UNIVERSIDAD DE LA CUENCA DEL PLATA

SEDE: PASO DE LOS LIBRES

FACULTAD: CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS

CARRERA: ABOGACÍA

ALUMNA: GÓMEZ TARTAGLINO, Aldana

GUTIERRES ESCALANTE, Antonella

CÁTEDRA: DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

PROFESOR: VERA, Pablo

AÑO LECTIVO: 2020

CURSO: 4to Año

CUATRIMESTRE: 1°

Introducción
A modo introductorio, corresponde mencionar que entre los objetivos jurídicos y sociales que
motivaron la reforma laboral plasmada en la Ley 25.877 merecen destacarse la creación del
"empleo decente", es decir un trabajo de calidad, realizado en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana, y el rechazo al empleo precario.

De esta forma, en la práctica, el contrato de temporada se presenta, por ejemplo, en la vendimia,

la cosecha de trigo, soja, venta de helados en épocas estivales, colonia de vacaciones, promotor de
viajes de egresados, guardavidas, zafra, etc. Lo que denota la importancia de su regulación.

Dentro de las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, Aronna señala
como supuestos de aplicación, entre otros, a los siguientes: a) trabajos de hoteles y
establecimientos gastronómicos en general, en los centros de turismo; b) tareas cumplidas en
balnearios en épocas de verano; c) edición de textos escolares y material didáctico y venta de los
mismos cuando aumenta su demanda a la iniciación de clases; d) tareas de cosecha o empaque de
frutas (a partir de la Ley 23.088 se rigen por la L.C.T.); e) caza de ballena; f) fabricación de helados
durante la época de verano; g) guías turísticos o conductores de transporte de excursión durante
vacaciones escolares, estudiantiles o de verano; h) instructores de esquí en temporada de nieve en
los centros de deportes invernales; i) instructores de deportes náuticos en temporada de verano
en las zonas marítimas; j) personal dedicado a la elaboración y reparto de cerveza o bebidas sin
alcohol en las épocas de mayor consumo.

Contrato de temporada

 Normativa aplicable

CAPITULO III

Del contrato de trabajo de temporada

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.

(Artículo sustituido por art. 66 de la  Ley N° 24.013  B.O. 17/12/1991)

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos
establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a
necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad
prevista en este capítulo.

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -

Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores
de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no
cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del
mismo.

(Artículo sustituido por art. 67 de la  Ley N° 24.013  B.O. 17/12/1991)

 Doctrina

El artículo 96, de la Ley de Contrato de Trabajo, dispone que “habrá contrato de trabajo de
temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal
de la empresa o explotación, se cumple en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a
repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.”

Según Grisolia, si bien en los orígenes del debate doctrinario se discutía si este tipo de contratos
generaba una relación de tiempo indeterminado, hoy no caben dudas al respecto, habiéndose
diferenciado debidamente los conceptos de permanencia (relacionada con la naturaleza del
vínculo) y de continuidad asociada a la frecuencia de las prestaciones.
El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente (de tiempo indeterminado) pero
discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el
empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año.
Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidas en el
receso (periodo de carencia o espera). De la misma manera, Goldin expresa que el contrato por
temporada es un contrato por tiempo indeterminado y por lo tanto, permanente, aunque sus
prestaciones se desarrollan en forma discontinua. Sus prestaciones están sujetas a repetirse
regularmente en cada ciclo o temporada. Se entenderá que el contrato por temporada es tal
desde su contratación en la primera temporada, debido a que el mismo tuviera por objeto
necesidades permanentes de la empresa.

Consta de un periodo de actividad, determinado por razones objetivas (por ej. razones climáticas o
estacionales), tiempo éste durante el cual la relacion laboral se desarrolla en toda su integridad y,
las partes están sujetas a la observancia de todos los deberes de cumplimiento y los de conducta.

Concluido ese periodo, ciclo o temporada y hasta la iniciación del siguiente tiene lugar un periodo
de receso o latencia durante el cual, el empleador no está obligado a dar ocupación ni a pagar
salarios, y el trabajar no pone su capacidad de trabajo a disposición de aquel.

El periodo de receso constituye un tiempo que el que, desde la concepción del contrato, no
existen obligaciones prestacionales reciprocas: es un tiempo de no trabajo y no de una suspensión
del contrato de trabajo (en la que sobreviene una causal de justificación: enfermedad, accidente).

Según jurisprudencia1, el art. 96 LCT exige tres requisitos para la configuración de la modalidad de
trabajo por temporada:

a) Necesidad permanente de la empresa o explotación,

b) Que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año y
c) Que la tarea esté sujeta a repetirse por un paso dado en cada ciclo, en razón de la
naturaleza de la actividad.

El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la

estabilidad impropia2 “a partir de su contratación en la primera temporada”.

1
CNAT Sala VIII 08-08-1996 Kaplan Marcelo c/ Bolos Alberto y otro.
2
Según Goldin, se configura cuando el ordenamiento no consagra la nulidad del despido injustificado, y
consecuentemente, no garantiza el derecho del trabajador a obtener su reincorporación al empleo, en estos
supuestos, el despido, aun ilícito, es eficaz y hace nacer el derecho del trabajador injustificadamente
De acuerdo a lo expuesto por Grisolia, se presenta en dos supuestos: cuando por la naturaleza de
la actividad de la empresa solo exista ocupación durante una época determinada del año o cuando
durante esa época, en forma reiterada, la actividad incremente de tal manera que haga necesaria
la contratación de más trabajadores.

De lo expuesto surge que el contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:

1. El de temporada típico, que se cumple exclusivamente en una época preestablecida y

cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de
la nueva temporada: se relaciona con la estacionalidad de la actividad. Cabe citar, como
ejemplo, los guardavidas, los trabajadores de la zafra azucarera y cosecha de trigo o maíz.
2. El de temporada atípico, que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de
obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin
interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso. Se puede citar, como
ejemplos, el personal de los hoteles de la costa atlántica en época estival y la elaboración y
venta de cervezas o helados.

La prolongación del periodo real de actividad no produce un cambio en el carácter del contrato: no
lo transforma en el contrato de tiempo indeterminado común.

En cambio, cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad

es continua se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que se
curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización asigna al
contrato el carácter de permanente continuo. La adopción o no de esta modalidad contractual no
está sujeta a la voluntad de las partes sino a causas objetivas ajenas a ella, la calificación del
vínculo no depende del encuadre que las partes le hayan querido dar sino de las características de
la relación o la naturaleza del trabajo, que justifican el empleo de la modalidad.

El artículo 98, LCT que fue modificado por el art. 67, ley 24.013 establece el comportamiento que
debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada e impone
obligaciones a cada una de ellas.

El empleador (con una antelación no menor de treinta días al comienzo de cada temporada) debe
notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o el
contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde

separado al cobro de una indemnización por la ley.

unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización
por despido sin causa.

El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar (por escrito o en forma
personal, presentándose ante el empleador) su decisión de continuar con la relación.

La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el
empleador; su falta de respuesta produce una situación singular, ya que no se trata de un
supuesto de renuncia ni abandono de tareas, salvo que el empleador lo hubiera intimado,
configurándose un abandono de trabajo (art. 244, LCT)

Teniendo en cuenta que la renuncia no se presume, la actitud del trabajador se podría interpretar
como un “comportamiento inequívoco” de no retomar las tareas, una renuncia tacita al empleo, y
en tal sentido se podría entender que el contrato finaliza conforme al último párrafo del art. 241,
en tanto después del silencio del trabajador y hasta el comienzo del ciclo el empleador no realiza
actividad positiva alguna en procura del trabajador.

Los medios para la notificación por parte del empleador incluyen la notificación personal, la escrita
y la verbal. También se pueden usar medios públicos idóneos, comprensivo de todos aquellos que
sean aptos para hacer llegar el mensaje al destinatario, sin que implique la necesidad de acreditar
que efectivamente llego a su conocimiento, por ejemplo, la publicación en diarios del lugar o la
difusión del mensaje por radio y televisión.

De todos modos, se debe tener en cuenta que jurisprudencialmente se condicionó la idoneidad de

esta vía a que el trabajador tenga noticia cierta acerca del día y del medio en que la convocatoria
ha de ser publicada.

Por su parte, Goldin sostiene que el art. 98 LCT establece que el empleador debe notificar con una
anticipación no menor de 30 días en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relacion contractual laboral en los términos del ciclo
anterior. Si el dador no cursa la notificación según lo establecido, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato.

Cursada la notificación para reintegrarse, el trabajador tiene 5 días contados a partir de la fecha de
recepción de la notificación, para manifestar su intención de continuar o no la relacion laboral, ya
sea por escrito o presentándose en el lugar de trabajo. Si guarda silencio, el empleador podrá
disponer la extinción del contrato por considerar al trabajador incurso en incumplimiento, algún
sector de la doctrina considera, en cambio, que esas omisiones del trabajador configuran una
forma de comportamiento inequívoco (art. 58 LCT) que expresa su voluntad de poner término al
contrato.

En virtud de las características distintivas del trabajo de temporada, el art. 163 LCT, dispone que
las vacaciones habrán de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en
proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. También le corresponden
las asignaciones familiares, pero solo son percibidas en los periodos de actividad, ya que no
corresponde su pago cuando no se percibe salario. Conforme a lo expresado por Goldin, en la
práctica lo que hará el empleador es pagarle anticipadamente al trabajador las remuneraciones
correspondientes a esos días de vacaciones a los que este último se hiciera acreedor.

En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable el empleador tiene el deber de abonarlos solo
durante los periodos de actividad, por lo que, según Goldin no ha de extenderse más allá del ciclo
en curso. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, solo percibirá
salarios hasta la finalización de la temporada y no en periodo de receso.

Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el periodo de receso, el empleador nada adeuda, pero

si subsiste al comienzo de la nueva temporada o si el trabajador al comienzo de ella se encuentra
imposibilitado de prestar tareas como consecuencia de un accidente o enfermedad inculpable, y
hubiese manifestado oportunamente su voluntad de retomar tareas y la imposibilidad de hacerlo
debido al accidente o enfermedad, el empleador está obligado al pago de los salarios hasta su
reincorporación efectiva o hasta el vencimiento del plazo remunerado.

Esto admitiría una excepción: si el accidente o enfermedad inculpable produce una incapacidad
ABSOLUTA en el empleado (Art.212 párr.3 de la LCT) sí, se extiende la cobertura pasado el período
de prestación, ya que entran a jugar las normas de Accidentes y Enfermedades del Trabajo y
Jubilatorias. En estos plazos de receso y existiendo accidentes o Enfermedades inculpables, el art.
10 de la Ley de Obras Sociales 23.660/89 dice en su inciso C -en concordancia al tema que
estamos tratando- que “En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de conservación
del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de efectuar aportes”.
Lo expresado también se aplica respecto a la Licencia Por Maternidad (“Las normas referidas a la
protección de la maternidad -arts. 177 a 179 L.C.T.- son de aplicación al contrato de trabajo por
temporada, pues se tratan de normas de seguridad social. Desde luego, el uso de estos beneficios
no pueden servir para extender el contrato de trabajo más allá de la temporada, ni transformar la
naturaleza jurídica discontinua de la relación laboral; pero aún así y durante la vigencia de la
relación la mujer tendrá los mismos derechos a la protección del embarazo, al pago de las
asignaciones familiares y a la protección contra el despido arbitrario, como lo tiene una mujer que
goza de los beneficios de una relación de trabajo continua y permanente” 3. De ello se concluye, por
ejemplo, respecto de la licencia por maternidad, que al terminar la temporada, se suspende el
derecho de la mujer embarazada de gozar de su licencia paga y por aplicación de las reglas antes
explicadas sobre el funcionamiento del contrato de trabajo por temporada, al reiniciarse una
nueva temporada renacería o nacería, según el caso, su derecho al cobro de dicha licencia, si se
hallara dentro del período indicado por la ley para hacerlo. Por supuesto y tal como se mencionó
en el fallo comentado ut-supra, si un Convenio Colectivo dispusiese lo contrario, el empleador
deberá cubrir tales contingencias legales.

