SÍNTESIS TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

Carolina Castro Márquez

Cesar Alejandro López Chavarría

Faculta De Ciencias Sociales

Fundación Universitaria Colegio Mayor de Antioquia

6322Z5: Principios De Administración

Claudia Milena Arias Arciniegas

Mayo 09, 2020

 SÍNTESIS TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
TEORÍA CIENTÍFICA
“Según (Idalberto C. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Ciudad de
México: McGraw-Hill/Interamericana EDITORES, S.A. DE C.V.A) a comienzos del siglo xx, dos
ingenieros, desarrollaron trabajos pioneros sobre administración. Uno, el estadounidense
Frederick Winslow. Taylor, inició la llamada escuela de la administración científica, que busca
aumentar la eficiencia de la empresa mediante la racionalización del trabajo del obrero. La escuela
de la administración científica, desarrollada en Estados Unidos a partir de los trabajos de Taylor.
Esta escuela estaba conformada principalmente por ingenieros como Frederick Winslow Taylor
(1856-1915), Henry Laurence Gantt (1861-1919), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Harrington
Emerson (1853- 1931) y otros. Se suele incluir entre ellos a Henry Ford (1863-1947) por haber
aplicado los principios de esta escuela en sus negocios. este enfoque fue una corriente de ideas
elaboradas por ingenieros que buscaban desarrollar una ingeniería industrial basada en una
concepción pragmática. El énfasis en las tareas es la principal característica de. la administración
científica. El nombre de esta escuela obedece al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los
problemas de la administración para alcanzar elevada eficiencia industrial.

CONCEPTO.
La teoría científica se centra en incrementar la productividad de la empresa aumentando la
eficiencia del nivel operacional o nivel de los obreros. De ahí el énfasis puesto en el análisis y en la
división del trabajo del obrero, puesto que las funciones del cargo y quien lo desempeña
constituyen la unidad fundamental de la organización. En este sentido, la administración científica
desarrolla un enfoque de abajo hacia arriba (del obrero hacia el supervisor y el gerente) y de las
partes (obreros y sus cargos) hacia el todo (organización empresarial). La atención se centra en el
método de trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecución de una tarea y en el tiempo
estándar determinado para ejecutarla. Esta orientación analítica y detallada permite la
especialización del obrero y la reagrupación de los movimientos, operaciones, tareas, cargos, etc”.
Tiene como base el método científico. Busca el mejoramiento de la eficiencia empresarial,
partiendo del análisis de los métodos practicados por los jefes y trabajadores en cuanto a la
ordenación y ejecución de las actividades y operaciones.

La administración científica es el énfasis que tienen en las tareas, aplicando los métodos de la
ciencia cuando ocurren problemas administrativos, para así alcanzar una elevada eficiencia
industrial. Los principales métodos que se utilizan o se aplican en la administración científica son:
la observación y la medición.

ELEMENTOS.
 El capataz debe supervisar solo el taller.
 Las responsabilidades de las labores deben distribuirse entre la dirección y los obreros.
 pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de producción.
 la administración debe aplicar métodos científicos de investigación y experimentación
para formular principios y establecer procesos estandarizados que permitan el control de
las operaciones de producción.
  Los empleados deben ser seleccionados científicamente y llevados a puestos de trabajo
donde las condiciones laborales sean adecuadas, para que puedan cumplir las normas.
 Los empleados deben ser entrenados científicamente en la ejecución de la tarea para
perfeccionar sus aptitudes, de modo que cumplan la producción normal.
 La administración debe establecer una atmósfera de íntima y cordial cooperación con los
trabajadores dores para garantizar la continuidad de este ambiente psicológico.

REPRESENTANTES.

Frederick Winslow Taylor

Fue un promotor de la organización científica del
trabajo y es considerado el padre de la
Administración Científica. En 1878 efectuó sus
primeras observaciones sobre la industria del
trabajo en la industria del acero. Taylor extrajo
la idea de analizar el trabajo, descomponiéndose
en tareas simples, cronometrándolas
estrictamente y exigiendo a los trabajadores la
realización de las tareas necesarias en el tiempo
justo.

Henry Laurence Gantt

Ingeniero estadounidense que destacó por sus
aportaciones a la organización científica del
trabajo, especialmente con el diagrama que lleva
su nombre. Trabajó para Frederick W. Taylor,
con quien colaboró en la aplicación de su
célebre doctrina para mejorar la productividad
(la organización científica del trabajo o
taylorismo), que tanta incidencia tendría en la
segunda etapa de revolución industrial. El
diagrama de Gantt, en el que se señalan las
diversas tareas a realizar sobre una línea de
tiempo horizontal, se ha empleado
frecuentemente desde principios del siglo XX
como herramienta en operaciones que
requieren una estricta planificación temporal .
Henry Ford
Henry Ford fue un empresario y emprendedor
estadounidense, fundador de la compañía Ford
Motor Company y padre de las cadenas de
producción modernas utilizadas para la
producción en masa. La introducción del Ford T
en el mercado automovilístico revolucionó el
transporte y la industria en Estados Unidos.
PRINCIPIOS.

El gran aporte de Taylor fue el haber propuesto desarrollar una ciencia del trabajo y una
Administración Científica a partir de los siguientes principios:

1. Organización Científica del Trabajo

Este criterio se refiere a las actividades que deben utilizar los administradores para remplazar los
métodos de trabajo ineficientes y evitar la simulación del trabajo, teniendo en cuenta. (tiempos,
demoras, movimientos, operaciones responsables y herramientas.

2. Selección y entrenamiento del trabajador

La idea es ubicar al personal adecuado a su trabajo correspondiente según sus capacidades,

propiciando una mejora del bienestar del trabajador.

Cuando el trabajo se analiza metódicamente, la administración debe precisar los requisitos

mínimos de trabajo para un desempeño eficiente del cargo, escogiendo siempre al personal más
capacitado.

3. Cooperación entre directivos y operarios

La idea es que los intereses del obrero sean los mismos del empleador, para lograr esto se
propone una remuneración por eficiencia o por unidad de producto, de tal manera que el
trabajador que produzca más, gane más y evite la simulación del trabajo.

4. Responsabilidad y especialización de los directivos en la planeación del trabajo

Los gerentes se responsabilizan de la planeación, del trabajo mental, y los operarios del trabajo
manual, generando una división del trabajo más acentuada y mayor eficiencia.

APLICACIÒN.
Esta teoría todavía tiene vigencia en diferentes empresas de la ciudad entre estas las fábricas de
textiles, en estas empresas se maneja el trabajo por horas contabilizadas, el pago a los operarios
se hace por motivación; mayor remuneración, por mayor producción.

CONCLUSIÒN.
La administración científica es una combinación de "ciencia en lugar de empirismo; armonía en vez
de discordia; cooperación en vez de individualismo; rendimiento máximo en lugar de producción
reducida. En fin, desarrollo de cada hombre para alcanzar mayor eficiencia y prosperidad.
  Podemos ver que el concepto de hombre económico puede ser cierto en algunas
empresas ya que hay trabajadores que no les importa el trabajo que desarrollan lo que les
importa es la remuneración que ganan.
 También podemos ver que en algunas empresas tienen un tiempo límite para que los
trabajadores cumplan sus tareas.
 También nos damos cuenta que en algunas empresas toman en cuenta los principios de
Ford y les gusta economiza tener buena productividad e intensificación en los cargos.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría Es la Escuela Humanística de la administración, surgió en la década de los treinta en los
Estados Unidos fue un movimiento de reacción y oposición a la escuela clásica de la
administración Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa de la producción
dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta
la teoría clásica que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la
explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a crear sus propios sindicatos.

