TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL

APRENDICES
BLANCO EMBUS INGRI LORENA
CASTANEDA ANDRES CAMILO
GUZMAN BLANCO PAULA KATHERIN
HERNADEZ ESPINOSA LIDA YOHANA

INSTRUCTORA:
CLARA YAMILE ROJAS BARRAGAN

CENTRO DE DESARROLLO AGROEMPRESARIAL

TECNICO EN RECURSOS HUMANOS
FICHA: 1835000A
REGIONAL CUNDINAMARCA
CAJICA, MAYO 2019
 Índice

Introducción.............................................................................................................................3
Actividad de reflexión............................................................................................................4
3.1 Caso.....................................................................................................................................4
3.2 Actividad de contextualización e identificación de conocimientos.....................7
3.3 Países Latinoamericanos del mercado laboral (Colombia y Ecuador)..............12
Capítulo V – Selección de Personas.................................................................................17
Anexos.....................................................................................................................................22
 Introducción

En primer lugar, hablamos sobre las organizaciones y como cooperan en las

empresas, también sobre la clasificación, economía, capital y la injerencia que
hace hacia el talento humano, lo que significa para la empresa u organización
definiendo al recurso humano como una prioridad para el funcionamiento
óptimo y eficaz.
 Actividad de reflexión

3.1 Caso

Si se le preguntará a Jenifer y a su padre cuál fue el principal problema con la

dirección de su empresa, la respuesta sería rápida y concisa: la contratación de
buenas personas Originalmente comenzó con una cadena de lavanderías
automáticas operadas con monedas que no requerían virtualmente de la ayuda
de expertos: pero la cadena creció hasta 8 tiendas, cada una muy dependiente
de gerentes expertos, des manchadores y planchadores. Los empleados por lo
general no tenían más escolaridad que el nivel de preparatoria (con frecuencia
menos) y el mercado para ellos es muy competitivo. Durante un fin de semana
normal prácticamente una docena de anuncios solicitan planchadores y des
manchadores con experiencia en los periódicos del área. A todas esas
personas por lo general se le pagan 6 dólares por hora y frecuentemente
cambian de trabajo. Así, Jennifer y su padre se enfrentan en la tarea continua
de reclutar y contratar trabajadores calificados de una lista de individuos que
casi parecen nómadas por su afán de moverse de área en área y de trabajo en
trabajo. La rotación de personal en sus tiendas (como en las tiendas de
muchos de sus competidores) a menudo: se aproxima al 400% “No me hables
de Planificación de RH ni análisis de tendencias”, dice Jennifer. “Estamos en
una guerra económica y estoy feliz con sólo ser capaz de reunir suficientes
aspirantes vivos para mantener mis trincheras completas”.

Analizar y responde las siguientes peguntas:

1. Proporcione una lista detallada de recomendaciones sobre cómo

incrementar las reservas de aspirantes que con cumplan con los
requisitos aceptables para el puesto, de tal manera que no tengan que
contratar personas que no cumpla con el perfil.

Diseñar el perfil del cargo.

Establezca el sitio de trabajo
 Establecer funciones específicas para el cargo y preselección.
Replantear el salario del pago (prestaciones)
Incentivos por fondos de empleados
Inducción al cargo
Turnos rotativos por día
Definir la estructura de la empresa y su organigrama.

2. Escriba un listado de fuente de reclutamiento que usted como técnico de

recursos humanos utilizaría para la publicación de la vacante.
Agencia pública virtual de empleo.
Redes sociales
Publicidad informativa en cada tienda.
Clasificados en periódico local
Voz a voz
Persona a cargo

3. Diseñe una publicación para el cargo de Auxiliar de Recursos Humanos.

Compañía del sector de Limpieza textil requiere Auxiliar de Recursos
Humanos, técnico con experiencia y manejo de procesos, desde la
contratación hasta la desvinculación laboral, revisión novedades,
atención a colaboradores y selección de personal. Con habilidades de
buen manejo u organización del tiempo, puntual, proactivo, dinámica con
un horario de lunes a sábado de 7:30 a 5:00 pm. Con experiencia de un
año. Enviar la hoja de vida al correo textil@gmail.com