El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento),

ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el
empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante
el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que
será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto.

Respecto de la indemnización por antigüedad, la doctrina y jurisprudencia consideran que como

antigüedad se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la
explotación, no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro. Es decir, La
antigüedad del trabajador a los efectos de la liquidación de las indemnizaciones por despido y
otros créditos derivados de la relacion laboral se conformará por los tiempos de trabajo efectivo
(de actividad), y no los periodos de receso. Por ejemplo; si un trabajador prestara servicios cuatro
meses por año (temporada), trascurridos tres años, su antigüedad será de un año (doce meses) y
no de tres años (treinta y seis meses).

3
VALENCIA PEDRO Y OTRO EN J: DAVILA DE ANDINO GRACIELA C/ PEDRO VALENCIA E HIJOS ALEJANDRO Y
OTROS s/ ORDINARIO – INCONSTITUCIONALIDAD – CASACIÓN – Fallo: 98199138 – Suprema corte de Justicia
– Circunscripción 1 – Sala 2 – Mendoza – 1998/02/26
En el periodo de receso, el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de
ambas partes, en consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la
prosecución del contrato, la parte afectada podrá rescindir el vínculo.

Si durante el receso se produjese el fallecimiento del trabajador, sus causahabientes tienen

derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248 LCT. Ello en virtud de que la muerte
extingue el contrato que vincula a las partes de un modo permanente, pese a que algunos de sus
efectos pudieran hallarse suspendidos. Según Goldin, debido al fallecimiento del trabajador el
contrato se extinguirá por imposibilidad del cumplimiento de su objeto.

Cuando el despido se produce durante la temporada debe adicionarse a la indemnización por

despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.

El artículo 97 establece que “el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o
previsibles del ciclo o temporada en los que estuviese prestando servicios, dará lugar al pago de
los resarcimientos establecidos en el art. 95, la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma
equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la
temporada, salvo mediar circunstancias particulares.

Respecto a esto, Goldin ha dicho que, en caso de despido sin causa del trabajador de temporada,
corresponde distinguir si ese despido se produce:

 Durante el periodo de actividad: El trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización

ordinaria por despido y el resarcimiento de los DyP del derecho común derivados del hecho de
que al haberle despedido durante la temporada, el trabajador estará siendo privado de su
derecho de completar esa temporada (ej. un salvavidas que creía tener trabajo asegurado
hasta el 15 de marzo, y lo despiden el 3 de febrero). La ley asimila esta situación a la de la
ruptura “ante tempus” del contrato a plazo fijo remitiendo al art. 95 LCT para identificar los
criterios de fijación de esos resarcimientos. La indemnización de daños y perjuicios suplirá a la
que corresponda al trabajador de temporada por omisión del preaviso, siempre que sea igual
o superior a los salarios de éste último (art. 95 párr. 3).
 Durante el receso: El trabajador solo tendrá derecho a las indemnizaciones ordinarias por
despido y a la indemnización sustitutiva del preaviso, en este caso, no se le habría privado
tramo alguno de la temporada de actividad.
  Consideraciones respecto al plazo

La Ley de Contrato de Trabajo nada dice respecto a plazos mínimos o máximos de prestación
cíclica, aunque hay Convenios Colectivos que establecen un plazo mínimo de prestación en los
contratos de temporada (que a contrario-sensu nos están diciendo cual es el plazo máximo de
período recesivo). Por ejemplo, el art. 6° del CCT N° 273/96 (Pasteleros-rama ‘Heladerías’) dispone
que el contrato de trabajo de temporada se celebrará por un período no menor de (NOVENTA) 90
días, por lo que el período de receso no podrá ser mayor a (NUEVE) 9 meses (teniendo siempre en
cuenta las necesidades operativas probadas).

En tal orden de ideas, una parte de la doctrina se plantea el caso de que una empresa diga que el
contrato de temporada, por las necesidades de la organización, tiene un receso de solo (DOS) 2 o
(TRES) 3 meses, preguntándose ¿sería esto legal? ¿o existe un fraude encubierto por parte de la
parte empleadora? ¿Por qué haría esto la empresa contratante y que pudiera significar un fraude
de su parte? Porque con esa formalidad contractual evitaría varias obligaciones a su cargo
ìnfraude legem. Un ejemplo hipotético podría ser, pero que, con sus más y sus menos es cada vez
más habitual en formalizaciones contractuales: Una labor con una prestación supuestamente
temporal de (NUEVE) 9 meses y solo (TRES) 3 meses de receso. El empleador se ahorraría (TRES) 3
meses por año de sueldos. Las vacaciones y aguinaldos varios serían inferiores que en una relación
contractual cuya prestación fuese de los (DOCE) 12 meses en el año, etc.

La jurisprudencia ha establecido, en algunos casos, la viabilidad de formalizar contratos de

temporada por lo menos durante SEIS (6) meses de prestación efectiva (“El actor fue contratado
para atender tareas de carácter temporario motivadas por el aumento estacional de la producción
de estufas de una plata industrial dedicada a ello, expresando la usuaria en su conteste que dicho
incremento se extiende por seis meses al año de producción efectiva y constituye una necesidad
estacional y extraordinaria”).4

Pero en otros casos lo ha rechazado, por ejemplo, en temas referidos a Pesca, cobijada dicha
actividad por el CCT 175/75 (“Si el trabajador prestó servicios en la captura del calamar, durante
un período íntegro en el que tal actividad está permitida, es decir durante siete meses (de febrero
a agosto), debiendo agregar la cantidad de días en que los tripulantes embarcan antes del

4
conf. CNTRAB - Sala III - Expte nº 18550/05 - sent. 89296 - 30/11/2007 - "Monserrat, Raúl c/ Emege SA y
otro s/ despido") o “durante siete meses” (conf.”Zuñiga, Juan c/ DAmedco SA S/ despido” CNAT Sala VI,
expte.23.455/05 sentencia del 8/8/07).
comienzo de tal temporada y posteriores a su finalización, se debe concluir que en tales
condiciones no cabe entender que el contrato de trabajo del actor haya sido de temporada,
modalidad aplicable respecto de períodos de actividad más acotados…”).5

Por lo tanto, tipificar un contrato como de Temporada cuando no lo es (a los fines de determinar
fraude) requiere el análisis objetivo de los requisitos para su formulación. Cuanto mayor sea el
período de prestación efectiva, mayor cuidado y exigencia debe tenerse para considerar si se
cumplen estos requisitos como para ser considerada tal contratación como de temporada. Y como
la ley exige que quien deba probar la existencia de los mismos es el empleador (ya que este tipo
de contratación es una excepción), éste deberá extremar el aporte de pruebas que hacen a la
necesidad de la actividad de formalizar un contrato de temporada, cuando los meses que se
pretenda en la prestación sean mayores a los habituales (o, lo que es lo mismo, cuando el período
de receso sea menor al habitual) bajo pena de considerar que se ha simulado un contrato
indeterminado de prestación discontinua (contrato de temporada) y disimulado un contrato
indeterminado pero de prestación continua. Sin olvidar que, salvo que afecten normas de orden
público, el trabajador puede solicitar que se apliquen las normas legales, en reemplazo de las
simuladas o fraudulentas, al acto real (art.13 y 14 LCT). En ese caso se aplicarán “ ex tunc”, es decir,
retroactivas al momento del perfeccionamiento de la relación negocial “in fraudem legis”.
Finalmente, es necesario advertir que en el Derecho Laboral la actitud intencional o no del acto es
irrelevante para que se configure la simulación o fraude, ya que basta la violación del Orden
Público Laboral, según dicen Fernandez Madrid y Caubet, por lo que, si bien podría existir mala fe
en la formulación de este tipo de contrato, en ello no es óbice para se configure el fraude.

 Jurisprudencia

(CN Trab., sala VIII, agosto 8-996.- Kaplan, Marcelo A. c/ Bolos, Alberto y otro: DT, 1996-B, 2773).

En los contratos típicos de temporada (actuación en establecimientos donde se realizan

actividades total y exclusivamente en determinadas épocas del año), la prolongación del período
real de actividad no implica una modificación en el carácter de la relación; en cambio cuando en
los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad es continua, se conviene
un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que se curse con posterioridad al
vencimiento del límite máximo establecido para su finalización, sin mediar oportuna reclamación
del empleado, asigna al contrato carácter de permanente y continuo.

5
Pérez, Carlos vs. Kwan Jann Fishery Co Ltda.
(CN Trab., julio 24-956, Plenario Nº 34B - Acuña, Alejandro c/ Frigorífico La Negra: DT, 1956, 572).

En el trabajo de temporada, a los efectos de establecer el monto de las indemnizaciones derivadas

del despido, se computa como antigüedad el tiempo trabajado durante los períodos de actividad
de la explotación.

(CN Trab., mayo 13-959, Plenario Nº 50- Bonanata, Emma c/ Nestlé, S.A.: DT, 1959, 383.

Acreditadas las diligencias del dependiente un mes antes del inicio de la temporada para retomar
sus tareas, y el claro apercibimiento postal, resultaba previsible e inevitable la consecuencia de la
conducta evasiva del empleador, por lo que pretender una expresión concreta y expresa del
despido indirecto constituye un excesivo rigor formal.

(CN Trab., sala V, junio 30-993- Luppi, Pablo J. c/ Club Atlético Vélez Sársfield: T y SS, 1993- 1186).

Si la prestación del trabajo de temporada se cumplía en un comedor escolar, que no admite

demoras en su reanudación al comienzo del ciclo lectivo, la actitud de presentarse con demora se
contrapone al imperativo del art. 98 de la ley de contrato de trabajo, que obliga al trabajador a ser
diligente en la manifestación de voluntad de reanudar puntualmente su prestación al inicio del
nuevo ciclo temporario.

(CN Trab., sala VII, octubre 23-992 - Cabrera, Yolanda C. y otro c/ Esses, Héctor: DT, 1993-B, 1108).

Si bien el silencio guardado por el trabajador, durante la primera interrupción de la prestación, no

es un hecho determinante para calificar el contrato de temporada, las características de la labor
realizada (en el caso, el trabajador se desempeñó como profesor de teatro en un campo de
deportes y en ciclos que no coinciden con los períodos habituales de vacaciones), justifican tal
modalidad de contratación, por la cual, la interrupción de la prestación no configura una
disminución de la actividad, sino una suspensión periódica de la misma.

(CN Trab., sala III, agosto 18-995 - Lago, Ricardo, E. c/ Club Ciudad de Buenos Aires; DT, 1996-A,
265).

En los supuestos de trabajo de temporada, el pago de salarios por enfermedad cesa con el
cumplimiento de los períodos que correspondan al ciclo o temporada, ya que durante el receso el
trabajador carece de derecho a remuneración, por lo que por vía de la institución mencionada no
puede ser modificada la naturaleza y modalidades del contrato.

(CN Trab., sala VIII, marzo 28-989- Arguello, Miguel c/ Countser, S.A.: DT, 1989-A, 991; T y SS,
1989-372).
La reiteración de las prestaciones en temporadas sucesivas constituya la mejor demostración de la
permanencia de las necesidades que satisface el trabajador y no parece dudoso que quien prestó
servicios durante catorce años deba ser calificado como dependiente permanente, aunque con
prestación discontinua.

(CN Trab., sala II, octubre 11-988- Mojmadel, Elisa c/ Armada Argentina, Dirección de Bienestar de
la Armada: T y SS, 1989-244).

Cuando las tareas revisten intermitencias, son periódicamente necesarias y se coordinan con una
necesidad normal de la empresa, que ocurre en ciertas épocas del año que pueden ser anticipadas
con relativa certeza, la persona que las cumple es un trabajador de temporada.

(CN Trab., sala VII, agosto 8-996- Kaplan, Marcelo A. c/ Bolos, Alberto y otro: DT 1996-B, 2773).

