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PARTE PRIMA
Teorie e metodologie del colloquio-intervista
1. Introduzione
2. Le definizioni:
CI è una situazione altamente dinamica, multidimensionale,
multiscopo, e con una variegata tipologia di erogazione, realizzata
in una diversità di contesti applicativi, ed in contesti operazionali
differenti ( psico.clinica, del lavoro, marketing ..ecc).
Per semplificare una definizione è necessario considerare uno
specifico campo di applicazione: CI considerato nella mondo del
lavoro e delle organizzazioni.
Definizioni che arrivano dalla psicologia clinica, psicoterapia, e da
diversi contesti operativi , mettono in luce , pur facendo forza su
aspetti diversi, caratteristiche proprie del CI inteso in senso più
ampio : per esempio, distinzione tra intervista ed intervista
psicologica ( motivazioni intrinseche) , la dualità dell’incontro che
mette in luce i due ruoli diversi di intervistato e intervistatore, aspetti
piu fenomenologici che unitamente all’importanza dei dati raccolti e
alle giuste domande per ottenerli pone la centralità della relazione,
altre pongono l’accento del colloquio con se stessi prima che con
l’interlocutore.
Nel nostro caso possiamo definire il CI come : INTERAZIONE
DUALE , CON UNA GRADUALITA’ DI MOTIVAZIONI
NELL’INTERVISTATO ( UN CONTINUUM CHE VA DA
ESTRINSECA AD INTRINSECA), UNA SPECIFICITA’ DI
COMPETENZA DELL’INTERVISTATORE, NELLA CAPACITA’ DI
INDENTIFICAZIONE NEI RUOLI DI INTERVISTATO E
INTERVISTATORE. ORIENTATA A PRENDERE IN ESAME SIA
GLI ASPETTI DI CONTENUTO CHE RELAZIONALI,
INTERAZIONE DELLA COPPIA VOLTA A PERSEGUIRE UN
OBBIETTIVO. AL TERMINE DEL COLLOQUIO E’ UNA
SITUAZIONE ATTIVAMENTE GESTITA DAGLI INTERLOCUTORI
CHE LI VEDE CAMBIATI.
3. Tipologie di colloquio-intervista
Aspetti rilevanti e attori principali
-L’obbiettivo
Nell’area delle applicazioni organizzative possiamo riscontrare tanti
obbiettivi diversi, supportati da stili di gestione e relazioni differenti.
Nahoum fa una differenziazione tra uno scopo diagnostico (1), uno
di ricerca (2) e uno volto al consueling (3).
Nelle organizzazioni ricorriamo spesso al CI per finalità legate al
ASSESMENT (scopo conoscitivo) ma non sono è impiegato anche
nella formazione, addestramento , gestione ecc.. delle risolrse
umane.
Il CI puo’ essere FOCALIZZATO, MULTIFOCALE O GLOBALE, I
MOLTEPLICI OBBIETTIVI DEL CI POSSONO ESSERE
ESEMPLIFICATIVAMENTE COLLOCATI ALL’INTERNO DI
QUESTE SCALE BIDIMENSIONALI:
. SEMPLICE – COMPLESSO
.AMPIO-SPECIFICO
.SUPERFICIALE- PROFONDO
.MONODIMENSIONALE-PLURIDIMENSIONALE
.DIAGNOSTICO-PRONOGNOSTICO
.STATICO-EVOLUTIVO
(variabile che si collega sempre all’obbiettivo è la variabiel tempo)
- L’intervistatore
Ogni CI richiede una competenza e una sapienza differenziata.
Solitamente le figure professionali sono: responsabili delle risorse
umane, professionisti del HR, manager degli staff e delle guide, i
consueling, ogni ruolo ha al suo interno un’ampia variabilità di livelli
di competenza e motivazione, pertanto si può sintetizzare dicendo
che NEL MONDO DEL LAVORO L’INTERVISTATORE E’ UNA
FIGURA IBRIDA E MULTIFORME, EQUIPARABILE AD UNA
FUNZIONE PIUTTOSTO CHE AD UN RUOLO.
