIRCOLARE,
RICORSIVO IN CUI NUMEROSE E DIFFERENTI FASI SI
INTRECCIANO LE UNE CON LE ALTRE.
Insieme con i primi atti comunicativi, scattano le dimensioni di
ascolto ed osservazione,due attività mentali di tipo cognitivo e
affettivo, per mezzo delle quali l’intervistatore cerca di far luce
sull’oggetto dell’incontro. PRIME TRE COMPONENTI ATTI
COMUNICATIVI, ASCOLTO, OSSERVAZIONE, ci dicono che
l’intervistatore deve essere bravo nell’atto dell’ASCOLTO,
OSSERVAZIONE,COMUNICAZIONE,GESTIONE DELLA
RELAZIONE. Ciò che accade nel CI è ascoltare,
osservare,capire, valutare e queste si intrecciano in modo
inestricabile nell’ambito del contenimento costituito dalla
dimensione di comunicazione,relazione,cambio emotivo-
cognitivo, ma ciò che potrebbe essere scambiato come
contenitore, in realtà prende parte attiva al gioco.

- Gli aspetti cognitivi:l’intelligenza applicata


L’intelligenza è stata studiata e definita in maniere molto diverse,
partendo da due contrapposizioni storiche Spearman e Thurstone,
da li tanti ricercatori ne hanno delineato composizione e struttura,
insieme alle metodologie per testarla.
Nel mondo del lavoro tendenzialmente si indaga l’intelligenza
rispetto ad alcune specifiche aree e manifestazioni operative come
la capacità di risolvere problemi e prevedere le conseguenze delle
risoluzioni identificate, problem solving e problem setting, questo ha
contribuito a far perdere di vista la diagnosi della qualità del
funzionamento intellettivo; altre volte si testa l’intelligenza nel
contesto di prove specifiche, sampling behavoir prodotto dalle
risposte a un test attitudinale.
L’evoluzione delle prove attitudinali, interattive situazionali e dei test
complessi è da considerarsi un successo perché ha permesso di
cogliere quel fattore generale dell’intelligenza.
L’intelligenza cade nell’alveolo delle attività cognitive, tuttavia la sua
applicazione è strettamente collegata alle motivazioni specifiche
della persona, l’ambiente socio-organizzativo in cui vive e agli imput
che le sono rivolti
- L’area relazionale e sociale:la gestione delle relazioni
interpersonali
Parliamo adesso di modalità operazionalizzate in ambito
organizzativo degli schemi di riferimento inerenti la relazione
interpersonale:
- MODELLO DELL’ASSERTIVITA’: esistono tre stili
comportamentali passività (fuga) aggressività (attacco)
assertività (l’unico funzionale che necessità di un buon
controllo della propria aggressività). L’idea alla base si riferisce
al binomio attacco-fuga
- SOCIAL STYLES MATRIX: identificazione di due assi che
differenziano il modo di essere percepiti dalgi interlocutori:
controllo di sé vs controllo degli altri e atteggiamento
interrogativo contrapposto a atteggiamento affermativo,
interessante la ricerca del come si è percepiti da intervistatori
diversi ma rimane di stampo molto pragmatico che rischia di
fare nel ci della relazione uno schema riduttivo
In generale il contributo che può dare la psicologia sociale offre
nella dimensione applicativa dell’osservazione e della valutazione
del comportamento è da ricercarsi in queste aree: (come in altre
altrettanto vaste)
-atteggiamento
-comunicazione verbale e non
-elaborazione delle info
-gestione dell’aggressività
-influenza sociale eccc….