El art. 98 de la ley de contrato de trabajo dispone que la comunicación para el reintegro del

trabajador de temporada debe efectuarse con una antelación no menor de treinta días al
comienzo de la misma, sin fijar un límite máximo, otorgando en la práctica al empleador un lapso
sumamente prolongado durante el cual aquélla podría ser válidamente cumplida.

(TTrab. Nº 1, Mar del Plata, octubre 20-997- Brandán, Ramón A. c/ Hotelera Americana S.A.: DT,
1998-A, 557).

Si el trabajador no contara con una noticia cierta acerca del día y del medio en que la convocatoria
ha de ser publicada, su permanencia en el empleo podría verse afectada, ya que cuenta con el
término de cinco días para manifestar su voluntad de retomar tareas.

(TTrab. Nº 1, Mar del Plata, octubre 20-997- Brandán, Ramón A. c/ Hotelera Americana S.A.: DT,
1998-A, 557).

Si bien la publicación periodística puede ser idónea para formular el llamado a reiterar la relación
en la siguiente temporada, no lo es cuando el trabajador no tiene una exacta información del
momento ni del medio en el que ha de ser efectuada.

(TTrab. Nº 1, Mar del Plata, octubre 20-997- Brandán, Ramón A. c/ Hotelera Americana S.A.: DT,
1998-A, 557).

Cuando el art. 98 de la ley de contrato de trabajo (DT, 1976-238) autoriza la notificación "por

medios públicos idóneos" a los trabajadores de su intención de reiterar la relación incluye,
obviamente, a los medios periodísticos de mayor circulación.

(CN Trab., sala VIII, julio 7-2000- Gómez, Juan F. c/ Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994).

Cualquiera sea el medio utilizado a los fines previstos en el art. 98 de la ley de contrato de
trabajo (DT, 1976-238), la demandada debe obrar de buena fe (arts. 1198, Cód. Civil; 62 y 63, ley
de contrato de trabajo) y hacer saber a los trabajadores cuál es el que se propone usar, por lo que
al no hacerlo -y excluido que cada uno de los trabajadores tiene la carga de recurrir a todos los
posibles al acercarse la época de iniciación de la nueve temporada- asume el riesgo de que alguno
o algunos no lleguen a enterarse.

(CN Trab., sala VIII, julio 7-2000- Gómez, Juan F. c/ Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994).

Cuando un trabajador no tuvo acceso al aviso previsto en el art. 98 de la ley de contrato de trabajo
(DT, 1976-238) y, después de la fecha fijada para la reanudación de las tareas, manifiesta su
decisión de continuar la relación y la empleadora se limita a rechazar la comunicación afirmando
que la temporada ya fue iniciada, el trabajador está habilitado a considerarse despedido.

(CN Trab., sala VIII, julio 7-2000- Gómez, Juan F. c/ Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994).

Tanto las características del contrato de trabajo de temporada, como la elección de un medio
público, no personal, de llamamiento, le imponen al empleador cierta flexibilidad frente a los
trabajadores.

(CN Trab., sala VIII, julio 7-2000- Gómez, Juan F. c/ Sáenz Briones y Cía. S.A.: DT, 2000-1994).

Cuando el art. 98, L.C.T. autoriza la notificación "por medios públicos idóneos" a los trabajadores,
de su intención de reiterar la relación, incluye a los medios periodísticos de mayor circulación,
entre los que se encuentra el diario "La Nación". La suposición de que los trabajadores no leen ese
diario porque prefieren otros, constituye una apreciación subjetiva, aun cuando su valor de verdad
sea elevado. Pero, cualquiera fuera el medio utilizado, la demandada debió, obrando de buena fe
(arts. 1198, Cód. Civil; 62 y 63 de la L.C.T.) hacer saber a los trabajadores cuál era el diario que se
proponía usar.

(CN Trab., sala VIII, julio 7-2000- Gómez, Juan F. c/ Sáenz Briones y Cía. S.A. s/ despido: DT, 2001-
824).

Las tareas realizadas por el actor, consistentes en la limpieza y mantenimiento de piletas de

natación no reviste naturaleza transitoria sino que corresponde a una actividad permanente si
bien discontinua, según la prueba aportada en esta causa, ya que se realiza a mediados de la
estación primaveral y en verano, pero se repite cada año, no demostrando los demandados que la
temporada que trabajó el actor, esto es la correspondiente a la primavera dos mil dos y verano
dos mil tres, hubiera ocurrido alguna situación extraordinaria o imprevisible que requiriera la
contratación del accionante. Tampoco han acreditado los demandados que el actor fuera
contratado para la realización de una obra, la ejecución de un acto o la prestación de un servicio,
con cuya iniciación y terminación haya concluido el vínculo, ni ello surge de la naturaleza de las
tareas desempeñadas por el accionante. Por las razones precedentemente señaladas, considero
que las partes estuvieron vinculadas por un contrato de trabajo de temporada, siendo aplicables
en la especie los arts. 96 y 97 del RCT.

(Sala Sexta, Cámara del Trabajo de la ciudad de Córdoba. Seara Marcelo R. c/ Hernán Barreras y
otros-demanda, 15/12/2003).

ESPEJO, RAUL FABIAN C/ LINARES, ROGELIO S/ Despido

Lugar: Ciudad de Mendoza. Primera Cámara del Trabajo - primera circunscripción de Mendoza.

Fecha: 5 de octubre de 2016

Hechos: CLAUDIO FABIAN GALVAN, JUAN DARIO GARCÍA, RAUL FABIAN ESPEJO. FRANCO
EZEQUIEL ESPEJO, SANTIAGO GABRIEL ESPEJO, OSCAR ADRIAN GOMEZ, DANIEL HECTOR LEON,
ROBERTO ALEJANDRO GARCÍA, HECTOR FABIAN MORA, ERNESTO ANGEL ALANIZ ZALAZAR,
GUSTAVO FEDERICO PEREYRA, interponen demanda ordinaria contra ROGELIO LINARES, por el
reclamo de $2. 190.486,9 o lo que en más o menos resulte de la prueba a rendirse, con más sus
intereses y costas, como consecuencia del vínculo laboral de los actores con el demandado que se
desarrolló bajo la modalidad de “contrato por equipo” o “cuadrilla”, coordinada por el Sr. Raúl
Fabián Espejo, quien representaba al grupo de trabajadores conforme las previsiones de los arts.
18, 19, 21 Ley 26727 (Régimen del Trabajo Agrario) y arts. 25, 47 y 101 LCT, pactaba las
condiciones de trabajo con el demandado, quien determinaba el precio del contrato, Espejo
comunicaba al grupo y consensuaban la forma de distribución del pago.

Espejo expresa que las labores se desarrollaron siembre bajo la dependencia del demandado en
distintas chacras explotadas por él (Finca Lorenzo Guerrero y Finca Córica de San Martín), que esto
se repetía año tras año, que las tareas correspondían a la de Peón General como trabajador
permanente discontinuo a destajo (ley 26727). Las tareas consistían en juntar, clasificar y
embolsar zapallo en la temporada de julio a diciembre inclusive, de lunes a sábados más de 10
horas diarias, de 8:00 a 20:00, percibiendo $1,5 por bolsa haciendo promedio de 350 a 400 bolsas
por día.

 Espejo Raúl Fabián, Alaniz y Galván ingresaron en Agosto de 1993,

  Los actores León, Pereyra y Mora ingresaron para la temporada de agosto de 1995,
 Los actores García Juan, Gómez, Santiago Espejo y Franco Espejo y García
Roberto comenzaron desde la temporada julio 2010,

Hasta la temporada de 2012 en que el demandado no otorgó ocupación efectiva, lo que motivó el
envío de despachos postales con fecha agosto de 2012, que fueron respondidas salvo la de Alaniz,
desconociendo la relación laboral y el 31/08/2012 se consideran despedidos.

Al analizar las pruebas aportadas, se determina que:

1.- Los actores han prestado servicios en relación de dependencia para el demandado Sr. Rogelio
Linares bajo la modalidad de trabajo en grupo o equipo, realizando tareas de limpieza y
embolsado de zapallos coreanos - zapallo cokea-; es decir como peones generales y de
temporada en la finca sita en calle San Martín y Los Pinos.

2.- Los actores NO SE ENCONTRABAN REGISTRADOS (como consta en autos, desconocimiento de

la relación laboral del demandado al contestar demanda e informes pericial contable, RENATEA y
UATRE).

3.- Contrariamente a lo expresado por los accionantes en su escrito de demanda, la temporada

del zapallo cokea (cosecha/juntado y embolsado) comienza en el mes de febrero y se puede
extender hasta el mes de agosto inclusive con el embolsado porque el zapallo enterrado puede
durar 4 o 5 meses. Es decir, la temporada puede abarcar entre 130 a 150 días (según testimonio de
Corica, del Ingeniero Agrónomo Ricardo Sasschetti y el informe del INTA con lo informado por el
Perito Contador en relación a los datos suministrados acerca del cultivo del zapallo).

4.- El grupo o equipo de trabajo laboró en la finca explotada por Rogelio Linares desde el año
1993 (aunque no siempre con la misma integración de trabajadores en el equipo -algunos
accionantes ingresaron con posterioridad, incluso en 2010-), trabajando hasta la temporada del
año 2011 inclusive. (conforme reconocimiento de los actores, testimonios rendidos y lo expresado
al valorar la prueba testimonial)

6.- El Sr. RAUL FABIAN ESPEJO era el delegado o representante del equipo. Pero no lo hacía en
exclusividad para el demandado Sr. Rogelio Linares, sino también para otro productor llamado
Tutor.

Existencia de la relación laboral.

Seguidamente, se analiza el período del año que abarca cada temporada, cuál fue la última que
trabajaron los accionantes para el demandado y, la fecha de la extinción del vínculo laboral y del
Régimen Legal aplicable al caso.

El tema a decidir en la causa es si los accionantes prestaron o no servicios para el demandado, es

decir, si existió o no relación de dependencia laboral entre los accionantes y el demandado. Lo que
ha quedado acreditado en la causa con los testimonios rendidos.

Establecer cuál fue la última temporada trabajada por los accionantes tiene importancia a los
efectos de fijar la fecha de extinción del vínculo laboral y por tanto, de determinar cuál es la
normativa aplicable al caso (Ley 22.248 ó Ley 26.727).

En relación a la última temporada trabajada, la parte accionante ha referido haber laborado hasta
la temporada 2011 inclusive (temporada que abarca desde febrero a agosto 2011), que no se
encontraban registrados, y que ante la negativa a dar ocupación efectiva para la temporada 2012,
en el mes de agosto (es decir, al finalizar la temporada 2012) remiten los despachos postales
emplazando por trabajo y finalmente considerándose despedidos.

Y, si bien de los testimonios surge como última temporada trabajada fechas distintas a las alegadas
por los accionantes (un testigo los ubica hasta el 2009 o 2010 aprox.), tratándose de trabajadores
en negro, resulta de aplicación la presunción dispuesta por el art. 55 del CPL y asimismo los
principios protectorios del Derecho Laboral como lo son “PRO HOMINE”, que indica que el
intérprete debe buscar y aplicar la norma que en cada caso resulte más favorable para la persona
humana y sus derechos; el principio “FAVOR DEBILIS”, que indica que en la interpretación de
situaciones donde existen derechos en conflicto hay que tener especial consideración a la parte
que, en relación a la otra se encuentra en inferioridad de condiciones y el principio “ PRO
ACTIONE”, vinculado en forma directa con el derecho a la tutela efectiva, que exige al tribunal
hacer un juicio objetivo y fundado en torno a la verosimilitud de la pretensión y de la acción que la
viabiliza, de forma que no se incurra en rigorismos procesales que estrangulen el sistema de
derechos (arts. 25, 29 de la Convención Americana de Derechos Humanos -CADH-, Conf. art. 5 ap.
1 y 2. del Pacto Internacional de Derecho Civiles y Políticos, art. 5, ap. 1 y 2 del Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 41 de la Convención sobre los Derechos del
Niño), el principio de INDUBIO PRO OPERARIO (aplicables también a la normativa procesal y que
rige incluso en la valoración de la prueba) y lo dispuesto por el art. 9 de la LCT en su nueva
redacción.
EL RÉGIMEN APLICABLE: Conforme a los principios protectorios que rigen en materia laboral, si
hubiese duda respecto a la normativa aplicable o a su interpretación e incluso respecto a la
prueba, debe estarse a la interpretación más favorable a los derechos de los trabajadores,
procurando siempre dar el mayor alcance de cobertura y soslayar soluciones que consagren la
pérdida de derechos que lleve inexorablemente a que los daños sufridos sean asumidos por las
víctimas.