- L’intervistato
La categoria degli intervistati si può dividere in due gruppi da una
parte persone esterne all’organizzazione dall’altra persone interne
alla stessa, che ci porta a distinguere tra CI finalizzati alla
SELEZIONE, ORIENTAMENTO SELETTIVO E INSERIMENTO
(ESTERNI) E CI FINALIZZATI A SVILUPPO O ACCERTAMENTO
DI QUALITA’ PRESENTI NEGLI ATTORI ORGANIZZATIVI
(INTERNI).
Inoltre possiamo considerare anche un'altra variabile ovvero : età ,
sesso, differenze culturali ecc..degli intervistati
Una terza VARIABILE DA CONSIDERARE RIGUARDA LE
MOTIVAZIONI CHE SPINGONO UNA PERSONA AD ACCETTARE
O RICHIEDERE UN COLLOQUIO CON UNA PERSONA INTERNA
O ESTERNA ALL’ORGANIZZAZIONE. MOTIVAZIONE E’
INTRINSECA OPPURE ESTRINSECA. CONCETTUALMENTE
ESTRINSECA = INTERVISTE, INTRINSECA=COLLOQUI. Maggior
parte dei CI nelle organizzazioni : estrinseco.
In generale , qualunque sia la sua motivazione dobbiamo pensare
all’intervistato come un attore attivo che influenzerà decisamente il
corso dell’intervista.
- La struttura
UNO TRA I FATTORI PRINCIPALI E’ QUELLO CHE
DETERMINA LE AREE DI INDAGINE CHE DOVRA’
PERSEGUIRE CI,è la vera struttura portante dell’incontro
direttamente collegata agli obbiettivi.
Prima si definisce l’obbiettivo,poi le aree di indagine e
successivamente i sotto-obbiettivi, il livello di approfondimento di
ogni area.
NB PER STRUTTURA INTENDIAMO: ciò che rende possibile il
raggiungimento degli obbiettivi, attraverso la discussione di temi
collegati più o meno direttamente ai sotto-obbiettivi. LE AREE DI
INDAGINE SONO DA DEFINIRE IN RELAZIONE AL LORO
RAPPORTO CON L’OBBIETTIVO GLOBALE DEL CI.
- Il clima emotivo
se la struttura è la parte statica, il clima emotivo è quella
dinamica. IL CLIMA PUO’ VARIARE TRA I DUE ESTREMI
DELLA CORDIALITA’ E DELLA FREDDEZZA (hot-cold).
La modulazione del CLIMO EMOTIVO E’ UNA COSTRUZIONE
DELLA COPPIA INTERVISTATORE- INTERVISTATO (in cui
certamente il primo è un esperto in misura maggiore del
secondo).
NB PER CLIMA EMOTIVO INTENDIAMO: una funzione non
diretta del modo di attivare e di condurro l’incontro da parte
dell’intervistatore e del modo di reagire del soggetto intervistato,
all’interno di un contesto definito e circoscritto. Nella modulazione
non bisogna mai dimenticare gli obbiettivi e i sotto-obbiettivi e il
piu generale obbiettivo di una relazione interpersonale
soddisfacente.
Si instaura generalmente nei primi due minuti ma è necessario
poi mantenerlo o ribaltarlo alla necessità.
- Il contesto
Il CI essendo formale e strutturato si inserisce nel contesto
organizzativo e risente di tutte le dimensioni dell’ambiente di cui fa
parte . gli intervistatori e gli intervistati sono coinvolti nel clima
organizzativo nel senso che ne sono influenzati e nel senso che
tendono a cocrearlo con il loro stesso interagire .
Contesto incide nella fiducia reciproca.
- Psicologia dell’aviazione
Campo di grande interesse nell’ambito della psicologia applicata,
deriva dalla psicologia militare ma non solo essendo che si occupa
dell’essere umano nella condizioni di volo, anche il civile, dando
spazio ad un terreno di studi molto vasto che va dal reclutamento di
piloti, agli studi sulla fobia di volare, agli effetti di stress sugli
operatori del traffico aereo alle conseguenze di un dirottamento per
i passeggeri ecc..IL CI IN UQESTA AREA LO TROVIAMO MOLTO
NELLA SELEZIONE E NELLA VALUTAZIONE DEI PILOTI, c’è
poca accordo tra gli esperti se come metodologia non è sufficiente
o se al contrario è affidabile se inserita adeguatamente
nell’assessment della personalità.