CONCEPTO.
Tenía como función; humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos
rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento
dirigido a la democratización de los conceptos administrativos. La Teoría de las Relaciones
Humanas se preocupó, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de
la civilización industrializada es una teoría que tiene un enfoque humanístico donde los aspectos
organizacionales ceden la prioridad por el hombre y su grupo social, donde se pasa de los aspectos
técnicos y formales a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El enfoque humanista de esta teoría desarrolla el interés por las personas y los grupos sociales y
permite que el enfoque puesto al principio de la administración en la tarea y en la estructura
organizacional pierda credibilidad y se centre en las personas que trabajan y participan de una
organización.

ELEMENTOS.
 Estudia la organización como grupo de personas

 Hace énfasis en las personas

 Se inspira en sistemas de psicología

 Delegación plena de autoridad

 Autonomía del trabajador

 Confianza y apertura
  Énfasis en las relaciones del trabajador, confianza en las personas
 Dinámica grupal e interpersonal

REPRESENTANTES.
George Elton Mayo
Psicólogo, Fundador del movimiento, dedicó sus tres libros a
examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados
de una civilización basada casi exclusivamente en la
industrialización y la tecnología. Estudio los efectos
psicológicos que podían producir las condiciones físicas del
trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe
cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son
adecuados ni considerados por parte de sus superiores y en
ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. Afirmó
que el hombre no era una máquina y que dándole incentivos el
hombre rendiría en su trabajo.

John Dewey
filósofo, psicólogo y pedagogo estadounidense. El padre de la
psicología progresista murió el 1 de junio de 1952 con 92 años
de edad. Fue un hombre de acción, que aspiraba a la unificación
de pensamiento y acción, de teoría y práctica. Defendió la
igualdad de la mujer, incluyendo el derecho al voto. Fue
cofundador, en 1929, de la Liga para una acción política
independiente, fomenta el sindicalismo docente, alentó la
ayuda a los intelectuales exiliados de los regímenes totalitarios.
Dewey tuvo una gran influencia en el desarrollo del
progresismo pedagógico, desempeñando un papel protagonista
que abarca desde finales del XIX hasta la Primera Guerra
Mundial.

Kart Lewin
Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y
las relaciones interpersonales. K. Lewin es reconocido como el
fundador de la Psicología Social moderna. La Teoría del campo
afirma que las variaciones individuales del comportamiento
humano con relación a la norma son condicionadas por la
tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí
mismo y del ambiente psicológico en el que se sitúa, el espacio
vital. La Teoría del campo de Lewin afirma que es imposible
conocer el conocimiento humano fuera de su entorno, de su
ambiente. La conducta ha de entenderse como una
constelación de variables independientes, las cuales formarían
el campo dinámico.
ENFOQUE.
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la
teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración
científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración),
ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque
humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y
los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la
preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los
aspectos psicológicos y sociológicos.

APLICACIÒN.
En las empresas actualmente se pone en práctica esta teoría debido a que, en los estudios
realizados por los anteriores autores, se ha demostrado que las personas y su entorno laboral son
más importantes que las tareas. Ejemplo:

los principios de la teoría de las relaciones humanas en la empresa ALPINA ; ya que es una grande
empresa que hace énfasis en el bienestar de las personas y presta una adecuada atención y
análisis psicológico, también permite la libre autonomía del trabajador para opinar y expresar sus
pensamientos, contribuye en las dinámicas grupales para el bienestar físico y psicológico de las
personas que hacen parte de la empresa, también enfatiza en la socialización y trabajo en equipo
de sus empleados lo cual es muy importante ya que ayuda para una mayor eficiencia y eficacia por
parte de los empleados además del sentido de pertenencia con la empresa.

CONCLUSIÒN.
La amistad y la agrupación social de los trabajadores deben considerarse como aspectos
relevantes en la administración. La Teoría de las relaciones humanas contrapone el
comportamiento social del empleado, al comportamiento de tipo máquina propuesto por la Teoría
Clásica, basado en la concepción atomística del hombre.

 Se puede ver que en las empresas ahora hay mucha dinámica de grupo así las personas
son más productivas.
 De igual manera ver que la deficiencia de las empresas a mejorado ya que ahora hay más
compromiso por parte de los trabajadores.
 TEORÍA BUROCRÁTICA
Al inicio del siglo xx, MAX WEBER, un sociólogo alemán, publicó una bibliografía sobre las grandes
organizaciones de su época. Les dio el nombre de burocracia y consideró al siglo xx como el siglo
de las burocracias, pues creía que ésas eran las organizaciones características de una nueva época,
llena de valores y exigencias nuevas. El surgimiento de las burocracias coincidió con el nacimiento
del capitalismo, gracias a un sinnúmero de factores, entre los cuales se encuentran la economía
del tipo monetario, el mercado de mano de obra, el surgimiento del estado nación centralizado y
la divulgación de la ética protestante (que enfatiza el trabajo como un don de Dios y el ahorro
como una forma de evitar la vanidad y la ostentación). Las burocracias surgieron a partir de la era
victoriana como consecuencia de la necesidad que las organizaciones sintieron de orden y de
exactitud, así como de las reivindicaciones de los trabajadores por un trato justo e imparcial. El
modelo burocrático de organización surgió como una reacción contra la crueldad, el nepotismo y
los juicios tendenciosos y parciales, típicos de las prácticas administrativas inhumanas e injustas
del inicio de la Revolución industrial

Á partir de la década de 1940, las críticas hechas tanto a la Teoría clásica (por su mecanicismo)
como a la Teoría de las relaciones humanas (por su romanticismo ingenuo) revelaron la falta de
una teoría de la organización sólida y abarcadora y que sirviera de orientación para el trabajo del
administrador. Algunos estudiosos buscaron en la obra de un economista y sociólogo ya fallecido,
Max Weber, la inspiración para esa nueva teoría de la organización. Surgió así la Teoría de la
burocracia en la administración.

(Idalberto C. (2006). Introducción a la teoría general de la administración. Ciudad de México:

McGraw-Hill/Interamericana EDITORES, S.A. DE C.V.A)

CONCEPTO.
La burocracia es una forma de organización humana que se basa en la racionalidad, es decir, en la
adecuación de los medios a los objetivos (fines) pretendidos, con la finalidad de garantizar la
máxima eficiencia posible en el alcance de esos objetivos. Los orígenes de la burocracia se
remontan a la época de la antigüedad.

Determina que para obtener resultados óptimos toda empresa debe, incluir la división de trabajo,
una estructura jerárquica, relaciones impersonales entre los miembros y unas reglas que regulen
su funcionamiento.

Esta teoría plantea una estructura de trabajo racionalizada diferente a métodos personalistas,
autoritarios o tradicionales, para que el funcionamiento de cualquier organización alcance un
desempeño eficiente y óptimo.
Se habla de la burocracia de la administración porque se trata de la racionalización de la estructura
administrativa de cualquier asociación humana.

ELEMENTOS.
 Carácter legal de normas y reglamento
 Jerarquía de la autoridad
 Máxima división del trabajo
 Determinación de reglas
 Profesionalización y racionalidad
 impersonalidad
 Rutinas y procedimientos estandarizados.
 Competencia técnica y meritocracia.
 Especialización de la administración.
 Profesionalización de los participantes
 Completa previsión del funcionamiento.

REPRESENTANTES.

Maximilian Carl Emil Weber

Fue un filósofo, economista, jurista, historiador, politólogo
y sociólogo alemán, considerado uno de los fundadores del
estudio, moderno de la sociología y la administración
pública, con un marcado sentido anti positivista. Fue el
iniciador del estudio sistemático sobre la burocracia. Sus
observaciones del desarrollo de la burocracia y la formación
de las condiciones que contribuyeron al mismo, como la
economía monetaria, la aparición del sistema capitalista, la
revolución industrial, y la ética protestante, son referencias
del tema.
Con su teoría de la dominación burocrática, trata de
establecer las condiciones en las que la persona que
detenta el poder.