La Ley 26727, fue publicada el día 29 de diciembre de 2.011, sin indicación expresa de entrada en
vigencia, por lo que conforme lo establecido por el art. 2 del Código Civil, adquirió vigor a partir
del día 6 de enero de 2.012.

Habiendo arribado a la conclusión de que los actores laboraron la temporada 2011 inclusive (que
abarca desde el mes de febrero a agosto de 2011); significa que la nueva normativa entró en
vigencia antes de que comenzara la temporada 2012, es decir, cuando los trabajadores -hoy
actores- esperaban la convocatoria del empleador -hoy demandado-. Por tanto, la nueva ley entró
en vigencia encontrándose viva la relación laboral, pendiente la convocatoria que debía realizar el
empleador para comenzar la nueva temporada.

La ley aplicable es la vigente en el momento en que se produce el hecho, o se ejecuta el acto

jurídico, aunque dichos hechos y actos sean consecuencia de un contrato celebrado bajo una ley
anterior. En el caso, se concluye que la ley aplicable es la Ley 26727, por cuanto la temporada del
zapallo coreano abarca los meses de febrero a agosto; la última temporada trabajada por los
actores fue la de 2011 y dicha normativa entró en vigencia antes del comienzo de la nueva
temporada (06/01/2012), cuando los accionantes se encontraban con la expectativa razonable y
cierta de la convocatoria para la nueva temporada, es decir, la Ley 26727 entró en vigencia con
anterioridad a la extinción de la relación laboral (31/08/2012).

El Dcto. Reglamentario de la ley 26727 en su art. 6° dispone que la convocatoria del empleador
para reanudar la relación laboral deberá hacerse con anticipación suficiente, en tiempo oportuno y
útil.

Asimismo, el art. 2 inc b) y art. 8 de la Ley 26727 dispone la aplicación de la LCT, sus modificatorias
y/o complementarias y establece el orden público laboral.

Por su parte, el demandado no ha ofrecido prueba ni ha acreditado de modo alguno haber

efectuado la convocatoria para reanudar las tareas de la temporada.
En relación a la fecha de inicio de la relación laboral, acreditada la existencia de la misma, resulta
de aplicación la presunción dispuesta por el art 55 del CPL y, en consecuencia, ante la falta de
registración laboral, corresponde tener por ciertas las afirmaciones formuladas por los
trabajadores respecto de este dato que debía constar en los registros.

En cuanto a la jornada de trabajo realizada por los actores, no se encuentra incorporada al proceso
prueba cierta que acredite el cumplimiento de un horario extendido por parte de los actores . El
juzgador debe extremar minuciosamente los elementos de valoración, porque el trabajo realizado
fuera de la jornada legal debe ser interpretado restrictivamente, quien reclama horas
extraordinarias carga con la prueba de las mismas, ya que no rige la presunción prevista para la
jornada legal. Su existencia y habitualidad debe ser probada por el actor. Razón por la cual
concluyo que los accionantes han laborado jornada completa de 8 hs  diarias durante la
temporada.

El art. 40 de la Ley 26727 establece la jornada de 8 hs y 48 semanales. La limitación de la jornada

de trabajo tiene jerarquía constitucional, al haberse introducido dicho principio en el art.14 bis de
la Constitución Nacional. Y la ley 11.544, ha fijado como jornada la de ocho horas diarias y de
cuarenta y ocho semanales.

Por todo lo expuesto, se concluye que entre los actores y el demandado existió una relación
laboral bajo la modalidad de trabajo en equipo, como trabajadores permanentes discontinuos
realizando tareas en la temporada de zapallo coreano desde los meses de febrero a agosto de
cada año, como peones generales en la limpieza y embolsado, en jornada completa, hasta que se
consideran injuriados y despedido el 31/08/2012, rigiéndose la relación por la Ley 26727 (arts. 18
y cctes.). 

Rubros Reclamados:

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD, FALTA DE PREAVISO (art. 18 y 21 Ley 26727).

El demandado y los actores GALBAN Claudio Fabian; LEON Hechor Daniel y GARCIA Roberto
Alejandro celebraron Convenio Transaccional, cuyo cumplimiento se observa por las actas de
pago. Las partes no solicitaron la homologación del acuerdo, pero manifestaron que una vez
cumplido no tendrían nada más que reclamar.
En consecuencia, corresponde limitarse al reclamo formulado por el resto de los actores,
Sres. RAUL FABIAN ESPEJO, ANGEL ERNESTO ALANIZ, GUSTAVO FEDERICO PEREYRA, HECTOR
FABIAN MORA, JUAN DARIO GARCÍA, OSCAR ADRIÁN GOMEZ, SANTIAGO GABRIEL ESPEJO Y
FRANCO EZEQUIEL ESPEJO.

Resuelto que el vínculo jurídico establecido entre la accionante y la demandada correspondió a un

contrato de trabajo, el orden imperativo laboral es de aplicación automática respecto de los
reclamos efectuados por la actora en relación a los rubros de naturaleza salarial.

Por lo tanto, acreditada como está la existencia de la relación laboral habida, bajo la modalidad de
trabajo permanente discontinuo, ante la negativa de la existencia de la relación laboral y la
consiguiente falta de registración, así como la falta de ocupación efectiva, resulta procedente por
ajustado a derecho el despido decidido por los accionantes.

Corresponde hacer lugar al reclamo considerando lo dispuesto por el art. 18 párrafo 2° de la Ley
26727 y art. 21 último párrafo: “La antigüedad se computará en función de los períodos
efectivamente trabajados”.

VACACIONES Y SAC:

Los actores reclaman la indemnización sustitutiva por vacaciones correspondiente al periodo

“trabajado” a la fecha del despido (31/08/2012), de la que se harían acreedores por la extinción
del vínculo laboral. Asimismo, bajo el concepto “SAC”, reclaman el proporcional del aguinaldo por
el tiempo “trabajado” a la fecha del distracto (31/08/2012).

Conforme surge de la liquidación de demanda, no solicitan el pago de diferencias de haberes ni de

vacaciones o de aguinaldos correspondientes a periodos anteriores.

En el caso, se determina que no corresponde a los actores el rubro indemnización sustitutiva por
vacaciones “correspondiente al periodo trabajado a la fecha del despido (31/08/2012)”, atento
que efectivamente NO TRABAJARON la temporada que va de febrero a agosto de 2012.

El mismo resultado negativo cabe acerca del reclamo de SAC, por cuanto el aguinaldo es un salario
adicional a las retribuciones que se abonan por mes durante el año o temporada, que se abona
dividido en dos cuotas. Es decir, su naturaleza jurídica es remunerativa, la percibe el trabajador
como consecuencia de la prestación de servicios en el marco del contrato de trabajo. Cuando se
extingue el contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador tiene derecho al sueldo anual
complementario proporcional a la porción del semestre “trabajado”.

En el caso, los accionantes no trabajaron la temporada 2012, habiéndose considerado despedidos

el 31/08/2012, es decir, al finalizar la temporada; en consecuencia, no resulta procedente el
reclamo.

MULTA ARTS. 1° y 2° LEY 25323.

El art. 108 de la Ley 26727, expresamente dispone la “aplicación supletoria” al régimen “de las
disposiciones establecidas en las leyes 24.013, 25.013, 25.323 y 25.345 o las que en el futuro las
reemplacen.”

El artículo 1° de la normativa establece para el caso de falta de registración o registración

defectuosa de la relación laboral, la duplicación de la indemnización por antigüedad, sin requerir
ninguna intimación del trabajador. El fundamento de la sanción que prescribe es la lucha contra el
trabajo en negro, en razón de que tal clandestinidad priva al trabajador del goce de los beneficios
sociales respectivos, diferenciándose con la LNE en que no requiere el cumplimiento de los
recaudos de admisibilidad formal que sí fija aquella Ley en su art 11.

En cuanto al alcance de la expresión “el doble”, la CSJN en autos “Torres Luis c/Tiffenberg
Samuel”, explicó que a la suma original que le corresponda al trabajador por la extinción se tiene
que adicionar un monto igual y no dos, pues si no ello significa triplicar la cantidad que el
trabajador deba percibir.

En el caso, conforme las conclusiones arribadas al tratar la Primera Cuestión, se trata de

trabajadores no registrados y por lo expuesto, resulta procedente el reclamo.

La norma legal, en su artículo 2°, sanciona al empleador fehacientemente intimado por el

trabajador al pago de las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la L.C.T., y que
lo obligare a iniciar acciones judiciales tendientes a su cobro, con un incremento del 50% de sus
respectivos montos. El último párrafo del artículo 2° habilita a la interpretación restrictiva del
mismo, por cuanto dispone “Si hubiera existido causas que justificaren la conducta del empleador,
los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento
indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago”.
Como surge de las constancias de los autos, se verifica el cumplimiento de los recaudos
de procedencia de la indemnización reclamada en concepto de incremento indemnizatorio
consagrado por el artículo 2° de la normativa (ver despachos postales de fs. 17 y sgtes.).

MULTA ART. 80 LCT. El art. 75 de la Ley 26727 al referirse a la certificación, hace referencia
expresa a los documentos previstos en el art. 80 de la LCT. Y, atento la aplicación supletoria de la
LCT y de la ley 25345 al RNTA, corresponde remitir a la citada normativa.

El artículo 80 de la LCT reformado por la ley n° 25.345, establece: “La obligación de ingresar los
fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como
obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual”.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado  previstos respectivamente

en los apartados segundo y tercero de este artículo  dentro de los dos (2) días hábiles computados
a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una INDEMNIZACIÓN a favor de este
último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios,
si éste fuere menor.

Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer
cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.”

El objeto de la norma citada en primer término, no es que el trabajador obtenga un resarcimiento

indebido, sino castigar al empleador que no dio cumplimiento con las obligaciones contenidas en
los primeros párrafos del art. 80 (t.o.), por ello, el decreto 146/2001 otorga un plazo de 30 días
corridos posteriores a la disolución del vínculo, a fin de que el trabajador intime la entrega de
modo fehaciente. En la inteligencia que un decreto reglamentario no resulta inconstitucional
cuando por su intermedio se proceda al mejor cumplimiento de los fines de la ley o constituya un
medio razonable para evitar su violación y sea ajustado a su espíritu (fallos 204:194; 220:136;
232:287; 250:758; 254:362).

A su vez, la reglamentación del citado art. 45, el Decreto 146/01 dispone que “el trabajador queda
habilitado para remitir el requerimiento fehaciente  cuando el empleador no hubiere cumplido con
la entrega de los certificados o constancias dentro de los treinta días corridos de extinguido el
contrato  por cualquier causa”.

El fin perseguido por la norma es obligar al empleador a poner a disposición del trabajador
-cuando éste lo requiriese- a la época de la extinción de la relación laboral o “ cuando medien
causas razonables”, las constancias documentadas y los certificados de trabajo pertinentes,
sumando asimismo un instrumento de lucha contra la evasión fiscal imponiendo al empleador la
obligación de ingresar las cotizaciones correspondientes a la seguridad social y sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, debiendo entregar al trabajador
al momento de la extinción o durante la relación laboral, si median causas razonables, constancia
de ello.

