LA MOTIVACIÓN

MÓDULO 2. CONTENIDO
1. Conceptos básicos de motivación
2. Ciclo motivacional
3. Primeras teorías de la motivación
4. Teorías contemporáneas de la motivación
¿QUÉ NO ES LA MOTIVACIÓN?
¿QUÉ SI ES LA MOTIVACIÓN?

Es el resultado de la interacción
del individuo y la situación.

Las personas difieren en su

impulso motivacional.
 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

“Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia,

del esfuerzo de un individuo para la consecución de un objetivo”
(Robbins, 2010).
 ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN

INTENSIDAD DIRECCIÓN PERSISTENCIA

• La energía que el •El esfuerzo se debe • Es el tiempo durante

individuo destina al canalizar en una el que alguien
intento de alcanzar dirección que beneficie mantiene el esfuerzo.
una meta. al cumplimiento de una
meta.
El impulso a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o
puede ser generado internamente en los procesos materiales del individuo. En ese aspecto,
motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.
 COGNICIÓN HUMANA
• Es la manera como una persona se
percibe e interpreta a sí misma o al
medio externo.

• La cognición es el filtro personal a

través del cual la persona se ve y siente
y percibe el mundo que la rodea.
ESTADO ACTUAL
 MENTAL ESPIRITUAL MENTAL ESPIRITUAL
ENTORNO
EMOCIONAL FISICA EMOCIONAL FISICA

FINANZAS FINANZAS
MENTAL ESPIRITUAL
MENTAL ESPIRITUAL

MENTAL ESPIRITUAL
EMOCIONAL FISICA
EMOCIONAL FISICA

EMOCIONAL FISICA FINANZAS

FINANZAS

FINANZAS MENTAL ESPIRITUAL

MENTAL ESPIRITUAL

EMOCIONAL FISICA
EMOCIONAL FISICA

FINANZAS
FINANZAS
Para comprender la conducta de
las personas, existen dos teorías
importantes:

• La teoría de campo de Lewin

• La teoría de la disonancia
cognitiva de Festinger.

Ambas teorías explican cómo

funciona la cognición humana.
 TEORÍA DE CAMPO KURT LEWIN (1951)
La teoría de campo de Lewin asegura que la conducta humana depende de dos factores
fundamentales:
La conducta se deriva de la totalidad de
factores y eventos coexistentes en
determinada situación.
• Las personas se comportan de acuerdo
con una situación total que comprende
hechos y eventos que constituyen su
ambiente.
Los hechos y eventos tienen la
característica de un campo dinámico de
fuerzas, en el que cada uno tiene una
interrelación dinámica con los demás, que
influye o recibe influencia de los otros
• Este campo dinámico produce el llamado
campo psicológico personal, que es un
patrón organizado de las percepciones de
cada individuo y que determina su manera
de ver o de percibir las cosas en su
ambiente.
 TEORÍA DE LA DISONANCIA COGNITIVA DE FESTINGER
(1957)
Un elemento cognitivo es una actitud, opinión, conocimiento o creencia que el individuo
tiene de sí mismo o del medio externo.
cuando el individuo cree que comer
Relación
comida chatarra es nocivo, y sin
disonante
embargo sigue comiendo

cuando cree que comer comida chatarra

Se relacionan de Relación
perjudica la salud y por lo tanto deja de
3 maneras consonante
comerla

cuando cree que comer comida chatarra

Relación
perjudica la salud y prefiere ir solo al
irrelevante
cine
Cuando se presenta una relación disonante, la persona se siente mal y para escapar
del conflicto íntimo trata de adoptar una de las tres acciones siguientes:

1. La persona modifica sus

cogniciones personales • Los medios de comunicación crean disonancias cognitivas
para sintonizarlas o en las audiencias, especialmente en el terreno de la
publicidad comercial.
adecuarlas a la realidad
externa. Es decir que
• De manera intencionada se agudizan las contradicciones
modifica su conducta para mediante una comparación social que busca provocar una
reducir la disonancia en respuesta correctora de la disonancia a través del consumo,
relación con la realidad de la adquisición de lo que le hace igual.
externa.
2. La persona modifica
• Ante los procesos informativos de los medios se
la realidad externa producen también disonancias cuando los mensajes
para adaptarla a sus recibidos afectan a las creencias, convicciones y
cogniciones valores.
personales. Conserva • La gente busca aquellos medios con los establece un
sus convicciones y trata grado de identificación, con los que la disonancia
de modificar el mundo ideológica es menor. Más que la búsqueda de la
‘verdad’ informativa, se quiere confirmar que nuestra
a su alrededor para posición es razonable o compartida.
adecuarlo a ellas.
 3. Si no puede
cambiar sus
• (guerras, accidentes, catástrofes naturales,
conocimientos
violencia doméstica...). En ocasiones, la
personales ni la
reducción de la disonancia en los sectores
realidad externa, la
sociales más deprimidos puede llegar a
persona convive con
producirse, paradójicamente, mediante la
el conflicto íntimo de
privación de los consumos informativos.
la relación disonante
o incoherente
 CONCLUSIONES
• La vida de cada persona es una búsqueda constante de reducción de
disonancias.