Robert King Merton

Sociólogo estadounidense. Sus investigaciones sobre la
sociología del conocimiento y la teoría sociológica y sus
análisis basados en un método funcional-estructural, según
el cual los hechos sociales y sus funciones deben ser
considerados como subsistemas del conjunto social, lo
convirtieron en una de las figuras más relevantes de la
sociología anglosajona.

Tras estudiar en Harvard, universidad de la que más tarde

fue profesor y director de su departamento de
Investigación Social Aplicada, Robert K. Merton, en
 consonancia con la línea anti utópica de la sociología
estadounidense, siguió la estela del funcionalismo de
Bronislaw Malinowski para definir las pequeñas estructuras
desarticuladas de la sociedad de los Estados Unidos, que se
traducen en los grupos o comunidades automarginados o
auto diferenciados.

OBJETIVOS.
 Señalar los antecedentes que propiciaron la inclusión de la teoría de la burocracia en la
teoría administrativa.
 Identificar las características del modelo burocrático propuesto por Weber.
 Definir la racionalidad burocrática y los dilemas de la burocracia.
 Identificar y definir las disfunciones de la burocracia.
 Verificar cómo interactúa la burocracia con el ambiente externo y mostrar que se aplica en
diversos grados de realidad.
 Proporcionar una valoración crítica de la teoría de la burocracia.

APLICACIÓN.
todas las empresas y organizaciones en nuestra actualidad, están enfocadas en conseguir sus
objetivos y para lograrlos, en primer lugar, deben tener unas reglas implantadas, sus empleados y
empleadores deben tener un conocimiento determinado de sus cargos y labores, los
administradores se distinguen de los grandes empresarios.

Necesariamente una empresa no debe contener todos los elementos de la teoría, pero la mayoría
de las organizaciones manejan uno o dos de estas características actualmente.

CONCLUSIÒN.
La burocracia tiene la virtud de asegurar cooperación entre gran número de personas, sin que ellas
se sientan necesariamente cooperadoras. Las personas cumplen reglas porque los fines
establecidos por la organización son valorados y cada cual debe hacer su parte para que el
objetivo global sea alcanzado. Racionalidad burocrática.

 Es una forma rígida de administración, donde las reglas se deben seguir al pie de la letra. 
 Se respeta la jerarquía que existe dentro de la organización.
 Las labores que se deben realizar se siguen tal cual como hayan sido estipulados.
 Gran respeto hacia los superiores.
 TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO
La Teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la redefinición total de
conceptos administrativos: al criticar las teorías anteriores, el conductismo en la administración no
solamente acomoda los enfoques anteriores, amplía su contenido y diversifica su naturaleza.

La Teoría del comportamiento (o Teoría conductista) de la administración trajo una nueva

concepción y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias de la
conducta (behavioral Sciences approach), el abandono de las posiciones normativa y prescriptiva
de las teorías anteriores (Teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y la
adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas, pero
dentro del contexto organizacional más amplio.

CONCEPTO.
La teoría del comportamiento se concentra en definir el comportamiento organizacional y las
relaciones existentes entre las personas y, organizaciones y sus diferencias, conflictos e
interacciones, el énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional.

La Teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas. Para

poder explicar cómo las personas se comportan, se hace necesario el estudio de la motivación
humana. Así, uno de los temas fundamentales de la Teoría del comportamiento de la
administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió
voluminosa contribución.

ELEMENTOS.
 Resalta al hombre administrativo, quien procura la forma satisfactoria
 Énfasis en la conducta individual de las personas, pero dentro del contexto organizacional.
 El estudio de la conducta individual se hace mediante el estudio de la motivación humana.
 Enfatiza el proceso decisorio, es decir, todo individuo es un tomador de decisiones.

APLICACIÓN.
El ambiente que rodea las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales
desempeñan sus funciones, es decir, es una de las necesidades básicas de la pirámide de
la motivación y la mayoría de las empresas en la actualidad están pendientes de satisfacer
las necesidades del empleado para que desarrolle a cabalidad sus actividades.
Las personas que pertenecen a las organizaciones de hoy desean todos lograr sus metas y
objetivos, y están más interesados en tener contactos cálidos.

REPRESENTANTES.

Herbert A Simon
Científico estadounidense conocido por sus aportaciones a
un amplio abanico de campos, como la psicología, las
matemáticas, la epistemología, la economía y la
inteligencia artificial, laureado en 1978 por la Academia
Sueca con el Premio Nobel de Economía por sus trabajos
sobre los procesos de elección y la teoría de la decisión.
Desde muy joven se sintió atraído por las ciencias, si bien,
al contrario de lo que este término significa en general en
la educación básica convencional (es decir, el estudio de
materias como física, matemáticas, química o biología), e
influido por su tío materno (Harold Merkel, brillante
economista fallecido a edad temprana), su interés se
orientó hacia las llamadas ciencias sociales.
 Abraham Maslow
Psiquiatra y psicólogo estadounidense. Impulsor de la
psicología humanista, que se basa en conceptos como la
autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la
trascendencia, creó la teoría de la autorrealización que
lleva su nombre.
En obras como Motivación y personalidad (1954),
Psicología del ser (1962) y La Psicología de la ciencia
(1966), Abraham H. Maslow postuló que cada individuo
tiene unas necesidades jerárquicas -fisiológicas, afectivas,
de autorrealización- que deben quedar satisfechas, y que
el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la
integración del ser. Cada nivel jerárquico domina en cada
momento de consecución, y las necesidades inferiores en
la jerarquía (comida, refugio o afecto), en caso de no
quedar cubiertas, impiden que el individuo exprese o
desee necesidades de tipo superior.

PRINCIPIOS.

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría del comportamiento
humano, se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas, a la cual critica
junto con la burocracia, porque considero que nunca trato al factor humano en forma individual.

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual basándose en que la
motivación mejora la productividad de la empresa.

El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones en el ámbito

organizacional como el factor relevante para administrar las organizaciones con eficiencia y
productividad adecuada.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es importante conocer
las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado
hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede
operar estos elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros de
ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se controlen las otras variables de
la producción.

VENTAJAS.

 Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

 La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal, a las personas
no les debe importar los problemas que el otro tenga en el momento laboral. Eso no se
externa como comunicar, se refiere al dialogo y la colaboración del trabajo en equipo.
 Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.
 Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en verdad aporta algo y no sólo
es un utensilio.
CONCLUSIÒN.

Las necesidades humanas asumen formas y expresiones que varían según el individuo. La
intensidad de las necesidades y su manifestación varían y obedecen a las diferencias individuales
entre las personas.

Las reacciones negativas de los trabajadores frente al taylorismo y los resultados mediocres en su
aplicación, así como los principios para la selección cioentifica, nació así la escuela de
comportamiento humano, conocida también como la escuela de las relaciones humanas misma
que otorgaron mayor importancia al hombre. Los factores que influyen para elevar la moral de los
trabajadores son los aspectos de tipo afectivo y social tales como el reconocimiento el ser
escuchados por la gerencia, el formar parte del grupo de trabajadores. El tipo de supervisión es
vital para la diferencia, el punto de vista del "hombre maquina " de la ingeniería es sustituido por
el del hombre que merece un trato de justicia y dignidad. Demuestra la necesidad de mejorar las
relaciones humanas a través de la aplicación de las ciencias de la conducta a la administración.