Son entonces dos los requisitos a los que se supedita la procedencia de la sanción: a) el
incumplimiento por parte del empleador, que se configura cuando al tiempo de la extinción de la
relación, no ha hecho entrega de la documentación; y b) la intimación fehaciente del trabajador,
para la que se encuentra habilitado, a partir de los treinta días corridos de extinguido el contrato,
plazo con que cuenta el empleador para cumplir con su obligación de realizar la entrega.

En el caso en cuestión, como surge de las constancias de los autos,  se verifica el incumplimiento
de los recaudos de  procedencia de la indemnización reclamada en concepto de incremento
indemnizatorio consagrado por el último párrafo del art. 80 LCT incorporado por el art. 45 de la ley
25345.

 Por lo tanto, SE REVUELVE hacer lugar al reclamo por indemnización por antigüedad,
omisión de preaviso y multas arts. 1° y 2° ley 25323. En tanto, NO resultan procedentes los
conceptos Vacaciones, SAC y Multas art. 80 LCT.

“QUEZADA ALEJANDRA RAQUEL C/ INDUSTRIAS FRUTÍCOLAS SAN RAFAEL S.A. (EX MOLTO) P/
ORDINARIO”
Lugar: San Rafael, Provincia de Mendoza. Excma. Cámara Segunda del Trabajo, de la Segunda
Circunscripción Judicial, de la Provincia de Mendoza.

Fecha: 15 de Junio de 2016

HECHOS

Compare la Sra. Alejandra Raquel Quezada por intermedio de apoderado y formula demanda
ordinaria contra Industrias Frutícolas de San Rafael S.A., por el cobro de la suma de pesos
cuarenta y ocho mil trescientos treinta ($ 48.330), o lo que en más o en menos resulte de la
prueba a rendirse, con más intereses y costas.

Relata que ingresó a trabajar en relación de dependencia para Industrias Frutícolas de San Rafael
S.A. el día 2 de Enero de 1.998, bajo la modalidad de contrato de trabajo de temporada.

Manifiesta que su categoría profesional fue la de operaria general bajo las disposiciones del
Convenio Colectivo de Trabajo N° 244/94 de los empleados de la Industria de la Alimentación.

Refiere que el vínculo entre las partes se mantuvo durante más de quince (15) temporadas, con
una relación normal entre las partes hasta el día 31 de Enero de 2.014.

Expresa que en fecha 30 de Enero de 2.014, la empresa remite carta documento de Correo
Andreani CD N° 7316618-1, que dice: “No habiéndose presentado a la convocatoria para la nueva
temporada que se efectuó en la forma de estilo, emplazamos en 48 horas presentarse a solicitar
turno para revisación médica en Av. Mitre 2569 bajo apercibimiento de considerar vuestra actitud
como negativa expresa de continuar la relación laboral. Artículo 98 Ley de Contrato de Trabajo.
Queda Ud. debidamente notificada.- Fdo. Alejadro López”.

Dice que la misiva fue recepcionada por la Sra. Quezada el día viernes 31 de Enero de 2.014. Que
con el fin de mantener la relación laboral, dentro del plazo del emplazamiento formulado, el día
martes 4 de Febrero de 2.014, la actora se presenta en la empresa, en compañía de testigo,
oportunidad en la cual el personal de seguridad no le permite el ingreso a la misma y le expresan
que se presente al día siguiente.

Relata que al día siguiente, es decir, el día miércoles 5 de Febrero de 2.014, se presenta
nuevamente a revisación médica en la empresa, no obstante en la enfermería le informan que ya
le habían enviado una carta documento de despido.
Que el día 4 de Febrero de 2.014, antes de las cuarenta y ocho (48) horas del emplazamiento, la
empresa mandó a la trabajadora carta documento CD N° 7316625-9, que dice: “No habiendo
dado respuesta alguna a nuestro emplazamiento anterior de fecha 30-01-2014 para retomar
tareas ni presentándose a trabajar pese al tiempo transcurrido consideramos sus inasistencias
reiteradas e injustificadas injuria grave y abandono de la relación laboral, razón por la cual le
comunicamos queda despedida con justa causa a partir de la fecha. Fdo. Alejandro López”.

Cuenta que ante ello y en respuesta a dicha misiva, la trabajadora envía telegrama colacionado de
Correo Argentino TCL N° 86726261 CD N° 38508296 4, en fecha 10 de Febrero de 2.014, que dice:
“En contestación a su carta documento Andreani 7316618-1 recibida el día 31 de enero de 2014, le
comunico que me presenté a revisación médica en tres oportunidades, dentro del plazo
establecido y nunca fui atendida. Pudiendo llegar sólo hasta el portón de entrada. Ello en
presencia de testigos. Abogo por la continuidad de la relación laboral y manifiesto mi voluntad
expresa de continuar prestando servicios como lo hago desde hace quince temporadas en forma
ininterrumpida. Le hago saber que no se ha producido el distracto de la relación laboral a la fecha
de esta intimación y que existe personal menos antiguo que yo prestando servicios (Sonia Torres y
Erina Torres, entre otras), por lo que le emplazo a la empresa en 48 horas me de trabajo bajo
apercibimiento de reclamar salarios de suspensión injustificada. Hago reserva de reclamar daños
y perjuicios con motivo de posibles actos discriminatorios con motivo de mi accidente inculpable.
Queda Ud. notificado”.

Que el día 13 de Febrero de 2.014, la empresa respondió mediante carta documento de Correo
Andreani CD N° 7316639-6, que dice: “En respuesta a su TCL de fecha 10-02-2014 rechazamos por
improcedente su reclamo. Reiteramos en todos y cada uno de sus términos nuestro CD N° E
7316625-9 de fecha 4-2-2014 de Correo Andreani. Queda Ud. debidamente notificado. Fdo.
Alejandro López”.

Relata que por ello, el día 1 de Julio de 2.014, la actora remite TCL N° 86726330 CD N° 29004885 2,
que dice: “Rechazo su carta Documento de Correo Andreani CD N° 7316639-6 de fecha 13 de
Febrero de 2014, por no ajustada a derecho ni a la realidad de los hechos. Reitero mi telegrama
ley de Correo Argentino TCL N° 86726261 CD N° 38508296-4 de fecha 10 de Febrero de 2014 en
todos sus términos. El despido alegado por Usted, es a todas luces improcedente y carente de
causa. En mérito al principio de buena fe, que debe imperar en la relación de trabajo, consagrado
en el artículo 63 de la LCT emplazo en el término de 48 horas a abonar indemnización por
antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, SAC
proporcional 2014, vacaciones proporcionales 2014 y todo ello bajo apercibimiento de iniciar
acciones legales para obtener el pago de los mismos y de reclamar el artículo 2 de la ley 25.323.
Queda Ud. debidamente notificado y emplazado”.

Que ante ello, la empresa respondió mediante carta documento de Correo Andreani N° 7521142-
1, de fecha 5 de Julio de 2.014, que dice: “En respuesta a su TCL N° 86726330 de fecha 01/07/2014
rechazamos el mismo por improcedente, falaz y extemporáneo. Ratificamos en todos sus términos
nuestras comunicaciones postales anteriores. Negamos adeudar indemnización alguna toda vez
que la relación se extinguió por su culpa y en virtud de lo dispuesto por el artículo 98 de la LCT.
Queda Ud. debidamente notificada. Damos por concluida la comunicación al respecto por este
medio. Fdo. Alejandro López”.

Refiere que la conducta de la demandada es contraria al principio de buena fe que debe imperar
entre las partes de la relación laboral, de conformidad con las disposiciones del artículo 63 de la
Ley de Contrato de Trabajo y también viola el principio de conservación de contrato de trabajo, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 de la misma norma legal.

Formula liquidación en la que reclama indemnización sustitutiva de preaviso, indemnización por

antigüedad e indemnización artículo 2 de la Ley N° 25.323.

Corrido el traslado de la demanda, a fs. 61/64 comparece la demandada Industrias Frutícolas de

San Rafael S.A., por intermedio de apoderado y contesta la misma, solicitando su rechazo, con
costas.

Luego de una negativa general de los hechos, reconoce la existencia de la relación laboral habida
entre las partes como así también la categoría profesional, la modalidad del contrato de trabajo de
temporada y que la relación se extinguió.

Dice que la modalidad de contrato de temporada tiene su regulación propia y se vincula con el
comportamiento que la ley exige a las partes a la época de reiniciación de la temporada en virtud
de las disposiciones del artículo 98 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Relata que la campaña de elaboración en curso tuvo su inicio en el mes de Diciembre de 2.013,
convocándose a todo el personal para la correspondiente revisación médica preocupacional en
diferentes fechas, de acuerdo al número de éstos.
Que dicha convocatoria se efectúa mediante medios públicos idóneos, particularmente se hace
mediante propalación radial en LV4, siendo ésta la radio AM por excelencia en el medio.

Refiere que la actora nunca se presentó a trabajar ni manifestó en modo alguno su voluntad de
dar inicio al ciclo, por lo que transcurridos los cinco días de aquella comunicación, la empresa
podía considerar extinguido el vínculo por su culpa en dicho momento.

Que, ante la incomparecencia de la actora a la convocatoria efectuada como era habitual a la

empresa, aguardó un lapso prudente y la presentó a presentarse a dicho efecto y a solicitar turno
para la revisación médica en fecha 30 de Enero de 2.014.

Que ante el silencio de la demandante, se consideró disuelta la relación de trabajo, siendo ello
comunicado en tiempo y forma.

Dice que recién en fecha 10 de Febrero de 2.014 la actora envió carta documento haciendo saber
que se encontraba a disposición para continuar la relación laboral, cuando ella ya se había
extinguido por su exclusiva culpa.

Relata que la actora falta a la verdad cuando dice que se presentó a la empresa en presencia de
testigos, urdida al sólo efecto de colocarse en situación de despido indirecto posibilitando la
interposición de la presente demanda.

Impugna liquidación. Funda en Derecho. Ofrece prueba: a) instrumental, b) informativa y c)

testimonial.

CONSIDERANDO:

El Tribunal se plantea las siguientes cuestiones a resolver:

 Primera cuestión: Existencia de la relación laboral.

 Segunda cuestión: Procedencia de los rubros reclamados.
 Tercera cuestión: Costas.

A LA PRIMERA CUESTIÓN, LA DRA. MARIANA CECILIA CARAYOL, DIJO:

En lo que respecta al vínculo laboral alegado por la actora, esta Primera Cuestión debe ser
contestada afirmativamente, en tanto surge acreditado con las comunicaciones postales cursadas
por las partes antes del inicio de la demanda; los recibos de sueldo acompañados en autos y las
testimoniales; de los que se desprende que la actora Sra. Raquel Alejandra Quezada se desempeñó
bajo la dependencia de la demandada Industrias Frutícolas de San Rafael S.A., configurándose el
despido directo por parte de la empleadora Industrias Frutícolas de San Rafael S.A.

Tal vinculación fue además expresamente reconocida por la demandada en su contestación de

demanda, donde admitió que la actora se desempeñó bajo su dependencia como trabajadora de
temporada conforme el artículo 98 y siguientes de la Ley de Contrato de Trabajo, por lo que
concluyo que el vínculo entre las partes encuadra en lo dispuesto por los artículos 21, 22, 23 y
concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo.

Corresponde tener por acreditado el vínculo jurídico que unió a las partes y que responde a un
contrato de trabajo subordinado regido por la Ley de Contrato de Trabajo.

ASÍ VOTO.

A LA MISMA CUESTIÓN, EL DR. MARCELO MAURICIO CHIARPOTTI, DIJO:

Que por fundamentos similares, adhiere al voto que antecede.

A LA MISMA CUESTIÓN, EL DR. JAVIER GERARDO CASTRILLEJO, DIJO:

Que por fundamentos similares, adhiere al voto que antecede.