4. Realice un presupuesto para el proceso de reclutamiento del Auxiliar de

Recursos Humanos.
Gastos directos
Pago de internet: $ 25.000
Luz: $ 18.000
Imprenta $ 20.000
Clasificado $ 15.000
Persona $ 30.000 fin de semana
TOTAL DE INVERSION $ 108.000
Gasto Indirecto
Computador
 3.2 Actividad de contextualización e identificación de conocimientos

Reflexión del mercado laboral colombiano

En un país en vía de desarrollo como Colombia, que enfrenta retos y

obstáculos importantes en la construcción de capital humano de calidad, el
estudio y seguimiento de su mercado laboral cobra relevancia. Es por ello por
lo que diferentes expertos han definido durante los últimos años las principales
deficiencias que básicamente se pueden resumir en dos grandes aspectos:
como la altísima proporción de informalidad laboral y las altas tasas de
desempleo. Así mismo, se determina que estos problemas no son un aspecto
circunstancial al producto del ciclo de la economía, por el contrario, esto cada
día nos demuestra una falla estructural en toda la cadena de capacitación
laboral, atada además a una problemática social y productiva.

Ahora bien, los problemas del mercado laboral colombiano actualmente se ven
reflejados en dos grandes aspectos: De un lado, la tasa de desempleo en
Colombia, la cual, a pesar de su reciente comportamiento con tendencias por
debajo, sigue siendo una de las más altas de América Latina junto con la la
informalidad laboral.

Tristemente el gobierno pone la mayor traba ya que poder poner una empresa
ya no se es tan factible por la cantidad de documentación, impuestos y demás
que hacen mas atractiva mejor la informalidad laboral.

Resumen del Video

Duarte Ramos Gerente de Hais Colombia

Hais Colombia es una firma inglesa que está en Colombia hace 4 años y
también en 33 países del mundo y se dedica a la selección de perfiles
profesionales de especialista y gerenciales la cual se especializa en varias
industrias de seis sectores y aparte de su selección es para leer un mercado de
trabajo y producir estudios que les puede ayudar a las empresas a escoger
mejores profesionales.
Hais vio en Colombia un crecimiento robusto de la región es un país de
estabilidad jurídica muy importante, es un destino de diversión de empresas de
todo el mundo, porque tiene una guerra de talentos que es el resultado de la
inversión extranjera y colombiana por los puestos de empleo y hay siente que
puede exportar especialización de su ciencia para los perfiles.

Se centra en seis perfiles petróleo y gas: minería – sector financiero – rentas y

mercadeo – tics/ tecnología – industria y farmacéutica – ingeniería y transporte.

La guía salarial sale de los talentos para poder verificar el mercado acorde a la
realidad y si están bien pagadas por eso, con entrevistas y estadísticas con
cargos, salarios e industrias, pero también con empresas hicieron preguntas
sobre salarios y las tendencias de contratación para poder de una forma
objetiva, descriptiva y estadística tener claridad del mercado laboral en
Colombia.

El tema que más se resalta es que el profesional colombiano esta orientado al

salario, ya que el motivo de insatisfacción en el trabajo es el dinero, también
por otro lado el crecimiento personal o salarial, ya que se diferencia en otros
países ya que aquí tiene un peso superior esto, porque Colombia es un país de
crecimiento robusto y esta de moda por la inversión extranjera y la
empleabilidad hace que quiera tener un crecimiento salarial de la economía.

El estudio de crecimiento salarial se ve que esta aumentado el salario de la

plantilla y también existe que el salario se debe negociar y que a la primera
oferta del salario la negocian mientras que en otros países tienen reglas
mientras que aquí no se cumplen, pero cuando hay una oferta al candidato la
negocia le da beneficios en lugar de salarios.

Colombia hoy en día los beneficios no es salario emocional ya que es una

contribución financiera y no de tiempo, ya que le retribuye con el celular, la
medicina prepagada, bonos de alimentación, entre otros mientras que en otros
países es el salario emocional con guarderías, tiempo con la familia, teletrabajo
o educación.

Es interesante los variables de los beneficios por otro lado el empleado no

siente el aumento de los beneficios, ya que no sienten una ganancia por ser un
empleado salarial por que tiene una forma de pensar diferente y no se percibe,
la visión que su carrera de crecer en mediano o largo plazo.