- Psicologia delle organizzazioni
Ne parlerà tutto il manuale perciò qui diamo giusto dei punti, la
psicologia del lavoro edelle organizzazioni è un settore di studio
molto vasto che insiste su metodologie molte diverse pertanto
impossibile parlarne in modo univoco, possiamo però qui dire che i
contributi principali derivano dalla selezione e dell’assessment, la
valutazione delle prestazioni e del potenziale,insieme a tute le
attività orientate al personal development
Seconda parte
Statica e dinamica del colloquio intervista
7. il processo del CI
- antecedenti del CI
Le conclusioni finali del CI sono positivamente correlate con le
impressioni iniziali che si sviluppano sul soggetto, ancor prima di
incontrarlo, l’intervistatore analizza del materiale riguardante
l’intervistato , per esempio il cv, questo forma un’aspettativa che
influenza tutto l’incontro si verifica una CATEGORIZZAZIONE
COGNITIVA antecedente l’apertura del dialogo,CREANDO UN
ATTESA CHE TENDERA’ AD AUTO AVVERARSI , inolter abbiamo
visto come un immagine positiva iniziale tende a essere non
confermata più difficilmente anche tramite rinforzi favorevoli che
l’intervistatore manda inconsapevolmente. È rilevante il pregiudizio
contagioso studiato da Rice, che parla dela tendenza a
somministrare domande che possano confermare le iniziali
impressioni. È importante pertanto attuare strategie di disconferma
al fine di controllare molto e a fondo le iniziali ipotesi.
- La comunicazione e la percezione interpersonale.
Il CI è un social process, un processo di valutazione sociale, che
comporta operazioni cognitive di valutazione al fine di prendere
decision making sulla base delle info. Raccolte, sono state studiate
e frammentate alcuni porzioni di comunicazione e l’influenza che
hanno, cosi abbondano ricerche sulla comunicazione gestuale, il
condizionamento del clima ecc.. ma così perdiamo la complessità
multifattoriale e dinamica del CI e della comunicazione in esso.
L’area della percezione interpersonale è molto interessante e può
essere considerata su tre livelli : PERCEZIONE DEL
COMPORTAMENTO, DELLA PERSONALITA’ E DELLE CAUSE
CHE SOTTENDONO GLI EVENTI (eventi di vita professionale).
Durante il CI si possono creare momenti di distorsione del dato
osservato come abbiamo visto, per questo grande rilievo
ultimamente di da all’inconscio cognitivo; all’interno della
percezione interpersonale esiste una complessità notevole, una
prima fonte di distorsione della relatà è data dagli 1) stereotipi,
immagini semplificate e generalizzate su come sono le persone;
2)l’interlocutore inoltre può essere percepito a partire dalla teoria
implicita della personalità, con la quale raggruppiamo le
caratteristiche delle persone in insiemi logici e coerenti, (com’è un
tipo introverso per esempio). E tanti altri : effetto alone, effetto
regency,tendenza a giudicare, ecc..
La relazione interpersonale deve essere gestita, alcuni nodi
significativi sono : gestione del silenzio (che non bisogna cercare di
riempire), gestione del distress, evitare la tendenza al multitasking
- Tecnica delle domande e il clima sociale
Dobbiamo inizialmente dire che per conoscere una persona durante
il CI ci dobbiamo muovere su più livelli pertanto l’uso solo delle
domande non è sufficiente; in ogni caso, la tecnica delle domande è
un argomento che è stato approfondito soprattutto in relazione ai CI
finalizzati all’assessment; un contributo importante deriva dalla
tecnica impiegata durante la seconda da Scharff il quale esercitava
un interrogatorio basato sulla fiducia, sul racconto piuttosto che sull’
uso sconsiderato della domanda, facendo credere di sapere piu di
quanto sapesse, e spronando la narrazione e l’ascolto dell’
interrogato; questo ci fa capire che le tecniche di stress interviews
sono inefficaci.
Inoltre sappiamo che nella fase centrale dell’incontro emergono
domande neutre, ampio respiro, aperte, così disponendosi
all’ascolto l’intervistatore , può approfondire la persona in
PROGRESS, nel suo sviluppo esistenziale.
Sappiamo anche che il medesimo oggetto, fatto ecc.. va indagato
più volte mediante domande differenti.