El pleito traído a discusión radica en torno a la causal del distracto directo consumado por la parte
empleadora, quien sostiene que la misma está representada por la falta de presentación de la
actora ante la convocatoria que efectúa la empresa en forma habitual, a los trabajadores de
temporada, para la respectiva revisación médica; mientras que la actora afirma que la accionante
carece de causa legítima para haber consumado el distracto que aduce, ya que luego de la
convocatoria, emplazó a la trabajadora a presentarse al trabajo para retirar turno para revisación
médica dentro del plazo de cuarenta y ocho (48) horas y que la misma no cumplió con dicho
emplazamiento, ocasionando el despido directo antes del vencimiento del plazo, por lo que
corresponde indemnizar a la trabajadora por causa de despido directo sin justa causa.

La comunicación entre las partes de un contrato de trabajo se presenta muchas veces como un
problema habitual. Hay situaciones en que tanto el trabajador como el empleador no logran
comunicar distintos hechos, varias de las veces por la mala fe de las partes que buscan la forma de
evadir dichas comunicaciones.

Corresponde hacer un orden cronológico de los mismos con el fin de traer claridad al asunto.
El día 30 de Enero de 2.014 la empresa empleadora envía carta documento, que dice que la
emplazan a que en 48 horas presentarse a solicitar turno para revisación médica en Av. Mitre N°
2569, bajo apercibimiento de considerar vuestra actitud como negativa expresa de continuar la
relación laboral.

Dicha carta documento fue recepcionada por la trabajadora Sra. Quezada el día 31 de Enero de
2.014, conforme constancia de recepción de fs. 45.

El día 4 de Febrero de 2.014, la empresa envía carta documento, que dice que no habiendo dado
respuesta alguna a nuestro emplazamiento anterior de fecha 30/01/2014 para retomar su tarea,
ni presentándose a trabajar pese al tiempo transcurrido, consideran las inasistencias reiteradas e
injustificadas injuria grave y abandono de la relación laboral, razón por la cual le comunicamos que
queda despedida con justa causa a partir de la fecha.

Siguiendo un orden cronológico, el día 10 de Febrero de 2.014, la actora envía telegrama

colacionado, en la cual aboga por la continuidad de la relación laboral y manifiesta su voluntad
expresa de continuar prestando servicios. Emplaza a la empresa para que en 48 horas le de trabajo
bajo apercibimiento de reclamar salarios de suspensión injustificada.

El 13 de Febrero de 2.014 la demandada envía carta documento, que dice: “En respuesta a su TCL
de fecha 10-02-2014 rechazamos por improcedente su reclamo. Reiteramos en todos y cada uno
de sus términos nuestro CD N° E 7316625-9 de fecha 4-2-2014 de Correo Andreani. Queda Ud.
debidamente notificado. Fdo. Alejandro López”.

El 1 de Julio de 2.014, la actora envía carta documento, que dice: “Rechazo su carta Documento de
Correo Andreani CD N° 7316639-6 de fecha 13 de Febrero de 2014, por no ajustada a derecho ni a
la realidad de los hechos. ´(…) El despido alegado por Usted, es a todas luces improcedente y
carente de causa. En mérito al principio de buena fe, que debe imperar en la relación de trabajo,
consagrado en el artículo 63 de la LCT emplazo en el término de 48 horas a abonar indemnización
por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, SAC
proporcional 2014, vacaciones proporcionales 2014 y todo ello bajo apercibimiento de iniciar
acciones legales para obtener el pago de los mismos y de reclamar el artículo 2 de la ley 25.323.
Queda Ud. debidamente notificado y emplazado”.

El 5 de Julio de 2.014, la empresa contesta mediante carta documento, que dice: “En respuesta a
su TCL N° 86726330 de fecha 01/07/2014 rechazamos el mismo por improcedente, falaz y
extemporáneo. Ratificamos en todos sus términos nuestras comunicaciones postales anteriores.
Negamos adeudar indemnización alguna toda vez que la relación se extinguió por su culpa y en
virtud de lo dispuesto por el artículo 98 de la LCT. Queda Ud. debidamente notificada. Damos por
concluida la comunicación al respecto por este medio. Fdo. Alejandro López”.

En el Derecho del Trabajo rige la Teoría de la Recepción en las comunicaciones epistolares. Dicha
teoría no implica que la recepción de la comunicación quede librada al arbitrio del destinatario,
sino que éste debe informar correctamente su domicilio real, mantenerlo identificado, comunicar
cualquier cambio que se produzca en el mismo y recibir todas las notificaciones que le fueran
dirigidas.

Quien proporciona un domicilio, a todos los efectos del contrato de trabajo, asume la carga de que
toda comunicación dirigida a ese domicilio va a ser normalmente recibida.

No se exige que el destinatario posea efectivo conocimiento del contenido de la comunicación

epistolar, sino que basta que éste se encuentre enterado de la existencia de la comunicación, haya
recibido la misiva el destinatario u otra persona, pero que haya llegado a destino. Es desde ese
momento en que el destinatario debe actuar obrando con diligencia y buena fe.

Asimismo existe un principio propio del Derecho Procesal Laboral en cuanto se refiere a las
comunicaciones, cual es que cada parte responde por el medio empleado.

En cuanto a la causa o motivo del distracto laboral, quien denuncia el contrato de trabajo deberá
disponer en forma expresa el motivo de la ruptura del contrato de trabajo cuando invoca justa
causa, nuestra Suprema Corte de Justicia se ha expresado de la siguiente manera: “La decisión de
la Cámara es en mi criterio acertada, porque el contenido de la carta documento citado ha sido
correctamente valorado, se ha aplicado la normativa laboral adecuada al caso y la jurisprudencia
concordante. En este sentido, “in re” “Contreras Griselda en J. 2.822”, registrado en L.S. 247 fs. 79,
esta Sala II ha resuelto que el art. 243 de la ley de contrato de trabajo dispone que las partes del
contrato deben denunciar por escrito los motivos de la ruptura de la relación laboral cuando
invoquen justa causa, con expresión clara y suficiente de los mismos para darlos a conocer con
certeza, para preservar el deber mutuo de buena fe de las partes y resguardar el derecho de
defensa. Que esta exigencia se relaciona con lo dispuesto por el art. 63 de la ley de contrato de
trabajo y que la causa de despido comprobada judicialmente, para ser válida, debe invocarse
fehacientemente al notificarse el despido y no puede ser esgrimida con posterioridad como
defensa en el litigio donde se discute la justificación de la medida (fs. 88/90 del fallo citado)”.

“En el proceso laboral sólo se puede invocar y probar la causal esgrimida en la comunicación de
despido unilateral por justa causa, por lo que las causas o motivos invocados en la demanda o
contestación, según el caso, que no fueron invocadas en aquella comunicación, no pueden ser
consideradas como justa causa disolutoria. Por tanto, el requisito de que la comunicación
contenga con claridad y precisión el hecho o hechos que motivaron la extinción unilateral del
contrato de trabajo (justa causa) es para evitar el empleo de fórmulas ambiguas que le permitan
con posterioridad al empleador o trabajador, en su caso, modificar o ampliar las causales de
extinción, en desmedro de la buena fe y del derecho de defensa de ambas partes (conf. Grisolía,
Julio A., “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Depalma 2.002, páginas 540/542)” (SCJ
Mendoza, Sala II, 19.06.2.002, “García Víctor c/ Marty Roberto”).

Es dable destacar, que según el calendario del año 2.014, el emplazamiento fue hecho el día
31.01.2014 (viernes) y el despido fue realizado el 04.02.2.014 (martes). Es decir, a simple vista, la
demandada no esperó las cuarenta y ocho (48) horas por las que fue emplazada la actora a
presentarse a sacar turno para revisación.

¿El contrato de trabajo se extinguió con el envío de la carta documento enviada por la
demandada de fecha 4 de Febrero de 2.014 o se extinguió corridos los cinco (5) días que dispone
la Ley de Contrato de Trabajo, posteriores a la convocatoria del personal de temporada y la no
presentación de la misma?

Para ello, debemos adentrarnos al estudio de la modalidad del contrato de trabajo de temporada,
el llamado o convocatoria de los trabajadores de temporada y su implicancia en el caso que no se
presente a trabajar pasado los cinco días que marca la ley, motivo de litigio en los presente autos.

Textualmente el artículo 98 de la Ley de Contrato de Trabajo dice “Con una antelación no menor a
treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma
personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o
contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de
continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se
hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde el contrato, y por tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo”.

En la Audiencia de Vista de Causa depuso la testigo Sra. Rita Gladys Navarro quien manifestó que
“el 4 de Febrero la actora tuvo un accidente; que la atropellaron en la moto; que iba al trabajo
cuando tuvo el accidente; que los días anteriores estaba trabajando en la fábrica; que lo sabe
porque ella iba a la fábrica; que la ha visto pasar para ir a la fábrica; que no la vio entrar a la
fábrica; que los días anteriores la dicente le cuidó los niños a la actora; que el día 4 de Febrero iba
a la fábrica a las 10:00 horas y tuvo un accidente; que fue a denunciar eso a la fábrica y no la
dejaron entrar; que la dicente no vio el accidente; que la actora le avisó que tuvo un accidente;
que la dicente no fue al lugar del accidente; que fue a la casa porque la actora le avisó; que por el
accidente tuvo problemas en las rodillas; que cuando fue a la fábrica fue con las rodillas vendadas;
que fue a la fábrica a avisar del accidente; que no se acuerda cuándo fue el inicio de la temporada
2.014; que la última temporada que trabajó la testigo fue en el año 2.011; que la convocatoria del
personal temporario se realizaba por llamados por la radio, por la LV4, todos los días; que en la
temporada 2.013/2.014 se hizo la convocatoria de esa manera”.

La testigo Sra. Sonia Beatriz Torres también expresa algo similar.

La prueba oral acompañada a la causa ha querido tener como fin acreditar si la trabajadora
Quezada cumplió con los cinco (5) días que marca el artículo 98 de la Ley de Contrato de Trabajo
de la convocatoria efectuada por la empresa para los trabajadores de temporada.

Por un lado, la empresa Industrias Frutícolas de San Rafael S.A., de conformidad con el informe de
LV4 radio San Rafael, de fs. 114, acredita sin lugar a dudas, que la empresa convocó a los
trabajadores de temporada para la temporada 2.013/2.014, con el aviso radial de los días 11 al 13
de Diciembre de 2.013.

Los testigos, cuyos testimonios me parecieron veraces, coincidentes y adecuados en tiempo y

lugar, fueron concordantes en que la empresa efectuaba la convocatoria de esa manera y que la
trabajadora se presentó a trabajar pero que la empresa no le permitió el ingreso a la misma.

Todo ello lleva a entender que la empresa cumplió con la convocatoria, lo efectuó con la
antelación de treinta (30) días de iniciar la temporada y, al no cumplir la trabajadora con los cinco
(5) días de la convocatoria, es decir, al no presentarse a retirar turno para revisación médica, la
empresa consideró que se encontraba despedida.
Dentro de las causales de despido, encontramos el abandono de trabajo que implica un
incumplimiento del trabajador derivado de sus inasistencias sin aviso ni justificación a su puesto
de trabajo, las cuales ponen de manifiesto, de modo inequívoco, una actitud de desinterés del
trabajador de conservar la relación laboral.

El abandono de trabajo es una figura que de algún modo sobreentiende la renuncia tácita del
trabajador, por lo que el legislador ha introducido el recaudo formal e ineludible de la puesta en
mora del empleado como paso previo para hacer efectivo el despido por esta causa. Cabe aclarar
que no hay abandono de trabajo, sin intimación previa, aunque el trabajador se mantenga ausente
por un tiempo prolongado.

Por dicha razón, el empleador debe intimar al trabajador a que se reincorpore a su puesto de
trabajo en un plazo razonable, el que prudentemente suele establecerse en cuarenta y ocho (48)
horas hábiles desde que se recibió la comunicación (artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo).
Y debe hacerlo de modo fehaciente, es decir, mediante carta documento, telegrama colacionado o
acta de Escribano Público.

El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo textualmente expresa: “El abandono de trabajo
como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora,
mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso…”.