TEORÍA ESTRUCTURALISTA
Al final de la década de 1950, la Teoría de las relaciones humanas (experiencia típicamente
democrática y americana) entró en decadencia. Ese primer intento sistemático de introducción de
las ciencias del comportamiento en ia teoría administrativa, por intermedio de una filosofía
humanística sobre ia participación del hombre en la organización, generó una profunda
turbulencia en la administración. Sí, de un lado, combatió la Teoría clásica, y por otro no
proporcionó bases adecuadas de una nueva teoría que la pudiera sustituir. La oposición entre la
Teoría clásica y la Teoría de las relaciones humanas creó una situación sin salida en la
administración que la Teoría de la burocracia no tuvo condiciones para superar. La Teoría
estructuralista significa un desdoblamiento de la Teoría de la burocracia y una ligera aproximación
a la Teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la organización formal.
La oposición que surgió entre la Teoría tradicional y la Teoría de las relaciones humanas
(incompatibles entre sí) hizo necesario una posición más amplia y comprensiva que integrase los
aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa. La Teoría estructuralista
pretende ser una síntesis de la Teoría clásica (formal) y de la Teoría de las relaciones humanas
(informal), inspirándose en el enfoque de Max Weber y, hasta cierto punto, en los trabajos de Karl
Marx. 2. La necesidad de visualizar.

CONCEPTO.
El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del
todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la
sencilla suma de las partes son las características básicas del estructuralismo

La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera

aproximación a la teoría de las relaciones humanas, basándonos en este enfoque hacia el todo y
para la relación de las partes, La teoría estructuralista está enfocada hacia varios enfoques que se
caracteriza por considerar conjunto de datos como un sistema de interrelación el cual genera una
vista crítica de organización en base a la estructura del funcionamiento para poder ampliar sus
objetivos.

ELEMENTOS.
La oposición surgida entre la teoría tradicional y el de las relaciones humanas, requirió una visión
más amplia y más comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas por
otra.
 La necesidad de considerar la organización como una unidad social y compleja donde
interactúan muchos grupos sociales.
 La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el
estudio de las organizaciones.
 la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los
grupos sociales.
 El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la
constitución del todo.

REPRESENTANTES.
Amitai Etzioni
Considera que la empresa puede ser
organizada con base en las necesidades
específicas de cada estructura. Sus principales
aportaciones son la tipología y el
comportamiento en las organizaciones.
Define a las organizaciones como “unidades
constituidas para alcanzar un fin específico” y
las clasifica en:
a) Coercitivas. El nivel superior tiene toda la
autoridad y controla la libertad del individuo.
b) Normativas. Proporcionan beneficios a la
 sociedad.
c) Utilitarias. Su único objetivo es el lucro.
d) Mixtas. Presentan un beneficio, pero
perciben una utilidad.

Ralph Dahrendorf
Sus contribuciones a la administración son el
análisis estructural y del comportamiento, así
como el conflicto y tipología del mismo.
Presta especial atención a los conflictos y a las
fuentes que los generan, y considera que hay
diferentes tipos de conflictos:
 Industriales: Los que surgen entre los
empleados y la organización.
 Informales: Aparecen debido al trato
no formal en la empresa.
 Derivados. Surgen por situaciones
ajenas a la organización y sin embargo
aparecen ahí.
 Manifiestos: Aquellos que se internan
en la organización.
 Subyacentes: No se manifiestan, pero
causan malestar en la organización,
por ejemplo, luchas de poder.

OBJETIVOS.
 Identificar los orígenes de la teoría estructuralista en la TGA.
  Mostrar el enfoque orientado de afuera hacia adentro de la organización en una sociedad
de organizaciones, cada organización debe estudiarse en su contexto y no sólo en su
interior.
 Proporcionar un análisis organizacional desde un enfoque múltiple y amplio.
 Mostrar las diversas tipologías de organización, con el fin de facilitar el estudio
comparativo de estas.
 Dar una idea de los objetivos organizacionales que orientan la dinámica y la estructura de
las organizaciones.
 Identificar los conflictos organizacionales y su influencia en los cambios e innovaciones
que ocurren en las organizaciones.
 Dar a conocer las diversas sátiras contra las organizaciones, efectuadas por diversos
autores.
 Proporcionar una evaluación crítica del estructuralismo en la administración
APLICACIÓN.
La escuela estructuralista busca interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo que es
el macro sociedad. Hoy en día las organizaciones se preocupan por el hombre “hombre
organizacional” el cual debe ser flexible, que sabe escuchar, tolerante a personas y problemas,
dispuesto al cambio, con deseos de superación, capaz de diferenciar recompensas y sanciones.

CONCLUSIÒN.
"El todo no es de forma alguna la suma de sus partes. Para que exista estructura se necesita que
existan entre las partes otras relaciones que no es sencilla y esta posición, y que cada una de las
partes manifieste propiedades que resulten de su dependencia a la totalidad."

 Como conclusión se puede decir que la administración ha pasado por diferentes etapas a
través del tiempo, y son muchas las teorías que forman cada una de las Escuelas, tantas
como autores, que han integrado sus ideas a las teorías ya existentes. Y es que, no todos
los autores, ni todas las escuelas son contemporáneas, es por eso que algunas ya casi no
son utilizadas, porque la administración es una ciencia de carácter más dinámico, que va
variando con el transcurso del tiempo. Unas teorías ponen énfasis en la organización, otras
en las máquinas y el modo de utilizarlas con el objetivo de aumentar los niveles de
producción, finalmente, hay otras que, apoyadas por otras ciencias, como la psicología y la
sociología han puesto un interés mucho mayor en el hombre.
 Es criterio de cada empresa la teoría que utiliza, pues todas son válidas según el ámbito
que más valoren, sin embargo, actualmente hay una tendencia a valorar a las personas,
que son en definitiva la base de cualquier organización, no tan sólo económico sino de
cualquier otra índole. Sin embargo, aún en nuestra época no se puede hablar de una
teoría administrativa universal.

TEORIA DE SISTEMAS
CONCEPTO.
De acuerdo al criterio de diferentes autores, se presenta una serie de definiciones que ayudan a
tener un amplio conocimiento en torno a la teoría de sistemas.

 Es un conjunto ordenado de componentes o elementos interrelacionados,

interdependientes e interactuantes, que tienen por finalidad el logro de objetivos
determinados en un plan, este concepto fue dado por Cajizo Pérez, Hugo O. en la teoría
general de sistemas.
 Para C. West Churchman, es un conjunto de partes coordinadas para lograr un conjunto
de metas.
 Establece que todas las cosas se interrelacionan, todos los objetos están sistemáticamente
relacionados entre sí de tal manera que si un objeto se mueve tiene técnicamente un
efecto o efectos sobre todos los otros objetos del universo. (Nota técnica INCAE,1190)
 Cualquier conjunto de acciones o disposiciones de seres o cosas que, a través de su
estructura o su desempeño, es factible percibir un ordenamiento lógico y en donde cada
parte integrante coadyuve de acuerdo a un plan, al logro de un fin común, esta definición
fue dada por José Ovidio Portillo y otros de la tesis de graduación. Conceptos básicos de la
teoría administrativa para la enseñanza universitaria; San Salvador, El Salvador, 1980.
 Según Idalberto Chiavenato, un sistema puede definirse como un conjunto de elementos
dinámicamente relacionados, en interacción que desarrollan una actividad para lograr un
objetivo o propósito operando como datos, energía, materia unidos al ambiente que
rodea el sistema para suministrar información, energía, materia.

ORIGEN.
La teoría general de sistemas es la base filosófica que desde mediados los años cuarenta, sustenta
y justifica la mayor parte de los supuestos políticos, empresariales, tecnológicos y comunicativos
que dan lugar a los cambios del siglo XXI. Es herencia de pensamientos estructuralistas de la
primera mitad del siglo XX, pero se inicia, y sobre todo consolida, con el gran impacto de los
medios de comunicación, la velocidad de la información y el choque de un mundo que se
transforma vertiginosamente debido a los cambios que produce la nueva sociedad tecnológica.
La Teoría General de Sistemas tiene su base en el humanismo científico, ya que no es posible
ningún cambio tecnológico sin la base de la especie humana, que fundamenta todos los cambios y
productos de la era de la información y la tecnología.