- L’analisi delle informazioni e il decision making
Sostanzialmente il decision making è guidato da due strategie
differenti che rispecchiano due modalità di approccio metodologico :
.positive hipotesist test : ovvero VERIFICARE SE UN SOGGETTO
RIENTRA NEL GRUPPO TARGET
.negative hipotesist test :ovvero accertare se la persona si colloca
al di fuori
I due stili hanno in comune la tendenza a confrontare con un
prototipo.
(nei colloquio di selezione tendenzialmente l’intervistatore è piu
attento agli aspetti negativi, meglio escludere uno che in realtà era
bravo piuttosto che assumere uno che farà danno).
Gli intervistatori si differenziano per la decision making e per una
serie di credenze e stili cognitivi (es alcuni danno piu rilievo a fattori
di tipo decisionale, estrinsechi, irrazionali o altro ..).
- La presenza del contesto organizzativo e istituzionale
L’intervista è un processo a tre attori : intervistato, intervistatore e
contesto nel quale avviene l’incontro (arvey e campion).
Ambiente, contesto , contenitore istituzionale ecc..concetti diversi
(usati anche in base all’approccio, per esempio psiconalitico,
organizzazioni ) che descrivono questa terza dimensione. Ad
esempio con contesto possiamo intendere l’ambiente globale, per
contenitore istituzionale una struttura presente nel colloquio quasi
fantasticamente presente. In ogni caso l’ambiente della stanza è un
modo di presentarsi dell’intervistatore, ed elemento costituente la
comunicazione non verbale. Secondo gli interazionisti non solo la
persona è influenzata dalla situazione ma tende a crearla e
decretarla.
- Feedback e restituzione
La restituzione è una forma di verifica di ciò che è scaturito dal CI e
rappresenta un esempio della regola della reciprocità; resituzione e
feedback stanno ad indicare due visioni diverse della metodologia
la prima di stampo clinico la seconda operativo; con il feedback
l’intervistatore chiarisce all’altro e a se stesso cosa ha compreso. È
necessario procedere ad un colloquio di feedback ogni qualvolta si
procede ad una valutazione (ed in tempi celeri), che conviene ed è
buona norma accompagnare da consulenze non valutative ma di
orientamento. Inoltre il colloquio di feedback deve essere chiaro e
cordiale, per farsi comprendere , per mantenere un’alleanza con
l’intervistato, è rilevante specificare cosa è emerso e i collegamenti
tra le aree, in questo momento avviene una sorta di
implementazione del circuito comunicativo. È importante chiedersi
come percepisce e reagisce l’intervistato, bisogna chiederselo.
8. la struttura del colloquio intervista
- le fasi del CI
Elenchiamo adesso le principali fasi in cui si declina il
CI,considerando la struttura portante e ricordando che le fasi
analizzate non vanno intese in senso sequenziale, bensì come
momenti cruciali della situazione base di CI che in un momento o
l’altro vengono fuori, sempre in un incontro duale dentro
un’organizzazione; di questi momenti contemporaneamente
presenti talvolta e intersecantisi , il primo è
1) FASE DI PRESENTAZIONE E RECIPROCO
RICONOSCIMENTO: composto dai convenevoli iniziali, alla
sistemazione fisica e alla definizione del gioco dialettico ,
PERCHE’ SI E’ LI’ , CHI SIAMO, QUALE OBBIETTIVO
2) In quasi tutti i CI si affronta, spesso all’inizio la discussione dei
FATTI, EPISODI, AVENTI UN PASSATO RECENTE O
MENO, questo momento di RICOSTRUZIONE della storia del
soggetto consiste in una BANCA DATI PER LE ANALISI ED
ELABORAZIONI DELLE FASI SUCCESSIVE. L’interrogazione
nell’esame della storia del soggetto è centrato su domande
aperte, di ampio respiro, in completa libertà per sollecitare il
resoconto discorsivo inoltre, si usano domande di
rispecchiamento rispetto a ciò che il soggetto ha finito di
esplicitare poco prima; si tende comunque a seguire un criterio
cronologico. Inoltre si tende a usare il NON DIRECTIVE
PROBING, non interrompere il soggetto e non fare domande
chiarificatrici ( si potranno fare in altri momenti del CI magari
nella fase di analisi delle informazioni e di indagine, ci sarà poi
un riscontro anche perché capire quanto di veritiero ci sia a
prescindere da distorsioni più o meno consapevoli che mette
in atto l’intervistato non è semplice). Possiamo dire che la
raccolta dell’anamnesi , anche se più che cosi ( così valenza
obbiettiva del resoconto) la dovremmo chiamare biografia è un
processo a cui l’intervistatore assiste da un po’ più lontano.