Por todo ello, argumentos y fundamentos antes vertidos, considero que no se ha configurado la
causal de extinción de la relación laboral por abandono de trabajo, ya que no se hubo respetado el
plazo de intimación a la trabajadora por parte de la empleadora, habiéndola despedido antes del
vencimiento del mismo, por lo que la empresa demandada deberá afrontar las consecuencias
económicas de la misma.

Estamos en presencia de un despido directo dispuesto por la demandada, que no ha podido

demostrar la justa causa que aduce y por la cual, deberá responsabilizarse por las consecuencias
de dicho despido, por lo que deberá cumplir con las indemnizaciones respectivas.

Rubros reclamados:

La parte actora efectúa el reclamo judicial y la liquidación que forma parte integrante de la
demanda, basado en el valor hora, valor día y valor mes del sueldo, que concluye en el salario de
la trabajadora Sra. Quezada, y por el que reclama los rubros de indemnización sustitutiva de
preaviso, indemnización por antigüedad e indemnización del artículo 2 de la Ley N° 25.323.

Ha llegado a dicha conclusión de acuerdo a las horas trabajadas conforme la certificación de

servicios y remuneraciones que ha sido entregada a la actora por parte de la empresa demandada.

Por su parte, la empresa demandada impugna la liquidación practicada por la actora, ya que dice
que no se corresponde con el mejor salario mensual, normal y habitual percibido por la
trabajadora en el último año o menor tiempo trabajado.

Dice que no es dable tener en consideración el valor hora y multiplicarlo por doscientas (200)
horas necesarias para mensualizar el salario de la trabajadora de temporada. Que dicho guarismo
se utiliza para el personal mensualizado y no para la actora ya que al ser personal temporario,
percibe horas de trabajo efectivo en cada quincena.

No obstante los dichos de la demandada, si bien ha acompañado los recibos de haberes

correspondientes a la primera y segunda quincena de los meses de Febrero, Marzo y Abril de
2.013, se contraponen a la certificación de servicios y remuneraciones entregada a la trabajadora
que acredita las horas trabajados por la misma y por la que la parte actora llega a dicho monto.

Por todo ello, considero que la liquidación que forma parte integrante de la demanda presentada
por la trabajadora, actora de autos, es conforme a derecho y concluyo que el monto reclamado en
la demanda, debe prosperar.

Indemnización sustitutiva del preaviso (artículo 232 de la Ley de Contrato de Trabajo):

Por falta de preaviso reclama la actora un período y dada su antigüedad inferior a cinco años,
corresponde acoger este rubro por la suma de pesos seis mil cuatrocientos cuarenta y cuatro ($
6.444).

Indemnización por antigüedad (artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo):

Reclama la actora cuatro períodos, siendo el mejor salario de pesos seis mil cuatrocientos
cuarenta y cuatro ($ 6.444). Dada la antigüedad de la actora de cuatro años, le corresponde
cuatreo períodos de indemnización, por ello multiplicando el salario base de pesos seis mil
cuatrocientos cuarenta y cuatro ($ 6.644) por cuatro años, es igual a la suma de pesos veinticinco
mil setecientos setenta y seis ($ 25.776). Por lo que corresponde acoger el rubro por la suma de
pesos veinticinco mil setecientos setenta y seis ($ 25.776) (artículo 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo modificado por la Ley N° 25.877).

Indemnización artículo 2 de la Ley 25.323:

Dicha norma expresa: “Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le

abone las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la Ley N° 20.744 y los arts. 6 y 7
de la Ley N° 25.013 o las que en el futuro las reemplacen y consecuentemente lo obliguen a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas se
incrementarán en un 50%.... Si hubiera existido causa que justifique la conducta del empleador, los
jueces mediante resolución fundada reducirán prudencialmente el incremento dispuesto por el
presente artículo hasta la eximición de su pago”.

Corresponde hacer lugar al rubro por la suma de pesos dieciséis mil ciento diez ($ 16.110).

La suma de los rubros precedentemente detallados que han prosperado en la presente resolución
totalizan la suma de pesos cuarenta y ocho mil trescientos treinta ($ 48.330), cantidad por la que
prospera la demanda por los conceptos indemnización sustitutiva de preaviso, indemnización por
antigüedad e indemnización artículo 2 de la Ley 25.323, por los que debe responder la demandada
Industrias Frutícolas de San Rafael S.A.

Intereses:

La parte actora peticionó la Inconstitucionalidad de la Ley N° 7.198.

Conforme lo dispuesto por el artículo 82 del Código Procesal Laboral y artículo 90 inciso c del
Código Procesal Civil (artículo 108 del Código Procesal Laboral), debo expedirme sobre los
intereses legales.

El Excmo. Tribunal declaró que la Ley N° 7.198 ha devenido en inconstitucional atento que la tasa
pasiva que la misma fija no cumple con la función resarcitoria que deben tener los intereses
moratorios y determinó que correspondía aplicar la tasa activa cartera general nominal anual
vencida a treinta días del Banco de la Nación Argentina (T.N.A.) a partir del dictado del plenario,
cuya publicación en lista fue del día 02.06.09.

Respecto del período comprendido entre el mes de Abril de 2.004 a Junio de 2.006 la
inconstitucionalidad de la norma surge si se considera el carácter alimentario que poseen los
valores reclamados. Frente a ello, la diferencia entre las tasas activa y pasiva informada por el
Banco de la Nación Argentina, determina que la aplicación de la tasa pasiva redunde en una
licuación del crédito del trabajador.

La naturaleza alimentaria del crédito laboral del que depende la vida y subsistencia del trabajador,
que se logra con su capacidad de trabajo; el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.) N° 95 que prohíbe a los empleadores limitar en forma alguna la libertad del trabajador de
disponer de su salario; la Declaración Universal de los Derechos del Hombre que reconoce a toda
persona el derecho a un recurso efectivo ante los Tribunales Nacionales competentes, que lo
amparen ante actos que violen sus derechos fundamentales; el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales que reconoce que el derecho a trabajar comprende el derecho
de toda persona a ganarse la vida, que para ello se devengue un salario equitativo, con una mejora
continua de las condiciones de existencia y el principio de la equidad, hacen aplicable la tasa activa
al crédito del actor.

De conformidad con los Principios Protectorios de Derecho Laboral garantizados por el artículo 14
bis de la Constitución Nacional y Tratados Internacionales con jerarquía constitucional y
supralegal, disponer una tasa de interés inferior para el crédito alimentario del trabajador, afecta
su patrimonio, por resultar inferior a los índices inflacionarios, posibilitando que el trabajador vea
licuar su patrimonio.

La aplicación de una tasa pasiva al crédito del trabajador da lugar al no cumplimiento de la

sentencia por parte de la demandada, ya que a mayor tiempo de litigio, menor será el dinero que
deba abonar al trabajador perjudicado por esta situación.

Aplicar la tasa pasiva sería vulnerar groseramente los Principios del Derecho del Trabajo.

Conforme a ello, los montos deberán ser actualizados aplicando los intereses de la tasa activa
cartera general nominal anual vencida a treinta días que informa el Banco de la Nación Argentina
desde que los mismos son adeudados y hasta su efectivo pago.

ASÍ VOTO.

A LA MISMA CUESTIÓN, EL DR. MARCELO MAURICIO CHIARPOTTI, EN DISIDENCIA DIJO:

Que no obstante la sólida y fundada opinión de mi estimada colega la Dra. Mariana Carayol, me
permito disentir con la misma en lo atinente a la configuración del despido indirecto invocado por
la actora y a la existencia de abandono de trabajo de la misma.
En efecto, tal cual lo indica la citada colega en su relato de hechos y en el desarrollo de sus
considerandos, y puede fácilmente constatarse en la prueba agregada a la causa, la misiva en la
cual la demandada emplaza a la actora a presentarse a solicitar revisación médica fue recibida por
esta un día viernes 31 de Enero de 2.014, mientras que la carta documento en la cual se la
considera inmersa en abandono de trabajo, fue remitida el día martes 4 de febrero de 2014.

Conforme lo interpreta mi colega preopinante, el día del distracto no habían transcurrido los dos
días hábiles del primigenio emplazamiento, ya que el mismo comenzó a correr recién el día lunes.

Es en esta interpretación en la que me permito discurrir con su fundada posición, ya que,

personalmente entiendo que el plazo comenzó a correr el día sábado, por lo que el día martes, no
habiéndose presentado la entonces empleada a prestar labores, válidamente le fue remitida la
misiva extintiva, por haberse configurado el abandono de trabajo.

Solvento tal postura en el hecho que el día sábado era un día laborable, por lo tanto, a los efectos
pertinentes, era un día hábil, idóneo entonces para que se presentare a cumplir con sus
obligaciones laborales o incluso para contestar postalmente la intimación, ya que, sabido es, que
el Correo Argentino presta funciones los días sábados hasta el mediodía.

Así entonces, no caben dudas, y así también lo indica la actora en su escrito de demanda, que la
temporada ya había comenzado a la época de los hechos.

Según lo considero, el emplazamiento a prestar labores debe estar necesariamente relacionado

con la noción de día laborable y se deberá ajustar, obviamente, a cada caso concreto, por lo que, si
en la relación de trabajo en cuestión, la prestación de trabajo se extendía normal y habitualmente
hasta el día sábado, la obligación a cumplir con ella corría la misma suerte.

Ello se condice, además, con el artículo 244 de la Ley de contrato de trabajo cuando dispone que
"El abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa
constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al
trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso".

Amén de la interpretación común que se le da a dicho artículo, encuentro de importancia la

referencia a “las modalidades que resulten de cada caso”, donde ha de tenerse presente las
características de la prestación en cada supuesto.
No debe confundirse la noción de día hábil laborable con la del día hábil administrativo, que se
refiere a los días en los que la Administración Pública tiene actividad, la cual se relaciona
indefectiblemente con los plazos procesales, los que, obviamente, dependerán de que los
Tribunales funcionen o no, por lo que los mismos comienzan a correr el día hábil posterior al de la
notificación.

Distinto es lo que acontece desde el punto de vista de nuestro derecho civil, donde el principio
general en cuanto al tiempo de los actos y el cómputo de los plazos, es que los mismos se
computan por días corridos, incluyendo los feriados, a menos que expresamente se determine que
corresponde computar únicamente los hábiles.

Así entonces, el día hábil laboral posterior al del emplazamiento recepcionado por la actora, no
era el día lunes 3 de febrero de 2014, sino el sábado 1 de dicho mes y año, debiendo tenerse en
consideración, insisto, que incluso si la justificación de la habilidad de la jornada se la encarare
desde el punto de vista del derecho del trabajador a no presentarse a trabajar y a remitir, en
cambio, una misiva en la que justificare su accionar, el día sábado el correo presta servicios, por lo
que, cualquiera sea el camino, la solución es la misma.

En apoyo a lo vertido, hago referencia a un fallo de la Sala II de la Cámara de Apelaciones de

Neuquén (Expte. Nº 297767/3, caratulados: “Gallardo Valeria Andrea Contra Perón Mario
Fernando S/Despido”, PS-2005-TºII-073-347/351. Fecha 05/03/2005) en el que se trató un tema
similar, acontecido en Semana Santa, en el que se consideró hábil al día Sábado, si bien el
resultado, por los hechos propios de dicha causa, fueron distintos.

Finalmente, y en consonancia con lo argumentado, encuentro que la actora ha consentido dicha

realidad, toda vez que, si analizamos las misivas remitidas por la ella, encontraremos que, aquella
en la que rechaza el despido aducido por su entonces patrono, en la que le endilgan el abandono
de trabajo, en ningún momento cuestiona que la decisión extintiva hubiere sido apresurada y sin
respetar el término de emplazamiento, sino que lo que se afirma es que se hubo presentado a
prestar servicios en tiempo y forma.