Ciertamente que no hay nada nuevo bajo el sol y que todo, o casi todo, está inventado. La nueva
tecnología aplica en la mayoría de las ocasiones pensamientos y situaciones ya vividas o
inventadas. Ya desde nuestra escuela hablábamos del sistema solar, del digestivo, del sistema
métrico decimal…, como de algo que tenía una coherencia interna, que en la unión de sus
elementos estaba su propia explicación y supervivencia. La nueva filosofía ha dado sentido a todos
estos elementos, tratándolos en relación con las necesidades del siglo XX, y creando nuevas
terminologías explicativas de los fenómenos que suceden en máquinas y seres humanos.

REPRESENTANTES.
 Ludwig Von Bertalanffy (1901-1972):
Notable biólogo Ludwig Von Bertalanffy
concibió una explicación de la vida y la
naturaleza desde la biología, planteándola
como un sistema complejo sujeto a
interacciones y dinámicas, que más tarde
trasladó al análisis de la realidad social bajo el
nombre de teoría general de sistemas.
Comenta que su teoría no buscaba solucionar
problemas, sino en   producir teorías o
conceptos fueran aplicables a todos los
sistemas, de diferentes naturalezas de sus
partes y su el nivel de organización.

Norbert Wiener (1894-1964):

Fue un matemático estadounidense, conocido
como el padre de la cibernética.
Él pensaba que el cuerpo humano puede
estudiarse como una “máquina” con
complejos sistemas de control de información,
que regulan la temperatura, el agua en el
organismo, al tiempo que está formado de un
poderoso sistema de comunicaciones
eléctricas y químicas, que son,
respectivamente, los sistemas nervioso y
hormonal.

Herbert Simón (1916-2001):

Simón fue pionero en investigación sobre la
forma en que deben tomarse decisiones en
organizaciones económicas complejas
(empresas públicas, multinacionales, etc.).

en la cual, en contra de la concepción clásica

sobre la existencia de unos responsables en
tomar decisiones que conocen todas las
opciones, elabora un modelo o proceso
racional de adopción de decisiones 
CLASIFICACIÒN.
SISTEMA ABIERTO: Relación permanente con su medio ambiente. Intercambia energía, materia,
información. Interacción constante entre el sistema y el medio ambiente.

SISTEMA CERRADO: Hay muy poco intercambio de energía, de materia, de información, etc., con
el medio ambiente. Utiliza su reserva de energía potencial interna.

Si no ocurre importación o exportación en ninguna de sus formas, como información, calor,

materia física, etc. y por consiguiente sus componentes no se modifican. Ejemplo: una reacción
química que tenga lugar en un recipiente sellado y aislado.
Los sistemas vivos son SISTEMAS ABIERTOS pues intercambian con su entorno energía e
información. Ejemplos de éstos serían: una célula, una planta, un insecto, el hombre, un grupo
social. La familia, por tanto, la consideraremos un Sistema Abierto.
Los sistemas abiertos tienden hacia una evolución constante y un orden estructural, en
contraposición a los cerrados en los que se da una tendencia a la indiferenciación de sus
elementos y al desorden, hasta alcanzar una distribución uniforme de la energía.

ELEMENTOS.
Los elementos que componen un SISTEMA son: entrada, salida, proceso, ambiente,
retroalimentación.

Las entradas son los elementos de que el sistema puede disponer para su propio provecho.

Las salidas son los objetivos resueltos del sistema; lo que éste se propone, ya conseguido.

El proceso lo forman las «partes» del sistema, los «actos específicos». Para determinarlos es
necesario precisar las misiones, tareas y actividades que el sistema debe realizar para lograr el
producto deseado. Son misiones los «elementos principales» que se deben realizar para lograr los
resultados del sistema. Son funciones los «elementos» que deben hacerse para realizar cada una
de las misiones. Son tareas las «actividades» que deben hacerse para realizar cada una de las
funciones.

El ambiente comprende todo aquello que, estando «fuera» del control del sistema, determina
cómo opera el mismo. Integra las cosas que son constantes o dadas; el sistema no puede hacer
nada con respecto a sus características o su comportamiento.

La retroalimentación (feed-back) abarca la información que se brinda a partir del desempeño del
producto, la cual permite cuando hacia ocurrido una desviación del plan, determinar por qué se
produjo y los ajustes que sería recomendable hacer. Nadie puede jactarse de haber estipulado los
objetivos generales correctos o una definición correcta del medioambiente o una definición
precisa de los recursos, ni una definición definitiva de los componentes. Por lo tanto, una de las
tareas del sistema ha de ser la de brindar información que permita al administrador informarse de
cuándo son erróneos los conceptos del sistema y qué ajustes deberá realizar en el mismo.

APLICACIÒN.

La principal aplicación de esta teoría está orientada a la empresa científica

cuyo paradigma exclusivo venía siendo la Física. Los sistemas complejos, como los organismos o
las sociedades, permiten este tipo de aproximación sólo con muchas limitaciones. En la aplicación
de estudios de modelos sociales, la solución a menudo era negar la pertinencia científica de la
investigación de problemas relativos a esos niveles de la realidad, como cuando una sociedad
científica prohibió debatir en sus sesiones el contexto del problema de lo que es y no es la
conciencia. Esta situación resultaba particularmente insatisfactoria en Biología, una ciencia natural
que parecía quedar relegada a la función de describir, obligada a renunciar a cualquier intento de
interpretar y predecir, como aplicar la teoría general de los sistemas a los sistemas propios de su
disciplina.

CONCLUSIÒN.

Se dice que los sistemas son combinaciones por parte reunidas para obtener un resultado o
formar conjunto organizados de cosas, se relaciona un todo unitario y complejo para alcanzar
varios objetivos. Estos sistemas tienen como características la objetividad y la totalidad, metas o
fines en los cuales se quiere llegar y los sistemas globales que tiene naturaleza orgánica.
También en algunos sistemas los límites se encuentran íntimamente vinculados con el ambiente y
lo podemos definir con la línea que forma un círculo alrededor de variables seleccionadas tal que
existe un menor intercambio de energía a través de esa línea con el interior del círculo que
delimita.
 TEORIA NEOCLASICA
CONCEPTO.
La teoría neoclásica de la administración comprende un enfoque económico y administrativo, de
mediados del siglo XX, que fue impulsada por grandes protagonistas de la administración luego de
la Segunda Guerra Mundial y la Gran Depresión económica.
Esta teoría se propuso reformar y modernizar la teoría clásica de la
administración haciendo énfasis en la reducción de la mano de obra y la automatización de
procesos para mejorar la eficiencia de una organización.
Su tesis principal consiste en controlar, orientar y dirigir (administrar) a un conjunto de personas
para que logren llevar a cabo un trabajo utilizando la menor cantidad de recursos posibles.

ORIGEN.

La Teoría Neoclásica surgió en la década de los 50, los autores neoclásicos no forman propiamente
una escuela definida, sino un movimiento heterogéneo, que recibe las denominaciones de
Escuela Operacional o de proceso, definiendo esta teoría como un enfoque universal de la
Administración, que no es más que la actualización de la Teoría Clásica que aprovecha las otras
teorías para su aplicación a las empresas de hoy. 
Para los autores neoclásicos la administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos
de un grupo de individuos para lograr un objetivo en común. El buen administrador es el que
posibilita al grupo alcanzar sus objetivos con un mínimo de recursos utilizados.
Algunos autores definen este movimiento como escuela operacional, escuela del proceso
administrativo, incluso enfoque universal de la administración; esto debido a que sus ideas no
difieren de las clásicas, esto es, que se basan y fundamentan en las teorías que dejo Fayol y Taylor,
adicionando un material fundamental como el de la aplicación y la verdadera practica para poder
llevar a cabo los objetivos planteados en cada administración de una organización.