3) Arriviamo ad un’altra fase del CI che può essere
concettualizzata come d’inchiesta, la raccolta della storia di
vita del soggetto è già di per sé un elemento rilevante, fornisce
in sostanza i dati grezzi e le informazioni di base per l’atto
interrogativo e investigativo; l’obbiettivo è quello di giungere
per ogni singola tematica affrontata a una conclusione
valutativa fondata sul criterio della validazione delle
ipotesi,della convergenza e della rilevanza degli indizi;
metodologicamente si tende a sollecitare resoconti dettagliati
in merito a situazioni scelte come esemplificatrici , correlate a
dimensioni che si vogliono accertare . tendenzialmente la
domanda di indagine dovrebbe essere neutra più possibile nel
contenuto e nel modo, priva di connotazioni valutative. È utile ,
a prescindere dalle metodologie usate , porre le domande
secondo sequenze ceh prevedono : a) ILLUSTRAZIONE
SITUA DI VITA ESEMPLIFICATIVA
b) ESPLICITAZIONE DELL’OBBIETTIVO CHE LA PERSONA SI
ERA POSTA
c) AZIONI MESSE IN ATTO PER RAGGIUNGERE OBBIETTIVO
ED IMPIANTO IDEATIVO-PROGETTUALE
d)CONSIDERAZIONI SUGLI EFFETTI DELLE MODALITA’
PRESE
e)RISULTATO
f) VALUTAZIONE CRITICA SULL’OPERATO
g) VALUTAZIONI PROSPETTICHE (che farebbe se si ritrovasse
in una stessa situazione).
Nella fase dell’investigazione, è importante accertarsi sulla
veridicità delle info, attraverso l’inchiesta particolareggiata e il
confronto delle info.
4) Tra la fase dell’intervista vera e propria e quella conclusiva
post-colloquio, si pone una terza fase e una terza funzione
mentale che deve compiere l’intervistatore e riguarda
L’INTEGRAZIONE DELLE INFORMAZIONI E LA VERIFICA
DELLE IPOTESI CHE EGLI FORMULA VIA, formulazione di
tutte quelle ipotesi intermedie elaborate nel corso del dialogo,
che devono giungere ad una verifica finale. Importante da una
parte favorire l’alleanza, dall’altra in questa fase mantenere un
atteggiamento dubbio, quasi da investigatore non solo per quel
che concerne cosa dice l’intervistatore ma anche per le ipotesi
e i primi giudizi che crea l’intervistatore stesso, favorendo una
continua prova a queste. Metodologicamente si fa attraversi
L’USO DEI PROBES OVVERO DOMANDE DI CONTROLLO.
Sia la verifica delle ipotesi sia l’integrazione dei dati e il loro
finale accertamento, ci porta a ragionare sul fatto che
operativamente è una serie di micro giudizi, valutazioni emessi
su fatti, comportamenti, resoconti, aspettative ecc…CHE
TENDONO A COAGULARSI INTORNO A IDEE GUIDA, CHE
COSTITUISCONO APPUNTO LE IPOTESI INTERMEDIE DI
CUI parlavamo prima, CHE SONO DI UN LIVELLO PIU’
GENERALE. AL TERMINE DELL’INTERVISTA IMPORTANTE
STRINGERE SUI TEMI CON DOMANDE A IMBUTO.
Inoltre alla fine del colloquio a fronte di domande rimaste poco
chiare e zone d’ombra è importante comunicare all’intervistato
i dubbi restituendo un resoconto di quanto e cosa si è capito
per dare inizio tramite un processo di rispecchiamento ad una
fase di chiarificazioni.
-i vissuti dell’intervistatore
Gli aspetti psicodinamici dell’intervista e della relazione
interpersonale scavano nella psicologia profonda e sono difficili da
cogliere, per la complessità possiamo citare il modello quadrifasico
di Schein diviso in quattro fasi : a) osservazione b) reazione c)
giudizio d) intervento.