Mientras que en el mercado las empresas en Colombia es su selección es muy

conservadora como competencias de grados de experiencia, sector en el que
trabaja y se crea un estatus que busca técnicas y no innova por que les da
miedo de cambiar, ya que lo más importante es la educación, conocimiento y
experiencia del empleador, pero lo contradictorio es que las mismas compañías
dicen que para tener éxito en la estructura lo más importante son la innovación,
creatividad y motivación pero no saben como medirlo, ya que estas son
jerarquizadas, ya que no abre a los recursos humanos para que disminuyan su
riesgo de fracaso y que tengan su misma técnica y el sistema sea parecido al
que realiza con las mismas características para no perder.

Las empresas deben empezar a mirar desde otro punto de vista de innovación,
creatividad y motivación ya que muchos empleados pueden no tener el mismo
conocimiento, pero pueden aplicar a otras áreas ya que si el esta motivado
trabajara con agrado y esto le dará mejores resultados.

Importancia del mercado laboral en Colombia

El mercado laboral es importante para la parte salarial de las personas, pero

cuenta con muchas falencias ya que hay niveles muy altos de informalidad,
tenemos una tasa de desempleo superior a gran parte de América Latina.

Las tendencias recientes son bastantes favorables en términos de disminución

del desempleo

¿Que se tienen en cuenta para asignar los salarios?

Se tiene en cuenta:

Negociación salarial al momento de la contratación

Salario emocional o beneficios

Crecimiento profesional
 Cuales son los seis (6) sectores más importantes en Colombia
1. Petróleo también gas y la minería
2. Sector de industria y consumo masivo: ventas y mercadeo
3. Tecnología o Tics de telecomunicaciones
4. Industria farmacéutica
5. Sector del comercio
6. Transporte

beneficios es la contribución financiera en Colombia son:

Los beneficios de la contribución financiera serían las bonificaciones, mientras

que en otros países lo ven como los beneficios de cumpleaños, estudios,
seguro de vida, días libres, etc.

¿Cuáles son las tendencias de contratación en Colombia?

Es un mercado laboral bastante conservador que tiene como ítem importante

las competencias y la experiencia, ya que es la que le da el estatus a la
empresa

La tendencia del mercado laboral es la de prestación de servicios la cual el

empleado trabaja lo convenido por el objeto de este, no tiene prestaciones
salariales y no hay una conexión directa con el empleador.
 3.3 Países Latinoamericanos del mercado laboral (Colombia y Ecuador)

Los países latinoamericanos que escogimos fueron Colombia y Ecuador

teniendo en cuenta su mercado laboral, cargos mas ocupados, economía,
moneda y salario mínimo.
Conceptos

Indicadores de mercado laboral: Los indicadores de mercado laboral son los

que indagan sobre las condiciones de empleo de los colombianos y dan a
conocer aspectos como si trabajan o no, en qué rama de actividad se
desempeñan, cómo se comporta el mercado laboral para grupos poblacionales
específicos como mujeres y jóvenes, cuál es la remuneración que reciben,
cómo es la afiliación a seguridad social, entre otros aspectos; la cobertura de
estas investigaciones es nacional y se realizan informes departamentales y
regionales.

Globalización: La globalización es un proceso histórico de integración mundial

en los ámbitos político, económico, social, cultural y tecnológico, que ha
convertido al mundo en un lugar cada vez más interconectado.
Como tal, la globalización fue el resultado de la consolidación del capitalismo,
de los principales avances tecnológicos y de la necesidad de expansión del
flujo comercial mundial. En este sentido, las innovaciones en el campo de las
telecomunicaciones y de la informática, especialmente con el internet, jugaron
un papel decisivo en la construcción de un mundo globalizado.

Oferta y demanda laboral: La oferta de trabajo está formada por el conjunto

de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el
conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral: capacidades y

limitaciones, potencialidades en el mercado laboral, orientación laboral

Trabajo: Como trabajo denominamos el conjunto de actividades que son

realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, solucionar un problema o
producir de bienes y servicios para atender las necesidades humanas.

Salario: Es el pago que recibe periódicamente una persona por la realización

de su trabajo.
Para ello, empleado y empleador se comprometen mediante la formalización de
un contrato, por el cual el empleador paga un salario a cambio del trabajo del
empleado.
Dicho trabajo puede traducirse en la creación de un bien o la prestación de un
servicio, por cuenta ajena.

Sueldo: El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada

por el desempeño de un cargo o servicio profesional.