CARACTERISTICAS.
Las principales características de la teoría neoclásica son los siguientes:
 Hace énfasis en los objetivos y resultados.

 Se enfoca en la automatización del proceso productivo.

 Busca reducir la utilización de mano de obra en la producción.

 Expone que, al crecer una organización, debe aumentar su cantidad de empleados.

 Se apoya sobre la organización formal.

 Reafirma de manera positiva los enunciados y principios de la teoría clásica.

REPRESENTANTES.

Cyril J. O’donnell (1909 – 2005):

fue un profesor prolífico de administración en

la Universidad de California. Junto con Harold
Koontz desarrolló los conceptos de la
administración de empresas y demás
entidades, los cuales dejaron plasmados en el
libro Principles of Management. Fue consultor
de administración de operaciones para
empresas de gran renombre como Hughes
Aircraft, una gran compañía aeroespacial y de
defensa de los Estados Unidos, así como para
el gobierno de Jamaica.

Ernest Dale (1917 – 1996):

Fue uno de los autores más revolucionarios de

la administración y gerencia del siglo XX.
Escribió muchos libros en los que trató temas
importantes de estas dos áreas, como la
estructura de las empresas, conceptos
teóricos y prácticos y cómo las compañías
deben estructurarse para un funcionamiento
correcto de todas sus partes.

Harold Koontz (1909 – 1984):

Fue un teórico organizacional y profesor de

administración de empresas en la Universidad
de California. Realizó labores como consultor
administrativo en grandes empresas de
Estados Unidos e impartió conferencias de alta
dirección a nivel internacional. Definió la
administración como el estudio de un
organismo social o empresarial para que a
través de su diseño, estructura y conducción
de sus integrantes se logren los objetivos de
forma sencilla y eficiente.
 Peter Ferdinan Druker (1909 – 2005):

Drucker es considerado el más acertado de los

exponentes en temas de administración, sus
ideas y modismos vienen influenciando el
mundo corporativo desde los años 40. Drucker
es el primer científico social que utiliza la
expresión «post-modernidad». Peter Drucker
es el pensador más influyente del mundo en el
campo de la administración de empresas. La
riqueza de sus pensamientos es producto de
su personalidad.

PRINCIPIOS.
Los principios que representan la teoría neoclásica son los siguientes:

 La organización debe ser formal.

 División de trabajo y unidad de mando (un solo jefe por subordinado).

 Especialización ya sea por finalidad, procesos, zonas o clientes.

 Desarrollo de jerarquías en la organización.

 Distribución y relación entre la autoridad y la responsabilidad.

VENTAJAS
1. Ofrece mejores resultados a
pequeñas empresas.
2. Posee una estructura simple y se
comprende fácilmente.
3. Busca maximizar la productividad y
el rendimiento de la organización.
4. Define las responsabilidades que
posee cada individuo de la
empresa.
5. Facilidad de contención e
implementación por parte de los
individuos implicados.
DESVENTAJAS
1. Puede incentivar la reducción de
personal sin hacer foco en la
persona que pierde el empleo.
2. La autoridad en la empresa es
única y directa.
3. La persona encargada dirige todas
las actividades de la empresa y no
solo una en específico, lo cual
puede traer consecuencias.
4. La persona encargada de dirigir
puede tender a exagerar su
función.
APLICACIÒN.

La teoría neoclásica se caracteriza por un fuerte énfasis en los aspectos prácticos de la

administración por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables a pesar
de que no se haya preocupado mucho por los conceptos teóricos de la administración, la teoría
solo tiene valor cuando es usada en la práctica.
Los neoclásicos se preocupan por establecer normas de comportamiento administrativo, los
principios de la administración que los clásicos utilizaban como leyes científicas son retomadas por
los neoclásicos como criterios más o menos elásticos en la búsqueda de soluciones
administrativas. Su aplicación también se basa en principios generales sobre cómo organizar,
dirigir y controlar.

CONCLUSIONES.

 La teoría neoclásica fue una corriente que perfeccionó la teoría clásica de Taylor, ya que
toma dicha teoría como base, de allí provienen sus fundamentos, pero a la vez toma las
mejores propuestas de muchas otras teorías, con el fin de formar una teoría que tenga en
cuenta todos los principios posibles dentro de la organización.
 Se toman en cuenta dos características mas como lo son la eficiencia y la eficacia, claves
para aumentar la productividad y calidad dentro de una organización.
 Incorpora otros enfoques teóricos que se consideran de importancia: la organización
informal, la dinámica de grupos, la comunicación interpersonal, el liderazgo, la apertura
hacia la dirección democrática.
 Podemos ver que ahora en las empresas se utiliza mucho el modelo ACME para
estructurar mejor las funciones de la empresa.
 También podemos ver que se utilizan los niveles de la empresa institucional, intermedio y
operacional.
 TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONCEPTO.
Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos
comunes:
 Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
 Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico.
 Busca el cambio planificado.
 Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización como un
sistema (cultura, estructura, procesos...)
 Implica una intervención a largo plazo.
 Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
 Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.

ORIGEN.
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a
principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter
humano relacionista. Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-
administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del
comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe
destacar:
 La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la
organización.
 Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.
 La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento
humano.
 La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los
ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y
diversificación de la tecnología.
 Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático
donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.

APLICACIÓN.
Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O., la
condición esencial es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la
necesidad de modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de
condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio:
  Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.
 Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la
organización.
 Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal.
PROCESO.
La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias del comportamiento. En este
sentido el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico

1. Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más

difíciles técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre
sus elementos y subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos más
importantes.
2. Diagnóstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solución de
problemas. Presta considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques
para la solución de problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el
cambio.
3. Intervención: la acción de intervención puede realizarse a través del entrenamiento de la
sensibilidad o de métodos de laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O.
que puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de
la fase de diagnóstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de
intervenir en el sistema. La intervención no es la fase final del D.O., sino una etapa capaz
de facilitar el proceso, el cual debe ser continuo.

CARACTERISTICAS.
La definición de DO supone varias características, como:

1. Enfocarse a la organización como un todo. El DO involucra a la organización como un todo para

que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
2. Orientación sistémica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización
que se influenciaron recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como
para la estructura y los procesos organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempeñan un
papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solución de problemas. El DO enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute
teóricamente. Para eso utiliza la investigación-acción o sea la mejoría organizacional por medio de
la investigación y del diagnóstico de los problemas y de la acción necesarios para resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de
capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como
discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para
cooperación.
7. Retroalimentación. El DO proporciona información de retorno y retroalimentación a las
personas para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La
retroalimentación provee información de retorno sobre su conducta y motiva las personas a
comprender las situaciones en que están involucradas y tomar acción auto correctiva.
8. Orientación situacional. El DO sigue un procedimiento rígido e inmutable. Todo lo contrario, es
situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para
adecuarlas a las necesidades específicas y particulares que se diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposición es el cambio
planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia.
Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos
fundamentales del DO para obtener multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es
fundamental eon las interacciones.

REPRESENTANTES.
HERBERT SHEPARD
Durante el año 1957 gracias a las presentaciones de D.
Mcgregor se unió al departamento de relaciones de los
empleados de ESSO OÍL. como investigador asociado.
Shepard uso un impacto importante en el surgimiento
del DO. Shepard también se involucró en actividades de
desarrollo de la comunidad y en 1960, en el case
institute of technologyc fundo el primer programa de
doctorado dedicado a capacitar a especialistas en el DO.