• El comportamiento de las personas se basa más en sus percepciones

personales y subjetivas que en lo hechos objetivos y concretos de la
realidad.
La conducta de las personas dentro de la organización es compleja y depende de factores
internos y de factores externos.
 CICLO MOTIVACIONAL
EQUILIBRIO ESTÍMULO O
NECESIDAD
INTERNO INCENTIVO

COMPORTAMIENTO
SATISFACCIÓN TENSIÓN
O ACCIÓN

Etapas del ciclo motivacional en la satisfacción de una necesidad.

 EQUILIBRIO ESTÍMULO O
NECESIDAD
INTERNO INCENTIVO

FRUSTRACIÓN BARRERA TENSIÓN

CONDUCTA
COMPENSACIÓN DERIVADA

Etapas del ciclo motivacional con frustración o compensación.

 PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

JERARQUÍA DE LAS TEORÍA DE LOS 2

TEORÍA X Y Y TEORÍA DE NECESIDADES
NECESIDADES FACTORES

LA CIENCIA NO RESPALDA ESTAS TEORÍAS MAYOR APOYO,

MENOS PRÁCTICA
 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

De
Secundarias crecimiento

De
supervivencia
Primarias
 NECESIDADES FISIOLÓGICAS
• Son necesidades innatas: alimentación (hambre o sed), sueño y reposo (cansancio),
abrigo (contra frío o calor) o deseo sexual (reproducción de la especie).

• Se denominan necesidades biológicas o básicas y garantizan la supervivencia del

individuo, por ese motivo su principal característica es la urgencia.

• Cuando alguna de estas necesidades no es satisfecha, dirige la orientación de la

conducta.
 NECESIDADES DE SEGURIDAD
• Búsqueda de su propia seguridad, estabilidad y protección, es decir, lograr un estado de
orden, estabilidad y seguridad.

• Aparecen en la conducta humana cuando las necesidades fisiológicas están relativamente

satisfechas.
 NECESIDADES SOCIALES
• Tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y
su participación social

• Estas necesidades sociales pueden ser de amor, pertenencia, amistad, comunicación, o

vivir en comunidad.

• Aparecen en la conducta cuando las necesidades más bajas (fisiológicas y de seguridad) se

encuentran relativamente satisfechas.
 NECESIDADES DE ESTIMA
• Relacionadas con la manera en que la persona se ve y valora, es decir, con la
autovaloración y la autoestima.

• Comprende la autoestima, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y

reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la reputación y el orgullo personal.
 NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN
• Aquí se busca convertirse cada vez en alguien más de lo que es, y
llegar a la meta de lo que cree ser capaz en el futuro

• Se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser

humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al máximo.

• Las otras necesidades, una vez satisfechas, ya no motivan la conducta,

en cambio, la necesidad de autorrealización puede ser insaciable.
 PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

JERARQUÍA DE LAS TEORÍA DE LOS 2

TEORÍA X Y Y TEORÍA DE NECESIDADES
NECESIDADES FACTORES

LA CIENCIA NO RESPALDA ESTAS TEORÍAS MAYOR APOYO,

MENOS PRÁCTICA
TEORÍA X Y Y DE DOUGLAS MCGREGOR
 TEORÍA X Y Y DE DOUGLAS MCGREGOR

• A las personas no les gusta trabajar, evita el trabajo o rinde el

mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.

• Como no les gusta hay que obligarlos y amenazarlos con castigos

para conseguir las metas.
 TEORÍA X Y Y DE DOUGLAS MCGREGOR

• Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán

instrucciones formales siempre que puedan, prefieren ser
dirigidos y sentirse seguros en la dependencia.

• Los trabajadores priorizan su seguridad. Es egocéntrica y sus

objetivos personales se oponen, en general a los objetivos de
organización.
Y
• La persona promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo.

• Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una

fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña
voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre
que sea posible, por las personas).

• El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural

como jugar o descansar.
Y
• Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares
de comportamiento adecuados y capacidad para asumir
responsabilidades.