- La motivazione e il processo professionale


L’assetto motivazionale e previsionale del soggetto, è un elemento
di assoluto rilievo, esistono molti modelli motivazionali uno dei più
importanti è la teoria dei bisogni di Maslow, riformulata in maniera
più adeguata per le organizzazioni da Aderfer. Ciò che gli autori
hanno definito come bisogni sono motivazioni che a loro volta
danno vita al progetto professionale: il link tra motivazioni avversive
e attrattive e il progetto di vita globale all’interno del quale è
collocato il progetto di vita professionale. Murray ha teorizzato una
lista di venti bisogni, la visione di Murray è dinamica e interazionista
nonché molto influenzata dalla psicoanalisi.
McClelland, fa un lavoro molto interessante concentrato sul bisogno
di ARCHIEVEMENT e lavorando sulla tripartizione della
motivazione in: 1) realizzazione 2)potere 3)affiliazione. I lavori di
quest’ ultimo come quelli di Murray hanno avuto molteplici
approfondimenti e aspirazioni al lavoro.
Dobbiamo citare tra le teoria motivazionali e soprattutto nell’alveolo
di quelle dell’aspettativa anche le teorie dell’equità (dove si fa
cenno alla giustizia organizzativa)
- Tipologie di personalità e psicopatologie
Noa a tutti gli intervistatori è richiesta una conoscenza specifica
della psicopatologia, basta un accenno piuttosto generale, eccetto
per coloro che sono impegnati nella selezione e nella valutazione
del potenziale (per es. human resources), essi hanno bisogno di
maturare una conoscenza approfondita sulle caratteristiche di base,
normali e patologiche.
Nel lavoro organizzativo si tende ad utilizzare delle vere e proprie
liste di caratteristiche collocate su cootinuum bipolari, ai cui estremi
troviamo le caratteristiche che l’intervistaotre ritiene di incontrare
spesso nella pratica della sua professione (per es:
competizione/cooperatività o integrazione/isolamento ….)
Secondo lo schema proposto da Furnham le relazioni reciproche
esistenti tra i tratti di personalità, motivazione, intelligenza, capacità
e fattori sociodemografici concretizzano il comportamento
organizzativo.
Altro metodo da rilevare è il LOC che rifeltte il grado con cui un
soggetto sente di avere gli eventi sotto il proprio controllo o
determinati da eventi esterni.
LA PSICOLOGIA DELLA PERSONALITA’ DIVIENE NELLA SUA
APPLICAZIONE AL MONDO DELL’ORGANIZZAZIONE, UNA
PSICOLOGIA DELLE DIFFERENZE INTRA E INTERINDIVIDUALI,
I LCUI SCOPO E’ QUELLO DI DISTANZIARE I SOGGETTI , DI
DIVERSIFICARLI SECONDO L’AZIONE (modo di agire,
comportarsi , pensare ecc..)
Tra i disturbi della personalità che possono emergere, anceh in
modo lieve nel contesto delle attività professionali troviamo :
.personalità narcisistica
. campo dell’uso e abuso di sostanze stupefacenti
- Il sistema delle competenze e la cultura organizzativa
Il fattore dell’intelligenza come predittore della performance
nell’organizzazione fu aspramente criticato da McClelland , da ciò a
preso via la ricerca tesa a identificare le competenze ciò gli
ELEMENTI FORTEMENTE CONNESSI E CORRELATI CONIL
SUCCESSO PROFESSIONALE, quali caratteristiche personali lo
sono?
L’analisi delle situazioni vissute , analisi degli eventi
comportamentali e lo studio di ciò che la persona farebbe in date
circostanze costituiscono i criteri in base ai quali valutare le persone
per determinati ruoli organizzativi. L’ opera e il modello di
McClelland è stato fagocitato dai sui successori e proposto nel
mondo del lavoro come il migliore sistema per la gestione e lo
sviluppo delle risorse umane nei contesti organizzativi, arrivare nel
mondo del buissness non è stato facile, e via via si è teso a
depurare il modello di riferimento della sua psicologia, operando
anche un certo riduzionismo (vedi esempio di Spencer e Spencer e
la definizione che ne danno).

PARTE TERZA
REALIZZAZIONI ORGANIZZATIVE DEL COLLOQUIO-
INTERVISTA