Como puede observarse sin inconvenientes, tal cual lo dije, la actora no rechaza el despido por
prematuro, sino porque se le considera inmersa en abandono de trabajo a pesar de que, tal cual
ella lo afirmaba, se hubo presentado a prestar funciones.
Dicha posición se mantiene incluso en el siguiente telegrama obrero del día 1 de Julio de 2.014, el
TCL N° 86726330 CD N° 29004885 2.

Por todo lo manifestado, no encuentro cuestionable la conducta del accionado, quien, además, y
tal cual lo hizo notar mi colega preopinante, podría haber despedido a la actora con anterioridad a
su emplazamiento, lo que de alguna manera, desde mi percepción, demuestra su buena fe en los
hechos que derivaron en el distracto.

Siendo ello así, considero, entonces, que el despido cursado por el accionado reviste la calidad de
justificado, no siendo procedentes aquellos rubros reclamados dependientes directamente de tal
finiquite.

ASI VOTO.

A LA MISMA CUESTIÓN, EL DR. JAVIER GERARDO CASTRILLEJO, DIJO:

Que correspondiéndome emitir mi voto sobre esta Segunda Cuestión debo expresar mi adhesión
al resultado arribado por mi distinguida colega Dra Mariana Cecilia Carayol, no obstante lo cual,
considero conveniente hacer algunas consideraciones respecto al cómputo del término de
emplazamiento.

En primer lugar y a los efectos de evaluar la existencia del abandono de trabajo invocado por la
demandada en autos como causa del distracto producido entre las partes, surge la necesidad de
hacer referencia al cómputo del plazo del emplazamiento efectuado por la parte accionada.
Sostiene la accionada que efectuó su primer emplazamiento en fecha 30-01-2014, emplazando a la
actora a los efectos que se presentara a solicitar turno para la revisación médica, en el término de
48 hs y bajo apercibimiento de considerar vuestra actitud como negativa expresa de continuar la
relación de trabajo.

Que ese emplazamiento fue recepcionado por la actora, según sus propios dichos en fecha 31-01-
2014. Que dicho día fue viernes, por lo que el plazo comenzaba a computarse a partir del día hábil
siguiente del mismo.

Que dicha posición encuentra sustento en lo dispuesto por el art 57 de la L.C.T. y en lo resuelto
sobre el particular por la jurisprudencia. Así se ha dicho que: “El artículo 57 de la LCT dispone que
"Constituirá presunción en contra del empleador su silencio..., el cual "... deberá subsistir durante
un plazo razonable, el que nunca será inferior a 2 días hábiles". A mi juicio los días hábiles a que se
refiere la norma son aquellos que no son considerados inhábiles de acuerdo al calendario.

Que en el mismo sentido se ha expresado la doctrina diciendo: “El artículo concluye afirmando:
“dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días
hábiles. Establece un plazo mínimo y otro mayor no determinado. El primero es de dos días
hábiles. Hábiles no desde el punto de vista calendario sino en función de los días laborables del
empleador, o sea si el trabajo es rotativo, funcionando los siete días de la semana y en el ínterin
no hay feriado ni descansos se computarán corridos.” Ley Contrato de Trabajo Comentada,
Anotada y Concordada Tomo I pag 346. Altamira Gigena y Ots Ed Astrea.

Que por lo expuesto entiendo que el cómputo del plazo debe efectuarse en la forma antes dicha,
feneciendo el plazo otorgado por la demandada, el día martes al medio día.

Ello nos lleva a sostener, de acuerdo a tal posición, que la actora se presentó a trabajar, tal como
lo sostuviera la testigo Sonia Beatriz Torres, declarando que la actora se presentó a trabajar el 3 o
4 febrero y que no la dejaron entrar. Ello nos permite concluir que no existe abandono de trabajo
en tanto antes del vencimiento del plazo otorgado por la accionada, la trabajadora se presenta a
trabajar o bien a solicitar el turno para la revisación médica, a cuyo efecto debía ingresar a la
fábrica y no la dejaron ingresar a la misma. Que esta conducta pone de manifiesto la voluntad de
la accionante de continuar la relación de trabajo y como por ello excluye la procedencia del
abandono de trabajo invocado por la parte demandada.

Que por otra parte, debe considerarse también que la parte demandada remite su T.C.L. en fecha
4-02-2014, dicha pieza postal no indica la hora en la cual dicho emplazamiento fue impuesto, sino
que sólo consta el día de la remición, por lo que si el mismo ha sido remitido en horas de la
mañana el mismo sería extemporáneo, no así si el telegrama hubiera sido impuesto el día 4 en
horas de tarde.

Que es por todo lo expuesto que considero que la actora dentro del término del emplazamiento
que le fuera cursado, se presenta a solicitar el turno para la revisación médica, tal como la asevera
uno de los testigos deponentes en autos, por lo que no se encuentra configurado el abandono de
trabajo invocado en autos, y por lo tanto el despido de la accionante deviene injustificado y como
tal debe ser indemnizado.
En razón de lo manifestado, si bien en virtud de un razonamiento distinto en cuanto al cómputo
del plazo, se arriba a una solución análoga a la de la Dra. Mariana Cecilia Carayol.

ASI VOTO.

A LA TERCERA CUESTIÓN, LA DRA. MARIANA CECILIA CARAYOL, DIJO:

En consideración al principio chiovendano de la derrota, las costas del presente proceso deberán
ser soportadas por la parte demandada vencida Industrias Frutícolas de San Rafael S.A., en virtud
de lo dispuesto por los artículos 31 del Código Procesal Laboral y 36 del Código Procesal Civil.

ASÍ VOTO.

A LA MISMA CUESTIÓN, EL DR. MARCELO MAURICIO CHIARPOTTI EN DISIDENCIA DIJO:

Que, en atención a lo opinado en la Segunda Cuestión, considera que las costas por lo que se
rechaza la demanda deben ser soportadas por el actor.

A LA MISMA CUESTIÓN, EL DR. JAVIER GERARDO CASTRILLEJO, DIJO:

Que por fundamentos similares, adhiere al voto que antecede.

Con lo que se dio por terminado el acto, pasándose a dictar la sentencia, que a continuación se
inserta:

SAN RAFAEL, 15 DE JUNIO DE 2.016.

Y VISTOS: los autos arriba intitulados y los fundamentos que anteceden, el Tribunal juzgando en
definitiva, POR MAYORIA

RESUELVE:

I. DECLARAR la Inconstitucionalidad de la Ley N° 7.198, y en su consecuencia, su

inaplicabilidad al caso.
II. HACER LUGAR a la demanda interpuesta por la Sra. ALEJANDRA RAQUEL QUEZADA en
contra de INDUSTRIAS FRUTÍCOLAS DE SAN RAFAEL S.A., y condenar a ésta a pagar a la
actora, en el término de CINCO DÍAS de quedar firme la presente sentencia, la suma de
PESOS CUARENTA Y OCHO MIL TRESCIENTOS TREINTA ($ 48.330), integrativa de los
rubros indicados en el tratamiento de la Segunda Cuestión, con más los intereses
estipulados.
 III. IMPONER las costas a cargo de la demandada vencida INDUSTRIAS FRUTÍCOLAS DE SAN
RAFAEL S.A. (artículo 31 del Código Procesal Laboral y artículo 36 del Código Procesal
Civil), conforme lo resuelto en la Tercera Cuestión.
IV. REGULAR los honorarios de los profesionales intervinientes, como sigue: Dres. PAULA
CECILIA MARTOS y LUIS FRANCISCO MARTOS, en forma conjunta, en la suma de PESOS
OCHO MIL SEISCIENTOS NOVENTA Y NUEVE CON SESENTA CENTAVOS ($ 8.699,60) y Dres.
PABLO NICOLÁS ALONSO y TÍNDARO ANTONIO FERNÁNDEZ, en forma conjunta, en la
suma de PESOS CINCO MIL SETENTA Y CUATRO CON SESENTA Y CINCO CENTAVOS ($
5.074,65) (artículos 2, 3 y 31 de la Ley N° 3.641).
V. EMPLAZAR a la demandada INDUSTRIAS FRUTÍCOLAS DE SAN RAFAEL S.A. para que dentro
del plazo de TREINTA DÍAS abone en autos la TASA DE JUSTICIA, y a las partes para que
dentro del plazo de DIEZ DÍAS abone en autos el APORTE DE DERECHO FIJO, debiendo
acompañar los comprobantes respectivos, bajo apercibimiento de ley.
VI. FIRME y EJECUTORIADA la presente resolución, EMPLÁZASE a las partes en DIEZ DÍAS a
retirar la documentación original acompañada, bajo apercibimiento de proceder por
Secretaría a su archivo.
VII. NOTIFÍQUESE el dispositivo tercero a la DIRECCIÓN GENERAL DE RENTAS DE LA
PROVINCIA, A.F.I.P., CAJA FORENSE y COLEGIO DE ABOGADOS Y PROCURADORES DE LA
SEGUNDA CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL.

REGÍSTRESE, NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE.

Conclusión

Al estudiar los caracteres y particularidades del contrato de temporada es posible lograr

distinguirlos respecto a otras modalidades presentes en la Ley de Contrato de Trabajo. De esta
manera, por ejemplo, la circunstancia de que el contrato de trabajo de temporada se base en
necesidades permanentes de la empresa, sujetas a repetirse en cada ciclo, posibilita su distinción
con relación a otras figuras contractuales, como los trabajos eventuales o transitorios, que no
presentan esa nota de perdurabilidad temporal.

Luego del análisis exhaustivo producto del presente trabajo, cabe precisar que la regulación del
contrato en cuestión ha significado un aporte valioso dado que, de acuerdo a las particularidades
especiales de estas relaciones laborales, la figura del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado no brinda una respuesta suficiente.

Como lo expuesto en la introducción, estos contratos se cristalizan en la actualidad a través de,

por ejemplo, el turismo; actividad económica que, por lo general, utiliza esta modalidad
contractual para regular las relaciones de trabajo que se generan a raíz de ella.

Por otro lado, dada la especial naturaleza del trabajador de temporada, con derecho a estabilidad
en un marco de los requisitos analizados en el presente trabajo, corresponderá compatibilizar a la
luz de la Constitución Nacional esta especial relación entre empleadores y trabajadores a fin de
evitar la utilización fraudulenta del instituto, en la cual el trabajador quedaría irremediablemente
desprotegido. La realidad que se presenta en la práctica laboral nos demuestra que un gran
porcentaje de los trabajadores objeto de nuestro estudio están "en negro" o no han sido
declarados por los empleadores como tales. Asimismo, existen empleadores que toman
trabajadores "transitorios" que en realidad son de temporada. En otros casos también utilizan
figuras jurídicas muy creativas, para negar una verdadera relación laboral. En virtud de ello, resulta
evidente que juega un papel fundamental el principio de primacía de la realidad, quedando librado
a ponderación judicial, por medio de la investigación de los hechos, teniendo en cuenta la verdad
intrínseca que caracteriza el vínculo, a los fines de definir la nota de permanencia o transitoriedad
de los contratos de trabajo.

Por ello, la garantía de permanencia del trabajador por temporada puede verse afectada, y de
hecho ha ocurrido, mediante el uso irregular y abusivo por parte de los empleadores, quienes en
fraude a la ley y violando el deber de buena fe, utilizan esta figura para obtener una disminución
de las indemnizaciones por despido, o no responder por el mismo.

Ergo, la importancia del contrato de temporada radica en el hecho de ser la institución legal en la
que el ordenamiento jurídico vigente consigue armonizar con mayor eficacia la cobertura de las
necesidades permanentes de la empresa y la protección de la estabilidad de la relación.
Bibliografía

 Grisolia, J. (2012) Manual de Derecho Laboral. Octava Edición. Buenos Aires,

Argentina. Abeledo Perrot S.A.
 Goldin, A. (2009). Curso del derecho del trabajo y de la seguridad social. Buenos
Aires, Argentina. La Ley S.A.E. e I.
 Montoro Gil, G. Contrato de temporada. Efectos contemplados y no contemplados.
El Dial, Biblioteca Jurídica Online.