Desempleo: Significa falta de empleo. Se trata de un desajuste en el mercado

laboral, donde la oferta de trabajo (por parte de los trabajadores) es superior a
la demanda de trabajo (por parte de las empresas).

Cuando existen más personas dispuestas a ofrecer su trabajo a las empresas

que puestos de trabajo disponibles se produce una situación de desempleo.
Cuando existe gente que no tiene empleo se conoce como desempleo o paro.

Descripción del cargo: Nombre del cargo, área a la que pertenece si es

productiva, administrativa, jefe inmediato que es a quien le reporta esas
funciones de supervisión de las personas, códigos de la comisión nacional de
ocupaciones (CNO), de acuerdo con estas van a salir unas funciones o
competencias y objetivos del cargo.
Las características de las personas van desde su perfil que son los estudios
que requiere esa persona para ocupar el cargo, las experiencias si se requiere
y competencias.

Perfil: estudios, experiencia y competencias

Modelo de colocación: Solo hay un cargo para muchas personas, pero es

elegido por otra persona que puede estar recomendada.

Modelo de selección: hay mucha demanda y solo hay un puesto

Valor agregado: Hay muchas personas que se le puede dar competencias
este modelo se enfoca del abastecimiento y prohibición de competencias
individuales que ofrece otra competencia de más.

Estructurar de cargos: Es la composición grafica del organigrama de acuerdo

con el nivel de jerarquía.

Análisis de cargo: funciones, responsabilidades, tareas: dinero, herramientas,

tecnología: semanales
 Capítulo V – Selección de Personas

Las organizaciones siempre están incorporando nuevas personas para integrar

o sustituir empleados que se desvinculan o para ampliarlo.

Por lo tanto, el reclutamiento y la selección van en un mismo proceso por que

el reclutamiento es la actividad de atracción, divulgación y comunicación.
Mientras que la selección es la actividad de elección, clasificación y decisión
descriptiva ya que se buscan para aumentar la eficiencia y eficacia de la
empresa.

Selección como procesos de comparación que representa comparación entre 2

variables de requisitos del cargo y características de los candidatos. La primera
variable suministra la descripción del análisis y la segunda variable la
aplicación de las técnicas de selección.

La composición es casi siempre una fusión de staff, ejecutada, para contar con
especialistas y psicólogos de fundamentos con bases científicas y definida
estadísticamente.

De acuerdo con la Situación administrativa se distinguen tres modelos de

decisión sobre candidatos:
1. Modelo de admisión: el candidato debe ser admitido sin posibilidades de
rechazo.
2. Modelo de selección: existen varios candidatos y una sola vacante y se
compara con los requisitos exigidos
3. Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y
viceversa se compara.

Desde la identificación de las características personales del candidato están

relacionadas con tres aspectos principales:
 1. Ejecución de la tarea: En si la tarea que se debe ejecutar con ciertas
características humanas y de aptitudes.
2. Interdependencia con otras tareas: El comienzo y la terminación de la
tarea depende de otra tarea.
3. Interdependencia con otras palabras: es la tarea o ejecución que exige
contactos con otra persona situadas por encima en el mismo nivel o
debajo de la jerarquía.

Las bases para la selección de personas es un sistema de comparación o

elección (Toma de decisiones) se debe apoyar en algún patrón o criterio según
el cargo que debe cubrirse.

La recolección sobre información del cargo de personas está basada en la

selección de un sistema de comparación y elección de toma de decisiones que
se describen a continuación:

1. Descripción y análisis del cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos

en los contenidos del cargo y extrínsecos que son los requisitos que el
cargo existe a su ocupante, también llamados factores de especificación.
2. Técnica de los incidentes críticos: Localizar las características deseables
(Mejora el desempeño) y los indeseables (empeora el desempeño)
investigación en proceso de selección.
3. Solicitud de personal (SP): orden de servicios que emite el gerente con
formulario y firma, contiene varias secciones donde discrimina los
requisitos y características del cargo.
4. Análisis del cargo en el mercadeo: los cargos cambian, saber que están
haciendo las organizaciones en el mercado, investigación y análisis de
cargos comparables, las empresas a la referencia competitiva (bech
marketing) comparan sus cargos con los de las empresas exitosas para
mejorar los diseños.
5. Hipótesis de trabajo: previsión aproximada del contenido del cargo y sus
exigencias en relación con el ocupante (requisitos y características).
Con la información de la vacante se establece una base de referencia según la
información, es decir, se transforma en una ficha de especificaciones del cargo
o ficha gráfica, atributos físicos y psicológicos para desempeñar el cargo.