È importante occuparci degli aspetti emotivi dell’intervista , come di
quelli inconsapevoli in quanto complicano la relazione
interpersonale, l’esperienza personale della situazione del CI
rappresenta la definizione soggettiva della situazione, l’esperienza
totale consapevole e inconsapevole che l’intervistato matura nel
corso della situazione. Secondo Schantel le tipologie di reazione
sono :
1)Autoritaria (dipendenza patologica dall’autorità, paura di
essere giudicato dall’interno come dall’esterno) 2) definizione
competitiva (fantasia di dover competere contro tutti e tutto) e
la definzione 3) oppositiva (porta a fare il contrario di ciò che ci
si aspetterebbe da lui nella situazione del CI)
-operazione di sicurezza
Nella dinamica del CI sono molto importanti le misure di sicurezza
messe in atto dall’intervistato e le contromisure impiegate
dall’intervistatore , innanzi a tutto dobbiamo spiegare che le
operazioni di sicurezza si attivano inconsapevolmente e variano in
base al carattere, sono ad un livello meno profondo dei meccanismi
di difese e pertanto più facilmente controllabili. Schattel fa una
distinzione tra le misure di sicurezza (lui lo fa in ambito clinico,
ricorda fa sempre le sue teorizzazioni in relazione ai test di
Roscherbach) ma sono facilmente applicabili ai CI soprattutto se di
motivazione estrinseca :
1) EVASIONE : una serie di manovre tese a ingraziarsi l’autorità
attraverso l’elusione del confronto, di solito l’intervistatore ci
casca e lascia perdere l’intervistato nella sua elusione pur di
mantenere l’alleanza attiva e solida
2) SEDUZIONE: cerca di suscitare forte simpatia
nell’intervistatore non solo per superare la prova ma anche per
avere il riconoscimento dell’autorità. L’intervistatore si renderà
conto di non aver capito nulla del soggetto in quanto rimane
un’ irrazionale posizione positiva
3) AGGRESSIONE: tende a ribellarsi alla situazione stessa e
addirittura a prendersela con l’intervistatore , tramite magari il
discreto. Difficilmente l’intervistatore riesce a gestire il suo
sentimento di rivalsa e rivinti nei confronti del soggetto.
In generale tutti e tre i sistemi sono insidiosi perché portano
l’intervistatore a adottare irrazionalmente contromisure che
distorcono fortemente la situazione interpersonale.
- I meccanismi di difesa
I meccanismi di difesa possono essere un migliore adattamento
alla situazione o al contrario un’attiva difesa dalla
situazione,esistono infatti diverse definizioni di meccanismo di
difesa. In generale la difesa serve a PROTEGGERE L’IO DAI
PERCIOLI REALI O PERCEPITI PROVENIENTI DA DENTRO O
DALL’ESTERNO. L’orientamento contemporaneo ci dice che le
difese sono poste su diversi livelli di maturità, e non sono sempre
limitanti e dannose, infatti; LE DIFESE DI ALTO LIVELLO non
sono considerate nocive per la persona, ad esempio la
sublimazione; LE DIFESE GRAVI SONO QUELLE CHE
PRODUCONO UNA VERA E PROPRIA ALTERAZIONE DALLA
REALTA’ O CHE ANCORA PIU’ GRAVI INCIDONO
PESANTEMENTE SULLA RELAZIONE INTERPERSONALE. A
causa della profondità di queste difese e dei motivi che le
muovono possiamo affermare che non sempre le i feedback o i
percorsi di coaching danno dei reali cambiamenti.
Cosa fare se l’intervistato adotta delle misure di difese, a sua
insaputa? :
1)riconoscimento corretto della difesa
2)una difesa va affrontata e tendenzialmente discussa e
disvelata solo se il suo attivarsi pregiudica il raggiungimento
dell’obbiettivo del CI
3) una volta affrontata l’operazione difensiva e prima della fine
dell’incontro è giusto assicurarsi di aver ricomposto la situazione
interiore del soggetto su cui la difesa agiva, assicurandosi di
riattivare la difesa stessa, questo perché le difese hanno un ruolo
preciso ed esiste un motivo per cui si creano, tanto da essere
parte massiccia del carattere che si osserva.