• La persona debe poner la autodirección y el auto control al servicio de

los objetivos que son confiados por la empresa. El control externo y la
amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la
dedicación y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos
empresariales.
Y
• La persona promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a
aceptar responsabilidad, sino también a buscarla.

• La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la

preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente
consecuencias de la experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una
característica humana inherente a todas las personas, ese
comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia
negativa en alguna empresa.
Y
• La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la
solución de problemas empresariales están ampliamente distribuidas
entre las personas.

• En ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades

intelectuales del hombre tiene un elevado potencial de desarrollo.
 PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

JERARQUÍA DE LAS TEORÍA DE LOS 2

TEORÍA X Y Y TEORÍA DE NECESIDADES
NECESIDADES FACTORES

LA CIENCIA NO RESPALDA ESTAS TEORÍAS MAYOR APOYO,

MENOS PRÁCTICA
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
• También llamada teoría de motivación e higiene– fue propuesta por el psicólogo
Frederik Herzberg.

• Ciertas características tienden a relacionarse de manera consistente con la satisfacción

en el trabajo y otras con la insatisfacción.

• Lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, como se solía pensar. Al eliminar las

características insatisfactorias de un trabajo, éste no se vuelve necesariamente
satisfactorio.

• Lo opuesto de “satisfacción” es “falta de satisfacción” y lo contrario de “insatisfacción”

es “ausencia de insatisfacción”.
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
FACTORES DE HIGIENE.- las condiciones que rodean un
trabajo, como la calidad de la supervisión, el salario, las
políticas de pago de la empresa, las condiciones físicas del
trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad en el
trabajo.

MOTIVANTES.- énfasis en los factores asociados con el

trabajo en sí o con los resultados que se derivan
directamente de éste, como las oportunidades de
ascender, la posibilidad de desarrollo personal, el
reconocimiento, la responsabilidad y el logro.
 PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

JERARQUÍA DE LAS TEORÍA DE LOS 2

TEORÍA X Y Y TEORÍA DE NECESIDADES
NECESIDADES FACTORES

LA CIENCIA NO RESPALDA ESTAS TEORÍAS MAYOR APOYO,

MENOS PRÁCTICA
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND
TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND

• Impulso por sobresalir,

N. Poder • Deseo de tener
por obtener un logro en relaciones
relación con un conjunto • Es la necesidad de hacer interpersonales
de estándares, de luchar que otros se comporten amistosas y cercanas.
por el triunfo. de una manera que no lo
hubieran hecho por sí
mismos.

N. Logro N. Afiliación
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND
• Existe una cantidad extensa de investigaciones, que permiten profundizar en la relación
que hay entre la necesidad de logro y el desempeño en el trabajo.

• Cuando los empleos implican mucha responsabilidad personal, retroalimentación y un

grado intermedio de riesgo, los grandes realizadores estarán muy motivados.

• Los individuos con mucha necesidad de logro se interesan en lo bien que trabajan en lo
personal y no en influir en otros para que trabajen bien.

• Las necesidades de afiliación y poder tienden a relacionarse de cerca con el éxito

gerencial. Los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación.
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

EVALUACIÓN ESTABLECIMIENTO EFICACIA

COGNITIVA DE METAS PERSONAL

REFORZAMIENTO EQUIDAD EXPECTATIVAS

 EVALUACIÓN COGNITIVA
• La introducción de premios extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes
tenía recompensas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en sí,
tiende a disminuir la motivación general.

• Las implicaciones principales de esta teoría se relacionan con la forma en que se paga a las
personas en las empresas.
• Cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de
obtener un desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen
porque a los individuos les gusta su trabajo.

• Las personas que persiguen metas de trabajo por razones intrínsecas están más
satisfechas con sus trabajos y tienen un rendimiento más alto.
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

EVALUACIÓN ESTABLECIMIENTO EFICACIA

COGNITIVA DE METAS PERSONAL

REFORZAMIENTO EQUIDAD EXPECTATIVAS

 ESTABLECIMIENTO DE METAS
• A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de trabajar por
una meta eran una fuente importante de la motivación para el trabajo.

• Las investigaciones sobre la teoría del establecimiento de metas se focalizan en el

efecto que tienen sobre el desempeño del trabajador:

- manejar metas claras y específicas

- reto
- retroalimentación

Propone que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de
la motivación para el trabajo.
• Estudios confirman que establecer metas específicas y difíciles para los empleados es lo
mejor que pueden hacer los gerentes para mejorar el desempeño.