La ficha de especificaciones descripción de las características que debe tener

la ocupante del cargo, con base se podrá investigar a los candidatos.

Técnicas de selección que se agrupan en cinco categorías entrevista, pruebas

de conocimiento o capacidad, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad
y técnicas de simulación, se debe tener ciertos atributos como rapidez y
confiabilidad.

La predictibilidad es el atributo de la técnica de selección que permite saber el

desempeño del futuro candidato en la práctica, se elige más de una técnica de
selección. Si el cargo es sencillo en entrevistas de selección, pruebas de
conocimiento y capacidad.

Cargos complejos, serie de pruebas de conocimientos, pruebas psicométricas

de personalidad de simulación y entrevistas con diversas personas encargadas
de toma de decisiones de la organización.

Entrevista de selección esta se aplica de diversas formas, ya que puede

emplearse en la selección inicial de los candidatos durante el reclutamiento,
como entrevista personal inicial en la selección, entrevista técnica para evaluar
conocimientos técnicos y especializados, entrevista de conserjería y orientación
profesional en el servicio social, entrevista de evaluación de desempeño,
entrevista de desvinculación en el momento de la salida de los empleados
desvinculados o despedidos de las empresas, etc.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más

personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor
a la otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se
le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones
(salidas) y, con base en estas, establecer las posibles relaciones de causa y
efecto o verificar su comportamiento.

Construcción del proceso de entrevista: la entrevista se estructura y se

estandariza o es libre del entrevistador de acuerdo con las circunstancias
puede clasificarse en 5 clases de función del formato y de las preguntas
requeridas.

a) Entrevista totalmente estandarizada: entrevista estructurada

preestablecida, en la cual el entrevistador plantea preguntas
estandarizadas elaboradas previamente para obtener respuestas
definidas y cerradas que pueden ser verdaderas o falsas o de selección
múltiple.
b) Entrevista estandarizada solo en las preguntas: entrevistas con
preguntas previamente elaboradas pero que permiten respuestas.
c) Entrevista dirigida: entrevista que determina el tipo de respuesta
deseada, pero no especifica las preguntas, es decir, deja las preguntas a
criterio del entrevistador.
d) Entrevista no dirigida: entrevista totalmente libre que no especifica ni las
preguntas ni las respuestas requeridas. También se denomina entrevista
exploratoria, informal o no estructurada. Se trata de una entrevista cuya
secuencia y orientación quedan a criterio de cada entrevistador.
e) Entrevistas de selección
Pros
Permite contacto directo con el candidato con proposición de interacción
directa con el candidato, focalizando el candidato como persona y
permite evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato
Contras
Técnica muy subjetiva que no siempre el candidato sale bien librado de
la entrevista, difícil varios candidatos, se exige entrenamiento del
entrevistador y conocimiento. respecto del cargo y sus características
básicas

Retorno al caso introductorio

La mayor preocupación de Raúl era entrenar a los gerentes en técnicas de
entrevistas para que sirviesen de agentes multiplicadores: cada gerente se
encargaría de entrenar a sus equipos en las entrevistas con los candidatos.

Entrenamiento de los entrevistadores: en las empresas que tienen procesos de

selección exitosos, es vital el papel del entrevistador y, por tanto, los gerentes
son entrenados en las técnicas para entrevistar candidatos. El gerente
representa un papel fundamental en el proceso de selección mientras el órgano
de staff cumple el papel de consultor interno y orientador para los gerentes y
sus equipos entrevisten a los candidatos. Los entrevistadores novatos
comienzan por entrevistas totalmente estandarizadas. Las entrevistas no
dirigidas generalmente están a cargo de los gerentes que, en la secuencia del
proceso de selección, son los entrevistadores finales.

Como conducir las entrevistas de selección:

1. identifique los objetivos principales de la entrevista: lea la descripción del

cargo, especificaciones del cargo y la solicitud de empleo.
2. cree un clima para la entrevista.
3. conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.
4. evite preguntas discriminatorias.
5. responda a las preguntas formuladas por el candidato y tome la iniciativa
para informarle.
6. anote inmediatamente sus impresiones inmediatamente después de la
entrevista
 Anexos

Diapositivas del capítulo V de selección de personas