- la dimensione del transfert e la componente paratassica
Nell’ambito del CI è perfettamente possibile che si instauri una
qualche forma di traslazione del soggetto nei confronti
dell’intervistatore e viceversa, ma i suoi effetti sono abbastanza lievi
vista la brevità temporale del CI stesso. Nella dinamica di
traslazione che può attivarsi c’è una riattivazione di figure,
momenti , situazioni del passato, all’insaputa dei due interlocutori,
tutto ciò porta alla modificazione del comportamento della persona,
che è come se si rivolgesse a figure materialmente non presenti ma
psicologicamente reali. L’intervistatore deve essere consapevole
delle principali dinamiche transferiali della coppia, al contrario è da
considerarsi un fallimento un ci al termine del quale l’intervistatore
si rende conto di aver parlato con una persona diversa rispetto a
quella che le stava seduta davanti alla fine dell’incontro.
- I soggetti difficili
I soggetti difficili possono essere tali per diverse ragioni, ad
esempio possono essere soggetti elusivi: mettono in atto situazioni
di chiusura, di rifiuto, di comunicazione che tende alla fuga dalla
situazione, possono essere persone cordiali o impenetrabili; altri
sogget idifficili sono quelli convincenti per cui è difficile porsi in una
situazione critica per l’intervistatore. NELLE SITUAZIONI DI CI, IN
CUI L’OGGETTO E’ LA VALUTAZIONE PROFESSIONALE, LA
QUALITA’ DELLA COMPETENZA E LA PRESTAZIONE EMERGE
IL SOGGETTO CHE NON SA OSSERVARE SE STESSO, NO
NHA CONSAPEVOLEZZA DI SE’ E DEL PROPRIO MODO DI
AGIRE NELL’ORGANIZZAZIONE. Un’altra categoria difficile sono
coloro che vogliono apparire come normali, ovvero parte del tutto,
che tendono per copertura o per incapacità di vedere se stessi a
non scindersi dai più. Altra categoria sono i soggetti aggressivi, i
quali esprimono ostilità per diverse ragioni tra cui: paura della
dipendenza e della valutazione, della situazione di sentirsi in
pericolo, molto difficile in questi casi per l’intervistatore avere un
buon controllo su di sé. Allo stesso modo sono molto difficili anche
gli intervistati narcisisti, compiancenti…
UNO DEI PRINCIPALI OSTACOLI NEL LAVORO CON UN
SOGGETTO DIFFICILE DERIVA DA UNA SORTA DI INIBIZIONE
NEL RIPRENDERE AROGMENTI GIA TRATTATI MA NON
CHIARI, E DI RIMANERE SUL TEME.
Nella fase del CI con soggetti aggressivi o elusivi può essere
interessante effettuare gradualmente un cambio di atteggiamento e
posizionarsi in modo incisivo. Inoltre può essere ultile concentrarsi
più che su aspetti pratici e oggettivi, sul tipo di relazione che si è
sviluppato e quindi sugli atteggiamenti mostrati dall’intervistato
sull’intervistatore.
Molta della qualità della relazione tra intervistato e intervistatore si
gioca sulla dimensione ALLOCENTRISMO-AUTOCENTRISMO.
ALLOCENTRISMO: capacità della persona di esporre se stessa
con un minimo di paure e difese, ma quando ciò non riesce ci si
dirige verso la neutralizzazione del rapporto e del contatto
interpersonale.
SCHACHTEL trattatta di alcune tipologie di personalità:
a) PSEUDOREALISTA: non si stupisce mai di nulla perché sa già
tutto.
b) PSEUDODISTACCATA:transita verso il mondo esterno come
se transitasse verso un mondo di anime e ombre
c) ESTETIZZANTE : realtà distorta come se ne facesse
continuamente delle rappresentazioni, svuotamento dei dati
concreti in rappresentazioni astratte
In tutti i casi vengono proposte all’intervistatore rappresentazioni
di mondi squallidi, vuoti,inerti, simili ad un mondo interiore;
impediscono alla persona di vivere in una comunità sociale bene.
IL PROBLEMA GLOBALE CHE SI PONE QUANDO SI
OSSERVANO SOGGETTI DICCILI E’ CAPIRE SE LE
DIFFICOLTA’ CHE ESSI PONGONO NEL CORSO DEL CI
SIANO ESPRESSIONI DELLA LORO PERSONALITA’, QUINDI
TRATTI STABILI OPPURE SE SIANO SITUAZIONALI.
PARTE TERZA
REALIZZAZIONI ORGANIZZATIVE DEL COLLOQUIO-
INTERVISTA