RICHARD BECKHARD
Este señor, otra figura importante en el surgimiento y
desarrollo del campo del DO. Trabajo con Mcgregor en
1959, en donde Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh
vicepresidente del personal y del RI donde trabajaba en
un intento para facilitar un programa de cambio total
de la cultura de la organización llamada hoy en día "la
calidad de vida en el trabajo", o DO.
Desarrollo uno de los primeros programas de
entrenamiento pioneros en el DO, el programa para
especialistas en capacitación y desarrollo
organizaciones del NTL.

EVA SCHINDLER-RAIMAN
Uno de los primeros miembros del personal de NTL,
desempeñaba un trabajo de DO y estaba capacitada en
forma casi exclusiva en el campo del trabajo social.
Mientras fue empleada como directora de personal y
capacitación del consejo de niñas exploradoras de L.A. a
principios de los 50s asistió a uno de los primeros
eventos del western training laboratory allí, sus
entrenadores en los grupos "T" fueron Gordon Hearn y
Marguerite Vanderworker.
En 1959 formo parte del personal de un laboratorio de
desarrollo de la comunidad patrocinado por NTL en el
centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde
fue capacitadora en un grupo "T" con Bradford.
CONCLUSIONES.
El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo,
aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte
componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales,
esto es, comportamentales de la organización, pero también, en los aspectos estructurales y
formales.

En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas de intervención psicológicas

con las técnicas de intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2
funciona aisladamente.

Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de
una organización, utilizando una perspectiva total del sistema.

CULTURA CORPORATIVA
CONCEPTO.

Se entiende como cultura corporativa a las creencias, valores, hábitos, tradiciones, actitudes y

experiencias de una organización. Debido a que toda organización se constituye de personas,
esta cultura está formada por los diferentes valores individuales que hacen “un todo”
organizacional. No obstante, la cultura corporativa no es simplemente la sumatoria de
las individualidades que se desempeñan en una determinada organización o empresa. Por el
contrario, la cultura corporativa es previa a las individuales. Esto quiere decir que toda cultura
corporativa forma sus bases para luego adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha
cultura corporativa.

También suele definirse a la cultura corporativa como el conjunto de normas y valores que las
personas tienen en el interior de una determinada organización. La finalidad de la cultura
corporativa es controlar el modo en que las personas interactúan entre ellas (y con el exterior)
para relacionarse.

La cultura corporativa es, en síntesis, la psicología de una empresa. En otras palabras, es el núcleo
humano de la empresa, es el comportamiento de la sumatoria de sus empleados, es la imagen que
brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, es el proceso de selección de sus
empleados y de sus proveedores también.

IMPORTANCIA.

La cultura corporativa tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno (con  relación a su
personal, directivos, clima laboral, etc) y otro con relación a la sociedad (externo); con el medio
ambiente, con las actividades barriales, de caridad, gubernamentales, etc.

La cultura corporativa guía el rumbo de la empresa ya que esta orienta la forma en la que cada
empresa u organización debe conducirse. También direcciona el trato para con sus
empleados, clientes y la sociedad en general.
Todo empleado busca identificarse con cierta cultura corporativa. De allí que la importancia en
relación a estos, radica en una adecuada identificación de valores, creencias, hábitos, normas y
costumbres entre los empleados y la cultura organizacional.

Con respecto a la sociedad en la cual la empresa está inserta la organización, la cultura
corporativa sirve como un portavoz del modo en que esa empresa se relaciona con la sociedad, es
decir su imagen; la forma en que cuida (o no) el medio ambiente, su interés por el entorno de la
misma, su influencia y participación en las actividades barriales, etc.

ELEMENTOS.

Dentro de la cultura corporativa existen diferentes elementos que la constituyen:

 Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles
sus metas? ¿Cuál es su misión?
 Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir
procesos que vigilan aquello que está sucediendo al interior de una empresa con el capital
humano (es decir, con los empleados y directivos).
 Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de la toma de
decisiones, de qué modo está distribuido el mismo y en qué porcentajes.
 Símbolos: Aquí se incluye los logotipos y todo diseño (soporte visual y auditivo) con el que
cuente la empresa. Los estacionamientos o baños exclusivos para ejecutivos también
constituyen símbolos de poder y encuadran en este apartado.
 Rituales y rutinas: En esto se contempla todas las reuniones empresariales, grupo de
negocios, informes de desempeño, etc. A menudo estas pueden ser formales, pero
también muchas empresas tienen muchos ritos o rutinas de manera informal.
 Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace a toda la
organización. Las historias cuentan el surgimiento de las organizaciones; sus bases y su
crecimiento, su impacto actual en el mercado, etc. Las anécdotas son narraciones de
historias reales que los empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados. Es
decir, el mensaje que se valora dentro de la cultura organizacional de cada empresa.

CLIMA.

El clima de la cultura corporativa estará definido por lo siguiente:

 Ambiente físico. Se refiere a las instalaciones, los equipos instalados con los que cuenta la
empresa, la temperatura del lugar de trabajo, luminosidad, higiene, comodidades de
acceso al mismo, etc.
 Características estructurales. Tiene que ver con la estructura jerárquica de la
organización, cómo es su estructura formal, el estilo de dirección entre otras variables.
 Ambiente social. Hace referencia a la relación entre los empleados, directivos,
departamentos, etc.
 Características personales. Se incluyen aquí las expectativas de los empleados, actitudes,
motivaciones, deseos, metas, etc.
  Comportamiento organizacional. Tiene que ver con el nivel de satisfacción existente en la
organización, el modo de controlar el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad de
rotación o no de empleados, la presión con la que se trabaja diariamente, etc.

APLICACIÒN.

Los puntos básicos para la aplicación de la cultura corporativa de una empresa son:
 Orientar a la empresa hacia la acción, con el fin de que se cumpla.
 Orientar al cliente, todos los recursos y el personal de la compañía dirigen sus actividades
cotidianas a la satisfacción de las necesidades del cliente.
 Tener autonomía y decisión para fomentar el surgimiento de líderes e innovadores para la
organización.
 Producir a través de la gente, se debe considerar a las personas como el activo más
importante de la empresa; además, considerar como inversión el dinero destinado hacia
ellos como fuente fundamental de mejoramiento.
 Comprometerse con los valores de la entidad, se debe hacer desde los niveles más
superiores de la compañía.
 Estar pendientes de la organización, teniendo conocimiento de la misma, ya sea de sus
fortalezas, debilidades, oportunidades o amenazas.
Para que la cultura de determinada organización se desarrolle, se debe promover el surgimiento
de líderes que den aportes importantes a la empresa, pero, sobre todo, se deben comprometer
con los valores que posean a nivel organizacional, desde la máxima autoridad hasta todos sus
subordinados, porque si las autoridades no lo hacen menos que los hagan los otros.
El desarrollo de la cultura corporativa permite a los integrantes de la entidad ciertas conductas
inhibiendo otras. La cultura laboral alienta la participación y la conducta madura de los empleados
y si estos se comprometen con la empresa y son responsables es porque la cultura de la
organización  se los permite; por lo que se debe considerar a la cultura como una fortaleza que
encamina a las empresas hacia la excelencia y al éxito.
CONCLUSIÒN.
Se puede concluir que la importancia de la cultura corporativa se refleja en las creencias
inconscientes del grupo, las cuales se manifiestan por medio de lo que sienten y piensan los
colaboradores. Esto permite orientar sus decisiones, definir las acciones y el destino de la misma
organización con una fuerte y sostenida cultura de servicio, y con esto probablemente lograra
fidelizar más a sus clientes teniendo aun mayor sostenibilidad en el tiempo.
Una organización que no esté volcada hacia el servicio probablemente no lograra subsistir a pesar
de tener los recursos suficientes, la infraestructura, y los productos en un mercado en al cual la
atención sea critica como factor de compra, su principal reto estará dado en articular los esfuerzos
de todos los colaboradores para que ello se vea reflejado en la satisfacción de los clientes y
su fidelización con la empresa.
La cultura corporativa se forja a través del tiempo también depende de varios elementos para que
se mantenga arraigada a la estructura de la compañía
 REINGENIERIA
CONCEPTO.

Reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras

espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad,
servicio y rapidez. (Hammer y Champy, p.34)

La reingeniería de los procesos se puede entender como una comprensión fundamental y

profunda de los procesos de cara al valor añadido que tienen para los clientes, para conseguir un
rediseño en profundidad de los procesos e implantar un cambio esencial de los mismos para
alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas del rendimiento (costes, calidad, servicio,
productividad, rapidez, …) modificando al mismo tiempo el propósito del trabajo y los
fundamentos del negocio, de manera que permita establecer si es preciso unas nuevas estrategias
corporativas. (Alarcón, p.15)

Reingeniería es el diseño rápido y radical de los procesos estratégicos de valor agregado -y de los
sistemas, las políticas y las estructuras organizacionales que los sustentan- para optimizar los flujos
de trabajo y la productividad de una organización… Reingeniería de procesos es la actividad que
analiza el funcionamiento y el valor de los procesos existentes en el negocio y hace
cambios radicales para mejorar espectacularmente sus resultados, a juicio del cliente. (Klein
y  Manganelli, p.10)

Es el pensamiento nuevo y el rediseño fundamental de los procesos operativos y la estructura

organizacional, orientado hacia las competencias esenciales de la organización, para lograr
mejoras en el desempeño organizacional… La reingeniería significa volver a empezar arrancando
de nuevo; reingeniería no es hacer más con menos, es con menos dar más al cliente. El objetivo es
hacer lo que ya estamos haciendo, pero hacerlo mejor, trabajar más inteligentemente.  (Drucker,
citado por Flores y otros, p.3)

ORIGEN.

Muchas empresas se vieron obligadas ante las nuevas características del entorno a buscar formas
diferentes a las tradicionales para enfrentar los grandes desafíos de un mercado altamente
competitivo la forma tradicional de dividir el trabajo de estructurar las organizaciones por
funciones de buscar la especialización no era suficiente para dar grandes saltos en un entorno
globalizado por lo que produce o comercializa el factor más importante el cliente. El cambio de
transformación de un fenómeno espontaneo a algo permanece la competencia cola apertura de
mercados pasa de un ámbito nacional o regional a uno mundial. Este entorno exige altos niveles
de calidad servicios expeditos grandes reducciones de costos y altos niveles de productividad.
 APLICACIÒN.

La aplicación de la reingeniería es un proceso que incluye tres cosas (Kamiya, p.66):

1. Definir objetivos y dividir proyectos en unidades manejables, es decir olvidarse de las

metas grandiosas y concentrarse en avances pequeños pero permanentes, que al ser metas
alcanzables pueden ser cuantificadas con facilidad.
2. Reformar a la administración intermedia para convencerla de la necesidad del cambio. Los
acuerdos adoptados entre la dirección de la empresa y los empleados de abajo fracasan muchas
veces porque pasan por encima de los directores, jefes y subjefes, es decir toda aquella plana que
arbitra y que realmente dirige lo que se pensó arriba.
3. Adoptar las tecnologías de información como una herramienta inherente a la empresa. La
tecnología permite acelerar la comunicación y disminuye el tiempo usado en trámites y gestiones,
permitiendo crear tiempo para concentrarse en la estrategia.
REPRESENTANTES.

Michael Hammer

Fue el desarrollados y principal expositor del

concepto de reingeniería. Asesor de
administradores y ejecutivos de importantes
compañías a nivel mundial. Fue nombrado por
Busisness Week como uno de los cuatro
maestros sobresalientes en administración en
los años 90.

James Champy.

Presidente de las CSC Index Inc. Compañía

precursora del desarrollo y la práctica de la
reingeniería, ha participado en muchos
proyectos de reingeniería altamente exitosos .

CARACTERISTICAS.

Existen siete características que forman parte de reingeniería

 Habilidad para orientar el proceso de reingeniería de acuerdo con una metodología
sistemática y amplia
 Administración coordinada del cambio para las funciones del negocio que se vean
afectadas
 Habilidad para evaluar, planear e implementar el cambio sobre una base continua
 Habilidad para analizar el impacto total de los cambios propuestos
 Habilidad para visualizar y simular los cambios propuestos
 Habilidad para utilizar estos modelos sobre una base continua
 Habilidad para asociar entre si todos los parámetros administrativos de la compañía.

BENEFICIOS.

Algunos de los beneficios que se logran con la reingeniería son (Cuatrecasas, p.601):

 Cambio positivo a procesos más eficientes.

 Comportamiento activo de las personas, que aportan ideas y opiniones, implicándose en la
evolución y mejora de los procesos.
 Cambio a procesos que precisen menos controles y verificaciones.
 Integración de trabajos, varias tareas se combinan en una sola.
 Una mejor organización del trabajo.
PRINCIPIOS.

Las empresas deben de tener muy presentes las siguientes consideraciones al poner en marcha un

proceso de reingeniería:

 Organizar en torno a los resultados y no a las tareas. Que una persona lleve a cabo
todos los pasos de un proceso, para lograr un objetivo o resultado y no sólo una tarea.
 Que el proceso sea diseñado por los que van a usar el producto del mismo.
 La tecnología lleva a automatizar procesos y a eliminar inter-fases y vínculos. Incluir la
labor del procesamiento de la información en el trabajo real que la produce.
 Considerar a los recursos geográficamente dispersos como si estuvieran centralizados.
 Lograr eficiencia e innovación en las comunicaciones.
 Vincular las actividades paralelas en lugar de integrar sus resultados. Forjar vínculos
entre funciones y coordinar mientras las actividades se realizan.
 Colocar la decisión en el lugar donde se realiza el trabajo e incorporar el control a ese
proceso. Quienes realizan el trabajo deben tomar las decisiones. Reestructurar
para comprimir la organización piramidal en plana.

CONCLUSIÒN.

La reingeniería exitosa se da de manera progresiva atreves del tiempo, cada desarrollo progresivo
requiere información de apoyo que debe reunirse por separado cuando no existe una guía básica
de posicionamiento promover la reingeniería y controlar las expectativas son actividades similares
a la de comercializar un nuevo producto los equipos de cambio deben comprender las
expectativas básicas del cliente potencial luego crear estrategias aceptables y posteriormente
vender el resultado esta no es una venta única todo debe venderse sobre una base de continuidad
por que dada la magnitud de los esfuerzos de reingeniería con facilidad la gente pierde de vista los
objetivo de algunos beneficios de la reingeniería será tangibles otros no. reducir la calidad de
movimiento que hace un trabajador en línea de trabajo de Toyota, no puede tomarse solamente
cuánto dinero puede ahorrar sino en la comodidad con la que el trabajador realizara su labor y a
consecuencia de que se enferme menos o pueda trabajar durante más años pero esto no resulta
tangible para los gerentes.
 REFERENCIAS

http://introduccionalaadmonfasc-07.blogspot.com/

https://enciclopediaeconomica.com//

http://teoriasldj.blogspot.com/2012/05/teoria-del-desarrollo-organizacional.html

https://concepto.de/cultura-organizacional/

http://actualidadempresa.com/reingenieria-del-cambio-historia-definiciones-causas-fases-
principios-y-tipologia/

https://prinsadministracionandina.webnode.es/escuelas-de-administracion

https://prinsadministracionandina.webnode.es/escuelas-de-administracion/teoria-de-las-
relaciones/origenes-de-la-teoria-de-las-relaciones-humanas/

https://www.biografiasyvidas.com/reportajes.htm