• Una manera más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es por medio de un

programa de objetivos. La administración por objetivos (APO).
ESTABLECIMIENTO DE METAS
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

EVALUACIÓN ESTABLECIMIENTO EFICACIA

COGNITIVA DE METAS PERSONAL

REFORZAMIENTO EQUIDAD EXPECTATIVAS

EFICACIA PERSONAL
• Teoría desarrollada por Albert Bandura (1986),
también conocida como “teoría cognitiva
social” o “teoría del aprendizaje social.

• Es la convicción que tiene un individuo de que

es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre
mayor sea la eficacia personal, más confianza
se tiene en la propia capacidad para tener éxito
en una tarea.
 EFICACIA PERSONAL
• Investigaciones confirman que la inteligencia, la personalidad y la estabilidad emocional,
impactan positivamente en la eficacia personal.

• Existen 4 formas de aumentar la eficacia personal:

Dominio de Modelado Persuasión

Sacudida
aprobación indirecto verbal
• En base a la • Tener mayor • Aumenta la • Es un estado
experiencia confianza al confianza en de energía
en la tarea observar a base a los que hace que
alguien comentarios la persona
realizar la de otras actúe con
tare personas firmeza.
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

EVALUACIÓN ESTABLECIMIENTO EFICACIA

COGNITIVA DE METAS PERSONAL

REFORZAMIENTO EQUIDAD EXPECTATIVAS

 REFORZAMIENTO
Fue desarrollada por Burrhus Frederic Skinner. Es un planteamiento conductual que
argumenta que los refuerzos condicionan el comportamiento, es un enfoque conductista.

El refuerzo positivo implica aparejar un

comportamiento o resultado deseado con
recompensas o retroalimentación.

El refuerzo negativo la persona actúa para

detener un estimulo desfavorable. Se aplica
mediante la supresión (retiene refuerzo positivo)
o el castigo (se aplica un refuerzo negativo).
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

EVALUACIÓN ESTABLECIMIENTO EFICACIA

COGNITIVA DE METAS PERSONAL

REFORZAMIENTO EQUIDAD EXPECTATIVAS

 EQUIDAD O JUSTICIA LABORAL
• Desarrollada por John Stacy Adams en 1963.

• Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de
otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

Aportes (A) en su trabajo

(conocimientos, experiencia, tiempo,
esfuerzo, dedicación, entusiasmo)

Resultados (R) (salario, otros

beneficios socioeconómicos, prestigio,
estimación, afecto...).
 EQUIDAD
A los individuos no solo les
• (R/A)1< (R/A)2 Desigualdad interesa la simple satisfacción
(remuneración insuficiente) de sus necesidades, sino
también que el sistema de
recompensas (de todo tipo) sea
• (R/A)1= (R/A)2 Igualdad justo.

Los individuos tienden más a

• (R/A)1> (R/A)2 Desigualdad cambiar de conducta si la
(remuneración excesiva) remuneración es insuficiente
que si es excesiva.
EQUIDAD
 EQUIDAD
El colaborador hace su comparación en referencia a:

1.YO INTERIOR: Experiencias propias en otro puesto dentro de la empresa.

2.YO EXTERIOR: Experiencias propias en otras organizaciones.

3.OTRO INTERIOR: Situación de compañeros dentro de la misma empresa.

4.OTRO EXTERIOR: Situación del compañero en otras organizaciones.

 EQUIDAD
Cuando el empleado percibe un trato desigual, se puede presentar:

1. Cambiar sus aportes

2. Cambiar sus resultados
3. Distorsión de la percepción sobre sí mismo
4. Distorsión de la percepción sobre los demás
5. Elegir una referencia distinta
6. Abandonar
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN

EVALUACIÓN ESTABLECIMIENTO EFICACIA

COGNITIVA DE METAS PERSONAL

REFORZAMIENTO EQUIDAD EXPECTATIVAS

 EXPECTATIVAS
En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el individuo
que administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener.

La tendencia a un comportamiento depende de la expectativa de que a esa conducta le

seguirá cierto resultado atractivo.
 EXPECTATIVAS
La teoría se centra en tres relaciones
 EXPECTATIVAS
La teoría se centra en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que

desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a
un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
3. Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo
que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.
 EXPECTATIVAS
La utilidad de la teoría de las expectativas para predecir la motivación dependerá de una serie de
variables:

• Opción: libertad del individuo para elegir entre varias conductas alternativas

• Expectativas: creencia que una determinada conducta tendrá éxito o no (es una probabilidad
subjetiva)

• Instrumentalidad: instrumento por el cual la empresa reparte las recompensas.

• Valencia: valores que una persona atribuye a las recompensas

 EXPECTATIVAS
• Si me esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación
del desempeño?

• Si tengo una buena evaluación, ¿me premiará la

empresa?

• ¿Me resultan atractivos a nivel personal, los

premios de la empresa?